某賓館違反我國勞動法

⑴ 求救一下！急。在賓館上班是不是不受勞動法保護

私企這是這個德行。有很多事情沒有辦法說清楚。
找當地勞動部門，看看能不能幫助你解決－－把工資要回來，趕緊走人吧。
註：社保費不是100元的問題，應該是企業繳一部分，個人繳一部分，企業繳的比個人多很多。

⑵ 勞動法！誰會幫我做做把

1、賓館行為違法。我國《勞動法》對女職工實行特殊保護制度，《婦女權益保護法》《就業促進法》也對婦女勞動權益的特別保護作出了規定。《婦女權益保護法》第23條規定，各單位在錄用女職工時，應當依法與其簽訂勞動合同或服務協議，中間不得規定限制女職工結婚、生育的內容。上述規定屬於強制性規定，任何用人單位都應當遵守，即使女職工同意勞動合同中的有關規定，該約定也是無效的，因此本中中賓館違法，勞動爭議仲裁委員會應當裁決用人單位在勞動合同中限制劉燦結婚以及辭退劉燦的行為違法並給予其賠償。

2、餐館行為違法。我國《勞動合同法》第10條規定建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，第26條第2款規定：下列勞動合同無效或者部分無效：（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的。《工傷保險條例》第14條規定：職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：（一）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的； 本案中餐館不與周麗簽訂書面勞動合同，並在約定中免除自己的責任，同時在周麗受到工傷後向老闆提出醫療費和營養費請求後將其辭退，是違反《勞動合同法的》，勞動爭議仲裁委員會應當裁決餐館對不簽訂勞動合同的行為向周麗支付自用工之日第二個月起，每月支付二倍的工資，並對辭退周麗進行經濟補償，同時支付周麗由於工傷產生的傷殘補助金、醫療費以及營養補助費等。

⑶ 案例：黃某在2003年與某賓館簽訂了為期5年的勞動合同。合同條款之一是：「因賓館服務業的特殊要求，凡...

該條款不合法，屬於無效條款。違反了《勞動法》第二十九條的規定。女職工在孕期、產假、哺乳期內不能解除勞動合同；
黃某可以通過工會組織進行調解，也可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

