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勞動法的解析

發布時間: 2022-06-16 11:36:36

Ⅰ 有關勞動法的案例分析,請高手幫忙

【案例】小李托親戚找朋友好不容易進了一家公司,當時沒有簽合專同,進去後乾的屬活很雜,工作崗位不固定,每個月領的工資也不一樣。一年後,他多次與公司協商簽訂勞動合同,想把工作崗位、內容、工資等各方面固定下來,可公司總是以「我們需要的就是一個能幹雜活的人」,「公司效益不固定工資也不能固定」,「如果不想干就另謀高就」等各種理由予以推託。結果,他幹了一年多,合同也沒簽成。後來公司換了個老闆,一上任就把他辭退了。
【解析】《勞動法》規定,建立勞動關系應當訂立勞動合同,但未規定法律責任方面的保障條款。為此,《勞動合同法》在第八十二條規定:用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此,依據《勞動合同法》的規定,小李的要求是合法合理的,而公司辭退他是違法的,因為公司實際上與他已經訂立了無固定期限勞動合同。

Ⅱ 勞動法試題解析需要答案

勞動法明確規定,如果勞動合同到期,用人方不願與勞動者續簽勞動合專同,應當支付賠償屬金。如果是隨意解除勞動關系,應當支付雙倍賠償金。未簽訂無固定期限勞動合同也可以要求支付雙倍賠償金。賠償金支付標准為一年工齡補償一月工資,未滿半年補償半月工資,已滿半年按照一月工資進行賠償。

Ⅲ 關於公司勞動法的解析

按照實際工作年限計算,每滿一年支付一個月工資,6個月以上不滿一年的按一年算,6個月以下按半年算,標準是離職前12個月的平均工資,實際工作不滿12個月的,按實際工作時間計算平均工資,工資包括了獎金、補貼等貨幣性收入。
雖然你是無固定期限勞動合同,但是公司也有隨時解除勞動合同的權利,而且現在是裁員,不屬於無故或違法解除勞動合同,所以不涉及賠償金的問題,就只需支付經濟補償金即可,如果公司願意以高於上述標准支付補償金,那是最好了,不按照你的標准支付,但是不少於上述標準的,也是合法的

Ⅳ 請熟知勞動法的大神解析:

法律依據:《勞動合同法》第39條、第46條。

(二)單位可解除,需要提前30天通知或額外支付一個月工資的情況(需支付經濟補償金):

1. 勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2. 勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

3.
勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

下列情況下不可解除:

1.
從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

2. 在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

3. 患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的;

4. 女職工在孕期、產期、哺乳期的;

5. 在本單位連續工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的。

法律依據:《勞動合同法》第40條、42條、第46條。

(三)用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同(需支付經濟補償金)。

法律依據:《勞動合同法》第40條、42條、第46條。

(四)勞動者可解除情況:

1. 提前30天通知用人單位;

2. 用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同(需支付經濟補償金):

1)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

2)未及時足額支付勞動報酬的;

3)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

4)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;

5)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立 或者變更勞動合同的;

6)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。

3. 勞動者與用人單位協商一致的。

(五)合同期滿雙方不能就合同續訂達成一致意見:

1. 等於或高於原勞動合同標准,勞動者不同意續訂,解除勞動關系。

2. 低於原勞動合同標准,勞動者不同意續訂,解除勞動關系(需支付經濟補償金)。

法律依據:《勞動合同法》第38條、第26條、第36條、第44條、第46條。

Ⅳ 勞動法第六十條工會的解析

《勞動法》第六十條是女職工經期保護的規定,與工會無關,工會也沒有解釋權。應回當由全國人民代表大會答解釋,勞動部按照法律的授權,主管全國勞動工作。
按《勞動法》第六十條規定,不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。

《勞動法》
第六十條不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。
國務院
《女職工勞動保護特別規定》
二、女職工在經期禁忌從事的勞動范圍:
(一)冷水作業分級標准中規定的第二級、第三級、第四級冷水作業;
(二)低溫作業分級標准中規定的第二級、第三級、第四級低溫作業;
(三)體力勞動強度分級標准中規定的第三級、第四級體力勞動強度的作業;
(四)高處作業分級標准中規定的第三級、第四級高處作業。

