北京餐飲勞動法

⑴ 餐飲過年工資怎麼算

春節7天假中有3天屬法定節假日，即2月2日至4日（農歷除夕至正月初二），其餘的4天均為正常公休日。所以春節期間的加班費，應分法定節假日和正常公休日兩類來計算。 在除夕到大年初二加班，日加班工資=月工資收入÷21.75天（月計薪天數）×300%。在正常公休日加班的勞動者，如果單位不給安排補休，則應另行支付不低於本人當日工資的200%的工資報酬。即日加班工資=月工資收入÷21.75天（月計薪天數）×200%。

法律依據：《勞動合同法》第八十七條規定:用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的,應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

⑵ 餐飲行業里加班現象非常多，就是沒有加班費你怎麼看

用人單位安排其加班的，但是不支付其加班費的，勞動者可以申請勞動仲裁，要求用人單位支付其加班費。

如何申請勞動仲裁：

1、去當地人力資源和社會保障局（原勞動局）內的勞動爭議仲裁委，申請勞動仲裁，立案時需攜帶：仲裁申請書2份、申請人身份證復印件1份；相關證據復印件和證據清單2份；用人單位的工商登記信息（北京地區不需要提供登記信息）。

2、提交材料後，5個工作日仲裁委給予立案，然後給雙方舉證期，給對方答辯期；然後開庭審理，之後對你們雙方進行調解，調解不成仲裁委會下達裁決書；勞動仲裁60天內結案；對於裁決書不服，勞動者可以起訴到法院；

3、申請勞動仲裁期間，不耽誤勞動者去新單位工作。

申請勞動仲裁可以追討兩年前的加班工資，但是需要勞動者承擔全部舉證責任。

工作日加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數×1.5倍；

雙休日加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數×2倍；

法定節假日加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數×3倍。

證明加班時間方面的證據主要包括：考勤表、考勤卡、加班審批單、加班通知、監控錄像、證人證言、加班時所做工作形成的書面文字記錄、電子郵件等。

《勞動法》第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

⑶ 規章制度未經民主程序法院會怎麼判

隨著我國經濟的發展、依法治國政策的落實，勞動者的權利意識不斷提升，工會的建設也越來越完善，使得勞動法領域中的民主程序日益成為勞資雙方的關注點。但勞動法領域關於民主程序的規定十分繁雜，體系混亂，可操作性有限。因此，筆者通過對相關法律、法規、規章及規范性文件的梳理，及學理上的分析，對勞動法領域中的民主程序做初步探討。

一、用人單位的規章制度未經民主程序的效力

勞動法領域所涉及的民主程序中，目前爭議較大的則是關於用人單位的規章制度未經民主程序的效力問題的討論。下文將從地方法院實踐入手，探索地方法院在該問題上的觀點，並通過學理上的分析進而總結梳理規章制度未經民主程序的效力問題。

（一）地方法院實踐

1、北京市第三中級人民法院案例

在朱某與北京某餐飲公司勞動爭議一案中，一審法院北京市朝陽區人民法院認為，餐飲公司提供的《員工聲明》、《履職承諾書》上載有遵守《員工手冊》事項，且有朱某本人簽字確認，《員工手冊》從內容上看亦不違反法律相關規定，可以作為餐飲公司行為依據。二審法院對此予以確認，認為朱某僅以其未簽字確認2011年版《員工手冊》，即否認該《員工手冊》效力的上訴主張，缺乏事實依據，不予支持。

根據北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會《關於勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》第36條規定，用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。就《勞動合同法》實施後制定的規章制度未經民主程序的效力未作進一步地說明。本案中，《員工手冊》雖制定於《勞動合同法》實施後，但北京市第三中級人民法院仍然按照該規定確認規章制度的效力，即用人單位的規章制度雖未經民主程序，但內容不違反法律規定並已公示或告知勞動者，即具有效力。

⑷ 餐飲行業工資怎麼算的

餐飲的服務員一般就按照底薪給你計算，是多少就多少，沒有提成或者其他的額外收入。工資比較固定，薪資也不會很高。如果加班的話就會額外的計算加班費在裡面變成底薪+加班費。

⑸ 北京勞動法,怎麼處理餐飲公司,無故解故員工的,對員工有什麼補償

法律分析：如果勞動者沒有違反公司規定和紀律被無理由辭退的，用人單位應當向勞動者支付賠償金，額度為經濟補償標準的兩倍。經濟補償標準是按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

