日均工資勞動法獎金

⑴ 勞動法關於日工資的規定

法律分析：根據法律規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，工作不滿一個月的應當折算成日工資計算，但不能扣除法定節假日。

法律依據：《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》 二、日工資、小時工資的折算

按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：

日工資：月工資收入÷月計薪天數

小時工資：月工資收入÷(月計薪天數×8小時)。

月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天

⑵ 勞動法關於獎金的規定有哪些

1，關於獎抄金的發放，法律並沒有強制性要求用人單位發放，如果用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，明確約定額獎金和年終獎等福利外，那用人單位必須足額發放；

2，獎金的發放如何，是由用人單位自主決定的，也是用人單位根據公司的發展水平以及公司的效益等綜合各方面去考慮的；；

3，《中華人民共和國勞動合同法》第十四條】 工資至少每月支付一次。實行月工資制的，企業應當每月按照依法制定的內部工資支付制度規定或者勞動合同約定的時間支付工資。工資發放日如遇節假日或者休息日，應當提前支付。 實行年薪制的，應當按照規定或者約定比例定期支付工資。 實行周、日、小時工資制的，可按周、日、小時支付工資。

【第十五條 】企業與勞動者依法解除、終止勞動合同的，企業應當自解除或者終止勞動合同之日起5日內一次性結清勞動者工資。 勞動合同有關工資支付的條款被依法確認無效後，企業對勞動者提供的勞動參照本企業或者同類企業同期、同工種、同崗位的工資標准一次性結清工資。

⑶ 勞動法當中有關工資的規定

法律分析：1、最低工資上調的規定如下：月最低工資標准：從1820元調整為2020元；小時最低工資標准：從17元調整為18元；月最低工資標准適用於全日制就業勞動者，小時最低工資標准適用於非全日制就業勞動者。

2、根據《勞動法》第48條的規定：國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。關於「最低工資」的含義，根據《勞動法條文說明》第48條的規定，《勞動法》第48條中的最低工資是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資包括基本工資和獎金、津貼、補貼，但不包括加班加點工資、特殊勞動條件下的津貼，國家規定的社會保險和福利待遇排除在外。

3、根據《執行勞動法的意見》第54條的規定：勞動法第四十八條中的最低工資是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規、規章規定的社會保險福利待遇。

4、關於「正常勞動」的界定，根據《最低工資規定》第三條條二款的規定：本規定所稱正常勞動，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產）假、節育手術假等國家規定的假期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

第四十九條 確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：

(一)勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用;

(二)社會平均工資水平;

(三)勞動生產率;

(四)就業狀況;

(五)地區之間經濟發展水平的差異。

第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

第五十一條 勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

⑷ 關於勞動法對工人的均日工資的計算方法...

你好，就你描述的問題，律師答復如下：
首先，你們要確認和單位之間內的勞動關系的事容實，如 工資單，考勤記錄，工作過程中的文件記錄。
其次，確認勞動關系後，可以要求單位補繳社會保險，補發工資。
第三，單位應當解除勞動合同時應當提前一個月通知勞動者，否則應當支付一個月的經濟補償金作為代通金。
第四，不簽訂書面勞動合同支付雙倍工資，自用工之日起一個月內應當簽訂書面勞動合同。
第五，單位違法解除勞動合同，可以要求經濟賠償金，為經濟補償金的兩倍。
第六，如果協商不成，帶好相關資料到勞動監察部門投訴，或者直接到單位所在地的勞動仲裁委提出勞動仲裁。
祝福！

⑸ 勞動法對獎金是如何規定的

法律分析：國家規定用人單位必須按照勞動合同的約定發放工資，但沒有規定必須發放獎金。年終獎一般是由單位對員工進行考核後發放的，如果單位對其考核不符合發放獎金的條件，那自然可以不發放其獎金，如果員工離職了，由於未對其進行考核，也就不發放年終獎，畢竟發放獎金是單位自己的事情。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

⑹ 勞動法獎金算不算工資

法律分析：獎金是工資總額的組成部分之一。

法律依據：《關於工資總額組成的規定》

第四條 工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。

第五條 計時工資是指按計時工資標准（包括地區生活費補貼）和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：（一）對已做工作按計時工資標准支付的工資；（二）實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務工資；（三）新參加工作職工的見習工資（學徒的生活費）；（四）運動員體育津貼。

⑺ 日均工資怎麼算

【工資 折算】勞動和社會保障部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》勞社部發（2008）3號第二條規定「日工資、小時工資的折算：按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的十一天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：
日工資：月工資收入÷月計薪天數
小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）
月計薪天數＝（365天－104天）÷12月＝21.75天

【加班工資】加班工資計算方法為：
延長工作時間工資報酬：小時工資×1.5×實際延長小時
休息日工作時間工資報酬：日工資×2
法定節假日工作時間工資報酬：日工資×2（本人原工資不扣減）

⑻ 勞動法工資計算標準是什麼

勞動法日工資計算標准，是根據《全國節假日及紀念日放假辦法》的規定，全體公民的節日假期由原來的10天增設為11天。據此，職工全年月平均制度工作天數和工資折算辦法為：
1、制度工作時間的計算年工作日為365天-104天(休息日)-11天(法定節假日)=250天季工作日為250天÷4季=62.5天/季月工作日為250天÷12月=20.83天/月工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。
2、日工資、小時工資的折算按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：日工資為月工資收入÷月計薪天數小時工資為月工資收入÷(月計薪天數×8小時)。月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天。
二、《勞動合同法》對於工資待遇的規定
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條 和第四十條 第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條 競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
對於平均日工資待遇的標准，一般是關繫到對勞動者進行賠償的相關事項認定上，在司法實踐中，應當嚴格基於實際的工資發放情況來進行處理，如果對相關情況的處理不清楚的，可以咨詢勞動管理部門來進行合法的認定處理。

⑼ 勞動法計算日工資的情形是什麼

法律分析：A、每月按平均法定工作天數21.75天計算。

日工資=月標准工資÷21.75

20.83天是按全年365天減去104個公休假日，再除以12個月計算求得。

在這種計算方法下，公休日、法定節假日缺勤不計算為缺勤天數。

B、每月按平均日歷天數30天計算。

日工資=月標准工資÷30

在這種計算方法下，公休日、法定節假日缺勤計算為缺勤天數。

日工資：月工資收入÷月計薪天數

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

《工資支付暫行規定》 第十三條 用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務後，根據實際需要安排勞動者在法定標准工作時間以外工作的，應按以下標准支付工資：

(一)用人單位依法安排勞動者在日法定標准工作時間以外延長工作時間的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資;

(二)用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資;

(三)用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。

實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務後，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低於其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。經勞動行政部門批准實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標准工 作時間的部分，應視為延長工作時間，並應按本規定支付勞動者延長工作時間的工資。實行不定時工時制度的勞動者，不執行上述規定。

⑽ 請問勞動法中對員工近12個月的平均工資及日工資是如何計算的

1、勞動法中對員工近12個月的平均工資，即過去12個月全部應得工資的平均數來確定的。
2、日工資勞動法中沒有具體明確的規定。