Ⅵ 勞動法案例分析

第一 【案例】小李托親戚找朋友好不容易進了一家公司,當時沒有簽合同,進去後乾的活很雜,工作崗位不固定,每個月領的工資也不一樣。一年後,他多次與公司協商簽訂勞動合同,想把工作崗位、內容、工資等各方面固定下來,可公司總是以「我們需要的就是一個能幹雜活的人」,「公司效益不固定工資也不能固定」,「如果不想干就另謀高就」等各種理由予以推託。結果,他幹了一年多,合同也沒簽成。後來公司換了個老闆,一上任就把他辭退了。
【解析】《勞動法》規定,建立勞動關系應當訂立勞動合同,但未規定法律責任方面的保障條款。為此,《勞動合同法》在第八十二條規定:用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此,依據《勞動合同法》的規定,小李的要求是合法合理的,而公司辭退他是違法的,因為公司實際上與他已經訂立了無固定期限勞動合同。
一般情況下勞動者跳槽無須支付違約金
第二 【案例】小劉是某建築公司的農民工,與建築公司簽訂了為期10年的合同,合同雖然僅幾十條,卻規定了10多項違約金條款,有一項是如果小劉跳槽,需一次性支付10萬元違約金。工作半年後,小劉發現了另一家建築公司招人,開出的條件和待遇都比現在的單位好很多。他想跳槽,但面對巨額違約金,又陷入了深深的苦惱之中。
【解析】《勞動法》對於勞動合同違約金的問題基本上沒有涉及,而是交給用人單位和勞動者協商解決。為防止勞動者跳槽,不少用人單位都規定了高額違約金。為此,《勞動合同法》對違約金進行了規范,規定只有在兩種情況下,用人單位才可與勞動者約定由勞動者承擔違約金:第一種情況是用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,與該勞動者訂立協議,約定服務期後,如果勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。第二種情況是用人單位與負有保密義務的勞動者在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制條款後,如果勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。
由此可見,除上述兩種情況外,其餘一切情況包括勞動者跳槽都不再需要向用人單位支付高額違約金了。不過,勞動者跳槽仍需支付一定代價,因為《勞動合同法》第九十條規定,勞動者違反法律規定解除勞動合同,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任。因此,依據《勞動合同法》的規定,該建築公司約定的高額跳槽違約金是無效的,小劉只要在賠償對該公司造成的損失後就可跳槽去另一家建築公司。
派遣服務時意外受傷,兩家單位負連帶責任
第三 【案例】蘇阿姨是某家政公司的員工,受公司指派到某私營企業做保潔服務。在擦窗戶玻璃時,她一不小心從辦公室的窗檯上跌倒在地板上,導致手部骨折。該企業老闆及時將她送到醫院治療,但拒絕支付醫療費。蘇阿姨找家政公司要醫療費,不料公司老闆卻說:「你是為那家企業打掃衛生時受的傷,可以找他們索賠。」而該企業老闆卻認為自己已經支付了保潔費,且已及時將蘇阿姨送到了醫院,「可以說是仁至義盡了」。兩單位對於醫療費互相踢皮球,都表示不予支付。
【解析】在《勞動合同法》頒布以前,這種情況是這樣處理的,根據《民法通則》第四十三條規定:「企業法人對他的法定代表人或其他工作人員的經營活動承擔民事責任。」蘇阿姨是受家政公司的指派從事保潔工作的,是為家政公司履行義務。她受傷也是在為家政公司履行義務過程中發生的,因此責任應由家政公司來承擔。
但是《勞動合同法》對此有了新規定,第九十二條規定,在勞務派遣單位派遣過程中,如果給被派遣勞動者造成損害的,勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。因此,依據《勞動合同法》的規定,蘇阿姨的醫療費既可以向家政公司要,也可以向私營企業要,兩家單位都有賠付的義務。

Ⅶ 勞動法關於未簽合同雙倍工資問題求解析!

不是的,只要沒有簽訂勞動合同就要付雙倍的工資,直到簽訂勞動合同為止

Ⅷ 勞動法的主要宗旨是調整勞動關系。

很多人知道或者也有了解到我國的法律中有《勞動合同法》,也聽說過《勞動法》,但是卻常常有人將這兩部法律搞混淆,什麼是《勞動法》,什麼是《勞動合同法》,勞動合同法和勞動法的區別是什麼?還有很多人分不清楚。接下來,小編就為你解析這兩部法律的區別。

一、《勞動法》與《勞動合同法》的總體區別

(一)《勞動合同法》和《勞動法》名稱不同

前者全稱是《中華人民共和國勞動合同法》,後者全稱是《中華人民共和國勞動法》,在立法層次上,同為法律,在企業和勞動者中容易把勞動法稱為勞動法,把勞動合同法稱為新勞動法。

