四川婦女勞動法

A. 四川產假188天是怎麼算的

法律分析：四川省女職工生育的，享受產假98天，難產的延長15天，多胞胎生育的每多生育一個嬰兒增加15天。 四川省女職工合法生育的，延長產假60天。產假，是指在職婦女產期前後的休假待遇，一般從分娩前半個月至產後兩個半月，晚婚晚育者可前後長至四個月，女職工生育享受不少於九十天的產假。

法律依據：《勞動法》第六十二條女職工生育享受不少於九十天的產假。

《女職工勞動保護特別規定》第七條女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。

女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。

B. 勞動法！誰會幫我做做把

1、賓館行為違法。我國《勞動法》對女職工實行特殊保護制度，《婦女權益保護法》《就業促進法》也對婦女勞動權益的特別保護作出了規定。《婦女權益保護法》第23條規定，各單位在錄用女職工時，應當依法與其簽訂勞動合同或服務協議，中間不得規定限制女職工結婚、生育的內容。上述規定屬於強制性規定，任何用人單位都應當遵守，即使女職工同意勞動合同中的有關規定，該約定也是無效的，因此本中中賓館違法，勞動爭議仲裁委員會應當裁決用人單位在勞動合同中限制劉燦結婚以及辭退劉燦的行為違法並給予其賠償。

2、餐館行為違法。我國《勞動合同法》第10條規定建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，第26條第2款規定：下列勞動合同無效或者部分無效：（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的。《工傷保險條例》第14條規定：職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：（一）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的； 本案中餐館不與周麗簽訂書面勞動合同，並在約定中免除自己的責任，同時在周麗受到工傷後向老闆提出醫療費和營養費請求後將其辭退，是違反《勞動合同法的》，勞動爭議仲裁委員會應當裁決餐館對不簽訂勞動合同的行為向周麗支付自用工之日第二個月起，每月支付二倍的工資，並對辭退周麗進行經濟補償，同時支付周麗由於工傷產生的傷殘補助金、醫療費以及營養補助費等。

C. 四川勞動法

辭職是不能給的復，國家規制定是這樣的。除非是勞動合同期滿且用人單位不同意續簽的，還有就是用人單位辭退你。
請參考《勞動合同法》：http://deng.hua888.blog.163.com/blog/static/50246684200791525742842/edit/

D. 2017年成都市休產假工資怎麼發，生育津貼和產假工資規定

女職工產假期間，享受生育津貼。

工資是勞動報酬，女職工產假期間不提供勞動，不享有工資，享受勞動保險待遇。根據國務院《女職工勞動保護特別規定》第八條和《成都市生育保險辦法》規定，女職工產假期間，停發工資，改發生育津貼：
1、參加了生育保險的，勞動法規規定的產假期間，由生育保險經濟支付按所在單位上年度職工月平均工資支付。生育津貼低於女職工生育期工資的，由所在單位補足差額；高於本人工資的，所在單位不得截留。
計劃生育法規規定延遲產假期間，由用人單位按照產假前正常出勤工資標准支付。

2、沒有參加生育保險的，由所在單位按產假前正常出勤工資標准支付。

國務院
《女職工勞動保護特別規定》
第八條女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標准由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標准由用人單位支付。
女職工生育或者流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標准，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，由用人單位支付。

成都市人民政府
《成都市生育保險辦法》
第七條 （女職工保險待遇）
參加生育保險的單位和人員按規定不間斷、足額繳納生育保險費滿12個月後，符合《四川省人口與計劃生育條例》有關規定生育、施行計劃生育手術的女職工，由社保機構按下列標准撥付生育保險待遇。
（一）生育津貼：以企業上一年度企業職工平均工資總額除以365日後，按不同情形分別計算生育津貼：
1.妊娠滿7個月生產或流產的乘以98日；
2.妊娠滿3個月不滿7個月生產或流產的乘以42日；
3.妊娠不滿3個月流產的乘以14日；
4.剖宮產增加15日；
5.多胞胎的每多生產一個嬰兒增加15日。
（二）生育醫療費包括女職工因懷孕、生育發生的檢查費、接生費、手術費、住院床位費和葯品等費用。生育醫療費實行定額結算。
社保機構按前款規定撥付給用人單位的費用，用人單位必須用於女職工在生育、產假期間應享受的工資及福利待遇。社保機構撥付的費用不足以支付的，其差額由女職工所在單位補足；社保機構撥付的費用有結余的，其結余歸入女職工所在單位的職工福利費。
符合國家、省、市規定的晚育或母乳喂養增加的產假及產假期間的工資待遇由所在單位按有關規定執行。

