就業歧視訴訟法

㈠ 就業中的就業歧視

【就業歧視】

就業歧視是指沒有法律上的合法目的和原因而基於種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因，採取區別對待、排斥或者給予優惠等任何違反平等權的措施侵害勞動者勞動權利的行為。

中國勞動者在就業的過程中碰到的主要歧視表現在以下幾個方面：

1、 城鄉戶籍就業歧視

在中國最為嚴重的歧視是現存的戶籍制度，因為它關系著群體化的利益。主要包括：①歧視農村戶口。農村勞動者在城市中就業廣受不平等待遇。農民往往被稱為「鄉下人」，被「城市戶口」拒之門外。②歧視外來人口。本城市的企業招工往往限定「本市戶口優先」，或者有的用人單位要求應聘者必須具有本地戶口。

2、 性別歧視

盡管目前在就業男女平等、保障婦女權益方面，國家出台了一系列法律法規，包括《勞動法》、《婦女權益保障法》、《女職工勞動保護特別規定》等等，都強調了婦女享有和男子平等的就業權利，但是就業領域內仍存在比較嚴重的性別歧視。

3、 年齡歧視

由於中國人口眾多，就業結構出現年輕化的趨勢，有的用人單位在招聘時規定了幾近苛刻的年齡界限，將一大批年齡較大的求職者排斥在外，越來越多的企業在招聘員工時，將用人的年齡限定在35歲以下。

4、 身高歧視

身高是人為所不能控制的，多是由遺傳因素決定。但有的用人單位往往喜歡招聘公告上對求職者的身高做出硬性規定，沒有得到身高要求的，往往第一輪簡歷篩選就落選了。

當遭遇就業歧視的，勞動者可以尋求的救濟途徑有：

1. 舉報投訴：通過當地人力資源和社會保障局窗口、12333（人社局）、12351（中華全國總工會）熱線等渠道，對就業歧視進行舉報投訴。相關部門將採取談話、對話、函詢等方式，開展調查和調解，督促限期糾正。拒不接受約談或拒不改正的，將被依法查處，並向社會曝光。

2.申請調解：通過當地人力資源和社會保障局窗口，或在「掌上12333」軟體上申請勞動者調解，申請相關部門介入並調解與用人單位間的矛盾糾紛。

3.司法救濟：向當地勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，可要求繼續工作或直接賠償；同時可針對用人單位的就業歧視行為，向法院提起訴訟。