⑹ 急需酒店餐飲考勤制度！

考勤管理制度
第一條 請銷假
1. 請假一天的由主管領導批准，請假兩天及以上的由總經理批准，並在行政部備案。本規定適用於全體員工。
2. 請假手續以書面為准,如遇特殊情況無法辦理書面請假手續,則應電話請假,書面手續後補。簡訊請假無效。
3. 員工因公外出不能按時記錄考勤的，應在歸崗後盡快在行政部進行登記，並由主管領導簽字確認。
第二條 病假
1. 員工本人確實因病，不能正常上班者，須主管領導批准，報行政部備案。連續請病假超過三個工作日者，必須取得醫院開具的休假證明。
2. 患病員工請假應於當日九點前向主管領導請假，經批准後方可休假。
3. 員工須在病癒上班當日將病假條交給行政部核查存檔。
4. 病假工資發放，1-10天以內按照基本工資的30%發放；10天以上按照《北京市工資支付規定》有關規定發放。
第三條 事假
1. 員工因合理原因需要請事假的，須提前一天書面申請（如遇不可預測的緊急情況，必須由本人在早晨九點以前請示公司領導），如實說明原因，經主管領導同意後方可休假，否則按曠工處理。
2. 事假按照日標准工資100%扣除。
3. 工作時間如有私人緊急事務需要離崗處理，按照事假的規定向主管領導請假，違反規定者以曠工計罰。

第四條 年假
1、 根據《職工帶薪年休假條例》年假天數的計算以在本公司工作的年限為准，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
2、 年假應提前向公司提出申請、審批方可進行休假。
3、當年未休年假者不得累計到第二年（特殊情況除外）。
第五條 婚假
1. 根據《婚姻法》的規定，員工請婚假時，必須本人填寫婚假申請單，經主管領導批准，交行政部備案。假後須拿結婚證及證明銷假。婚假時間： 按法定結婚年齡(女20周歲，男22周歲)結婚的，可享受3 天婚假；符合晚婚年齡(女23周歲，男25周歲)的，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。 婚假包括公休假和法定假。 再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。
2. 婚假期間工資待遇：在婚假假期間，工資照發。不影響工齡計算、晉升、調級。
3. 結婚時男女雙方不在一地工作的，可視路程遠近，另給予路程假。

第六條 產假
1、根據《計劃生育條例》女員工正常生育時，給予90天（包括產前15天）產假，難產可增加15天。多胞胎多生一個嬰兒增加15天，符合晚育年齡的增加30天產假。
2、晚育 已婚婦女24周歲以上或晚婚後懷孕生育第一個孩子為晚育。育婦晚育並領取獨生子女證的產假延長到135天至180天，由所在單位根據實際情況具體規定。 ）
3、 女員工懷孕三個月以內流產的給予20-30天妊娠假，懷孕三個月以上7個月以下流產的給予42天妊娠假，懷孕七個月以上流產的給予90天產假。
4、 女員工休假前需要有醫院證明，經主管領導同意後，報行政部備案，方可休假。
5、 男員工產假的護理假3天，若妻子屬於晚育（生育時滿24周歲），則再延長7天，共計10天帶薪假期。
6、 女職工享有90天有薪分娩假，假期從其申請休息之日起計算。工資按基本工資發放，不計發相應補貼及獎金。

第七條 喪假
1. 員工供養的直系親屬（祖父母、父母、公婆、岳父母、夫妻及滿周歲的子女）死亡，可辦理喪假，員工的父母或配偶去世，可休假3天；員工的子女以及在一起居住的祖父母、岳父母、公婆去世可休假2天。在外地的父母、配偶或子女去世，需員工本人去外地料理喪事的，可根據路程遠近另給路程假。員工辦理喪假需在假前寫出申請，經主管領導簽字後，報行政部備案。
2. 喪假期間工資的發放依據國家有關規定發放。

第八條 曠工
1. 未經公司主管領導批准缺勤，或未按規定時間請假，或違反病、事假規定，或違反公司制度中其它有關規定等行為，均視為曠工。
2. 曠工一日（含累計）者，扣發當日全部薪金的三倍工資；曠工二日（含累計）者，扣發當日全部薪金的6倍工資；曠工三日（含累計）者，當月只發同年北京市最低生活標准工資；曠工超過三日（含累計）者，公司視情況給予處理。
第九條 遲到、早退
1、工作時間：根據《勞動法》的條款規定,結合本公司的經營特點及崗位的特殊要求,每人每月休息4天，每天必須適當安排（有特殊情況者可調休）。
2、 上班時間
上午09:30~13：00，下午16：00~21:00每人每月可以有三次遲到10分鍾以內的機會不予計算)。
3、遲到、早退60分鍾以內，繳納公益基金1元/分；遲到、早退60分鍾到120分鍾，繳納公益基金2元/分；超過120分鍾且無特殊理由者按照事假半天繳納公益基金；連續三次以上遲到30分鍾以上者，記請假半天。（公益基金作為公司活動經費，由行政部按月進行統計並公示。）
4、 遲到早退情節嚴重者，將給予通報批評、扣除績效工資、直至解除勞動合同等方式處理。
5、 遇到惡劣天氣、交通事故等特殊情況屬實的，經主管領導批准後酌情處理。
第十條：打卡
1、 公司實行指紋打卡制,員工正常上班及加班時需上午上、下班各打卡一次。對沒有打卡條件的，按照登記要求實行簽名登記制度，記錄上下班具體時間並親筆簽名確認。在工作期間,離開公司的情況需填寫相應的手續對於有打卡條件的填寫相應手續的同時要打卡離開。
2、若員工上、下班未打卡、且不符合或者沒有辦理相關手續且沒有證據證明確實上班的，沒有按照要求親筆簽名登記考勤的1次罰款10元。對於無法查證的，公司一律按請假計算。
3、如果員工由於工作的特殊要求，不能及時到公司打卡者，須在工作日誌上明確寫明原因，由部門主管負責於次工作日將未能打卡的員工的數據統計出並報送行政部。
4、因設備故障，停電等因素，造成無法完成指紋考勤登記的，由行政部統一記錄.

