勞動法休產假雙薪
『壹』 關於企業女職工產假期間工資待遇的問題
根據北京的規定生育津貼即為產假工資，生育津貼按照職工所在用人單位月繳費平均工資除以30天再乘以產假天數計發。
『貳』 產假提前上班是否雙薪
一般而言，職工已享受生育津貼的，視同用人單位已經支付相應數額的工資，不再重復發工資，但職工產假期間提前上班屬於加班，用人單位應當支付高於勞動者正常工作時間 工資的工資報酬。
法律依據：《女職工勞動保護特別規定》第七條 女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。
女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。
《女職工勞動保護特別規定》第八條 女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標准由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標准由用人單位支付。
女職工生育或者流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標准，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，由用人單位支付。
《中華人民共和國勞動法》第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬;
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
『叄』 休產假能不能拿到全額雙薪
公司做法違法，你可以向勞動監察部門舉報。
『肆』 請問休產假與年終雙薪
員工依法享受產假、看護假、節育手術假等假期，用人單位應該視為提供正常勞動並支付工資，員工工資獎金以及年終獎都不應該受到任何影響。否則企業會處以罰金。這是法律的強制性規定。
如果對我的答案滿意，請採納。謝謝。
『伍』 正常休產假影響年終雙薪嗎
看勞動合同約定，雙薪是公司自己的規定
『陸』 員工休產假期間工資發放不全,公司剋扣雙薪,員工不提供產假津貼資料,公司申請勞動仲裁，對員工有影響嗎
公司的做法是違法的，侵害了員工的合法權益，可通過申請勞動仲裁的方式予以解決。
實事求是說，與公司打官司（申請勞動仲裁）肯定會對員工有影響。因為捅出了公司違規違法的劣行，產生對公司不利的負面影響，必然會招致刁難甚至報復，需要有充分的思想准備。
『柒』 休產假者年底能否拿「雙薪」
【案例】 馮女士在某外企供職。往年年底，她總能領到「第十三個月的工資」。2011年，她曾休為期3個月的產假，年底公司發雙薪就沒有她的份了。她去公司查看規章制度，其中有規定：「職工在十二個月中缺勤不超過5天，可以獲得年底雙薪。」她感覺有些委屈，在與公司交涉前，想討個說法：休產假的女工究竟有沒有資格拿年底的這份雙薪？ 【解析】 從實際情況看，許多企業在年底或次年第一個月發放雙薪，這「第十三個月的工資」其實就是一種獎勵，是企業的自主行為。與年終獎一樣，對年終雙薪法律法規尚無發放規定。至於休產假的女工是否該拿雙薪，不能一概而論，要具體情況具體分析，關鍵看企業年底發放雙薪的條件。如果企業的規章制度規定，或在勞動合同中約定：職工在十二個月中的出勤率達到一定要求，就能獲得第十三個月的工資。那麼，馮女士不能因產假而遭到歧視。 國務院1988年第9號令規定：「產假期間工資照發。」盡管本市已實施生育保險制度，企業對有關參保人員不再發放產假工資，但應由企業兌現的工資待遇不能因產假而受影響。與年終獎一樣，年底雙薪也是工資的組成部分，企業不能因產假職工不能正常出勤而扣發其年底雙薪。當然，違反《計劃生育條例》生育子女的職工，不享受生育保險待遇和產假期間的工資待遇。如果並無以上規定或約定，企業根據職工的業績、產量、工作表現、客戶評價等因素決定是否發放雙薪，那就另當別論了。 從馮女士的情況看，其所在企業的內部規章制度規定：「職工在十二個月中缺勤不超過5天，可以獲得年終獎。」在發放年底雙薪的問題上，馮女士的產假也應視為正常出勤，公司不能因其產假而扣發年底雙薪。(張海英）
『捌』 關於婦女休產假，公司不發雙薪，國家有這樣的條款規定沒
年終雙薪，也就是所謂的第13個月工資，有關法律中沒有明確規定用人單位必須給職工支付13個月工資，但是13個月工資的情況在我國很多企業中非常普遍，是國外企業傳過來的一種薪酬方式。
有的企業是合同中與職工約定，干滿12個月，或者到年底的時候，可以享受第13個月的工資。如果有了這樣的約定，企業必須要給職工支付第13個月工資。
如果合同中沒有規定，企業給第13個月工資就不能強求。
說到工資的標准，國家立法中並沒有關於第13個月工資的任何規定，所以第13個月工資給付的額度，是基本工資還是全額工資，或者還是獎金，完全要根據企業與員工的約定，或者企業薪酬福利政策的規定來確定。