澳門行政法務司

『壹』 澳門身份證明局發出形式證明書要多久

15個工作日左右。
加快申請的話，可以在10個工作日左右。
澳門身份證明局一般指澳門特別行政區身份證明局。中華人民共和國澳門特別行政區身份證明局是由行政法務司監督，輔助澳門特別行政區行政當局在民事與刑事身份認別及旅行證件的行政機構。

『貳』 澳門特區政府和香港特區政府有什麼區別

兩地政治體系是存在一些不同之處的,設的司級也是不同的...
香港政府架構分 司、局、處、署 四級
澳門政府架構分 司、局、廳、處 四級

香港司級分為:政務司、財政司、律政司
澳門司級分為:行政法務司、經濟財政司、社會文化司、運輸工務司、保安司

至於什麼是政府實體,我也不是太清楚

『叄』 澳門十二彩是政府機構嗎

您好，根據小璟的了解，澳門政府現在是「五司」架構，分別是「行政法務司」、「經濟財政司」、「保安司」、「社會文化司」、「運輸工務司」，在每個司局下再有其分支機構，其中與博彩有關聯的政府機構只有「經濟財政司」屬下的「博彩協調監督局」。所以閣下所提到的應該不屬於政府機構。

『肆』 澳門特別行政區轄下有那哪五個司級機關呢

行政法務司，經濟財政司，保安司，社會文化司，運輸工務司

『伍』 澳門行政法務司法務司負責官轄什麼部門

1.行政法務司司長在下列施政領域行使職權：
公共行政；
民政事務；專
法律翻譯及法屬律推廣；
立法事務及司法行政事務；
社會重返；
民事及刑事身份資料；
登記及公證體系的指導及協調；
製作《澳門特別行政區公報》

2.行政法務司官轄

行政公職局（政府資訊中心） - ［澳門公共行政福利基金+］

法務局（少年感化院 - 第一公證署 - 第二公證署 - 海島公證署 - 民事登記局 - 物業登記局 -商業及動產登記局） - ［法務公庫+ ＜法律及司法培訓中心＞］

民政總署+［大熊貓基金+］

身份證明局 - 印務局+ - 法律改革及國際法事務局 - 退休基金會+
【資料】供你參考

『陸』 澳門有哪些司長

澳門設五個司,有五個司長,分別是:
行政法務司，現任司長為：陳麗敏
經濟財政司，現任司長為：譚伯源
保安司，現任司長為：張國華
社會文化司，現任司長為：張裕
運輸工務司，現任司長為：劉仕堯

『柒』 澳門行政法務司、經濟財政司、保安司、社會文化司丶運輸工務司

行政法務司（葡文：Secretaria para a Administração e Justiça）是澳門特別行政區政府負責制定行政法務范疇政策和監督與該范疇有關的政府部門的實體，其司長為澳門特別行政區政府的主要官員，由行政長官提名，經中華人民共和國中央人民政府任命。行政法務司司長是澳門特別行政區政府五位司級官員中最高級的一位，行政法務司司長也是行政會當然成員，當行政長官離開澳門休假時，往外國或中國大陸訪問時，行政法務司司長位於澳門特別行政區政府五位司長級官員中任澳門署理行政長官順序排名的第一位。但當行政法務司司長也不在澳門時，將會自動跳過順位到下一位由經濟財政司司長接任澳門署理行政長官。

經濟財政司（葡文Secretaria para a Economia e Finanças）是澳門特別行政區政府負責制定經濟財政范疇政策和監督與該范疇有關的政府部門的實體，其司長為澳門特別行政區政府的主要官員，由行政長官提名，經中華人民共和國中央人民政府任命。

保安司是澳門特別行政區政府負責制定內部保安范疇政策和監督與該范疇有關的政府部門的實體，其司長為澳門特別行政區政府的主要官員，由行政長官提名，經中華人民共和國中央人民政府任命。

社會文化司（葡文：Secretário para os Assuntos Sociais e Cultura）是澳門特別行政區政府負責制定社會文化范疇政策和監督與該范疇有關的政府部門的實體，其司長為澳門特別行政區政府的主要官員，由行政長官提名，經中華人民共和國中央人民政府任命。

運輸工務司（葡萄牙語：Secretaria para os Transportes e Obras Públicas , STOP）是澳門特別行政區政府負責制定運輸工務范疇政策和監督與該范疇有關的政府部門的實體，其司長為澳門特別行政區政府的主要官員，由行政長官提名，經中華人民共和國中央人民政府任命。

『捌』 陳麗敏的人物經歷

陳麗敏（女），一九五四年六月出生於澳門，在澳門接受教育，取得工商管理碩士學位。一九九三年七月在北京接受為期一年的中文及公共行政管理培訓。能操中文、葡文、英文和義大利文。
自一九七四年起至一九九九年十二月十九日一直從事公職工作，先後擔任多項領導及主管職位。
一九八七年獲頒授專業功績勛章及獲得公開表揚，一九八八年獲頒授勞績勛章。
在《澳門基本法》起草期間，擔任中華人民共和國澳門特別行政區基本法諮詢委員會常務委員。另外，亦曾擔任多項社會職務，參與社會工作。
一九九九年八月獲中央人民政府任命為澳門特別行政區政府行政法務司司長。同年九月二十五日獲行政長官委任為澳門特別行政區第一屆政府行政會委員。
二零零四年十二月四日獲中央人民政府任命為澳門特別行政區第二屆政府行政法務司司長。同年十二月十七日獲行政長官委任為第二屆政府行政會委員。
二○○九年十一月二十三日獲中央人民政府任命為澳門特別行政區第三屆政府行政法務司司長。同年十二月二十日獲行政長官委任為第三屆政府行政會委員。

