勞動法降低工作
1. 勞動法給員工調崗降薪合法嗎
公司單方面降薪不合法，用人單位變更勞動合同內容必須和勞動者協商一致後方可實施，用人單位單方面變更屬於違反《勞動合同法》規定，勞動者可以到用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求認定用人單位單方面變更屬於無效。
2. 勞動法中關於降職降薪的規定是什麼
1.勞動法和勞動合同法並沒有關於降職降薪的相關規定，因為其立法本意是為了維護勞動者的合法權益，偏向於保護勞動者。 2.工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。由用人單位根據單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。且用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。 3.用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
3. 減少工作時間每周2天上班1月上8天班,勞動法怎麼講
根據勞動法的規定，員工在休息的期間，企業也是要支付工資的。由於不可抗力導致員工無法正常上班兒的時候，企業要支付當地的最低工資標准。
4. 《新勞動法》中，給員工降工資是合法的嗎
用人單位單方給勞動者降工資的做法是違法的。
《勞動合同法》第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。 變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
拓展資料
勞動者的工資有哪些
根據國家統計局於1990年1月1日發布的《關於工資總額組成的規定》，工資總額包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資以及特殊情況下支付的工資等，而以下收入是不包括在工資總額之內的：
1、單位支付給個人的社會保險福利費用，如獨生子女補貼、計劃生育補貼、托兒費、探親路費、冬季取暖補貼、喪葬撫恤救濟費、死亡職工遺屬生活補助費、職工病傷假期救濟費、職工生活困難補助費等；
2、離休、退休、退職人員待遇的各項支出；
3、勞動保護方面的費用，如工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；
4、按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎、支付給運動員、教練員的獎金以及稿費、講課費、翻譯費等；
5、職工出差伙食補助費、誤餐補助、調動工作的差旅費和安家費；
6、對購買本企業股票和債券的職工支付的股息（包括股金分紅）和利息；
7、解除勞動合同時由企業支付的經濟補償金、醫療補助費等。
5. 調整工作崗位的方式來降低工資合法嗎
用人單位通過調整勞動者工作崗位的方式來降低工資是不合法的。
降低工資未經雙方協商一致，違反了《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條的規定。
用人單位通過調整勞動者工作崗位的方式來降低工資是不合法的，對於用人單位的違法行為，勞動者可以向當地的勞動監察部門進行投訴舉報，要求用人單位支付其被剋扣的工資。
(5)勞動法降低工作擴展閱讀：
不得擅自調崗降資
案例回放：
張女士在一家公司任銷售經理，月薪5000元。在她懷孕後，公司便以「銷售崗位工作強度較大，不能適應」為由，調整她為檔案管理員，崗位工資及相應補貼和績效工資均予以降低。張女士提出仲裁，公司不服提起訴訟。法院審理後認為，公司擅自調崗降資的決定沒有法律效力，判決雙方繼續履行原勞動合同。
法官釋法
我國婦女權益保障法規定，任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資。《女職工勞動保護特別規定》明確，不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。
由於法律明文規定用人單位在女職工產期不能終止和解除勞動合同，於是一些用人單位就想出了「變崗變薪」的對策。不少用人單位在女職工休完產假後，改變其崗位，且大部分是換到工資低的工作崗位，美其名曰為「照顧」，實際上使女職工的工資大幅度降低，變相損害了女職工的利益。
本案中，公司在未與張女士協商的情況下，擅自變更工作崗位並降低工資標准，該行為不僅違反了勞動法規定，而且也侵害了張女士應當享有的合法權益。
參考資料來源：人民網-職場准媽媽遭遇不公平待遇怎麼辦
6. 工傷後勞動法調崗規定能不能降低工資
1、《勞動合同法》第三十五條規定：「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。」根據上述法律規定，公司與員工協商一致的情況下是可以變更合同內容(含工資)的。
2、員工如果不同意降工資，那麼公司為員工調崗後是不能單方面降低員工工資的。
用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。