㈡ 就業歧視怎麼界定

（一）、國際條約對就業歧視的界定 為實現反歧視的目的，在各國家、地區、國際組織的共同努力下，一系列的國際條約得以訂立，力圖為在國家和地區內反歧視設定最低的標准和範例。這包括：反種族歧視方面的《消除一切形式種族歧視國際公約》，性別歧視方面的《消除對婦女一切形式歧視公約》，勞動權利方面的1951年國際勞工組織第100號公約《對男女工人同等價值的工作付予同等報酬公約》，就業方面的國際勞工組織第111號《勞動和職業歧視公約》等。 在這些公約里都對具體的歧視作了某種界定，雖然每個公約都限於其所旨在消除的具體歧視類型，但這些定義對於人們在法律上清楚界定就業歧視有重要的參考價值。
比如《消除對婦女一切形式歧視公約》第一條規定「……對婦女的歧視一詞指基於性別而做的任何區別、排除或者限制，其作用是為了妨礙或者破壞婦女基於男女平等、無論已婚還是未婚……享有的人權和基本自由」；而國際勞工組織第111號《勞動和職業歧視公約》認為歧視是基於種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統或社會出身所做出的，後果是取消或損害勞動或職業機會均等或待遇平等的任何區別、排斥或者優待。但是，對於一項特定工作基於其內在需要的任何區別、排斥或者優待不構成歧視。「勞動」和「職業」包括獲得業務培訓、獲得工作和特別職業，以及勞動條款和條件。111號公約所提供的定義從歧視的原因、存在的領域、侵害的權利三個角度對就業歧視進行了比較完善全面的界定。同時又排除了正當的不平等對待。這種定義方式尤為值得人們學習和借鑒。
不過，在借鑒國際公約對於歧視的界定時，人們不能忽略另外一個被視作是歧視的例外的相關概念，即積極行為（有時又稱為平權行動）。積極行為（affirmative action，positive action）是指為了糾正已經存在的歧視行為，法律強制或者用人單位自願給予某些法定人群優惠的行為。積極行為是實現事實上平等的工具。聯合國秘書長採取暫行特別措施將聯合國各級女性官員的男女比例提高到50/50的行政指示就是典型的例證。《消除一切形式種族歧視國際公約》第1條第4款規定了這樣的特別措施「專為使若干必須予以必要保護的種族或民族團體或個人獲得充分發展而採取的特別措施，以確保此等團體或個人同等享受或行使人權或基本自由的，不得視為種族歧視」。
（二）、其他地區和國家對反就業歧視的界定
1、歐盟
在介紹歐盟關於就業歧視的界定時，人們首先要注意，歐盟在進行成文法化之前，判例法已經預先對於歧視的含義作了限定。歐盟的判例法清楚地闡明，並非任何區別對待都等於被禁止的歧視，只有那些沒有客觀或者合理理由的區別對待，即非追求合理目的或者手段和目的不相稱的區別對待才是被禁止的歧視。以此為前提，適用於歐盟成員國的《保護人權與基本自由公約》的《第12議定書》規定，「鑒於人人在法律面前平等並有權受法律平等保護的基本原則」，「任何依法享有的權利應當得到保障，而不因任何諸如性別、種族、膚色、語言、增交、政治、或其他見解、民族、或社會出身、同少數民族的聯系、財產、出生或者其他身份等理由而受到歧視」。 需要注意的是，根據對《議定書》的解釋報告，這一界定是一種非窮盡的列舉。之所以沒有將其他的類型，比如身體或者精神殘疾、性趨向以及年齡也加以列舉的原因，是為了同《保護人權與基本自由公約》第14條保持一致性，以免使成員國誤以為不被列舉就不屬於保護的范圍。 而歐盟《建立勞動和職業平等待遇基本框架》指令 的第一條對就業歧視做出了更具體的規定。在該指令中，就業歧視包括直接歧視和間接歧視。該指令先規定了歧視的類型限於宗教、或信仰、殘障、年齡或者性趨向。接著指出，直接歧視是指因前述的原因對於相似條件給予另外一人較差的待遇。而間接歧視指因為所屬群體不同而在適用表面中性的條件、標准或者實踐將導致某一類群體處於不利境況時的情形，但是如果有合法目的，並且為實現該目的所必需和恰當的情況除外。
2、其他國家和地區
其他國家和地區對歧視的法律調控機制比較分散，大致可以分為兩類。一類是具有完善的平等法律制度的國家。在這些國家都有法律明文規定禁止直接和間接歧視、建立了獨立的機構協助被歧視人、並規定了積極行為來保障平等的實現。在這一目錄下的典型國家包括荷蘭、愛爾蘭、義大利、比利時、英國和瑞典。而其他國家則分散在多個法律中，且往往沒有健全的體制來保障個人訴訟。在此，僅以愛爾蘭為例介紹第一類國家的規定。
1998年愛爾蘭頒布了就業平等法，該法於1999年10月18日正式實施。 其第6條規定，在同勞動關系相關的任何方面禁止根據性別、婚姻狀態、家庭狀態、性趨向、宗教信仰、年齡、殘疾、種族、以及國別進行直接和間接歧視。此外，在職場根據以上原因對職員進行騷擾也是被禁止的。而僱主有義務採取合理措施避免出現職場騷擾現象。該法既適用於公共機構也適用於私人部門，包括貿易協會、專業協會、以及職業介紹機構。至於積極行為，在愛爾蘭只被允許針對性別、超過50歲的人、殘疾人以及外國人採取。為了確保平等勞動權的實現，愛爾蘭設立了兩個機構分別處理個人投訴以及開展促進平等的活動，即平等事務調查處（Office of the Director of Equality Investigations）和平等事務局（Equality Authority）。前者擁有調查權，並可以做出有約束力的裁決，其對歧視的補償裁決可以達到兩年的工資總額。而後者實際負責平權行動和起草相關法案。
（三）國內學者對於就業歧視含義的界定
由於對於就業歧視研究的匱乏，國內學者對於就業歧視的含義都有著不同的觀點。概括來看，國內學者對於就業歧視的定義大致可以分為以下幾類：
1、將就業歧視限定於狹義的就業過程或就業機會歧視
有學者緊緊圍繞勞動法的規定指出，「就業歧視是對平等就業權的侵害，所謂平等就業權是指具有勞動能力，達到法定年齡的勞動者能夠在勞動力市場上選擇用人單位從而平等地獲得參加社會勞動的機會，不因民族、種族、性別、宗教信仰、年齡、膚色、國籍、個人身體素質等不同而遭受歧視的權利。」 也有學者給出了類似的定義，認為就業歧視是指「條件相近的求職者在求職過程中，由於某些與個人能力無關因素的影響，自己不能夠享有與他人平等的就業機會，從而使其平等就業權受到侵害的現象。」
2、採取列舉歧視表現的方法進行界定
有學者採取列舉方式表述了普通觀念中對就業歧視的理解，指出，勞動力就業中的歧視包含三種不同的意義:一是表現為心理上的不喜歡，這是以招聘考官的個人喜好而定的；二是不公平對待，即對應聘者以不同的方式對持；三是不公平待遇，這種不平等的待遇主要是指勞動者的就業權利、社會地位、工資、福利等方面，它使勞動者在進入市場時就處於一種不平等的地位。
3、根據歧視的類型進行界定
有學者根據歧視存在的不同類型，比如是基於性別還是年齡等，對就業歧視做出了如下的定義：「就業歧視是一種復雜的社會和經濟過程，其根源在於社會習俗，並被那些剝奪弱勢群體的較好的教育與工作機會的體制所強化。它主要是指因種族、性別、年齡、地域、所受教育狀況等方面的不同而給予的不平等待遇。根據造成這種不平等的原因的不同，可以將其分為絕對不平等和相對不平等。」
4、中國現行法律對就業歧視的界定
中國現行法律體系中，針對就業歧視的法律規定主要由以下法律規范構成：
第一，憲法的規定。《憲法》第33條規定「中華人民共和國公民在法律面前一律平等」，它為平等就業奠定了原則和精神基礎。《憲法》第42條規定，公民有勞動的權利和義務。《憲法》第4條、第36(條、第48條規定了少數民族有宗教信仰的人、婦女的平等地位及法治原則等，包含了平等就業的含義。
第二，中國批準的國際條約。中國批準的《經濟、社會和文化權利國際公約》第6條和第7條也規定了工作權。
第三，法律規定。《勞動法》第12條規定「勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視；」第13條特別強調婦女享有與男子平等的就業權利，在錄用職工時，除國家規定不適合婦女的工種或崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或提高對婦女的錄用標准。其它單行法律如《婦女權益保障法》也包含著平等工作權的規范。