E. 成都產假延長的60天是無條件享受還是有規定

對於婦女產假國家法律法規和各地法規均有明確的保護條款，婦女參加受法律保護。

《勞動法》第六十二條 女職工生育享受不少於九十天的產假。

《成都女職工勞動保護特別規定條例》第七條女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天;難產的，增加產假15天;生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。

女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假;懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。

F. 勞動法的發展趨勢

、勞動法調整方式上的轉變——從政策調整到法律調整

在計劃經濟體制下，以法律調整勞動關系的理念並沒有得到貫徹，行政指令一度代替法律調整成為主要方式，國家政策對勞動法頗有影響，尤其是在計劃經濟後期，法律虛無主義盛行，政策對勞動法的影響更為強大。社會主義市場經濟的確立為勞動法調整範式的轉變創造了契機。市場經濟崇尚法治，要求市場行為在法治框架下推行，構建完備的法律體系是建設社會主義市場經濟的迫切要求，為此，法律調整手段在勞動法領域的地位得以確立，以《勞動法》為核心的勞動法體系，改變了以往勞動關系的行政調整模式和按照用人單位所有制性質管理勞動關系的模式，形成了市場經濟下勞動關系調整的基本模式。然而，這一轉變並非徹底，勞動立法在很長一段時期僅以法規、規章為主要形式，效力層級低，最高國家權力機關制定的勞動法律寥寥可數。勞動規章也是勞動法的法源之一，但嚴格意義上，司法實踐中處理勞動爭議的法律依據應當是法律和行政法規，部門規章只能作參考，其法律效力不高，會在一定程度上影響勞動法治化進程。自我國確定「依法治國、建設法治國家」以來，勞動立法的這一局面有所改觀，尤其是在社會立法受到重視之際，《就業促進法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》三大法的出台，使勞動就業、勞動合同、勞動爭議處理制度等重要領域的法律規范效力層級提高，勞動法律體系得以完善，推動了勞動法領域以法律調整為範式的轉變。《社會保險法》（草案）的審議，以及學界對集體合同制度的研究和立法探討，必將使這一趨勢延展到勞動法的各領域，實現勞動法律體系的全面發展。勞動法在調整方式上的轉變，為勞動關系當事人的行為提供了准則，勞動者合法權益的實現有了法律的保障和救濟的途徑。