『玖』 澳門廉政公署的要事回顧

1. 1991年11月22日，首任專員薛克在總督府由韋奇立總督主持宣誓就職。
2. 1992年3月6日，設於美珊枝街3號的反貪公署正式對外辦公，人員編制為34人。
3. 1992年下半年，法院拒絕允許反貪公署就一宗案件的被調查人銀行戶口進行查閱，引發社會大眾熱烈討論反貪公署的權力問題。
4. 1993年上半年，立法會拒絕接受反貪公署查閱銀行戶口和增聘人員的建議。
5. 1993年下半年，偵破一宗財政司人員涉嫌利用職權盜用逾澳門幣一千五百萬元的案件。 6. 1995年上半年，首名公務員因貪污犯罪被法院判決入獄8年，該公務員缺席受審並潛逃海外。
7. 1995年11月21日薛克離任，11月22日前司法警察司司長斐明達就任為第二任專員。
8. 1997年3月，經修訂的公署權力法規公布，賦予公署權力設置卧底及線人，而協助調查貪污犯罪人士得免除刑罰。
9. 1998年6月，立法會通過公署建議的《收益及財產利益的聲明與公眾監察》法律，又稱《陽光法》，規定所有公務員須在入職90日內提交個人和配偶的財產報告予公署或高等法院。
10. 1999年12月20日，特區廉政公署成立，張裕就任為首任廉政專員，廉政公署換上新徽號。 11. 2000年2月春節前，廉署向各政府機關及公共機構發出指引，呼籲要小心處理節日的饋贈及款待等。
12. 2000年6月，澳門廉政公署、澳門司法警察局及香港廉政公署採取聯合行動，偵破以澳門為投注基地的香港區外圍馬集團，香港拘捕16人，澳門拘捕12人。
13. 2000年7月，偵破澳門國際機場警員受賄，讓大量未被合理征稅的高價洋酒非法入境的案件，該案於2001年6月審結，五名被告被判罪名成立。
14. 2000年8月7日，廉政公署組織法(第10/2000號法律)獲得立法會全體議員的一致通過，並於同年8月10日由行政長官何厚鏵簽署命令頒布。該法律的通過反映特區政府肅貪倡廉的決心在法律層面上得到具體落實。 15. 2000年8月21日，廉政公署的行政法規(第31/2000號行政法規)公布，制定了廉署的組織架構。
16. 為配合2001年立法會選舉，廉署成立「反賄選研究小組」，為宣傳廉潔選舉、打擊賄選作研究和部署。期間偵破數宗涉嫌賄選案件，並移送檢察院偵辦。選舉結束後，澳門大學進行了一次民意調查，結果顯示，百分之七十的受訪者認為是次選舉是一次廉潔的選舉。
17. 2001年7月15日，廉署偵破一宗懷疑以虛假撞車紀錄領取保險金的貪污、詐騙案件，共19人涉案，其中3人在案發時任職交通警員，案件移送檢察院偵辦。
18. 2001年7月31日，行政長官透過批示設立「廉政公署人員紀律監察委員會」，成員包括廉政專員及四名人士，後者由行政長官從澳門特別行政區公認具備適當資格的人士中指定。首屆紀監會的成員為梁慶庭、張裕、林笑雲、關翠杏及李沛霖，其中梁慶庭擔任主席一職。
19. 2001年8月24及25日，廉署採取了一次代號為『火鳳凰』的行動，以打擊公共部門內有組織的貪污集團，分別在內港南舢舨碼頭及關閘等地帶走一批現役水警返署協助調查，案件已被移送檢察院偵辦。 20. 2001年9月，廉署揭發一宗立法會選舉懷疑賄選案，涉嫌者以層壓及樁腳模式收集選民證。廉政公署在某單位檢獲47張懷疑與案件有關的選民證，傳訊了數十名人士。案件於2007年5月宣判，兩名被告均被裁定不當扣留證件罪名成立，判處2年徒刑，緩刑3年，並須於3個月內向特區政府賠償澳門幣1萬元。
21. 2002年4月4日，三名前澳門市政廳領導和主管成員被廉署揭發在位期間濫用職權，以高出合理價格批出工程，以及不按正常程序進行工程批給，案件涉及7項物品采購、工程和服務批給合同，總金額接近800萬元。2004年12月初級法院審結該案，基於被告的特殊身份和嚴重情況，判罰較過去同類案件為重，其中兩名被告各被判2年10個月及2年6個月監禁，緩刑3年半，緩刑條件是兩個月內須繳付澳門幣10萬元，是同類案件中緩刑條件較重的一次。
22. 2002年8月9日，廉署揭發600多宗持偽造菲律賓駕駛執照換領澳門駕駛執照的貪污和偽造文件案，涉及金額約230萬元，共有417人被列為嫌犯，案中6名主謀，包括1名民政總署員工，於2005年5月被判罪名成立，分別被監1年半至2年半不等，雖獲緩刑，但須向澳門政府作出賠償及支付庭費。
23. 2002年9月12日，香港廉政專員李少光訪問澳門廉署，並與澳門廉政專員張裕一起主持廉署展覽室(設於皇朝廣場大廈13樓內)的揭幕儀式。 24. 2002年9月13日，為紀念廉政建設十周年，廉署舉辦「倡廉守法」研討會。行政長官何厚鏵主持開幕式，同時亦舉行「澳門廉政十載紀念特刊」─《廉透清風》及「廉政十載」紀念郵品的發行儀式。
25. 2002年11月13日，葡萄牙最高法院院長薛克率領代表團一行五人到訪廉政公署，曾擔任澳門首任反貪專員的薛克在了解廉署的架構、人員和資源的情況後，與眾團員均表示對此留下了深刻的印象。
26. 2003年2月下旬，廉署製作並出版了專為高小而設計的「誠實和廉潔」教材，並將該教材與「誠實和廉潔」游戲棋，連同介紹廉署工作的光碟贈給本澳的學校。教育界對上述教科書反應理想，獲近九成學校採納作為公民教育科的輔助教材。2005年8月，廉署根據校方的反饋意見，發行了經重新修訂的第二版教科書，同時推出「誠實和廉潔」教材套，以求達至更佳的教學效果。