㈢ 勞動監察的被監察事項是否應當包括就業歧視談談自己的看法。

摘要 一種意見認為，由於用人單位的違法行為，致使雙方未能建立勞動關系，故在責令單位改正的同時應當責令單位與陶某簽訂勞動合同。另一種意見認為，用人單位與勞動者是否建立勞動關系屬於雙方意思自治范疇，勞動保障行政部門不應當加以乾洗僅可責今單位改正就業情視行為，不能責今其與勞動者訂立勞動合同。

㈣ 勞動法里有關就業歧視問題有沒有什麼具體規定

這不屬於就業歧視的范圍 更多的是行政管理問題 可以提起行政訴訟

㈤ 不招女生、非985不要，遭遇就業歧視可以維權嗎

當然可以維權了。因為沒有任何一個法律規定，企業可以不招女性的員工，非985學校畢業的不要，但你有沒有發現，這樣的現象一直是屢禁不止？

每一個人都是平等的，都有資格去選擇職業，不能因為對方是女性就選擇拒絕，不能因為對方不是名牌大學畢業就選擇歧視，這對於每一個來說是非常不公平的。因此在我們遇到就業歧視時，可以通過向法院提起訴訟，讓對方做出付出相應的代價，讓那些企業認識到自己的錯誤。

可能很多人在求職的過程當中，就算了遇到歧視，想去起訴對方，但是又害怕起訴對方，會給自己留下不好的記錄，所以選擇了息事寧人，但是他卻不知道這樣的做法，只會讓那些無良企業更加變本加厲。因此我們在選擇工作的時候，一定會硬氣一些，絕對不能妥協，因為你的妥協只會給別人帶來更大的傷害，所以一定要去維護自己的權益。

㈥ 什麼是就業歧視如何應對就業歧視

就業歧視是指沒有法律上的合法目的和原因而基於種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因，採取區別對待、排斥或者給予優惠等任何違反平等權的措施侵害勞動者勞動權利的行為。