第十一條 加班、調休
1、 公司不提倡加班，若因自身原因（包括工作能力欠缺、工作效率低下），無法完成基本工作量而需加班完成的，不按加班計算。
2、 若因額外工作量公司安排加班的，由行政部記錄加班時間。按月總結核算，以獎金或假期形式（調休）兌現。如申請調休的，原則上須提前三天申請,由主管領導根據實際情況統籌安排。領導批准後，到行政部辦理相關登記手續。經批準的調休事假可不扣發工資。
3、 公司安排加班至晚22點以後的員工，次日到崗時間可延遲至10點，加班至凌晨可調休半天（領導提前批準的情況下進行）但到崗後應主動向行政部說明情況，並進行登記。
4、 公司安排加班的員工，地鐵、公交停運之後，可乘坐計程車，車費據實報銷。
5 除公司安排加班外，員工自行加班行為不享受加班調休，且不得影響次日考勤

⑺ 一個餐廳不給員工上保險違法嗎

不合法，勞動法，第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。依據《中華人民共和國勞動法》第七十二條規定，社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。

不管是什麼工作，一般上崗之前都會跟用人單位簽訂一份勞務合同，而簽訂合同之後是必須上保險的，如果沒有，那麼就可以向當地勞動部門舉報投訴，維護自己的合法權益。
員工入職後，用人單位為其繳納社保是應盡的責任與義務，大部分公司也會遵守相關法律規定，不過部分企業也會拒絕為員工繳納社保，建議大家採用這五種方法進行維權。
1、明確勞動關系：首選要確定自己與公司是否簽署勞動合同，如果沒有公司則可以不繳納社保，簽署的是協議也可以不繳納社保。
2、與公司進行協商：有勞動合同的情況下，可以與公司相關人員進行協商處理，根據社會保險法五十八條規定，用人單位應當自用工之日起三十日內為其職工辦理社會保險登記;同時八十四條規定，用人單位不辦理社保登記的，由社保新政部門責令限期改正。
3、自主離職：與公司協商達不成要求，或者不願意忍受沒有社保的工作，可以選擇辭職;根據社會勞動合同法三十八條規定，未依法為勞動者繳納社保，可以立即解除勞動合同，不需要事先通知用人單位;其次勞動合同法四十六條規定，因為上述原因離職的，公司應當向勞動者支付經濟補償。
4、向社保局舉報：如果協商不成，離職還不願意賠償，可以去人力資源和社會保險局下屬二級部門勞動監察大隊投訴該公司，勞動監察大隊有義務對企業單位進行社保核查。
5、申請勞動仲裁：如果勞動監察大隊依然沒有解決問題，可以備好勞動仲裁申請書、身份證件、勞動關系證明材料、公司工商注冊信息等，向公司所屬地的勞動行政部門勞動仲裁委員會申請勞動仲裁;仲裁委員會出具的仲裁結果具有法律意義，企業必須無條件執行，如果企業拒絕執行，可依照民事訴訟的有關規定向人民法院申請強制執行。

⑻ 勞動法對午餐費有規定么

你說的午餐費應復該叫 午餐制補助 這部分錢是從單位的盈利部分中抽出來的 屬於福利的一部分 而且勞動法里也沒有規定 用工單位要出中午飯這筆錢

還有一個名詞 叫 誤餐費 這個錢是跟著工資走 屬於津貼里的 一般正式工都會有

誤餐費和午餐補助 一般情況下 很少同時出現 除非你單位的效益非常好

按你講的 你們單位臨時工有午餐補助 你們卻沒有 應該是單位考慮到 臨時工沒有津貼這部分 他們的午餐補助 等同於你們的誤餐費了

如果有些錢 你認為發的不合理 可以看看自己的工資條

食堂的話 並不是說開了就一定會掙錢 打個比方說 你身邊的可能會需要食堂 不代表你們單位6000來號人都需要食堂 畢竟現在吃一頓飯很貴 再一個 這種事情都是雙方的 也許你們單位也有意 但是一直沒找到合適合夥人

