勞動法中關於精神病人的工作

① 精神病工作受勞動法保護

法律分析：不是，精神病人在規定的醫療期屆滿後仍未能從事原工作的，也不能由用人單位根據其健康狀況另行安排工作的，用人單位可以提前一個月以書面形式解除或者直接給予一個月經濟補償金後解除勞動關系，並按照其在本單位的工作工齡，每滿一年給予一個月平均工資的經濟補償金。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

② 《勞動法》對精神病人不能開除公職嗎

摘要 如果是一般公司，對精神病人是可以解除勞動合同的

③ 在事業單位工作，因患精神病不能正常工作，請長的工資和福利該怎麼計發，國家有沒有相關規定

在事業單位工作，因患精神病不能正常工作，請長的工資和福利該怎麼計發，國家有沒有相關規定？在事業單位工作，因患精神病不能正常工作，工作人員病假超過兩個月的，從第三個月起按照下列標准發給病假期間工資：工作年限不滿十年的，發給本人工資的百分之九十；工作年限滿十年的，工資照發。
根據《關於國家機關、事業單位工作人員病、事假期間生活待遇的通知》第一條第二項 工作人員病假超過兩個月的，從第三個月起按照下列標准發給病假期間工資（機關工作人員為職務工資、級別工資、基礎工資、工齡工資之和；機關技術工人為崗位工資、技術等級（職務）工資、獎金之和；普通工人為崗位工資和獎金之和；事業單位專業技術人員和管理人員為職務工資、津貼之和；事業單位工人為技術等級（崗位）工資和津貼之和，下同）：
工作人員病假超過兩個月的，從第三個月起按照下列標准發給病假期間工資：
（一）工作年限不滿十年的，發給本人工資的百分之九十；
（二）工作年限滿十年的，工資照發。
第三條 工作人員病假超過六個月的，從第七個月起按照下列標准發給病假期間工資：
（一）工作年限不滿十年的，發給本人工資的百分之七十；
（二）工作年限滿十年和十年以上的，發給本人工資的百分之八十；
（三）一九四五年九月二日以前參加革命工作的人員，發給本人工資的百分之九十。
上述（一）、（二）、（三）項工作人員中，獲得省、市、自治區人民政府和國務院各部門授予的勞動英雄、勞動模範稱號，仍然保持榮譽的，病假期間的工資，經過省、市、自治區人民政府和國務院各部門批准，可以適當提高。
(3)勞動法中關於精神病人的工作擴展閱讀：
《關於國家機關、事業單位工作人員病、事假期間生活待遇的通知》第二條各單位對工作人員請事假應從嚴掌握。工作人員全年累計事假超過15天，從第16天事假起按本人基本工次的70%發放。
1、全年累計事假超過22天，從第23天事假起停發本人事假期間的基本工資。
2、工作人員全年累計事假超過22天的，不發年終獎金。
3、工作人員事假期間不發午餐補貼。
4、工作人員全年事假一般不得超過三個月。對有特殊情況：如直系親屬患癌等病需外出陪醫或陪院看護的，經主管部門批准後可適當延長假期。

④ 勞動法不得辭退精神病嗎

精神病病人是不能隨意被辭退的，不然就是違法行為。
勞動者生病享受醫療期，醫療期內用人單位解除勞動關系，屬於違法解除，應該支付勞動者賠償金和醫療補助金勞動者享受的醫療期結束後，仍然無法工作的，用人單位提出解除勞動關系合法，但是仍然需要支付經濟補償金和醫療補助金。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
非過失性辭退的法定許可性條件一般限於勞動者在無過錯的情況下由於主客觀情況的變化而導致勞動合同無法履行的情形。用人單位需提前三十日書面通知勞動者。

⑤ 如何安置單位的精神病人

摘要

當前社會正處在快速發展的轉型期，各行各業競爭激烈。不少職場人都處於精神亞健康的狀態，有些甚至發展到了心理疾病的程度。可能是出於對「精神病」的偏見，很多企業對於如何安置精神疾病員工都感到非常棘手，如臨大敵。本文簡要介紹單位在安置「精神疾病員工」過程中需要注意的法律問題。

全文共2601字，閱讀預計需要6分鍾。

作者 | 觀韜中茂上海辦公室 張勃 聞瓊

責編 | 觀韜中茂上海辦公室 盛雷鳴

當前社會正處在快速發展的轉型期，各行各業競爭激烈。不少職場人都處於精神亞健康的狀態，有些甚至發展到了心理疾病的程度。可能是出於對「精神病」的偏見，很多企業對於如何安置精神疾病員工都感到非常棘手，如臨大敵。本文簡要介紹單位在安置「精神疾病員工」過程中需要注意的法律問題。