⑷ 這個是否觸犯了勞動法200分懸賞，我再追加

您是上海的，請參看下面規定吧。
新勞動法關於工作時間及加班時間的具體規定如下：
1.什麼是工時?我國現行的標准工時制度是多少?
答：工時，又稱為工作時間，是指勞動者根據法律和法規的規定，在企業、事業單位、國家機關、社會團體以及其他組織中用於完成本職工作的時間。工時是勞動者進行勞動的時間，是勞動的自然尺度，是衡量每個勞動者的勞動貢獻和付給勞動報酬的計算單位。工時的主要表現形式是工作日，即指法律規定的勞動者在一晝夜內的工作時間長度。所謂標准工時制度，是指通過立法的形式規定勞動者為履行勞動義務而消耗時間的最長限度的一種工時制度。根據《中華人民共和國勞動法》第三十六條和國務院《關於職工工作時間的規定》的有關規定，我國現行的標准工時制度是勞動者每日工作時間不超過八小時，平均每周工作時間不超過四十小時。在正常的情況下，任何單位和個人不得擅自延長勞動者的工作時間。
2.哪些企業職工可以實行綜合計算工時工作制?
答：要回答這一問題，首先應當明確綜合計算工時工作制的概念。綜合計算工時工作制，是指因企業生產特點或工作性質等原因不能均衡生產，必須在一定時間內連續生產或工作，以一定期限為周期綜合計算工作時間，採取集中工作、集中休息的一種特殊工時制度。根據國家勞動部《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》和上海市勞動局《關於貫徹實施〈關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法〉若干具體問題的說明》的有關規定，企業符合以下條件之一的職工，可以實行綜合計算工時工作制：一是交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需連續作業的職工;二是地質及資源勘探、建築、制鹽、製糖、旅遊等受季節和自然條件限制的行業的部分職工;三是因受季節條件限制，淡旺季節明顯的瓜果、蔬菜等食品加工單位和服裝生產，以及賓館、餐館的餐廳和娛樂場所的服務員等;四是其他適合實行綜合計算工作制的職工。綜合計算工時工作制的計算周期一般以周、月、季、年為周期，且其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標准時間基本相同。
3.符合哪些條件的職工可實行不定時工作制?
答：所謂不定時工作制是指勞動者因生產條件或工作的特殊性，在一段時間內必須進行連續生產或工作，而不受固定工作時間的限制，不進行固定計算工作日而無定時工作，採用輪休調休、彈性工作時間等方式的一種特殊工時制度。根據勞動部《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》和上海市勞動局《關於貫徹實施〈關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法〉若干具體問題的說明》的有關規定，企業符合以下條件之一的職工，可以實行不定時工作制：一是企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標准工作時間衡量的職工;二是企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及工作性質特殊，需機動作業的職工;三是企業的消防和化救值班人員、值班駕駛員等;四是其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。
4.企業可以自行決定實行特殊工時制嗎?
答：根據上海市勞動局《關於轉發勞動部〈關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法〉的通知》「對不符合規定和未經批准而擅自實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的企業，應堅決予以糾正。對情節嚴重的，依據有關規定給予處理或處罰」的規定，為保障勞動者的休息權，企業不得自行決定實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等特殊工時制。實行特殊工時制，必須按照規定的許可權報勞動保障行政機關批准。按照上海市勞動局上述規范性文件及《關於貫徹實施〈關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法〉若干具體問題的》的規定，企業實行不定時工作制或綜合計算工時工作制按下列許可權報勞動保障行政機關審批：(一)中央直屬企業，經其主管部門審核後，報國家勞動部批准，報市勞動局備案; (二)市屬企業，經其主管部門審核後，報市勞動局批准，報所在區、縣勞動局備案;(三)區、縣屬企業，經其主管部門審核後，報區、縣勞動局批准;(四)外商投資企業按現行管理體制分別報市、區、縣勞動局審批;(五)其他無主管部門的企業，報所在地區、縣勞動局批准;(六)外省市在滬建築施工企業由所在省市的勞動部門審批，在本市登記的外省市企業由企業所在地的區、縣勞動局審批;(七)本市與外省市聯營的企業聯營一方為本市市屬企業的，由市勞動局審批，其他企業由企業所在地的區、縣勞動局審批;(八)有多個主管部門的企業，按無主管部門企業的審批辦法，由所在地的區、縣勞動局審批。
5.企業能否實行每周六天工作制?
答：根據勞動部《關於職工工作時間有關問題的復函》的有關規定，有條件的企業應當按照《中華人民共和國勞動法》和國務院《關於職工工作時間的規定》的有關規定，實行勞動者每日工作八小時，每周工作四十小時這一標准工時制度。但是，有些企業因工作性質和生產特點不能實行標准工時制度的，在保證勞動者每日工作時間不超過八小時，平均每周工作時間不超過四十小時的基礎上，實行每周六天工作制。
7.為保障職工的休息權，法律對加班加點的條件作了哪些限制?
答：加班加點，即延長工作時間。加班是指用人單位依法要求勞動者在休息日或法定休假日從事工作的時間;加點是用人單位依法要求勞動者在正常工作日之外延長工作的時間。加班加點必然佔有勞動者的休息時間，為保障職工的休息權，《中華人民共和國勞動法》第四十一條的規定，對用人單位延長勞動者的工作時間的條件規定為：一是生產經營的需要;二是在程序上必須在加班加點前與工會和勞動者協商;三是加班加點的時間必須符合法律的規定，即每日一般不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下每日不得超過三小時;每月總時數不得超過三十六小時。
8.休假日加班是否不受法律規定每月不超過36小時的限制?