根據《勞動合同法》的相關規定，用人單位可以降低勞動者工資待遇的情況僅包括：
(1)和勞動者協商一致變更;
(2)勞動者不勝任工作，用人單位依法調崗後根據薪隨崗動的原則降低勞動報酬;
(3)法律法規規定的其他情況。
如果勞動者沒有出現法律規定的上述情景，用人單位擅自皗崗降工資，屬於違法行為。
用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支持：
(1)調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要;
(2)調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當;
(3)不具有侮辱性和懲罰性;
(4)無其他違反法律法規的情形。
7. 降薪違反勞動法嗎
用人單位隨意降薪違反勞動法。
單方降低工資實際上是單方變更勞動合同的行為，是一種嚴重違法、違約的行為。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。未經過雙方協商的情況下，公司單方降低勞動者工資的行為違反了變更勞動合同的基本原則，也違反了勞動合同中的約定。故用人單位不能無故單方降低勞動者的工資。
降薪首先要對原來簽定的勞動合同中的勞動報酬進行變更。這就需要用人單位與勞動者協商一致，採用書面形式來變更勞動合同。同時用人單位應該注意，即使降薪，也不能低於當地最低工資標准支付勞動者工資。
如果員工遭遇隨意降薪，可以採取以下方式：
1、可以與公司協商；
2、可以向勞動仲裁委申請仲裁，要求公司按原勞動合同約定的工作崗位和工資待遇繼續履行，或者要求解除勞動合同讓公司支付經濟補償金。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
員工在公司面前一般都處於弱勢地位，許多公司認為自己享有用人自主權，有權隨意調整員工工作崗位。但權利的行使並非沒有限制，國家相關法律會保護勞動者利益。
【法律法規】
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
《中華人民共和國勞動法》
第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
8. 勞動法規定懷孕幾個月後工作量可以減少
女職工勞動保護特別規定：
第六條女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位版應當根據醫療權機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。
對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，並應當在勞動時間內安排一定的休息時間。
懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。
9. 公司單方面降職屬違反勞動法嗎
能證明抄員工不能勝任工作崗襲位的，可以對員工進行培訓或調崗，但待遇不變。員工主動提出辭職，一般沒有經濟補償，但單位降薪的，員工有權隨時辭職並要求補償。可以向當地的勞動保障監察部門投訴或者申請勞動仲裁。《勞動合同法》第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。《勞動合同法》第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
10. 合同到期了，續簽合同時公司以職位變更為由降薪水，請問違反勞動法嗎
不違反勞動法。勞動合同由用人單位與勞動者平的協商一致訂立，在續簽合同中，任何一方就薪水、崗位變更提出要求都不違法，雙方不能達成一致的，勞動合同終止。
法律分析
勞動者因為用人單位降低勞動條件（降低待遇）不續簽而終止合同的，用人單位應當按勞動者本單位工作年限每年支付一個月本人工資經濟補償金。合同到期，意味著雙方過去約定的在一定時期內的勞動關繫到了結束的時候。從根本上來講權責與義務到期停止。只是為保證常常作為弱勢一方的勞動者的利益，勞動法對勞動者有一定的保護傾向。因此，第一次的合同到期，單位有權主動提出終止，並予以經濟補償。第二次合同到期，單位不能主動提出終止勞動關系，是否終止取決於勞動者的意願。但勞動關系的繼續並不意味著前一勞動合同期的一切都不能變更。如果此時單位提出變更職位，雙方須進行協商。協商不能達成一致，單位可提出解除勞動關系，並予以經濟補償。這樣的話並不違反勞動法律的規定。如果用人單位與勞動者協商一致，變更勞動合同的內容的，就不違法；如果是用人單位未與勞動者協商，單方面決定調整其崗位和工資待遇的，就違反我國《勞動合同法》的相關規定；勞動者與用人單位發生勞動爭議的，原則上，應自爭議發生之日起，一年內向用人單位所在地的勞動部門申請勞動仲裁；對勞動仲裁結果不滿意的，可以向當地人民法院起訴。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》
第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。