一

精神疾病並不特殊

無論員工患有生理疾病，還是患有精神疾病，總體上都是依照《勞動合同法》第四十條「患病或者非因工負傷」的規定進行處理。即處於法定醫療期內的，用人單位不得隨意解除勞動合同。醫療期滿後，員工不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作的，用人單位可以行使單方解除權。

《勞動合同法》第四十條：

「有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的······

二

關於精神疾病員工享有「24個月醫療期」的不同理解

如前所述，計算精神疾病員工享有的醫療期是企業確定安置方案的重要前提之一。針對精神病等特殊疾病的醫療期問題，勞動部曾專門發文進行釋明。

《勞動部關於貫徹<企業職工患病或非因工負傷醫療期規定>的通知》（勞部發〔1995〕236號）第二條：

「關於特殊疾病的醫療期問題

根據目前的實際情況，對某些患特殊疾病（如癌症、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊癒的，經企業和勞動主管部門批准，可以適當延長醫療期。」

司法實踐中，對於如何理解上述條文中的「24個月醫療期」衍生出了兩派觀點。

第一種觀點認為，精神病員工的醫療期不得少於24個月。

以上海地區為例，浦東新區人民法院在（2012）浦民一(民)初字第9908號判決書中明確：

「根據勞部發〔1995〕236號文規定，對某些特殊疾病（如癌症、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊癒的，經企業和勞動主管部門批准，可以適當延長醫療期。基於原告已確診為精神分裂症，且目前尚在治療中，病情欠穩定，據此，原告依法可享受的醫療期不低於24個月。」

第二種觀點認為，仍應按照患精神病員工的實際工作年限計算醫療期。

《廣東省勞動和社會保障廳關於疾病醫療期問題的復函》（粵勞社函〔2004〕250號）第二條：

「二、職工患特殊疾病的醫療期也應按勞部發479號文規定執行，即根據本人實際工作年限、在本單位工作年限計算醫療期，而不能理解為患特殊疾病的最少有24個月的醫療期。」

筆者建議，用人單位應結合所在地的地區規定或裁審口徑來確定患有精神疾病員工的醫療期。

三

醫療期滿後的方案選擇和風險提示

1

單方解除

醫療期滿後員工仍無好轉，不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作，用人單位可以行使單方解除權。

但需要注意，如用人單位決定解除醫療期滿的精神疾病員工，應事先協助員工進行勞動能力鑒定確認喪失勞動能力等事實。如員工或其監護人拒絕的，則應通過發函或其他書面形式固定相關過程。

（2017）京03民終7403號案件中，員工患有重度抑鬱。醫療期滿後，公司與員工進行了談話，相關對話能夠反應出員工精神狀態不佳。隨後，公司以該員工不能從事原工作，亦從事不了單位安排的其他工作為由解除了勞動合同。然後，兩審法院最終均認定公司解除違法，應當支付違法解除賠償金。其理由為：

「本院認為，即使聯邦快遞公司主張的張緒醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的情況確實存在，聯邦快遞公司亦應當向勞動鑒定委員會提出參照工傷與職業病致殘程度鑒定標准針對張緒的勞動能力進行鑒定。聯邦快遞公司雖主張系張緒的原因未進行勞動能力鑒定但並未提交充分證據予以佐證，本院對此上訴主張不予採信。綜上，聯邦快遞公司在未提出勞動能力鑒定的情況下直接以張緒不能從事原工作亦不能從事用人單位安排的其他工作為由解除勞動合同實為不妥。關於聯邦快遞公司主張其解除勞動合同合法的上訴理由，本院不予支持。一審法院認定聯邦快遞公司解除行為違法並判決支付違法解除賠償金符合法律規定。」

2

協商解除

用人單位可與精神疾病員工及其監護人協商一致解除勞動關系。

協商解除方案本是上佳之策。但在實務中，即便單位與員工簽訂協商解除協議，但因為精神病人的特殊性，可能會因員工被認定為限制民事行為能力人，而導致解除協議無效。

如協議被認定為無效的，單位將面臨支付違法解除勞動合同賠償金或恢復勞動關系的後果。

案號：（2015）滬一中民三（民）終字第1950號

案情：

劉偉傑原系德爾福公司員工，自2003年3月起簽訂無固定期限勞動合同。

2009年4月9日，劉偉傑至上海市精神衛生中心進行門診治療。

2009年4月14日，德爾福公司出具「關於劉偉傑的處理決定」，主要內容為：「鑒於目前劉偉傑的實際情況，決定給予劉偉傑帶薪休養6個月······」等。此後，劉偉傑一直病假。