摘要：本文針對目前我國反響強烈的各種「就業歧視」現象進行了法理學分析，提出了立法建議。面對我國嚴峻的就業形勢和欠規范的勞動力市場，本文主張通過立法加強對勞動力市場的國家干預，規范用人單位的用人自主權，給勞動者提供平等就業的機會。同時本文也注意到反「就業歧視」並不能增加就業崗位，立法的價值更多體現在對人的平等權利的保護。
關鍵詞：就業歧視 歧視 勞動力
近年來，我國的勞動力市場十分引人注目。一方面是因為就業問題關繫到每個就業公民和每個家庭的切身利益，另一方面是因為勞動力市場上出現的形形色色的「就業歧視」現象十分突出。其實，「就業歧視」現象在我國早已出現，比如人們耳熟能詳的女大學生就業難問題，若干年前就已經是社會的熱點話題，並且該問題一直持續至今。如果說，過去的就業市場上「就業歧視」現象比較單一，集中表現在性別歧視，那麼近年來「就業歧視」的特點是：范圍不斷擴大，矛盾愈加突出和尖銳。因為「乙肝歧視」引發的震驚全國的浙江省周一超殺人案，以及因其他「就業歧視」問題而引發的數起行政訴訟案件引發了全國范圍的大討論。如何看待「就業歧視」現象，以及如何應對這種現象，已經引起社會各界的關注。筆者深感國家有必要及時採取有效措施，規范用人單位的招聘行為，保護勞動者平等就業的權利。
一、「就業歧視」現象的主要表現形式及其成因
目前，我國的「就業歧視」現象主要表現在以下幾個方面。
?性別歧視性別歧視是各種歧視中歷史最長、最突出的問題。許多用人單位在招聘廣告中都公開註明要求應聘者「須為男性」，或「男性優先」。在條件相當甚至更優秀的情況下，女性經常僅僅因為性別問題被用人單位拒之門外。
?年齡歧視許多用人單位在招聘時將35歲作為一個界限，「35歲以下」屢見不鮮地出現在大量招聘廣告的限制性條件中。求職者年齡在40歲、50歲上下的更是就業困難，形成了中國特有的「4050」現象。
?學歷歧視用人單位人才高消費現象十分突出，許多用人單位不顧客觀需求片面追求高學歷。而另一個極端的現象卻又是，有些用人單位不招高學歷的，相反倒要求應聘者必須「本科以下」、「大專以下」等等。
?相貌歧視有些用人單位在挑選求職者時，優先錄用相貌好的而不是成績好的。許多女大學生為了找工作無心學習，而是忙於化妝打扮，甚至拍攝十分暴露的寫真集以「扮靚」簡歷。
?地域歧視河南人的形象近年來被大肆破壞，許多用人單位明確規定不招收河南人。還有的用人單位拒招東北人。
?戶口歧視有的用人單位要求應聘者必須具有本地戶口。甚至有些地方政府也推波助瀾，公然違背國家政策，干預本轄區內用人單位的用工自主權利，要求用人單位優先錄用本地人(註：廣州市人事局於2003年底發布通知，要求用人單位優先解決廣州生源高校畢業生就業。可參見《南方都市報》2003年10月28日報道。)。
?履歷歧視有的用人單位不組織考查應聘者實際水平如何，而是過分注重求職者的履歷，比如明確提出有學生幹部經歷的優先錄用等。
?工作經驗歧視有的用人單位拒絕招收應屆畢業生，要求應聘者必須有工作經驗。
?健康歧視殘疾人就業受到各種歧視自不必說，還有一些病毒攜帶人群也受到歧視。如「乙肝歧視」問題，已經引起全國一億多乙肝病毒攜帶者的強烈反應。其實，沒有傳染性的乙肝病毒感染者是可以就業的。根據《全國病毒性肝炎防治方案》規定，乙肝病毒攜帶者除不能獻血及從事直接入口的食品和保育員工作外，可以照常工作。
?身份歧視有的非秘密單位和非國家機關的私有企業竟然也要求應聘者須為中共黨員。
?身高歧視不少單位都對身高有限制規定，如有的用人單位規定男性不低於一米七，女性不低於一米六等。
?血型歧視有的用人單位竟然對應聘者的血型提出要求，如必須為O型血或B型血，不能為AB型血等。