勞動立法貫徹法律調整手段的理念，對變化著的社會現實作出回應，這在新形勢下得到了充分體現。在勞動法主要調整對象的勞動關系中，事實勞動關系的法律調整和非典型勞動關系的法律規制即是很好的例證。事實勞動關系是指勞動者與用人單位之間已經形成從屬性勞動，但不符合書面勞動合同要件的勞動關系。它具備了勞動合同關系的實質特徵，只是缺乏法定的形式要件。事實勞動關系的出現，與《勞動法》將訂立書面勞動合同作為法定義務的規定密切聯系。《勞動法》第十六條規定：「建立勞動關系應當訂立勞動合同。」第十九條規定：「勞動合同應當以書面形式訂立。」從字面意思上來看，兩個「應當」似乎表明勞動法用強制性的規范將訂立勞動合同作為勞動關系建立的唯一合法標志，這導致實踐中產生的大量事實勞動關系一度被認為是非法勞動關系而排除在勞動法規范之外。用人單位故意不與勞動者簽訂勞動合同，想藉此規避其所應盡的勞動法義務，使這部分勞動者群體的合法權益得不到有效保護。為填補這一漏洞，勞動部、最高人民法院相繼作出解釋，將事實勞動關系納入勞動法調整范圍，2005年勞動和社會保障部《關於確立勞動關系有關事項的通知》也對如何認定勞動關系提供了法律依據，但效果並不甚好。《勞動合同法》釐清了勞動合同簽訂、勞動關系建立和實際用工三者之間的關系，不再將勞動合同作為勞動關系建立的唯一表現形式，僅是作為書面證據，勞動關系建立以實際用工為判斷標准，並對不簽訂書面勞動合同的行為規定了支付雙倍工資、勞動關系轉為無固定期限勞動合同等法律責任，強化了法律後果。上述規定使因不簽勞動合同而導致事實勞動關系的現象有所改觀：在2005年《勞動法》實施的檢查中，中小型非公有制企業勞動合同簽訂率不到20％，個體經濟組織的簽訂率更低；而《勞動合同法》頒布實施以來，全社會勞動合同意識普遍提高，勞動合同簽訂率明顯上升，全國規模以上企業勞動合同簽訂率達93％，新簽勞動合同的平均期限有所延長，就業、再就業工作力度進一步加大，企業職工尤其是農民工權益保障工作得到加強。[11]

非典型勞動關系是適應了市場需求的靈活性和勞動者自主擇業的需要而出現的勞動關系，學界對其尚未形成准確的界定[12]，其在實踐中的表現形式多樣，如勞務派遣、兼職、非全日制用工、承包經營、臨時用工等。非典型勞動關系同樣具備了勞動關系的本質屬性，只是與典型勞動關系相比，從屬性的程度有所弱化。從屬性是勞動關系的最大特色，從內容來看，可分為人格上、經濟上和組織上的從屬性。傳統的標准勞動關系強調從屬性的一致性和重合性，勞動者在特定的工作場所、勞動方式、組織規則方面接受用人單位的控制，而在非典型勞動關系下，這三種從屬性在一定程度上被分化，尤其是組織從屬性弱化，如勞務派遣關系中存在被派遣勞動者、派遣單位、用工單位三方主體，派遣單位向勞動者支付勞動報酬、繳納社會保險費等，勞動者卻在工作中受用工單位的管理和監督，派遣單位和用工單位對勞動者在組織上的控制弱化。勞動派遣突破傳統勞動關系中僱主與雇員的一一對應關系，形成了三角互動關系，其最大的特點是僱傭與使用相分離。這類勞動關系並非為勞動法所鼓勵，但在原有的勞動法下找不到相應的制度規范，成為用人單位藉以規避勞動法義務的工具。實踐中長期派遣、自我派遣、再派遣現象普遍，勞動者獲得的報酬相對低，勞動條件不高，派遣單位與用工單位互相推諉責任，勞動者的合法權益極易受到侵害。為此《勞動合同法》以專節規定了勞務派遣，包括勞務派遣單位、用工單位和勞動者的權利義務，勞動者的勞動條件，勞務派遣單位和用工單位的義務，同工同酬等內容，在一定程度上保護了勞動者權益。《勞動合同法》的規定也有不足之處，比如對勞務派遣工作崗位的臨時性、輔助性、替代性規定模糊，沒有明確的判斷標准。但是，該法確為勞務派遣的規制提供了立法指引，將勞務派遣行為納入法律調整范疇。非全日制用工也是非典型勞動關系的一種主要形式，在實踐中被廣泛採用。非全日制勞動者與用人單位之間的勞動關系鬆散，勞動者的權益易受侵害。2007年隨著麥當勞、肯德基、必勝客等多家國際知名企業大量使用非全日制工時，在規避勞動法管轄、不執行當地小時工資標准、超時使用員工、不為員工繳納工傷保險等方面涉嫌非法用工事件的曝光，非全日制用工成為社會關注的焦點。《勞動合同法》在勞動和社會保障部《關於非全日制用工若干問題的意見》的基礎上，設專節從最高周工作時間、非全日制勞動合同的形式和解除、試用期條款、勞動報酬等方面規范非全日制用工行為，為保護非全日制勞動者的合法權益提供了立法依據。