27. 2003年4月中旬，廉署委託澳門大學社會及人文科學院進行一項街頭問卷調查，被訪的過千名市民中，接近9成市民表示支持特區廉政工作，84%表示如遇上貪污情況會舉報，而願意親身舉報的佔73.1%。對於特區廉政工作的成效，有97%表示其本人及親友在過去12個月內沒有遇過貪污的情況；認為本澳貪污非常嚴重及嚴重的，由2000年的64.6%減至9.4%，顯示市民認為本澳的貪污情況已有改善。 28. 2003年7月21日，行政長官透過批示發出第28/2003號行政命令，修改第31/2000號行政法規第三十一條所指的「廉政公署部門人員配備表」，廉署部門人員配備總數由96人增至109人。
29. 2003年7月，立法會通過新的公職人員財產申報法律(第11/2003號法律)，作為監察和存放機構的廉政公署，特別制定了一整套的推行辦法，包括舉辦解釋會和印製指引等，並設立臨時收表站與及提供上門收表等安排以方便公職人員申報。
30. 2003年10月1日至3日，廉政專員張裕出席了國際申訴專員協會理事會在加拿大魁北克市舉行的理事會會議，並在會上作了財務委員會的工作報告，獲一致通過。
31. 2003年10月15日，廉政公署主辦題為『財產申報法中的刑事規定』的法律講座、由葡萄牙助理總檢察長彭仲廉主講，就有關將財產來源不明的情況定為犯罪的法理依據作出闡釋。
32. 2003年10月20及21日，來自9個國家80名代表，齊集澳門參加亞洲申訴專員協會理事會年度會議，是次會議由澳門廉署承辦，會議就促進行政申訴工作的研究、加強向社會推廣申訴專員的制度、及亞洲申訴專員的角色等議題交換意見。 33. 2003年10月30日，廉署將一宗涉及港幣6,300萬元懷疑土地購買詐騙案移送檢察院偵辦，案中一名公務員懷疑在案中以不正當手段詐騙港幣近400萬元，另兩名公務員懷疑在評稅過程中故意調低土地價格約1,000多萬元，而令土地少納稅金70餘萬元，二人則從中獲得利益。
34. 2003年11月9日至15日，廉政專員張裕應最高人民檢察院檢察長賈春旺之邀請，率領代表團前往北京、湖北省和廣東省的檢察機關進行正式訪問，藉以加強與中國內地相關機構的交流及協作。
35. 2003年12月，廉署出版《公務采購程序指引》，並廣泛派發予各政府部門和公共機構，希望有助公務員重視采購各階段中須注意的事項，提高工作的嚴謹性和警覺性。
36. 2004年1月6日，廉署社區辦事處經行政長官何厚鏵主持揭幕儀式後正式啟用，辦事處的設立將有助廉政公署拓展社區關系，加強廉潔教育工作，以及為市民提供更方便的咨詢、投訴和舉報渠道。
37. 2004年1月9日，廉政公署助理專員陳錫豪獲特區政府授予專業功績勛章，成為特區政府成立後首名獲頒專業勛章的公職人員。 38. 2004年4月14日，香港廉政專員黃鴻超率團來澳訪問澳門廉政公署，兩地廉政公署領導層在會晤中，就廉政建設的發展交換了意見。
39. 2004年4月26至29日廉政專員張裕率團前往韓國漢城參加亞洲申訴專員協會第八屆會議，並在會議上發表題為《政府與市民的關系：市民對政府的期望？市民對申訴機構的期望？》的論文。廉政專員同時獲選連任理事一職，任期為3年。
40. 2004年5月16至21日，廉政專員張裕率領代表團前往葡國，先後訪問了葡國最高法院院長薛克(Jorge Alberto Aragao Seia)、總檢察長莫勒(Souto de Moura)、申訴專員羅德禮(Nascimento Rodrigues)、國家司法警察總局和總局下屬的司法警察、犯罪學高等學院、安全情報局、外籍人及出入境事務局、國家選舉委員會等機構，進行聯絡和交流。
41. 2004年5月，廉署委託澳門大學社會及人文科學院進行有關澳門廉政狀況的問卷調查的結果公布，調查報告顯示，本澳市民對廉署的評分為66.2分，比對上一年上升2.44分；綜合各項數據顯示，市民對邁進廉潔社會的信心增加，對未來廉政建設也持較樂觀態度。
42. 2004年6月14日，廉署將一宗涉嫌在中區某娛樂場所的發牌程序中行賄、受賄、濫用職權，以及公職人員財產申報不實和財產來源不明的案件移送檢察院偵辦，案件涉及土地工務運輸局兩名主管和一名本澳商人。 43. 2004年7月30日，揭發兩宗公職人員涉嫌在公務采購程序中濫用職權，以謀取私利，及公職人員財產申報不實案件；3名涉案公職人員同在財政局擔任與電腦資訊有關工作，其中一人曾先後出任廳長和司長辦公室顧問（現為政府派駐某公司的董事），此案涉及總金額超過澳門幣100萬元。
44. 2004年8月2日，行政長官透過批示修改有關設立廉政公署人員紀律監察委員會的第164/2001號行政長官批示，8月5日委出「廉政公署人員紀律監察委員會」新一屆成員，包括梁慶庭(主席)、林笑雲、關翠杏、李沛霖及許輝年。
45. 2004年9月4日至10日，廉政專員張裕率領代表團前往加拿大魁北克市參加國際申訴專員協會理事會會議和第八屆大會；會上，廉政專員張裕再次當選為國際申訴專員協會理事會成員，任期為4年。
46. 2004年10月20至26日，廉政專員張裕應中國監察部的邀請，率團前往北京、四川兩地進行考察訪問，與內地監察機關在業務協作、信息交流及培訓等方面建立了更緊密的聯系。 47. 2004年12月20日，在國家主席胡錦濤監誓下，行政長官何厚鏵與第二屆政府各主要官員宣誓就職，張裕續任第二屆特區政府廉政專員。
48. 2005年1月24日，廉署發行《公務人員廉潔操守指引》和《公共部門及機構廉潔守則製作建議》兩部規范公僕職業操守的法律指引，並舉行《公務人員廉潔操守指引》推廣活動暨講解會。行政長官何厚鏵、行政法務司司長陳麗敏與廉政專員張裕共同主持了啟動儀式。
