二次考核違反勞動法嗎

㈠ 企業對新員工考核不及格予以解除勞動合同是否違法

不違法。企業對新員工考核不及格，表示該員工不能勝任該崗位工作。符合勞動合同法第四十條第二款規定，可以依法解除其勞動合同。
《勞動合同法》相關條款：
第二十一條
在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

㈡ 單位把員工工資進行二次分配 違反了什麼法律法規 由

你好若單位跟員工簽定相關協議明確工資分兩次在固定時間發放的情況下屬於有效的，若單位發放工資的時間與簽訂合同時間不同的情況下就屬於違法行為。
根據《工資支付暫行規定》第六條的規定，用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委託他人代領。
用人單位可委託銀行代發工資。
用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，並保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。
第七條 工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。
第八條 對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應按有關協議或合同規定在其完成勞動任務後即支付工資。
法律依據：
《工資支付暫行規定》第六條
用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委託他人代領。
用人單位可委託銀行代發工資。
用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，並保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。
《工資支付暫行規定》第七條
工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。
第八條 對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應按有關協議或合同規定在其完成勞動任務後即支付工資。

㈢ 保險公司說一個季度考核,現在變成二個月考核,違不違反勞動法

保險公司原來是一個季度考核一次，現在是兩個月考核一次，這個並不違反勞動法公司內部的考核制度是公司根據經營狀況自己制定的。我勞動法實施好和公司有沒有違規用功或者是違反勞動法的行為？公司內部規章制度，嗯，和勞動法是不相乾的。

㈣ 連續兩次績效考核不合格是否可以辭退，賠償是什麼

1.公司的這個規定不合法，這不是公司可以辭退勞動者的法定理由。
2.公司仍然需要支付經濟補償金，你同意離職視為公司與你協商解除勞動合同。
3.轉崗降級屬於變更勞動合同，公司必須和你協商，必須經過你同意，變更勞動合同應當採用書面形式。
4.經濟補償金按照你在該公司的已工作年限每滿一年補償一個月工資，不滿半年補償半個月工資，滿半年不滿一年補償一個月工資。正好一年（一天也不多）是一個月工資的經濟補償金，滿一年不滿一年半是一個半月工資的經濟補償金。經濟補償金基數按照解除勞動合同前十二個月你的月平均應發工資計算，包括各類工資、各類獎金、高溫費、各類補貼、加班費、年終獎等。
5.如果公司以兩次考核不合格為由強行辭退你屬於單方面違法解除勞動合同，你可以要求公司繼續履行合同，不要求公司繼續履行合同的，公司應當支付你雙倍的經濟補償金的賠償金。

㈤ 重復考核合法嗎

只要單位這個考核的規章制度合法，那麼就是合法的。

㈥ 績效獎金不發違反勞動法嗎

【法律分析】
公司不發績效工資違法。
勞動合同中約定的工資，是基本工資，實際發放的工資按照公司的管理規定履行。公司不能直接以兩次考核不合格為由解除勞動合同，是不合法的。解除勞動合同的理由是法定的，雙方不能約定解除條件。如果對公司做法有異議，可到勞動仲裁申訴，要求給予經濟補償金或者賠償金。
工資以合同約定的為准。公司不低於合同約定的工資及法定最低工資給付，就不是公司違法行為。因兩次考核不合格如果指的是沒有效績的話，就解除勞動合同，那公司是違法解除勞動合同。可以要求經濟補償兩倍的賠償。
關於績效工資的考核問題，這是單位工資發放的一種方式和制度，只要該制度在主體上、內容上和程序上合法，單位可以以該制度獎罰職工。關於經兩次以上考核不合格而解除勞動合同，是否支付經濟補償金問題，要視具體情況定，如果是符合以違紀解除勞動合同，單位不支付經濟補償金。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》 第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；
勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
(二)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
(三)安排加班不支付加班費的；
(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

㈦ 以考核的形式扣減工資進行二次分配，這樣做合法嗎

你的意思是：合同約定或者早期支付工資是固定九百，而公司則現在以此為基數扣減或者截留百分之五至百分之十重新以某某表現好工作積極為由轉移至某某。也就是你每月實際在八百一至八百五之間徘徊！如果有合同約定每月工資九百，你在法定工作時間內提供了勞動，公司應當按月足額支付，不得剋扣，拖欠！可以書面告知公司，要求足額支付勞動報酬！也可以向勞動保障部門投訴。

㈧ 績效二次分配是否合法

法律分析：若單位跟員工簽定相關協議明確工資分兩次在固定時間發放的情況下屬於有效的，若單位發放工資的時間與簽訂合同時間不同的情況下就屬於違法行為。

法律依據：《工資支付暫行規定》

第六條 用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委託他人代領。用人單位可委託銀行代發工資。用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，並保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。

第七條 工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。

第八條 對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應按有關協議或合同規定在其完成勞動任務後即支付工資。

㈨ 崗位績效雙向考核屬於違法嗎

不屬於違法

㈩ 薪酬同一指標多次考核是否違法

你制度肯定是要大家全都一致，績效考核的指標每個部門不同就完了唄