應屆生就業勞動法

Ⅰ 應屆畢業生就業入職應該注意哪些法律問題

應屆畢業生作為職場新人，將以「勞動者」的身份邁進職場，在這身份的轉換過程中，為保護自己的合法權益不受侵害，應該注意哪些法律問題?
一、勞動者入職時，單位要求扣押勞動者的身份證件、要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物時，勞動者可以依法予以拒絕。
根據《勞動合同法》第9條的規定：「用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物」。由此可以看出，單位在招錄員工時，扣押勞動者的身份證件、收取保證金、制服費、培訓費等行為都是違反法律規定的。勞動者在遇到相似情況時可以依法拒絕單位的上述要求。
二、簽了「三方協議」，入職後仍需與單位簽訂勞動合同。
一些應屆生或用人單位認為學校、應屆生及用人單位三方簽訂了「三方協議」之後，該協議可以視同於勞動合同，入職後應屆生與用人單位雙方可以不簽訂書面的勞動合同。此想法是錯誤的。根據《勞動合同法》第10條第一、二款的規定：「建立勞動關系應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。」勞動合同是由用人單位提供，經與畢業生平等協商後簽訂的，對工作崗位、工作待遇等勞動法上權利義務關系進行約定的書面文件。勞動合同與「三方協議」在簽約主體存在明顯的差別，內容也存在明顯差異，勞動合同的簽訂是證明存在勞動關系最有利的證據，也是對用人單位和勞動者之間權利義務的最好規范。因此，勞動者應要求用人單位及時和自己簽署書面的勞動合同，約定工資報酬、工作崗位、工時制、工作地點等主要條款。
三、勞動者在面對「試用期」要求時，應了解關於試用期內勞動者權益的法律規定。
根據《勞動合同法》第19條的規定「勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月……試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限」。就試用期待遇，《勞動合同法》第20條明確規定「勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准」。
四、勞動者入職後可要求用人單位在用工起三十日內為其繳納社會保險。
社會保險包括醫療、工傷、養老、失業及生育保險。《社會保險法》第58條規定，用人單位應自用工之日起三十日內為職工申辦社會保險登記。另，試用期包含在勞動關系期間內，因此，用人單位不能以員工處於試用期為由拒絕為員工辦理社會保險。社保繳費基數是依據勞動者上年度工資收入總額的月平均數作為本年度月繳費基數，新入職人員以職工本人起薪當月的足月工資收入作為繳費基數。用人單位沒有繳納社保，勞動者有權依法隨時通知解除勞動合同，並要求用人單位按照自己的工作年限支付解除勞動合同經濟補償金。
五、勞動者在與單位簽訂勞動合同時，應仔細閱讀勞動合同條款。
勞動合同是用人單位與勞動者之間就權利、義務進行明確約定的書面文件，求職者一旦簽名，除非條款違法違規無效,否則即意味著對相應條款的認可與接受。因此，在簽署勞動合同時，求職者應當仔細閱讀相關條款，尤其關注其中關於合同期限、工作崗位、工資待遇、工作時間、工作地點的部分；如部分條款存有歧義，則應當及時提出，要求人事工作人員進行說明、備注；對部分條款中留有空白，則需及時進行勾畫，避免遭遇「事後添加、塗改」的情況發生。

Ⅱ 那條法規規定，應屆生畢業拿到畢業證書，用人單位就必須與其簽訂勞動合同

簽不簽勞動合同和你有沒有拿到畢業證沒有直接的關系，法律規定用人單位自用工之日起就應當和勞動者簽訂勞動合同。單純的簽訂培訓協議，也不發工資，這個是不合法的。
根據《中華人民共和國勞動合同法》
第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

Ⅲ 應屆生關於勞動法

1.要注意試用期。 很多企業會規定很長的試用期，明明只簽一兩年，要試用5個月啊半年啊試用期內發試用工資（通常比較低）。按勞動合同法規定，三年以下的合同，試用期不能超過兩個月，簽三年以上的最多也只能試用半年。並且，試用期工資應該是原定工資的80%，有些單位只發一半。 2.五險一金 這個一定要落實，你的薪酬含不含五險一金（有些單位不買一金，有些只買三險或四險，都算合法的，但是養老保險和醫療保險一定要有） 3.加班工資 企業加班是經常的事，要明確一下哦是不是要算加班工資，平常200% 法定節假日300%，否則小心被當作廉價勞動力哦。 4.休息日 員工有休息的權利，但很多企業不休雙休，每周休息一天，雖然也不算違法，但是簽合同時還是要問清楚。另外，國家法定節假日是一定要休的哦，休不了也必須索要300%的加班工資。 5.生育（女同學要特別注意） 企業通常是很不願意女職員生育的，懷孕了就直接開除或者降職降薪，如果女同學在合同期限內考慮要孩子的話就必須明確好了哦，有么有生育保險，公司要怎樣安排產假等等。 6.帶薪年休 新出台的法律法規明確規定了，所有企業的職工，凡工作一年以上均可以享受每年一次的帶薪休假，所以如果你簽的是一年以上合同的話，要看看有沒有這一項福利哦。