49. 2005年1月，廉署就第三屆立法會選舉成立「反賄選研究小組」，以『重點預防 全力打擊』為方針，制定一系列廉潔選舉宣傳策略。
50. 2005年3月14日，廉署揭發一宗涉案金額合共港幣四億三千七百九十多萬元的詐騙及受賄案。一名電業公司負責人涉嫌利用虛假交易，詐騙本澳三家銀行信用證巨額貸款，案中一名銀行分行經理涉嫌受賄及虧空公款。案件移交檢察院處理。 51. 2005年第三屆立法會選舉期間，廉署揭發多宗懷疑賄選案件，涉案嫌犯超過700人，當中更包括一名候選人。大部份案件均涉及組織非法留置選民證，有部分賄選者甚至利用「水客」及中學生作為中間人以金錢收集他人的選民證，所有案件均被移送檢察院處理。2006年至2007年，法院陸續宣判了當中的4宗案件，多名被告賄選罪名成立，被判監禁，不得緩刑。
52. 2005年10月19日，印尼申訴專員蘇查塔(Antonius Sujata)等一行4人到訪澳門廉政公署，與廉政專員張裕及廉署領導層會面，雙方就行政申訴、選舉及防貪等多方面問題交換了意見。
53. 2005年11月22日，廉政公署為葡萄牙助理總檢察長彭仲廉所著之《廉政文選第一輯－職務犯罪》舉行發行儀式，同時舉辦「職務犯罪」的專題講座，邀得作者彭仲廉及中國著名刑法學家、武漢大學法學院馬克昌教授在會上發表專題演說，就職務犯罪的課題交換心得。
54. 2005年12月2日，中國監察部代表團一行5人在副部長黃樹賢率領下到訪廉政公署，並舉行座談會，就反貪、行政申訴，以及宣傳教育方面的工作交換了意見；同日，亞洲申訴專員協會代表團一行22人，除前述的中國代表外，韓國、印度、巴基斯坦、巴布亞紐幾內亞、馬來西亞、伊朗、澳洲等多國代表在該協會的理事會主席薩希布扎德(Imtiaz Ahmad Sahibzada)帶領下亦訪問了廉政公署，了解廉署在行政申訴及宣傳教育等方面的情況。 55. 2005年12月14日，馬來西亞反貪局局長Zulkiplibin Mat Noor等一行三人到訪廉政公署，並參觀了社區辦事處，以了解澳門廉署在反貪、行政申訴，以及宣傳教育等方面工作的情況。
56. 2005年12月，廉署再次揭發一宗賄選案，懷疑有賄選集團以利益引誘非法留置他人選民證，並發現選舉後有人為實現選前承諾，繼續給付選民金錢。全案經5個月調查後完成，涉案嫌犯共146人，案件已被移送檢察院。
57. 2006年1月11日，香港廉政專員黃鴻超率團訪問澳門廉署，雙方就兩地廉政建設的發展交換意見，並期望日後進一步加強聯系和合作。代表團此行亦獲行政長官何厚鏵接見，並先後拜會檢察長何超明及立法會主席曹其真。
58. 2006年3月，「政經風險評估」發表《亞洲貪污趨勢年報》，澳門首次被納入為評估地區。在該評估報告的13個亞洲國家及地區中，澳門的廉潔度排名第4，廉潔水平僅次於新加坡、日本和香港。 59. 廉政專員張裕於2006年5月16-20日率團前往菲律賓首都馬尼拉，出席亞太地區反腐敗行動組第八次指導小組會議。會上，澳門正式成為亞太地區反腐敗行動計劃成員。
60. 廉政專員張裕於2006年10月3日至8日率團前往西班牙巴塞隆拿，出席「國際申訴專員協會」理事會會議。會上，各代表除了對區內工作情況作匯報和交流外，亦就協會的未來發展方向進行探討。
61. 廉政公署於2006年10月19日假澳門理工學院舉行「持廉守正 － 經驗交流會」，讓各公共部門彼此分享各自在制定《廉潔守則》及推行過程中的經驗及交換意見，互相參詳，取長補短，共有240多位公共部門領導及主管出席。
62. 2006年11月6日，「透明國際」公布2006國際清廉指數，澳門首次被納入評選之列，在亞太區25個國家及地區中排行第6，僅次於紐西蘭、新加坡、澳洲、香港及日本；在全球163個國家及地區中，則排在第26名；「透明國際」指出，澳門第一次上榜即以6.6高分躋身前列位置，這跟本地反貪機構大力倡導反腐敗運動的努力是分不開的。 63. 2006年11月8日，初級法院對2005年立法會選舉期間的一宗賄選案件進行一審宣判，案中第一被告蕭鴻偉及第二被告鍾偉俊均被判處留置選民證罪名成立，分別被處1年6個月及1年4個月的即時監禁徒刑，不得緩刑，其餘10名被告分別被判留置選民證罪或提供選民證罪名成立，各被判處1年至2年的徒刑或繳納澳門幣7,200元至12,000元不等之罰金。
64. 澳門特別行政區前運輸工務司司長歐文龍懷疑嚴重受賄及進行非法金融活動，於2006年12月6日晚上10時被廉政公署依法拘留調查，同案另有8男3女包括歐文龍的親屬被拘留，有關嫌犯分別涉嫌行賄、受賄和清洗黑錢。12月7日上午，行政長官何厚鏵在特區政府總部公布前運輸工務司司長歐文龍涉嫌受賄的案件；同日，中央人民政府根據澳門特別行政區行政長官何厚鏵的建議，免除歐文龍的職務。12月8日，廉政公署將案中12名嫌犯移送檢察院處理。
65. 2007年3月，「政經風險評估」發表2007年《亞洲貪污趨勢年報》，在13個亞洲國家及地區中，澳門的廉潔度排名第4，與2006年的排名相同，廉潔水平僅次於新加坡、香港及日本。
66. 廉政公署完成對前運輸工務司司長歐文龍涉嫌嚴重貪污案件的初步調查工作，並於2007年4月12日將案件移送檢察院。涉案的公司共有3間，涉案人數為30人，包括歐之親屬4人。同年6月6日，檢察院以歐文龍涉嫌觸犯濫用職權、嚴重受賄、清洗黑錢及巨額財產來源不明等罪名，向終審法院提出起訴。2007車8月1日，終審法院完成歐案的預審，預審法院作出起訴批示，歐文龍涉嫌觸犯受賄作不法行為罪、清洗黑錢罪、濫用職權罪、在法律行為中分享經濟利益罪、財產申報的虛假聲明及財產來源不明罪等76項控罪。

