勞動法嚴重違紀條款

⑴ 嚴重違反用人單位的規章制度該如何界定

《勞動合同法》第三十九條第二項規定嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同：在實踐中，用人單位往往為規避勞動法相關規定，通過制定含有「某某行為屬於嚴重違反單位規章制度」內容的規章制度，並以此為依據解除勞動關系，企圖通過合法形式達到單位的非法目的。那麼單位制定的規章制度是否合法以及如何界定，筆者將通過本文做簡要闡述。
用人單位的規章制度是否能夠適用於勞動者，要從內容和程序上加以考量，《勞動合同法》第五條的規定，體現了單位制定的規章制度不僅內容上要合法、合理而且在程序上要經過合法程序產生。
在程序上要應當經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定。並且履行公示或者告知義務。
內容上應合法、符合常理。尤其對於嚴重違反用人單位規章制度而除名的內容的規定更是如此，除名應該屬於嚴重違反單位規章制度的處罰措施，也只有違反規章制度屬於嚴重的情況下才可以出名，而何為嚴重是不是可以有用人單位自行隨意解釋，答案是否定的。嚴重的評判標准，應在客觀、公正的法律的框架內來判定，而絕非由用人單位隨意解釋並強加於勞動者身上；如果單位可以在制定製度，對於哪些行為屬於一般違紀哪些行為屬於嚴重違紀，哪些嚴重違紀行為應開除並不予支付經濟補償金等隨意作出規定。勞動法的強制性規定將會通過單位任意制定規章制度的方式來合法規避，勞動合同法第三十九條第二項規定將失去法律意義。
附：《勞動合同法》第五條
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

⑵ 請問下，勞動法39條重大違規是怎麼定義的

你說的應該是勞動合同法中單位因勞動者過失辭退的規定中的第三項：嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。這是指勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務，違反其忠於職守、維護和增進用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財產、無形財產遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。例如，因粗心大意、玩忽職守而造成事故；因工作不負責而經常產生廢品、損壞工具設備、浪費原材料或能源等。

⑶ 嚴重違反用人單位的規章制度如何界定

《勞動合同法》第三十九條第二項規定嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同：在實踐中，用人單位往往為規避勞動法相關規定，通過制定含有「某某行為屬於嚴重違反單位規章制度」內容的規章制度，並以此為依據解除勞動關系，企圖通過合法形式達到單位的非法目的。那麼單位制定的規章制度是否合法以及如何界定，筆者將通過本文做簡要闡述。 用人單位的規章制度是否能夠適用於勞動者，要從內容和程序上加以考量，《勞動合同法》第五條的規定，體現了單位制定的規章制度不僅內容上要合法、合理而且在程序上要經過合法程序產生。 在程序上要應當經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定。並且履行公示或者告知義務。 內容上應合法、符合常理。尤其對於嚴重違反用人單位規章制度而除名的內容的規定更是如此，除名應該屬於嚴重違反單位規章制度的處罰措施，也只有違反規章制度屬於嚴重的情況下才可以出名，而何為嚴重是不是可以有用人單位自行隨意解釋，答案是否定的。嚴重的評判標准，應在客觀、公正的法律的框架內來判定，而絕非由用人單位隨意解釋並強加於勞動者身上；如果單位可以在制定製度，對於哪些行為屬於一般違紀哪些行為屬於嚴重違紀，哪些嚴重違紀行為應開除並不予支付經濟補償金等隨意作出規定。勞動法的強制性規定將會通過單位任意制定規章制度的方式來合法規避，勞動合同法第三十九條第二項規定將失去法律意義。 附：《勞動合同法》第五條 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。 在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。 用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。 《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。

⑷ 什麼是嚴重違紀

嚴重違紀即嚴重違紀行為，嚴重違紀行為就是違紀行為已經超過一般限度，對此法律並沒有規定。《勞動法》第25條規定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。

勞動法第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。

(4)勞動法嚴重違紀條款擴展閱讀:

嚴重違紀定義

實踐中，主要從以下幾個角度進行考慮：

首先，要看用人單位與勞動者在勞動合同中是否明確約定什麼是「嚴重違紀行為」；

其次，要看用人單位的規章制度中是否事先向勞動者明確什麼是「嚴重違紀行為；

最後，如果用人單位在勞動合同中約定或規章制度中規定什麼是「嚴重違紀行為」，發生爭議時由勞動爭議仲裁委員會、法院進行認定。

⑸ 單位依據勞動合同法第三十九條嚴重違紀解除勞動合同，這種解除是即時解除，還是提前30日通知。

你好，是即時解除，不需要提前30日通知勞動者的；以下兩個條文是有區別的：
中華人民共和國勞動合同法2013
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

⑹ 請問怎樣叫嚴重違反勞動紀律關於勞動法二十五條的問題

《勞動法》第二十五條(二)項規定：「嚴重違反勞動紀律或者用人單位規內章制容度的」，用人單位可以解除合同。「嚴重違反勞動紀律和用人單位規章制度」，是指勞動者違反勞動紀律和規章制度的行為客觀存在，並且是屬於「嚴重」程度。何為「嚴重」，一般應根據勞動法規所規定以及各級勞動部門所規定的限度和用人單位內部的規章制度依此限度所規定的具體界限為准。

⑺ 勞動法中規定的嚴重違紀是指什麼

一般指的是嚴重違反公司的紀律或者規章制度都叫違紀。

⑻ 勞動者「嚴重違反用人單位規章制度」，如何認定

用人單位根據勞動合同法第三十九條之規定，以嚴重違反用人單位規章制度為由解除與勞動者的勞動合同應當具備以下條件：

(1)該用人單位規章制度的制定程序不違反法律法規和司法解釋的規定。

(2)該用人單位規章制度的內容不礙違反法律法規和司法解釋的規定。規章制度要對勞動者產生約束力必須內容合法，違反法律法規、司法解釋可能損害勞動者合法權益的條款一律無效，即便勞動者行為違反了這些條款，用人單位也不得依據這些無效條款解除與勞動者的勞動合同。

(3)對勞動者行為的認定，勞動合同約定達不到解除標准，而用人單位規章制度規定達到解除條件時，應以勞動合同約定作為判斷是否達成嚴重違反規章制度的標准。

拓展資料：

根據一事不再罰的基本原則，單位不應再次以該行為對員工進行處罰。

從該行為的第一次處罰方式來看，可以推斷出員工的過錯尚未達到嚴重違反規章制度以至於要解除勞動合同的程度，即通過處罰方式倒退違反規章行為的嚴重程度。

認定某種行為是否嚴重違反規章制度，還可以從單位的管理文化和單位性質進行判斷。

勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標准處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

⑼ 勞動中怎樣界定嚴重違紀行為

復何謂嚴重違紀行為就是違紀制行為已經超過一般限度，對此法律並沒有規定。《勞動法》第25條規定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。雖然勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。
如何對嚴重違紀行為進行界定呢?實踐中，主要從以下幾個角度進行考慮：
首先，要看用人單位與勞動者在勞動合同中是否明確約定什麼是「嚴重違紀行為」；
其次，要看用人單位的規章制度中是否事先向勞動者明確什麼是「嚴重違紀行為；
最後，如果用人單位在勞動合同中約定或規章制度中規定什麼是「嚴重違紀行為」，發生爭議時由勞動爭議仲裁委員會、法院進行認定。

⑽ 勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，如何來認定

勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，包含以下含義：
第一，規章制度必須是用人單位根據勞動法律、法規制定有效的規章制度。規章的內容設定上應該包含勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等內容，不應違反勞動合同法和有關國家法律、法規、勞動政策，也不得設置免除企業責任、限制員工合法權利的條款，如規定員工不得結婚、不得生育、不享受工傷待遇、不享受加班工資等。規章的制定在程序上必須到位，對於重大事項，必須履行協商、公示、告知的義務，最好能形成書面文件。
第二，作為用人單位的職工，勞動者有義務遵守用人單位的規章制度。
第三，勞動者沒有遵守本應該遵守的規章制度。
第四，勞動者違反規章制度，從程度和影響來判斷，屬於「嚴重違反」
需要說明的一點是，違反規章制度，是否嚴重，應當由用人單位來判斷，但也應該符合本單位一般職工的判斷。當然如果因為解除勞動合同引發的勞動爭議
，還應該接受勞動仲裁機構的審查。