?姓氏歧視有的用人單位拒絕錄用姓「裴」的，理由是「裴」和「賠」同音，不吉利。
以上列舉的種種「就業歧視」現象是筆者從各種媒體報道中歸納整理的，將來還可能會出現新的「就業歧視」形式。
「就業歧視」現象形成的原因是什麼呢?原因比較復雜，筆者認為主要有以下幾個原因。
1.勞動法制不健全
一方面，有關調整就業市場的法律規范缺乏。比如，有提倡男女就業機會平等的法律規范，但沒有關於學歷歧視、血型歧視、年齡歧視等方面的法律規范。另一方面，既有的法律規范操作性不強。比如我國《憲法》、《勞動法》、《婦女權益保障法》都對男女權利平等做了規定，但是都是原則性、口號性的，沒有具體落實措施，沒有違法的後果模式，因此用人單位能夠肆無忌憚地「重男輕女」，持之以恆地違法。
另外需要注意的是，我國《勞動法》是側重調整已經形成勞動關系的勞動者與用人單位之間的規范，對於尚處於求職階段的勞動者與正在招聘的用人單位之間的關系幾乎沒有規范。比如《勞動法》規定了用人單位對員工的培訓義務，但是有許多用人單位在招聘員工時竟然要求求職者必須具有工作經驗，實際上是在逃避法律規定的培訓義務。但是因為勞動關系尚未產生，求職者無法依據《勞動法》提起勞動爭議仲裁，因此，許多應屆畢業大學生因為沒有工作經驗而被用人單位拒絕時只能無可奈何。
2.勞動力市場供求關系失衡
勞動力嚴重供過於求的形勢，是「就業歧視」現象得以生存的重要客觀原因之一。眾所周知，我國人口眾多，而且由於人口基數大，人口增長的絕對值十分可觀，需要就業的勞動力總量相當龐大。加上我國是農業大國，農村人口比重大，隨著農業機械化的發展，以及農村城市化的進程加快，農村剩餘勞動力數量增長驚人。而我國各用人單位吸納勞動力的能力有限，國家機關精兵簡政，國有企業減員增效，私有企業更是千方百計最大限度降低成本(包括人力成本)以追求最大效益。因此，勞動力供過於求的形勢，使得很多用人單位不擔心招不到人，因此可以放心地提出「河南人不要」、「東北人不要」、「外地人不要」、「AB型血的不要」、「應屆畢業生不要」等等形形色色的歧視性條件。
3.地方保護主義
地方保護主義也是造成「就業歧視」發生發展的重要原因之一。我國雖然是一個單一制國家，但是並非所有中央政令都能在全國三十幾個省、自治區、直轄市暢通。有的地方政府為了政績，為了降低本地失業率等局部利益，擅自製訂自我保護性土政策、土措施，迴避中央的統一政策。例如在2002年底，教育部、公安部、人事部、勞動和社會保障部就聯合發出通知，要求各地取消限制高校畢業生包括專科(高職)畢業生合理流動的政策，允許高校畢業生跨省(自治區、直轄市)、跨地(市)就業(註：教育部(2002)16號文件，「教育部、公安部、人事部、勞動和社會保障部關於切實做好普通高等學校畢業生就業工作的通知」。)。但是還是有不少地方沒有按要求執行，如廣州市人事局於2003年底還發布通知，要求優先解決本地生源高校畢業生。這種「優先就業」政策實際就是「就業歧視」政策。
4.用人單位不理性的用人觀念
許多用人單位的用人觀念缺乏先進的人才理論和科學依據，比如片面追求高學歷、追求帥哥靚女、追求特殊血型等。我國市場經濟發育不夠成熟，優秀的、名牌的大企業還不多，許多企業的管理經驗不足，管理者素質不高，難免在用人方面出現不夠理性的盲目行為。
二、應對「就業歧視」現象的對策
面對愈演愈烈的「就業歧視」現象，社會各界就是否應該立法規范存在截然對立的觀點。一種是主張立法，賦予政府權力進行干預;一種主張不能立法干涉用人單位的用人自主權。後者的主要觀點是，優勝劣汰是市場規律，如果制訂法律限制用人單位自主權，是對用人單位的不公平。