Ⅳ 應屆畢業生簽訂就業合同需要注意哪些問題

應屆生入職，面臨的第一個問題就是簽勞動合同。作為職場小白，想要不被坑，需要深刻了解以下幾條。

擦亮眼多了解，避免入坑哦。

Ⅳ 國家最新勞動法對應屆畢業生的實習期的規定

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
第十二條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十三條 固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第十五條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條 競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第二十七條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
通過正常的離職程序，工資應該可以要回來的。不給的話去勞動局起訴單位

Ⅵ 應屆生還未拿到畢業證時，可以簽訂勞動合同嗎

應屆生還未拿到畢業證時，不可以簽訂勞動合同。還沒拿到畢業證的仍然屬於在校生,不具備勞動法中簽訂勞動合同的主體資格，因此還沒拿到畢業證的應屆生簽訂的是就業協議書。就業協議是用人單位與學校及在校應屆畢業生之間簽訂的。

該協議是對即將形成的勞動關系及勞動關系中雙方基本權利義務關系達成的協議。就業協議形成的三方當事人是用人單位、學校、學校應屆畢業生。

(6)應屆生就業勞動法擴展閱讀：

「勞動者」具體指達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據法律或合同的規定，在用人單位的管理下從事勞動並獲取勞動報酬的自然人(中外自然人)。但並不是所有自然人都是合法的勞動者。

要成為合法的勞動者必須具備一定的條件並取得勞動權利能力和勞動行為能力，區別於「非法勞動者」，如偷渡者打工。勞動者包括本國人、外國人和無國籍人。對其稱呼有：職工、工人、學徒、幫手、幫工等。

勞動者的主體資格始於勞動者最低用工年齡（除特種工作外為16周歲），終於法定退休年齡。勞動者達到法定退休年齡後即喪失勞動者主體資格，不能再與單位形成勞動關系。此時與單位之間的用工關系，由勞動關系轉變為勞務關系。

Ⅶ 應屆畢業生提前就業是否受勞動法保護

1、在校學生里利用業余時間進行勤工儉學，這種情況下與用人單位建立專的關系一般不能認定屬為勞動關系。根據勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第12條規定：利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。這里實習生的身份是學生，而學生以完成學業為主要任務，不是以打工獲取勞動報酬為生，不以就業為主要目的，因而不具備勞動法意義上的勞動者身份。
2、准畢業生到單位實習，這種情況是用人單位與准畢業生達成初步意向後，用人單位要求准畢業生到其單位實習，帶有試用和考察的性質。准畢業生實習是在於接觸社會，實踐自己在書本上學到的理論知識，以就業為根本目的。這時的實習生或與用人單位簽訂了勞動合同，或與用人單位簽訂了實習就業協議或三方協議，或者雖什麼都沒簽但是接受實習單位管理領取了單位發放的勞動報酬。《勞動法》是調整勞動關系的法律，如果實習生與用人單位具有實質勞動關系，則屬《勞動法》調整范圍。另外，實踐中如何界定實習生與用人單位是否具有勞動關系的確是個難題，而法律也很難再詳細規定，因此，不再過分區別是否具有勞動關系，而對實習生的權益作特殊規定很有必要。

Ⅷ 求我國勞動法中關於高校應屆畢業生就業協議及合同的一切條款

好詳細啊,明天再來讀好了!很棒的東東!

Ⅸ 勞動法和勞動合同法有什麼區別畢業生就業前應讀哪本較好

勞動法是勞動法律部門所有法律法規的總稱。其中有一部具體的法律叫做《勞動合同法》。畢業生不但要懂得勞動法，而且也要知曉其他各種法律，這是大學生的基本素質，也是你步入社會起碼的保護意識。

Ⅹ 請問應屆的大學畢業生簽訂的就業協議是否受勞動法調整，就業協議中規定的違約金是否有效

學生不屬於勞動者，簽訂的實習協議，也不在勞動法管轄的范圍內哦。