2、勞動法價值觀念上的轉變——確立和深化了傾斜保護勞動者和保護勞動者基本權利的原則

「價值問題雖然是一個困難問題，它是法律科學所不能迴避的，即使是最粗糙的、最草率的或最反復無常的關系調整或行為安排，在其背後總有對各種相互沖突和相互重迭的利益進行評價的某種准則。」[13]價值之功能在於為思想和行為提供理論框架，為現行制度提供解釋和說明，確定法的價值取向，它有助於對立法設計提供方向指引。勞動法所具有的社會法屬性決定了其以保護勞動者的勞動權為價值標准，這在學界已形成了共同的範式。

勞動法以勞動關系為主要調整對象。在勞動關系中，勞動力擁有者與勞動力使用者分離，勞動者必須通過提供勞動才能實現生存權，而資本追逐利益最大化的本性使其具有優勢地位，二者之間存在天然的不平等。用人單位的經濟優位、勞動力市場的供求不平衡以及信息的不對稱使勞動者處於弱勢地位，勞動關系所特有的人身屬性又使勞動者在人格和經濟上都從屬於用人單位，「強資本、弱勞動」的局面長期存在。因此，勞動法在尊重勞動關系當事人意思自治的基礎上必須有公法的介入，實行國家干預，通過立法矯正勞動關系中的不平等地位，以達到實質平等，正是在這層意義上，勞動法具有社會法屬性，屬於第三法域，而保護勞動者的勞動權以實現維護社會公平正義，是勞動法的社會法屬性使然。勞動權是勞動者的基本權利，也是人權的重要內容，具有生存權和發展權的屬性。在我國，勞動權的涵蓋面很廣，是多項具體權利的集合，包括勞動就業權、勞動報酬權、休息休假權、勞動保護權、職業培訓權、社會保險權、提請勞動爭議處理權、組織工會和參與民主管理權等內容。

「傾斜保護勞動者合法權益」的立法宗旨是勞動法保護勞動權的價值取向在勞動立法中的集中反映。《勞動法》第一條開宗明義地規定「為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法」，明確了傾斜保護原則。勞動保護、集體合同、勞動爭議處理等單行立法在規則設置上也體現了傾斜保護原則。《勞動合同法》在制定過程中對立法宗旨的表述有所反復，引起「單保護」與「雙保護」之爭，即立法宗旨應表述為「保護勞動者的合法權益」還是「保護勞動者和用人單位雙方的合法權益」，爭論的焦點在於是強化對勞動者的保護還是對勞動者和用人單位實行平等保護。勞動法從民法中分離出來的根本原因就在於勞動關系的特殊性使勞動者和用人單位並非在實質上處於同等地位，法律從社會公平正義的目的出發，必須給予弱勢群體傾斜保護，如果對雙方平等保護，完全可以由民法來規范，勞動法成為獨立法律部門也就失去了原有的意義。當然，保護勞動權並不等於不保護用人單位的權益，而是在保護雙方權益的基礎上傾斜保護勞動權。正是基於對勞動法整體體系的考量、勞動關系雙方不平等的實質以及我國勞動關系強資本弱勞動的現狀，《勞動合同法》將保護勞動權的立法價值貫徹始終，規定「明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益」。這表明立法在強調對勞動關系雙方利益保護的同時傾斜保護勞動者的合法權益。

在新形勢下，勞動法保護勞動權的立法價值理念得以深化。「國家尊重和保障人權」入憲，黨的十六屆六中全會要求加快社會領域立法，黨的十七大報告提出「加快推進以改善民生為重點的社會建設」，為社會法提出了重大的立法指向變化。人權、民生與勞動者的生存權密切相關，生存權是人權的重要內容，對人權的保障即是對生存權的關注，而民生問題的解決也意味著對勞動權保護的強化。國務院新聞辦公室於2009年4月13日發布的《國家人權行 的憲法原則，既尊重人權普遍性原則，又從基本國情出發，切實把保障人民的生存權、發展權放在保障人權的首要位置，在推動經濟社會又好又快發展的基礎上，依法保證全體社會成員平等參與、平等發展的權利。