答：根據勞動部《關於職工工作時間有關問題的復函》的規定，《中華人民共和國勞動法》第四十一條規定的延長工時時間的限制包括正常工作日的加點、休息日和法定休假日的加班，且每月工作日的加點、休息日和法定休假日的加班的總時數不得超過三十六小時。所以，休假日加班的時間也應當計算在每月的總時數之內，所謂休假日加班不受法律規定每月不超過三十六小時限制的說法是沒有法律依據的。
9.在哪些情況下職工不得拒絕延長工作時間?
答：根據《中華人民共和國勞動法》和勞動部《關於貫徹〈國務院關於職工工作時間的規定〉的實施辦法》的規定，任何單位和個人不得擅自延長勞動者的工作時間，並嚴格按法律規定延長職工的工作時間。對用人單位違反法律、法規規定強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。但是，用人單位出現以下特殊情形和緊急任務之一的，勞動者不得拒絕延長工作時間：(一)發生自然災害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和國家財產遭到嚴重威脅，需要緊急處理的;(二)生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的;(三)必須利用法定節日或公休假日的停產期間進行設備檢修、保養的;(四)為完成國防緊急任務，或者完成上級在國家計劃外安排的其他緊急生產任務，以及商業、供銷企業在旺季完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務的。在上述特殊情況下，用人單位組織職工延長工作時間可不受法律規定的條件限制，但用人單位應當按照法律規定的標准支付延長工作時間的工資。
10.可以用提高勞動定額來延長職工的工作時間嗎?
答：根據《中華人民共和國勞動法》第三十七條「對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准」和上海市勞動局《關於貫徹〈上海市人民政府辦公廳關於實施國務院關於職工工作時間規定的通知〉的意見》「對實行計件工作的職工，企業應當根據規定的標准工時制度，合理確定其勞動定額和計件報酬標准」的規定，用人單位以勞動者在每日八小時的標准工作時間內能夠完成的計件數量為標准，確定勞動者的勞動定額或計件報酬標准，是我國法律允許的合理勞動定額。但是，用人單位如果超過這一合理的標准確定的勞動定額，使勞動者在標准工作時間內無法完成，實際上等於延長了勞動者的工作時間，這是我國法律禁止的。
11.實行綜合計算工時工作制的職工一日工作超過8小時能否作為加點?
答：根據勞動部《關於職工工作時間有關問題的復函》和《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》的規定，實行綜合計算工時工作制採用的是以周、月、季、年為周期的綜合計算工作時間的一種工時制度，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標准工作時間基本相同。所以，實行綜合計算工時工作制的企業，在綜合計算周期內，如果勞動者的實際工作時間總數超過該周期法定標准工作時間總數的，超過部分應當作為延長工作時間，並按國家規定支付延長工作時間的勞動報酬，且平均每月延長工作時間的總時數不得超過三十六小時。倘若在整個綜合計算同期內的實際工作時間總數不超過該周期內的法定標准工作時間總數，只是其中某一日工作時間超過八小時，其超過的部分不應作為延長工作時間。
12.延長工作時間的法定標准工資是多少?
答：依據《中華人民共和國勞動法》第四十四條和上海市勞動局《上海市企業工資支付暫行辦法》第十二條的規定，用人單位安排勞動者延長工作時間的，應在支付勞動者正常工資報酬外，另按以下標准支付工資：(一)用人單位安排勞動者在日法定標准工作時間以外延長工作時間的，按照不低於勞動者本人小時工資標準的150%支付工資;(二)用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而不能安排補休的，按照不低於勞動者本人日或小時工資標準的200%支付工資; (三)用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低於勞動者本人日或小時工資標準的300%支付工資。
13.企業是否有權自定加班加點的工資標准?
答：依據上海市勞動局《上海市企業工資支付暫行辦法》的規定，延長工作時間日工資的計算標準是：勞動者在正常情況下的本人月實得工資的70%，除以每月制度工作天數。按勞動部的規定，我國現行的月制度工作天數為20.92天。如果計算小時工資，則將日工資標准除以8小時。另外，根據《中華人民共和國勞動法》第四十四條的規定，企業有權按照上述計算標准，在不低於法律規定的標准支付加班加點工資。但是，倘若低於法定標準的，是法律不允許的。
14.實行綜合計算工時工作制的職工假日正常上班的，企業不支付加班工資對嗎?
答：根據勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第62條的規定，實行綜合計算工時工作制的企業職工，工作日正好是周休息日的，屬於正常工作;工作日正好是法定節假日的，應當依照不低於勞動者正常情況下本人日工資的300%的標准，支付加班工資。所以，企業以實行綜合計算工時工作制為由，不支付加班工資是違法的。
15.哪些節日企業應當放假?
答：根據國務院《全國年節及紀念日放假辦法》的規定，以下節日用人單位應當依法放假：(一)新年(元旦)，放假1天(1月1日);(二)春節，放假3天(農歷正月初一、初二、初三);(三)勞動節，放假3天(5月1日、2日、3日);(四)國慶節，放假3天(10月1日、2日、3日);(五)婦女節(3月8日)，婦女放假半天;(六)青年節(5月4日)，14周歲以上的青年放假半天。
16.節日正逢勞動者休息日的，是否應當補假?
答：根據國務院《全國年節及紀念日放假辦法》的規定，新年、春節、勞動節、國慶節等全體公民放假的假日，如果適逢星期六、星期日，應當在工作日補假。而婦女節、青年節等部分公民放假的假日，如果適逢星期六、星期日，則不補假。
17.企業可以暫不實行年休假制度嗎?
答：《中華人民共和國勞動法》第四十五條規定：「勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。」但是，國務院關於職工年休假的規定至今尚未頒布，按照勞動部的規定，在國務院作出新規定之前，可根據原辦法安排職工休假。目前，按照上海市人民政府於1992年頒發的《關於本市企業職工休假問題的實施意見》的規定安排職工休假，由於該實施意見中規定企業在確保完成生產和工作任務，在不增加人員編制的前提下，可以安排職工休假。暫不具備條件的企業，應在條件具備後再安排職工休假。所以，在目前的情況下，企業可以暫時不實行年休假制度。