(二)兩者的立法背景不同

《勞動法》是在我們國家在計劃經濟向市場經濟過渡時期勞動關系初步緊張狀態下產生的法律,由全國人大常委會於1994年7月5日通過,於1995年1月1日生效實施;《勞動合同法》則是在我國市場經濟發育逐漸成熟時期、勞動關系非常緊張狀態下產生的法律,由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日通過,現予公布,自 2008年1月1日起施行。《勞動法》是20世紀勞動立法的標桿,《勞動合同法》則是20世紀中國勞動關系發展的必然結果,是構建社會主義和諧社會對上層建築的必然要求。

(三)兩者的立法宗旨不完全相同

《勞動法》第一條開宗明義,「為了保護勞動者的合法權益,調整勞動關系,建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度,促進經濟發展和社會進步,根據憲法,制定本法」,明確把勞動者權益放在第一位,而《勞動合同法草案》第一次送審稿套用了《勞動法》,即「《勞動合同法》保護勞動合同雙方當事人的合法權益」。草案公布時則改為「為了規范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為,保護勞動者的合法權益,促進勞動關系和諧穩定,根據《中華人民共和國勞動法》,制定本法」。最終變為「為了完善勞動合同制度,明確勞動合同雙方當事人的權利和義務,保護勞動者的合法權益,構建和發展和諧穩定的勞動關系,制定本法」。前後言辭、次序之變,暗含了立法思路的調整。

(四)調整對象區別(學理區別)

勞動法調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。其內容主要包括:勞動者的主要權利和義務;勞動就業方針政策及錄用職工的規定;勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定;集體合同的簽訂與執行辦法;工作時間與休息時間制度;勞動報酬制度;勞動衛生和安全技術規程;女職工與未成年工的特殊保護辦法;職業培訓制度;社會保險與福利制度;勞動爭議的解決程序;對執行勞動法的監督、檢查制度以及違反勞動法的法律責任等。此外,還包括工會參加協調勞動關系的職權的規定。以上內容,在有些國家是以各種單行法規的形式出現的,在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。勞動合同法作為法律部門的勞動合同法是調整勞動合同關系的法律規范的總稱。

二、《勞動法》與《勞動合同法》在條款上的不同

《勞動合同法》是《勞動法》的子法,兩者在具體的條款上也存在很多不同,以下是幾條較為有代表性的差別:

(一)用人單位的規章制度《勞動合同法》規定用人單位必須建立完善勞動規章制度

用人單位的規章制度《勞動合同法》規定用人單位必須建立完善勞動規章制度,並對直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項在制定、修改及實施過程中從程序上予以嚴格規范,核心是民主協商與勞資共議。分為兩個步驟:

1、經職代會或全體職工討論,提出方案和意見;

2、與工會或職工代表平等協商確定。即在充分聽取意見,經過民主程序後,由用人單位確定。也就是:「先民主,後集中」。這是不分所有制的,對全民所有制企業,按《全民所有制工業企業法》的規定,直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項,仍應由職代會審議通過。

(二)辦理用工手續與簽訂勞動合同《勞動法》中規定:「建立勞動關系應當訂立勞動合同。勞動合同應當以書面形式訂立。

用人單位與勞動者建立勞動關系不依法訂立勞動合同的,由勞動保障行政部門責令改正,拒不改正的,處2000以上2萬元以下的罰款。」《勞動合同法》則對不簽勞動合同的用人單位,不再設定行政處罰的內容,而是將用人單位的違法成本轉為勞動者的經濟利益,建立了一種用人單位的違法成本與勞動者的經濟利益掛鉤的機制,既加大了用人單位的違法成本,又提高了勞動者維權的積極性。同時《勞動合同法》對用人單位用工後未與勞動者簽訂勞動合同的,給予一個月的寬限期,超過一個月不滿一年不簽合同的,以支付雙倍工資予以懲罰;超過一年再不簽的,按無固定期限勞動合同確定雙方的勞動。

(三)勞動合同的條款《勞動法》中規定有:

1、勞動合同期限;

2、工作內容;

3、勞動保護和勞動條件;

4、勞動報酬;

5、勞動紀律;

6、勞動合同終止的條件;

7、違反勞動合同的責任。

除上述必備條款外,當事人可以協商約定其他內容。在必備條款方面,《勞動合同法》增加了勞動合同主體雙方的基本情況、工作地點、工作時間和休息休假、社會保險,以及法律、行政法規規定的其他事項等內容;同時又取消了勞動紀律(屬於用人單位的規章制度)、勞動合同終止條件(已由法定且不能約定)和違反勞動合同的責任(防止用人單位濫用違約責任)三項條款;在約定條款方面,新規定進一步明確了試用期、培訓、商業秘密以及補充保險和福利待遇等具體內容。

(四)勞動合同試用期《勞動法》中規定:

勞動合同期限6個月以下的,試用期不得超過15天;

