勞動法績效工資百分之

A. 勞動法對績效工資怎麼規定的

法律分析：績效工資的實施規定：工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離、業績標准要制訂的科學、客觀、業績衡量要公正有效，衡量結果應與工資結構掛鉤、有濃厚的企業文化氛圍支持業績評估系統的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落後的目的。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第三十七條 對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。

B. 績效工資占工資的多少比例是合理的，國家有規定嗎

沒有規定，抄只要全部工資不襲低於最低工資標准即可。

《勞動法》
第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。
用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

C. 事業單位績效工資怎麼算

事業單位績效工資計算方法如下：
1、績效工資等於基礎績效加獎勵績效；
2、職工個人獎勵績效月標准額為個人基礎績效標准額 除以7乘以3；
3、單位每年在財政局核定的績效工資總量等於全體職工全年的基礎績效和獎勵績效即：（全體職工基礎績效標准數額之和加全體職工獎勵績效標准數額之和）乘以12個月。
《中華人民共和國勞動法》
第四十四條
有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
第四十五條國家實行帶薪年休假制度。
勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。

D. 勞動法績效工資佔比

法律分析：績效工資也就是我們所說的多勞多得，是靠自己多付出的努力得來的。首先，國家律法里對基本工資和績效工資的比例是沒有硬性規定的，這之中的比例可以由單位自己調整。但基本工資不得低於當地最低工資標准。穩定或者穩定發展的企業，一般可以參照普通員工的基本工資和績效獎金從比例為八比二。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。 用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

E. 新勞動法中基本工資和績效工資的比例

新勞動法中對於基本工資和績效工資的比例沒有進行規定。

工資的專構成，屬於用人單位屬薪酬制度的一部分，可以由勞動者與用人單位協商確定，法律不幹涉。

用人單位每月支付給正常出勤的勞動者的工資不能低於當地最低工資標准。

F. 國家勞動法新員工入職績效工資怎麼算

勞動法規對新員工入職績效工資分配辦法沒有具體作出規定，只是規定了試用期員工正常勞動工資收入不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。新員工績效工資分配的具體辦法屬於用人單位自主權。
附：法律依據
《勞動法》
第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。
用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
《勞動合同法》
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
按勞動法規定，對企業工資分配只是規定應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。實行最低工資保護。用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

G. 勞動法有沒有規定績效工資不能超過工資總額的百分之幾

一般都不會超過40%。

績效工資是近年來採取的一種公司激勵方式。
至於占個人收入的比重回，這個並沒答有正規的規定。因為屬於企業自己的行為，而且根據不同行業，不同工種，這個比例是完全不一樣的。
比如銷售行業，基本工資一般比較低，甚至都沒有基本工資，完全靠銷售業績的提成來賺取薪資。這個銷售業績的提成就是所謂的績效工資，可見比例是有很大差別的。
傳統行業的不同崗位績效也是差別很大的。
比如行政崗位，工人，技術員，管理人員等，他們的工作方式不一樣，所採取的績效管理模式不一樣，這個績效比例也是很有懸殊，但是一般都不會超過40%，超過了，這些拿固定收入的人就人心惶惶了。感覺幹活總有一雙眼睛盯著，很是不踏實。最後活都沒法幹了。
公司以前有過，本來是40%，後來調到20%不到一年，就取消績效考核了。
尤其是行政管理崗位，以及聯合作業的崗位，發下這個計算績效的成本遠遠高於實際的管理成本，最後都不了了之了。
所以說既然是激勵機制，那麼就要根據企業的自身情況，以及員工的心理承受能力，合理計算，最終目的是成功激勵員工，所以不要苛求什麼正規比例。

H. 績效工資佔比勞動法規定

法律分析：新勞動法中對於基本工資和績效工資的比例沒有進行規定。事實上勞動法連企業採取哪種工資結構、是否必須設置績效工資都沒有規定，完全由企業依據管理的需要而設定。工資的構成，屬於用人單位薪酬制度的一部分，可以由勞動者與用人單位協商確定，法律不幹涉。用人單位每月支付給正常出勤的勞動者的工資不能低於當地最低工資標准。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

I. 績效工資占工資比例50%違法嗎

法律分析：勞動法中並沒有明確規定績效工資的佔比，只是規定了在發放時不能低於當地最低工資標准。績效工資其實可以理解為浮動工資，浮動工資可以是績效工資、也可以是獎金、提成等等形式。至於浮動工資的比例往往因崗位性質不同而進行差異化的設計，如銷售人員、生產一線的浮動工資比例通常會大於50%，甚至是全浮動；而技術研發人員通常會小於50%，以40%、30%居多；職能後勤人員浮動比例會更小，通常為30%、20%。總的原則可以歸納為，對企業業績產生的影響越大，其工資中浮動工資的佔比也就越大。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。