⑸ 我與某酒店沒有簽訂勞動合同，我到勞動仲裁申請裁決，如果對方輸了，他被仲裁罰款嗎

是的，如果單位有違法行為，將面臨相應的行政處罰。《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》第六條用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為之一的，應責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可責令按相當於支付勞動者工資報酬、經濟補償總和的一至五倍支付勞動者賠償金：

⑹ 案例分析：該賓館的做法，有哪些違反了我國《勞動法》的規定本案應如何處理

賓館的做法，違反了我國《勞動法》的規定,如：女工的生育問題\解除勞動問題，沒收押金等，對於用人單位的霸王合同條款是無效的。

⑺ 關於勞動法問題

1、該約定違法，因排除勞動者合法權益
2、單位系違法解除勞動合同，劉某可以選擇內要求繼續履行容勞動合同，也可選擇要求支付違法解除合同的經濟補償。每滿一年支付一個月工資標準的經濟補償
3、單位收取押金行為違法，應返還押金2000元

⑻ 勞動法案例分析

1、蔡某是1997年8月入職萬發吸塑製品廠的，發生之事也應該是這個時間之後，才與該廠有關聯。存在謬誤！
2、 賓館單方面列的合同中的禁止在合同期內結婚的規定違法（該條款違反法律規定，無效）、單方面解除勞動合同違法（勞動法規定「三期」婦女不得解除勞動合同，除非勞動者提出）、收受抵押金違法（違反法律強制性規定）。
可以由劉某與賓館協商解決、由單位工會、街道勞監居中協商解決，可通過仲裁解決（仲裁前置）。

⑼ 有關勞動合同的問題！謝謝。

一、合同：「鑒於賓館服務行業本身的特殊要求，凡在本賓館工作的女性服務員，合同期內不得結婚。否則企業有權解除勞動合同。」
此條已違反了勞動合同法，即使李某已經在合同上簽了字，也是無效的。
二、不得向勞動者收取押金；
三、女職工在孕期、產期、哺乳期間的，不得解除合同。
如果你想繼續在賓館服務，則去勞動保障部門投訴。如果不想，則可以領取到以下金額：
一、賓館如果未提前一個月告知的，需向你支付一個月的待通知金；
二、支付從進入賓館時到解除合同日期間的賠償金。（注意：是經濟補償金的2倍，因為賓館屬於違反解約）
三、要回你的押金。

⑽ 問一下勞動法的問題！

1、同意樓上的看法，這個題目出的本來就不嚴謹，「法不究既往」，能么能那現在的法律法規來說92年的事情呢。如果一定要按照現在的《工傷保險條例》來說的話，蔡某屬於工傷。按照《工傷保險條例》第十四條 職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：
（一）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；
（二）工作時間前後在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；
（三）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；
（四）患職業病的；
（五）因工外出期間，由於工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；
（六）在上下班途中，受到機動車事故傷害的；
（七）法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。
第十五條 職工有下列情形之一的，視同工傷：
（一）在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；
（二）在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；
（三）職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位後舊傷復發的。
蔡某可以屬於因工外出期間，由於工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的，由勞動部門認定為工傷。
2、單位的證據很難證明蔡某是「私自外出」，所以因按照工傷論。單位此事故是交通事故，且對方責任人逃逸，所以相關費用一般有單位墊付，之後核銷去社保報銷。
3、我國勞動法是沒有規定這方面，我也同意樓上所說，、《勞動法》不調整《婚姻法》，但是按照《憲法》的精神來說，此合同違反了憲法原則，勞動合同的部門條款無效。
4、發生勞動爭議可以去勞動仲裁委員會申請仲裁，如果仲裁不受理，可以去人民法院申請起訴。