這一理念也被貫徹到勞動法的具體制度中。以勞動權保護的狀況來考察，一方面，勞動權保護的主體范圍不斷擴大。《勞動法》將受勞動法保護的勞動者限定為與境內企業、個體經濟組織形成勞動關系的勞動者以及與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動合同關系的勞 動者，其調整范圍過於狹窄，已受到學界的質疑。隨著用工主體的多元化，勞動合同法的適用范圍有所擴大，與民辦非企業單位等組織形成勞動關系的勞動者，以及一部分在事業單位實行聘用制的勞動者，被納入到《勞動合同法》的調整范疇。特殊勞動者群體的合法權益保護一直受到勞動法關注，並有了進一步發展。這類群體因其生理、心理等因素，是勞動者中的弱勢群體，權益更易受到侵害，需要法律給予特別保護。我國制定了相關規定來保護女職工、未成年工、下崗職工、農民工等的勞動權，2008年修訂的《殘疾人保障法》以及2007年出台的《殘疾人就業條例》更是從多方面來保障殘疾人勞動權的實現。在特殊群體弱勢地位凸顯以及就業歧視現象嚴重的形勢下，《就業促進法》將實踐中極易遭受勞動就業歧視的少數民族、傳染病病原攜帶者、農村勞動者等群體納入調整范圍，為其提供公平的就業環境和就業機會，並規定違法實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟，為遭受就業歧視的勞動者提供了救濟途徑。另一方面，勞動權保護的內容不斷完善。勞動就業權是勞動者行使勞動權的基礎權利，在平等的理念下，就業機會平等是應有之義，針對社會中的各種歧視現象以及原有立法的不足，學界對就業歧視展開了深入研究，國家也通過《就業促進法》，明確國家的責任和用人單位的義務，以保障勞動者的勞動就業權。立法對勞動權的保護從最初建立勞動安全衛生制度保障勞動者的生命權為基礎，發展到對勞動者健康權的保護，其典型代表是頒布了《職業病防治法》、《使用有毒物品作業場所勞動保護條例》、《職業健康監護管理辦法》等一系列規定來預防、控制和消除職業病危害，防治職業病，保障勞動者健康權。由於科技的發展和社會的進步，保障勞動者的人格權也成為勞動法範式在價值理念上深化發展的體現，最典型的是保障勞動者的隱私權以及對工作場所性騷擾侵權的規制。以工作場所性騷擾為例，其危害可以是多方面的，對受害人而言，損害其身心健康，還往往因被迫辭職造成經濟上的損害，對僱主而言，不但會形成員工彼此間之猜忌敵對，而且也會造成士氣低落及生產力降低，由於整個工作環境氣氛惡劣，更易產生工作效率降低、缺席率變高及員工跳槽流動性增加之困境。

工作場所性騷擾在國外不僅作為一種就業歧視，而且是一種性別歧視，有專門立法予以規制，如美國歷經多次修正的《民權法》已成為提起工作場所性騷擾訴訟最重要的法律依據。我國台灣地區也於2002年頒布了「兩性工作平等法」，規制工作場所性騷擾行為。我國目前沒有規范工作場所性騷擾的直接規定，但實踐中已出現了不少相關的案例，如2001年西安市某國有企業女職員起訴要求其男上司因對自己進行了長達7年的性騷擾賠禮道歉案件，是我國首例進入法律程序的性騷擾案，該案由於證據不足以證明性騷擾事實的存在，被駁回起訴。針對女職員受性騷擾的困境，2005年修訂的《婦女權益保障法》首次在法律層面明確了「禁止對婦女實施性騷擾」，並規定了對受害人的救濟途徑，其雖然並未將性騷擾局限於工作場所，但對規制工作場所性騷擾、保護勞動者的權利邁出了一步。地方法規在貫徹實施該法時作了補充和完善，如2007年四川省《〈婦女權益保障法〉實施辦法》（修正案）中，強調「用人單位和僱主應當採取措施預防和制止工作場所的性騷擾」，並規定「對婦女實施性騷擾，單位或僱主有過錯的，應當承擔相應的賠償責任」。工作場所性騷擾問題復雜，還有待深入研究。