合同期6個月以上1年以下的,試用期不得超過30天;

合同期1年以上2年以下的,試用期不得超過60天;

合同期2年以上的,試用期不得超過6個月;

勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的,用人單位可以解除勞動合同。《勞動合同法》對試用期與合同期的關系重新作了規范;增加了對勞動者在試用期工資報酬的最低保護線;規定對已經履行的超過法定試用期的期間應向勞動者支付賠償金;增加了用人單位在試用期解除合同應當向勞動者說明理由的程序。同時規定最低工資一般情況下不能作為勞動合同約定的工資。因為本法規定試用期的工資不得低於勞動合同約定工資的80%,而且不得低於當地的最低工資標准,如果把最低工資作為勞動合同約定的工資,按80%折算後試用期的工資就會低於當地的最低工資標准。

Ⅸ 最新勞動法案例分析

第一 【案例】小李托親戚找朋友好不容易進了一家公司,當時沒有簽合同,進去後乾的活很雜,工作崗位不固定,每個月領的工資也不一樣。一年後,他多次與公司協商簽訂勞動合同,想把工作崗位、內容、工資等各方面固定下來,可公司總是以「我們需要的就是一個能幹雜活的人」,「公司效益不固定工資也不能固定」,「如果不想干就另謀高就」等各種理由予以推託。結果,他幹了一年多,合同也沒簽成。後來公司換了個老闆,一上任就把他辭退了。
【解析】《勞動法》規定,建立勞動關系應當訂立勞動合同,但未規定法律責任方面的保障條款。為此,《勞動合同法》在第八十二條規定:用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此,依據《勞動合同法》的規定,小李的要求是合法合理的,而公司辭退他是違法的,因為公司實際上與他已經訂立了無固定期限勞動合同。
一般情況下勞動者跳槽無須支付違約金
第二 【案例】小劉是某建築公司的農民工,與建築公司簽訂了為期10年的合同,合同雖然僅幾十條,卻規定了10多項違約金條款,有一項是如果小劉跳槽,需一次性支付10萬元違約金。工作半年後,小劉發現了另一家建築公司招人,開出的條件和待遇都比現在的單位好很多。他想跳槽,但面對巨額違約金,又陷入了深深的苦惱之中。
【解析】《勞動法》對於勞動合同違約金的問題基本上沒有涉及,而是交給用人單位和勞動者協商解決。為防止勞動者跳槽,不少用人單位都規定了高額違約金。為此,《勞動合同法》對違約金進行了規范,規定只有在兩種情況下,用人單位才可與勞動者約定由勞動者承擔違約金:第一種情況是用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,與該勞動者訂立協議,約定服務期後,如果勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。第二種情況是用人單位與負有保密義務的勞動者在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制條款後,如果勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。
由此可見,除上述兩種情況外,其餘一切情況包括勞動者跳槽都不再需要向用人單位支付高額違約金了。不過,勞動者跳槽仍需支付一定代價,因為《勞動合同法》第九十條規定,勞動者違反法律規定解除勞動合同,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任。因此,依據《勞動合同法》的規定,該建築公司約定的高額跳槽違約金是無效的,小劉只要在賠償對該公司造成的損失後就可跳槽去另一家建築公司。
派遣服務時意外受傷,兩家單位負連帶責任
第三 【案例】蘇阿姨是某家政公司的員工,受公司指派到某私營企業做保潔服務。在擦窗戶玻璃時,她一不小心從辦公室的窗檯上跌倒在地板上,導致手部骨折。該企業老闆及時將她送到醫院治療,但拒絕支付醫療費。蘇阿姨找家政公司要醫療費,不料公司老闆卻說:「你是為那家企業打掃衛生時受的傷,可以找他們索賠。」而該企業老闆卻認為自己已經支付了保潔費,且已及時將蘇阿姨送到了醫院,「可以說是仁至義盡了」。兩單位對於醫療費互相踢皮球,都表示不予支付。
【解析】在《勞動合同法》頒布以前,這種情況是這樣處理的,根據《民法通則》第四十三條規定:「企業法人對他的法定代表人或其他工作人員的經營活動承擔民事責任。」蘇阿姨是受家政公司的指派從事保潔工作的,是為家政公司履行義務。她受傷也是在為家政公司履行義務過程中發生的,因此責任應由家政公司來承擔。
但是《勞動合同法》對此有了新規定,第九十二條規定,在勞務派遣單位派遣過程中,如果給被派遣勞動者造成損害的,勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。因此,依據《勞動合同法》的規定,蘇阿姨的醫療費既可以向家政公司要,也可以向私營企業要,兩家單位都有賠付的義務。

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