『拾』 澳門公務員評核制度改革的經驗借鑒是什麼

內容提要：績效評核是澳門政府公務員績效管理的重要環節和手段。本文通過系統地考察澳門公務員績效評核指標體系的構建與完善，希望為我國內地公務員績效考核指標體系的構建、為內地公務員績效考核制度的改革與完善提供經驗借鑒。
關鍵詞：公務員 績效評核 指標體系
作者簡介：顏海娜，華南師范大學政治與行政學院講師，中山大學政治與公共事務管理學院2005級行政管理專業博士生。

「Performance Assessment」，即公務員績效考核，在澳門被稱為「工作表現評核」，是指根據績效評估指標體系，運用科學合理的方法對公務員的工作狀況和結果進行全面綜合的評估，並突出對公務員工作業績的考察，以區分優劣，決定職務的升降、獎懲、薪酬待遇和工作崗位調動等。有效的績效考核有賴於一套科學可行的績效考核指標體系，指標體系的建構一直是公務員績效考核中的難點與重點，所以西方詼諧的稱為「阿基利斯的後腳跟」，意為它是評核中的薄弱環節。在實踐中，我國公務員績效考核常常面臨的困境就是缺乏一套科學、完整、具有可操作性的考核指標體系。關於這一點，學者們基本上能夠取得共識，例如，李雪卿把我國公務員考核制度流於形式的主要原因歸結為考核指標體繫上的問題，即「考核標准過於籠統、考核等次偏少、考核方法上偏於定性」； 楊學娟認為我國公務員績效考核面臨的主要困境是「考核指標的設定針對性不強」； 姜曉萍、馬利凱也認為我國公務員績效考核中存在的主要問題是「考核指標的粗糙化」。 從國內已有的關於公務員績效考核的研究文獻來看，目前國內的研究大多數是針對我國公務員績效考核制度的問題、原因及其對策進行分析，集中考察我國績效考核指標體系的文獻不是很多，系統地介紹國外或港澳地區績效考核指標體系的文獻更是比較少。澳門目前已經建構了一套相對比較科學完善的績效評核指標體系，其在構建指標體系過程中的經驗非常值得我們借鑒。因此，系統全面地介紹澳門現行公務員的績效評核指標體系，考察該指標體系的先進性與局限性，以便為我國內地公務員績效評核指標體系的建構提供參考，顯得非常有必要。
一、澳門公務員績效評核指標體系的建構
澳門曾是葡萄牙的殖民地，在其原有政治體制框架下的公務員制度也帶有濃厚的殖民主義色彩。20世紀80年代末以來，澳門公務員制度逐漸實行本地化過渡。在澳門公務員制度逐步獨立於葡萄牙的殖民體制以及逐步本土化的過程中，澳門政府對原有的各種職程制度進行全面的檢討和修改，制定了一攬子有關公務員的法律性文件，其中包括經1989年12月21日第87/89/M號法令通過的《澳門公共行政工作人員通則》，該《通則》第161條至173條對「工作評核」作了規定，並由第75/85號批示通過實施的細則。《澳門公共行政工作人員通則》的頒布實施，標志著澳門公務員績效評核制度的正式建立。
以《通則》為依據，澳門政府建構了一套公務員績效評核指標體系（見表一），該體系由十一個評核指標構成。這十一個指標並非適用於每一個公務員，具體選取什麼指標來評核公務員，主要由評核人根據被評核人所從事的工作范圍和擔任的工作職務而決定。每一個指標上的分值由4—10分不等，具體得分由評核人根據被評核公務員的實際工作表現，參照績效評核等級標准來逐個評定。接著評核人對各個指標的分數進行加總，計算簡單算術平均分（如果有小數，採取四捨五入的方法取整）。評核分數有相對的評核等級，「4分」、「5—6分」、「7—8分」、「9—10」分別對應的評核等級為「優」、「良」、「平」、「劣」。最後由評核人根據被評核人的評核等級對評核結果作出總評語。
公務員績效評核指標體系的構建，作為澳門公務員績效評核制度的核心內容，作為澳門公務員管理系統中的重要環節，曾發揮了重要的歷史作用。它不但為客觀評價公務員履行職位職責的情況，為公務員獎懲、任用、培訓等提供依據，而且有利於公務員隊伍整體素質的提升。然而， 澳門公務員評核制度畢竟是在殖民時代建立以及延續下來的，它作為澳門公務員制度中的一部分，和澳門社會制度中的其他部分一樣，也表現為澳葡政府實現其殖民統治的工具，其制度本身存在很多不完善的地方，如評核的指標體系設計不合理、評核的方法過於單一、評核的人治色彩強烈、評核的監督與制約乏力等等。評核制度在實施的十多年的過程中，逐漸暴露出一系列的問題，如評核法例不合時宜、評核過程形式化、評核結果泛優等，其制度的失效越來越凸顯。隨著澳門的回歸以及澳門整個社會的政治、經濟、文化等各個方面的重大變遷，一直沒有進行過根本改革的公務員評核制度也日益凸顯其制度的滯後性以及與環境的不相適應性， 其改革也勢在必行。
自2000年起，公務員評核制度的改革一直都是澳門特別行政區財政年度施政報告關注的焦點。2004年8月9日，經過多年醞釀的《澳門特別行政區公共行政人員工作表現評核制度》正式公布於公報上，成為澳門公務員評核的新制度依據。 自2005年1月1日始，《工作表現評核制度》正式生效，澳門特區各政府部門全面推行新工作表現評核制度，用以取代施行了十多年的舊工作評核制度。 以《工作表現評核制度》為依據，澳門政府對原有績效評核指標體系進行改革與完善，形成了一套相對比較科學規范的績效評核指標體系。
二、澳門公務員績效評核指標體系的改革與完善