筆者也認為反就業歧視的最根本辦法不是立法，市場發揮作用才是最根本的辦法。即當就業機會增加，勞動力供求關系出現平衡或供不應求的時候，就業歧視問題才會得到根本好轉。另外，隨著用人單位在市場上的優勝劣汰，用人觀念趨於理性，就業歧視現象才會逐漸減少。因此，筆者認為政府應當努力增加就業機會，以緩解嚴重的「就業歧視」現象。同時兼採取其他多種措施，如提高企業管理者素質，改變企業的不理性的用人觀念;打擊地方保護主義，堅持建立全國統一的可以自由流動的勞動力市場機制等。
但是，結合世界各國的就業情況看，達到勞動力供不應求難以實現，尤其我國更難以在短期內大幅度增加就業，迅速消化數字龐大的剩餘勞動力。而且，即使勞動力供求關系趨於平衡，也不可能解決全部的就業歧視問題。因為用人單位以追求經濟效益為最大目標，而某些歧視正好有助於提高經濟效益，因此用人單位不可能自覺徹底放棄某些歧視。筆者認為，在市場自發調節的同時，通過立法加強政府的人為干預，雙管齊下，是解決「就業歧視」問題的較為有效的辦法。
另外，從人類歷史的發展看，政府對用人單位的用人自主權進行適當干預，是人類社會文明進步的表現和必然過程。在奴隸社會的奴隸市場上，奴隸無條件地被挑選，沒有任何人格尊嚴可講，政府不予干預。資本主義社會初期，勞動者較奴隸有了出賣勞動力的選擇自由，政府對勞資雙方的契約也不進行干預。後來，由於資本家殘酷剝削，勞動者處境悲慘，引起資本主義統治危機，資本主義國家對勞動力市場的絕對契約自由政策及時進行了調整，對用人單位的用人自主權(包括招聘過程和勞動過程)做了種種限制，從而穩定了社會秩序，同時也形成了現代社會的反就業歧視的法律和公約。
綜上所述，筆者認為政府增加就業機會和制訂「反就業歧視法」雙管齊下，是解決「就業歧視」問題的有效方法。其中，制訂「反就業歧視法」非常必要，它是實現勞動者平等權利的重要法律保障，是社會文明進步的重要標志。
三、對制訂「反就業歧視法」有關問題的建議
(一)立法模式
關於反就業歧視法的立法形式，有兩種主張。一種主張制訂成單行法，即制訂一部《反就業歧視法》;另一種主張將有關反就業歧視的條款添加入《勞動法》中。筆者傾向於制訂單行法。理由是立法技術相對後者簡單，同時反就業歧視的法律精神或稱要旨更為突出。當然採取何種形式不是最關鍵問題，需要規定哪些內容才是最重要的。
(二)法律內容
不論採取何種立法形式，筆者認為反就業歧視的法律規范中以下幾方面的內容必不可少。
1.「就業歧視」定義
作為法律調整對象，為「就業歧視」定義，准確界定其范圍至關重要。筆者認為，用人單位基於工作崗位本身特點差別對待求職者不屬於歧視，如果以與工作本身無關的理由差別對待求職者，則屬於歧視。比如挖煤的工作對體力要求較高，用人單位要求男士優先;或者打籃球的工作，用人單位要求身高在180厘米以上，像這樣根據工作崗位本身特點對求職者差別對待，不應視為歧視。如果用人單位拒絕錄用的理由是因為你是河南人、因為你是黑種人、因為你不是共產黨員等等，與工作崗位本身特點沒有關聯，這種差別對待則構成歧視。定義可以參考1958年國際勞工組織通過的《關於就業及職業的歧視公約》，該公約對就業歧視問題規定得比較權威。該公約第一條把「歧視」界定為：基於種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統、社會出身或者其他任何區別、排斥或特惠，其後果為取消或損害就業或職業方面的機會平等或待遇平等。但基於特殊工作本身要求的任何區別、排斥或特惠，不能視為歧視。
2.將屬於法律調整的「就業歧視」的行為進行列舉
定義畢竟比較抽象，為了更加利於操作，使構成「就業歧視」的行為更為具體和明確，法律條款中應將已經出現的以及可以預見到的「就業歧視」行為給予列舉。列舉完畢，再增加一條兜底條款，以防止列舉的疏漏。