3、勞動法定位上的轉變——從國家本位到社會本位

勞動法遵循國家本位範式，是計劃經濟思想在法律上的反映。計劃經濟體制的特點是中央高度集權，把全國作為單一的經濟組織，實行「勞資大統一」的管理模式。在國家本位下，勞動關系國家化趨勢明顯。新中國成立以來，全民所有制企業佔主要比例，受國家領導和計劃安排，所有權和經營權合一，企業自身沒有獨立自主的經營權，勞動關系的當事人實際上是國家和勞動者，國家實行統包統配，勞動者在擇業上沒有選擇權，進入單位後便具有固定工身份，勞動關系固化；在工資報酬上由國家統一定級，勞動者干好乾壞都一樣，此即所謂的「鐵飯碗」、「鐵工資」。與此相適應，勞動者對國家有較強的人身依附性，國家主要以行政手段調整勞動關系，尤其是國家根據用人單位所有制形式，對勞動者的權利和義務制定了不同的勞動標准，行政化色彩濃厚；勞動法調整模式單一，注重當事人意思自治的勞動合同制度沒有形成，由國家制定標准實行管理是主要形式。

國家本位勞動法範式的確立，與我們如何看待個體利益與國家作用之間的衡平密切聯系。勞動法具有私法屬性和公法屬性，但是在計劃經濟體制下，勞動關系中私的因素被忽視，用人單位不是勞動關系的主體，勞動者在勞動關系中也只是服從國家安排，個體利益幾乎沒有生存的空間，而是與國家利益高度一致，由此，國家的作用被強化，管理職能突出，公法因素被無限放大，可以說，這一時期將勞動法定位為公法似乎更為准確。隨著市場經濟的建立，用人單位的主體地位確立，有了對自身利益的追求，尤其是多種所有制形式的並存和發展，權利意識的復甦也使勞動者的個體地位強化，不同主體之間利益的沖突形成了多元利益格局。新形勢下，再固守原有的勞動法範式，已無法適應時代發展。基於對個體的關注和解決利益沖突的考量，勞動法範式向社會本位轉變，而這種轉變並非一蹴而就。《勞動法》以社會本位為範式，建立了一套社會化的調整體制，但《勞動法》從1979年起草到1994年正式出台，歷經15個春秋，跨越計劃經濟與市場經濟兩大時期，盡管市場取向明確，突破了所有制界限而賦予各類企業平等的法律地位，建立了統一適用的勞動規范，但某些調整勞動關系的制度還留有計劃經濟時代的痕跡。在對勞動法修改和完善的過程中，勞動法實現了從國家本位到社會本位的蛻變。社會本位突出了對個體利益和社會利益的關註：在勞動就業上，改革國家統包統配的就業方式，確立了勞動者的自主擇業權和用人單位的用工自主權，實行雙向選擇；在調節勞動關系方面，引入勞動合同制度，引導勞動者和用人單位通過平等協商建立勞動關系，並通過集體合同制度提高勞動者的談判能力，保障勞動者權益；在工資分配上，用人單位享有工資分配自主權，並積極推動工資集體協商機制，賦予勞動者民主參與工資分配權；進行社會保險制度改革，保障勞動者的生存權；等等。