⑼ 餐廳服務員試用期有沒有工資

有的。

對於試用期的期限和試用期的工資標准，《中華人民共和國勞動合同法》規定：
第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
第二十條是關於試用期工資的規定。
用人單位濫用試用期的另一個表現方面是試用期間付給勞動者的薪金待遇低。實踐中，試用期勞動者薪金待遇低的現象非常普遍，很多用人單位視試用人員為廉價勞動力，任意壓低基本薪水，甚至不給工資。還有一些單位，硬性規定在試用期間一切意外傷害不列入工作范圍。這也是用人單位熱衷於約定試用期的重要原因之一。對試用期內工資待遇較低的問題，社會反響非常強烈。
對試用期間勞動者待遇過低或得不到保障突出的問題，勞動合同法做出了有針對性的規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。這是勞動者在試用期間工資待遇的法定最低標准。對本條的理解，應把握以下幾點：
（一）勞動者和用人單位勞動合同雙方當事人在勞動合同里約定了試用期工資，而約定的試用期工資又高於本條規定的標準的，按約定執行。
對於試用期工資待遇問題，首先看勞資雙方有沒有約定，再看工資協定中有沒有相應規定。如果既沒有約定，工資協定中也沒有相應規定，試用期工資待遇應和正式工的工資待遇一致。百分之八十是規定的試用期工資最低限，沒有任何規定說試用期工資就是正式工資的百分之八十。當用人單位未與勞動者相議就提出試用期工資為正式工資的百分之八十時，勞動者應當並且有權提出異議。
（二）約定試用期工資應當體現同工同酬的原則。試用期間勞動者提供的價值不意味一定小於正式工，所以不能當然地認為試用期間勞動者的工資就是最低標准，這不符合同工同酬的原則。這樣理解也扼制了用人單位的利益驅動，為使用廉價勞動力提供便利而濫用試用期。同工同酬原則還體現在用人單位必須為試用期間勞動者繳納社會保險，這是用人單位的法定義務，不能為了降低企業成本而逃避。
（三）勞動者在試用期的工資，本條實際上規定了兩個最低標准：1、不得低於本單位同崗位最低檔工資；2、或者勞動合同約定工資的百分之八十。這就存在著按哪一個標准執行的問題，正確的理解應當是條文里兩者相比取其高。
（四）勞動者在試用期的工資不得低於用人單位所在地的最低工資標准。勞動法第四十八條規定，國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
最低工資是一種保障制度。它確保了職工在勞動過程中至少領取最低的勞動報酬，維持勞動者個人及其家庭成員的基本生活，最低工資保障制度確立了將勞動者因探親、結婚、直系親屬死亡按規定休假期間，以及依法參加國家和社會活動，視為提供了正常勞動的規定，從法律上排除了企業以非勞動者本人原因沒有提供正常勞動為由拒付工資的可能性。最低工資制度是法定最低標准條款，勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。對違反最低工資保障制度的企業，勞動者本人可以按照有關規定，要求有關部門進行處理或者向人民法院提起訴訟。

⑽ 私營餐飲，法定節假日沒有三倍工資，只有後面補休一天，請假一天扣兩

勞動者可以申請勞動仲裁，要求用人單位支付其節假日期間的加班費以及被剋扣的工資。

如何申請勞動仲裁：

1、去當地人力資源和社會保障局（原勞動局）內的勞動爭議仲裁委，申請勞動仲裁，立案時需攜帶：仲裁申請書2份、申請人身份證復印件1份；相關證據復印件和證據清單2份；用人單位的工商登記信息（北京地區不需要提供登記信息）。

2、提交材料後，5個工作日仲裁委給予立案，然後給雙方舉證期，給對方答辯期；然後開庭審理，之後對你們雙方進行調解，調解不成仲裁委會下達裁決書；勞動仲裁60天內結案；對於裁決書不服，勞動者可以起訴到法院；

3、申請勞動仲裁期間，不耽誤勞動者去新單位工作。

申請勞動仲裁可以追討兩年前的加班工資，但是需要勞動者承擔全部舉證責任。

工作日加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數×1.5倍；

雙休日加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數×2倍；

法定節假日加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數×3倍。

證明加班時間方面的證據主要包括：考勤表、考勤卡、加班審批單、加班通知、監控錄像、證人證言、加班時所做工作形成的書面文字記錄、電子郵件等。

《勞動法》第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

《勞動法》第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

《工資支付暫行規定》第十八條各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。
經濟補償和賠償金的標准，按國家有關規定執行。