同時還應規定除外條款，如根據我國各有關法律規定，給予少數民族、殘疾人、退役軍人、軍烈屬等特殊照顧的，依照其規定辦理不屬於歧視。
3.規定發生「就業歧視」行為的用人單位的法律責任
如規定處罰的種類、對受歧視者的賠償標准等。這部分內容應當是該法最重要的內容之一。應當吸取以往立法的失敗教訓，如男女就業平等在法條里存在了若干年，但因為沒有規定法律責任，使得女性就業平等權利屢遭破壞而無法可救。
4.規定勞動者對「就業歧視」行為投訴的行政途徑
如規定勞動者認為自己受到了「就業歧視」，可以向哪個政府職能部門投訴，投訴的時效，政府職能部門處理該投訴的期限、辦理程序，政府部門是否可以在沒有投訴的情況下主動干預等。
5.規定「就業歧視」受害者的訴訟權利
筆者認為可以參考勞動爭議處理模式，採用行政處理前置程序，即規定就業歧視受害者先向政府職能部門投訴，對政府處理不服後在一定期限內再提起訴訟。
(三)立法過程中應當注意的問題
反對歧視不要矯枉過正，不能只突出勞動者的權利而忽略用人單位合理的用人自主權，勞資雙方在勞動力市場上平等的選擇權都要保護。政府對用人單位用人自主權進行必要干預必須有明確限度，不能嚴重影響企業經濟效益，造成社會經濟水平下降，否則更會加劇「就業歧視」行為發生。因此，應當在立法階段從立法思想及立法技術上，處理好政府、用人單位、勞動者三方的權利關系問題。
另外，還有一個問題應該明確，反就業歧視並不能增加就業，政府對用人單位用人自主權進行干預，只不過是在不同勞動者之間利益分配上進行的「微調」。因此並非政府幹預越多，就業機會越多，相反如果政府對用人單位用人自主權干預過多，較大幅度影響了用人單位的經濟效益，不但不會增加就業，相反還會降低就業率，更加加劇就業的困難程度。
其次，反就業歧視法應當吸取反性別歧視立法的失敗教訓，注重法律的可操作性。例如，關於反性別歧視問題，我國多部法律包括《憲法》、《勞動法》、《婦女權益保障法》中都有關於女性在勞動就業方面享有同男子平等權利的規定，但是女性就業遭受歧視的現象仍然屢見不鮮，關鍵原因在於沒有規定對違法者的制裁措施。反就業歧視法應當規定具體的主管部門，負責處理就業歧視行為。比如美國聯邦政府設有「公平就業機會委員」，其為常設性辦公室，對弱者進行法律保護，依法懲罰那些有歧視行為的公司與僱主(註：見《東方》雜志2002年第10期，「弱者的自願棄權和政府的額外保護」一文。)。我國香港地區在1995年通過了專門的反性別歧視法律。此法也規定設立平等機會委員會，致力消除歧視及騷擾，推動男女之間的平等機會(註：見2003年4月30日《人民日報》第15版。)。
總之，反就業歧視法不應再成為一部宣言式、口號式法律，必須能夠操作。如果反就業歧視法制訂出來後，還是不清楚應該由誰來執法(缺少主管部門)，不知道應該對什麼行為執法(歧視行為范圍不清)，不知道如何執法(缺少違法者法律責任)，反就業歧視法的制訂就又形同虛設了。
四、結語
「就業歧視」現象在我國有愈演愈烈之勢，由之引發的社會矛盾已經有極端的表現形式，有必要採取包括立法在內的方法進行規范和干預。在制訂反就業歧視法過程中，還應當注意同等重視勞資雙方的正當權益，既反對歧視行為，也要保護用人單位合理的用人自主權。同時應當看到，反就業歧視立法不能直接增加就業，不能直接推動經濟發展，它的作用只是在於對用人單位與勞動者之間權利的強制調整分配。因此，制訂反就業歧視法的價值重心不在於經濟目的，重要的價值更體現在法律對公民人格尊嚴、平等權利等人權的保障。因此，即使將來我國經濟高度發達，歧視行為不足以引發較嚴重的社會問題，反就業歧視法還是有存在的必要，因為人的平等權利是永遠需要保護的。