澳門公務員績效評核制度從1989年正式建立至今，其評核指標體系由不完善逐步趨於完善，具體表現為：評核項目和內容由籠統、隨意、模糊走向細化、規范、明晰；評核指標權重由無走向有，其權重的分布也越來越符合不同崗位的特徵與要求；評核等級標准由抽象籠統走向具體明確，其可操作性也越來越強；評核結果的等次由四級發展為五級，評核分制由10分制改為5分制，評核結果的分布越來越符合正態分布，評核的激勵功能也正在不斷強化。
（一）績效評核的指標和內容
舊評核制度的工作評核把「出任領導及主管官職者」排除在評核的對象范圍內，而且評核指標和內容並沒有根據不同職程的人員的工作性質和工作特徵來設計。新評核制度把擔任主管官職的人員納入了評核的對象范圍之內，並且把評核指標分為必要的評核指標與選擇性評核指標（見表二）。必須評核指標是指適用於所有公務員的指標，而可選擇性評核指標則是指按照所執行職務的性質，可以從中挑選來進行評核的指標。
新評核制度還針對不同職程的特點，分別設置不同的評核指標。不同職程的人員所適用的評核指標是有所區別的，其中，除了適用於所有公務員的七項必須評核指標之外，針對主管人員的可選擇性評核指標有「主動性及自主能力」、「革新及創造力」、「資源管理」、「團隊的領導及管理」、「協商及決策」、「工作上的使命感」；針對技術員與高級技術員的可選擇性評核指標有「主動性及自主能力」、「革新及創造力」、「團隊工作」（只適用於相關的職務）、「與公眾的關系」（只適用於相關的職務）、「資源管理」（只適用於監督及監察的職務）；針對行政人員與專業技術員的可選擇性評核指標有「主動性及自主能力」、「與公眾的關系」（只適用於相關的職務）、「資源管理」（只適用於監督及監察的職務）；針對工人及助理員的可選擇性評核指標有「與公眾的關系」（只適用於相關的職務）、「資源管理」（只適用於相關的職務）。新評核制度明確了什麼職程的人員適用的評核指標，從而避免了舊評核制度在選取評核指標上的主觀隨意性。
（二）績效評核指標的權重
舊評核制度的評核指標缺乏具體權重的設計，一般採用算術平均數來計算評核總分。新評核制度則採用加權算術平均法來計算評核分數，即先賦予「工作成效」與「責任感」這兩個指標比其他指標多一倍的權重，然後再根據最終評分來計算評核分數。
新制度還規定，根據公務員所執行職務的性質，可以從八個選擇性評核指標中選取最多兩個作兩倍評分計算，也即可以賦予一些比較重要的選擇性評核指標（最多兩個）兩倍的權重。例如，對於行政暨公職局公眾服務暨咨詢中心的一名公關督導員而言，「與公眾的關系」是一個相對比較重要的評核指標，因而可以賦予兩倍的權重。
（三）績效評核指標的衡量等級標准
舊制度部分評核指標的標准比較籠統、含糊，一些等級標准之間的區分度不明顯。新評核制度為每一個評核指標都設置了詳細的、具有可操作性的衡量等級標准。其中，必須評核指標的衡量等級標准見表四，可選擇性評核指標的衡量等級標准見表五。
（四）績效評核結果的等次
新評核制度對原有的評核等級進行了修改，將原來的「優」、「良」、「平」、「劣」四個等級改為五個等級，分別為「不滿意」——1分；「不大滿意」——2分；「滿意」——3分；「十分滿意」——4分；「優異」——5分。根據《工作表現評核原則》第八條「對應」的規定，「劣」等同於「不滿意」，「平」等同於「不大滿意」，「良」等同於「滿意」，「優」等同於「十分滿意」，並且規定現行法例對舊評核等級的規定同樣適用於新評核等級。新評核制度增加了一個等級——「優異」，並且規定：「『優異』與『十分滿意』的評語具有相同的效果，而獲『優異』評語者尚可獲給予獎賞」。
三、對澳門現行公務員績效評核指標體系的評價
以定性和定量相結合的方法，全面地考核公務員是現代公務員考核制度的必要要求。在澳門公務員評核制度的改革實踐中，一直比較重視科學、全面、合理和便於操作的績效評核體系的設計，不斷提高評核的科學性和評核效率。從評核的指標和內容、權重、衡量等級標准以及評核結果的等次來看，新績效評核指標體系較之舊體系有明顯的改善，突顯出現行評核指標體系的先進性，具體如下：
（一）績效評核指標完備、具體、明晰，體現了分類評核的原理
與舊制度相比，新評核制度在評核指標的設計上更加細化、規范、明晰，具體表現為：
1、新制度對評核指標進行細化，把原來的十一項評核指標改為七項必須的評核指標和八項按照職務的性質而決定是否採用的可選擇性評核指標。
2、把原來的適用於所有非主管人員的評核指標細分為：適用於主管人員的評核指標、適用於技術員及高級技術員的評核指標、適用於行政人員及專業技術人員的評核指標以及適用於工人及助理員的評核指標。這不但擴大了評核對象的范圍，把主管人員也納入評核的范圍之內，而且體現了分類評核的原理。
3、把一些相互交叉重疊的、表述含混不清的評核指標修改為相互排斥的、表述清晰的評核指標。例如，用「工作成效」取代了原來的「工作素質」和「工作數量」；把原來的「物料保存」與「對安全的重視」並入「責任感」；把原來的「主動性及創造力」細分為「主動性及自主能力」和「革新及創造力」。
4、把一些只考察被評核人個性特徵內容的評核指標改為符合職業規范要求的評核指標，如舊制度中「進修」指標只是評定被評核人在職業進修及在吸收新知識方面所作的努力，而沒有考慮被評核人的自我增值與實際工作要求之間的相關性。因此，新制度把「進修」改為「不斷改善工作」。