2013年4月25日，德爾福公司在未經劉偉傑法定代理人同意的情況下，與劉偉傑簽訂協商解除勞動合同協議書。

2013年10月，劉偉傑提起仲裁，要求恢復勞動關系。

一審時，法院委託司法鑒定中心對劉偉傑的民事行為能力進行鑒定，鑒定結論為：

1、劉偉傑患有分裂型障礙；

2、劉偉傑於2013年4月25日在簽訂協商解除勞動合同協議書時為限制民事行為能力；

3、劉偉傑對本案目前為限制民事行為能力。

判決結果：

一審時，浦東新區人民法院認為，德爾福公司雖主張雙方簽訂的協商解除勞動合同協議書是在劉偉傑一再要求下，在平等協商的前提下簽訂的，但由於劉偉傑當時系限制民事行為能力人，其缺乏相應的締約能力和處分能力，故在未經劉偉傑的法定代理人同意的情況下，德爾福公司與劉偉傑簽署的協商解除勞動合同協議書不具有法律效力。德爾福公司與劉偉傑解除勞動合同不符合法律規定，且劉偉傑於2009年4月14日起即未在原崗位上班，而是一直處於休病假的狀態，故在劉偉傑要求繼續履行勞動合同的情況下，原審法院對此予以支持。

判決後，德爾福公司不服，提起上訴。上海市第一中級人民法院維持了原審判決。

《民法總則》第二十二條規定：

「不能完全辨認自己行為的成年人為限制民事行為能力人，實施民事法律行為由其法定代理人代理或者經其法定代理人同意、追認，但是可以獨立實施純獲利益的民事法律行為或者與其智力、精神健康狀況相適應的民事法律行為。」

筆者提醒，如果員工患精神疾病，則屬於限制民事行為能力人。用人單位與其簽訂解除勞動合同協議書或其他法律文書時，應邀請其法定代理人一並到場共同簽署，避免後患。

我們下期再見！

作者簡介：張勃，觀韜中茂上海辦公室合夥人、律師。張勃律師曾擔任上海市閔行區勞動人事爭議仲裁委員會兼職仲裁員，現任觀韜中茂上海辦公室勞動法團隊負責人。張勃律師擅長人力資源相關法律服務，業務涉及企業勞動爭議案件處理、集體協商、企業規章制度制定與完善、企業並購中人力資源管理合規審查、企業經濟性裁員等。

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作者簡介：聞瓊，觀韜中茂上海辦公室律師。聞瓊律師曾於知名外資企業擔任法務工作，在企業合規管理方面具有實務經驗。自執業以來專注於人力資源管理及爭議解決等領域。現為多家客戶單位提供勞動爭議案件處理、集體協商與談判、企業規章制度設計與完善、薪酬結構與用工模式的合規籌劃、並購重組等資本運作中的人員轉移及裁員安置等

⑥ 《中華人民共和國勞動法》里對精神病人是不是不能開除公職

不是，精神病人在規定的醫療期屆滿後仍未能從事原工作的，也不能由用人單位根據其健康狀況另行安排工作的，用人單位可以提前一個月以書面形式解除或者直接給予一個月經濟補償金後解除勞動關系，並按照其在本單位的工作工齡，每滿一年給予一個月平均工資的經濟補償金。
法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

⑦ 勞動法不得辭退精神病

如果符合勞動合同法規定條件的，公司可以辭退職工。如果職工患j精神病後，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的，公司可以辭退職工。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十條
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

⑧ 最新勞動法對在職期間患精神病的員工請病假最多可請多長時間

1、企業單位員工，因精神類疾病請長期病假年滿三年的員工，請病假期間，用人單位要支付病假工資的，社保保險用人單位仍要繳納的，個人應繳部分可以在病假工資中扣除的。
2、《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》
第三條企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：
（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。
（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
第四條醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十

⑨ 請問我在法律上是精神殘疾，可以從事哪些職業

精神殘疾需要由醫療機構來認定，法律不做認定。法律只是規定經鑒定為哪種、哪級精神疾病的人是否有法律規避權。而精神病人（分類型、分級）是否可以從事哪種職業需要按照勞動法的規定。

⑩ 勞動法對精神病患者有什麼規定

《勞動法》中沒有精神疾病的規定。根據《勞動法》的規定，勞動法是調整、內規范用人容單位與勞動者的權利義務關系的法律。精神疾病屬於其他行政法規、部門規章的規定范圍。

《勞動法》

第一條為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。
第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。