㈦ 違反勞動法法規定,實施就業歧視的,勞動者可以向哪裡起訴

首先申請勞動仲裁，對於仲裁不服可以向有管轄權的法院起訴。

㈧ 在工作中受到歧視和不公正對待是否違法

應該是違背了勞動法。你如果能保留證據的話，可以到勞動局申請勞動仲裁。看能否得到補償。

㈨ 這起案例被稱為「浙江就業性別歧視第一案」，談談 公民的哪些權利不容侵犯這起案例的勝訴有何意義

原發布者:李鵬亞

性別歧視案例【篇一：性別歧視案例】企業實施了就業歧視，女大學生勝訴今年6月24日，應屆畢業生郭晶在趕集網上看到杭州市西湖區東方烹飪職業技能培訓學校在招聘文案人員，她認為自己的學歷以及實習經驗符合學校的要求，便在網上提交了簡歷。等待多天後沒有得到任何回復，郭晶又瀏覽了趕集網相關的頁面，才發現招聘頁面上寫著「限男性」的要求。郭晶表示不解，多次向對方咨詢，並到學校當面了解，對方堅持只要男性，表示這個崗位不適合女生。記者就此事向該學校求證，其人事部一位工作人員表示，他們沒有性別歧視的意思，而是這個崗位的人經常要和男廚師一起出差，女生不方便。「企業拒絕女生的理由太多了，女生們不能再忍氣吞聲。」郭晶在7月向法院提起了訴訟。11月12日，這起「浙江就業性別歧視第一案」在杭州市西湖區人民法院宣判，法官認為「被告不對原告是否符合其招聘條件進行審查，而直接以原告為女性、其需招錄男性為由拒絕原告應聘，其行為侵犯了原告平等就業的權利，對原告實施了就業歧視」。中國政法大學法學院教授劉小楠對郭晶案評論說：「中國在女性就業歧視案件上最大的問題是沒有判例，雖然中國不是判例法國家，但是對於法律只有原則性規定的性別歧視案件，判例對於實踐該部分法律起到至關重要的作用。這個案件為消除女性就業歧視起到了良好的示範作用。」記者調查就業性別歧視，明裡暗裡普遍存在勝訴讓郭晶十分激動。「可能會有企業或法官認為我們無理取鬧，正是因為就業歧視

㈩ 刑滿釋放人員就業歧視問題怎麼解決比如有些用人單位有無犯罪記錄這樣的要求！

對錄取員工無違法犯罪行為的要求無可厚非，這是用人單位的選擇權。