勞動法要實現社會本位，關鍵是處理好國家和政府在調整勞動關系中的職能。有學者圍繞國家干預，提出了「社會勞動關系三方主體論」、「政府權利主體論」、「政府義務主體論」等理論，其核心是將國家作為勞動關系主體。由於勞動法兼具私法屬性和公法屬性，國家在不同的勞動關系領域發揮的作用也不盡相同，勞動關系的平等屬性要求尊重當事人的意思自治，勞動關系的隸屬性則要求國家進行干預，因此國家能否成為勞動關系主體不能一概而論，確定政府的職能和角色應明確具體的勞動關系領域。在具有私法因素的領域，勞動者和用人單位是勞動關系的主體，國家和政府的主要職能是尊重勞動者和用人單位享有充分的自由協商空間，為雙方提供製度保障。如在勞動就業方面，勞動者和用人單位享有雙向選擇權，政府的主要責任在於創造公平就業環境和公平就業機會；在勞動關系協調法方面，勞動者和用人單位是勞動合同和集體合同的主體，國家可以通過任意性規范引導雙方協商，但不能強制決定合同的具體內容。在具有公法因素的領域，國家則需要通過強制性規范主導勞動關系的調整，保障勞動者權益，這集中體現在勞動標准法方面，國家制定最低勞動標准，為勞動者的權利和義務設定最低限度，勞動者和用人單位之間的約定不能突破這一限度，否則約定無效，適用國家標準的目的是保障勞動者的基本權益；在勞動監察方面，國家的職能是履行法定職責，通過勞動監察有效預防、糾正用人單位違反勞動法的行為，從執法上保障勞動權的實現。

4、勞動法調整模式上的轉變——從單一模式到個體自治、團體自治和國家強制三種模式共存

基於對個體利益和社會利益的考量，勞動法確立了個體自治、團體自治和國家強制三大調整模式，在制度領域，則體現為勞動合同、集體合同和勞動基準三大制度調整勞動關系，共同發揮作用。一方面，勞動法具有私法屬性，單個的勞動合同是勞動者意思自治的結果，需要個體自治予以調整，勞動合同制度旨在尊重和保障當事人的意思自治。另一方面，由於勞動者在勞動關系中所處的弱勢地位和勞動社會化的因素，個體自治不足以保護勞動者的權益，因此勞動立法不僅強調勞動合同當事人合意的平等性，還注重合同內容在客觀上的妥當性，防止雙方之間因地位的不平等導致自由協商的結果嚴重失衡，損害勞動者權益。團體自治和國家強制正是實現這一保護功能的機制。團體自治旨在通過團體力量為勞動者爭取更有利的勞動條件，在勞動者和用人單位之間利益的差異中尋求平衡；國家強制則以國家公權力干預勞動合同自由的任意性，設定最低勞動標准，界定當事人意思自治的界限，防止用人單位隨意損害勞動者權益。

受社會本位範式的影響，我國勞動法在調整模式上也經歷了範式的轉變。在國家本位下，由於對個體權利意識的忽視和對國家作用的強化，勞動關系完全納入行政管理調整，以私法方式調整勞動關系被完全排除，國家制定勞動標准，實行國家強制是當時唯一的調整模式。隨著權利意識的復甦和市場經濟觀念的深入，勞動合同制度得以推行。從1986年國務院發出《國營企業實行勞動合同制暫行規定》等規定以來，過去的固定工制度被打破，建立起了勞動合同制度；《勞動法》總結勞動合同制度經驗，以立法的形式專章規定了勞動合同制度；《勞動合同法》在此基礎上對勞動合同的訂立、變更、解除、終止等內容進行了補充和完善，為勞動者和用人單位通過平等協商建立勞動關系提供了良好的平台。勞動合同制度在我國的發展歷程表明：個體權利受到關注，勞動法的私法屬性得到重視，個體自治調整模式的地位由此確定下來並以國家強制和團體自治為保障。

G. 四川最新勞動法

什麼叫四川最新的勞動法？勞動法幾時按省劃分了？勞動法是全國統一的！

H. 四川省勞動法實施細則是如何規定勞動技能培訓時間的每周公司最多能佔用八小時以外的時間

培訓應當安排在正常工作小時內，不應該佔用勞動者的休息時間。這個全國都是一樣的。

I. 四川省關於婚假、產假、陪產假、喪假、病假、事假的規定

就是婚嫁有一個星期