（二）根據不同崗位的特徵與要求，設計不同的評核指標權重
權重的意義在於其真正能反映工作描述的准確性。舊制度並沒有根據評核指標的重要程度進行不同權重的設計，而是對所有十一個評核指標一視同仁。這樣就無法真正突出評核的重點——工作表現評核。由於工作表現評核是對工作人員在執行職務時的工作表現所作的一個系統化評審過程，因而應該賦予一些評核指標更大的權重，以體現評核部門的組織目標和價值取向。因此，新制度在設計評核指標權重的時候，賦予「工作成效」與「責任感」比其他指標多一倍的權重。
舊制度缺欠對評核指標權重的考慮，沒有體現不同崗位的工作性質和職務要求。例如，推廣文員在創造能力上的要求比會計文員要高很多，但卻用相同的權重來衡量兩者的「主動性及創造力」。新制度除了規定可以從七個必須評核指標中選取「工作成效」和「責任感」作兩倍評分計算之外，還規定可以從八個可選擇性評核指標中選取最多兩項的評核指標作雙倍權重計算。這樣使權重的分布更加吻合不同崗位的要求與特徵，以提高評核的准確性和精確度。
（三）績效評核等級標准客觀、清晰，具有較強的可操作性
1、舊制度部分評核指標的衡量等級標准比較籠統。例如，在「工作素質」上得10分的評核標准為「因其完美及嚴格，工作被視為卓越」。至於怎樣的工作表現才算是「完美」的，不同人有不同的觀點。而且，用「嚴格」來衡量工作的成效，也是比較片面的。新制度用相對詳細的描述性語言來界定各個等級標准，如在「責任感」上得5分的標准為「即使在特別困難的情況，亦能全面衡量和承擔其本身的行為及決定所引致的後果」。
2、舊制度各個等級標准之間的區分度不明顯。例如，「對安全的重視」的兩個衡量等級：「通常會注意安全」與「經常遵守安全規則」沒有明顯的差別。新制度比較注意各個等級標准之間的區分度，如在「在工作崗位的勤謹態度」上五個等級的標准分別為 「經常不合理缺勤」、「間中有不合理缺勤」、「很少缺勤」、「在極例外的情況下方缺勤」、「從不缺勤」，其標準的可操作性相對比較強。
3、新評核制度不但把舊評核制度評分指引中的一些含混不清、過於主觀、無法判斷的用語修正過來了，而且盡量採用一些可用於准確描述評核指標的行為表現及結果的詞語與句子。例如，舊評核制度對「主動性」的衡量用語相對比較主觀：「沒有自主能力」，新評核制度則用相對比較客觀、易於操作的表述方式：「僅能執行既定的日常工作，從不提出建議」。
（四）績效評核結果的等次更加完備，結果的分布越來越符合正態分布，評核的激勵功能也正在逐漸顯示
新制度由原來的「優、良、平、劣」四個等級發展為「優異、十分滿意、滿意、不大滿意、不滿意」五個等級，由原來的10分制改為5分制，由原來的非「優」即「良」的非正態的評核結果分布圖發展為比較符合正態分布的評核結果分布圖。評核的激勵功能主要體現在通過將評核結果與公務員的獎懲、職務升降、級別和工資的調整等掛起鉤來，促使公務員積極工作，盡職盡責。雖然舊制度對評核結果的使用有明確的法律規定， 但是，由於評核指標體系的不完善、評核程序的不規范以及評核人對評核尺度的把關不嚴等原因，導致大部分公務員的評核結果非「優」即「良」，而「平」和「劣」兩個等級實質上形同虛設，獎優罰劣、獎勤罰懶的機制也無法真正發揮作用。根據澳門行政法務司的統計，1999年，被評核的公職人員一共有9269人（未包括領導及主管人員、軍事化人員），其中被評為「優」的佔62%，被評為「良」的佔37.7%，被評為「平」僅佔0.3%，被評為「劣」為0%。評核結果泛優等的直接結果就是公務員的晉升速度過快 ，而澳門現有的職程制度又沒有給公務員提供足夠的晉升空間，從而導致公務員由於缺乏激勵而工作動力匱乏，士氣低落，工作效率低下。
盡管新制度還未就「優異」等級的獎勵制定具體的獎勵細則，但設置該等級的初衷就是為公務員樹立一個前進的目標，真正發揮評核的激勵功能，徹底改變以往評核結果泛優等的狀況，使工作表現優異者名副其實。「『優異』評語用作肯定工作人員在擔任職務時特別出眾的優秀表現，因此，決定給予此評語時應小心分析，以免偏離其肯定和獎勵優異表現的目的。」 在新評核制度實施的一年多來看，評核主管對「優異」等級的評定明顯地較以往嚴格及審慎多了，通過實事求是地肯定公務員的績效來達到鼓勵和誘導他們的目的，「優異」等級的激勵作用也在慢慢地顯示出來。
當然，任何改革都不是一蹴而促，澳門績效評核指標體系的改革與完善也不例外。新績效評核指標體系雖然比舊體系更加科學合理，但還存在一些不足之處，一是評核指標與評核內容的針對性與可比性有待進一步完善。現行評核指標的設計既沒有體現技術員與高級技術員、行政人員與專業技術員之間的區別， 也沒有體現不同政府部門或不同附屬單位同一職程人員職務特徵的區別， 以及一般制度職程與特別制度職程職務特徵的區別 ；二是評核激勵功能的發揮有進一步拓展的空間。雖然新指標體系設置了「優異」等級，但由於標准設置得非常高， 而且又沒有及時出台配套的獎勵制度，導致「優異」等級在實際中的象徵性作用遠遠大與實際操作作用，起不到真正的激勵作用。因此，進一步修改與完善「優異」等級的設置標准，以及盡快出台相應的獎勵措施，是改進現行績效評核指標體系首先需要考慮的問題。
四、澳門公務員績效評核指標體系構建與完善的經驗借鑒
（一）職務分析是科學合理地進行績效考核系統設計的前提，必須把績效考核建立在規范的職務分析的基礎上，根據不同崗位的績效目標和績效標准來進行有針對性的績效考核。
職務分析對績效考核指標體系設計的作用表現在評核的內容必須與工作的內容密切相關，簡單說來就是要明確「做什麼，靠什麼」。為了確保績效評核具有較高的效度，就必須盡力減少評核指標中缺失的部分和受污染的部分。在設計績效考核指標時，首先應根據職務分析的結果按照職能和職等的區別對各個評核涉及的職位進行分類，設計出一個大的指標體系框架，然後根據每個職位所負有的和部門的戰略密切相關的核心職能或工作職責，對已有的指標體系框架進行具體化，從而設計出個性化的績效考核指標體系以達到提高績效水平的目的。
從澳門公務員評核制度的實踐來看，正是由於還沒有系統地開展職務分析工作，沒有把績效考核建立在科學合理的職務分析的基礎之上，導致績效評核指標體系還有比較大的完善空間，這給我國內地公務員考核制度的改革與完善提供了重要的啟示。要通過深入的職務分析研究，詳細研究每個崗位的工作職責、工作內容、所需資格條件、績效目標以及績效等級上的績效標准，編制科學合理的職務說明書。職務說明書為有針對性地開展公務員的績效考核、科學合理地確定考核內容和等級標准提供了參照系。這不僅有利於公務員按照職位要求恪盡職守，而且有利於用人單位根據所在職位要求考核公務員的工作成效，推動公務員績效考核的科學化，促進考核結果的客觀和公正，防止和避免在考核中憑印象考核和缺乏考核依據的現象。
（二）如何設計一套科學合理的績效考核指標體系，如何把定性考核與定量考核有機地結合起來，澳門公務員績效評核指標體系建構與完善的經驗值得我們借鑒。
長期以來，我國內地公務員的考核存在只注重定性考核，而忽視定量測評的傾向，公務員考核標准不具體，可操作性不強。《公務員法》和《國家公務員考核暫行規定》等相關法律法規中有關公務員考核的方法和考核標准規定得比較原則，過於籠統。一些單位和部門在公務員考核過程中，也沒有花費太多的精力去進行調查研究，結合本單位、本部門的實際對各種考核要素進行量化，制定科學的考核指標體系，而是隨便定幾條，停留在定性的基礎上，致使年度考核產生失真現象，難以對各個公務員的德才表現和工作實績進行客觀公正、實事求是的評價。
內地公務員考核制度要改變過去注重經驗印象，缺乏定量分析的模式，提高考核的科學化水平，可以借鑒澳門的經驗進行內地公務員量化考核測評體系的設計。在進行指標體系設計的時候，需要著重考慮的問題是：
1、要動態地制定績效考核目標。績效考核指標體系的設計既要保持一定的穩定性，又要具有必要的彈性，不但要針對不同的崗位類型設置不同的績效目標，而且要根據每年部門工作規劃的變化以及被考核人年度工作計劃的變化、職務的變更、資源的充裕程度等因素適時地調整績效目標，使績效目標的設置充分地體現每個崗位的工作性質、工作內容、工作難易程度以及所需資格條件。此外，績效目標的設置要建立在考核者與被考核者充分溝通協商的基礎上，把考核者的個人目標與部門的整體目標有機地結合起來，避免用一些不切實際的、被考核者不知情的考核目標來單方面地對被考核者進行考核，而應圍繞著績效考核目標，把績效考核的過程看作是一個動態的持續的雙方互動過程。
2、要對績效考核目標進行逐層分解，在分解的基礎上形成二級或二級以上的考核指標。考核指標設計的基本途徑是分解考核目標，即將考核目標直接分解為可測量的考核指標，通過分解指標來形成一套具有可操作性的指標體系。考核指標既要與考核目標保持動態一致性，又要體現分類考核的原理，即指標的設計要體現不同部門、部門內的不同層級、不同崗位的工作職責、具體工作內容、工作難易程度以及所需的資格條件等，避免用千篇一律的指標去衡量不同工作性質和崗位類型的人員。在澳門，不同職程的公務員所適用的可選擇性評核指標是不一樣的，這正體現了分類評核的原理。此外，指標的設置既要體現全面性和完備性，又要突出關鍵性，過多的指標會降低考核的效率，減弱考核結果的運用。因此，要對初次設計的眾多指標進行篩選，通過指標的相關度與隸屬度、信度與效度等的分析，將指標中地位相對重要的、代表性相對比較好的挑選出來。
3、指標權重的設計要具體考察不同崗位的工作性質和職務要求，盡可能地使權重的分布吻合崗位的特徵和績效目標。指標權重的設計一方面反映了公務員績效考核的重點，體現政府組織的目標與價值取向，另一方面能比較准確的反映不同崗位的工作性質與職務要求，提高績效考核的精確度。例如，澳門公務員績效考核的重點是公務員的工作表現和擔任職務時的行為是否恰當，而非公務員的個性或品格，因此，「工作成效」和「責任感」這兩個指標所佔的權重是其他指標的兩倍。我國內地公務員「重點考核工作實績」， 因此在指標權重的設計上要對體現工作實績的相關指標予以更多的關注。
4、績效考核標準的設計要具體明晰，具有可操作性。考核標準的設計要符合以下要求：標準是基於職位的要求，而不是針對人員的；標准要具體明晰，切忌使用概念性的或模稜兩可的語言；標准應盡可能具體，並可以測量，能夠以數據表達的決不用語言描述；標准要具有可行性，是多數人經過努力可以達到的；標準的制定要經過協商，考核者與被考核者都認可的標准才能達到激勵的效果。 此外，整個考核標准體系要體現完備性、互斥性以及相互協調性。