勞動法對礦工

A. 勞動法對於曠工會有處罰嗎

勞動法對於曠工已無明確規定。實踐中，用人單位多將曠工規定在用人單位的勞動規章制度中，作為勞動者應遵守的勞動紀律。如果勞動者曠工被認定為用人單位規章制度中的嚴重違紀，用人單位可以依據《勞動合同法》第39條，同勞動者解除勞動合同，並無需支付經濟補償。
【法律依據】
《勞動法》第三十九條
用人單位單方解除勞動合同(過失性辭退)勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。

B. 勞動法對曠工的定義是勞動法第幾條

公務員曠工及其行政處理第三十一條 凡屬下列情況之一者，按曠工論：(一)不經請假或請假未獲批准而擅自離開工作崗位的。(二)請假期限已滿，不續假或續假未獲批准而逾期不歸的。(三)不服從組織調動和工作分配，不按時到工作崗位工作的。第三十二條 曠工連續十五天以內或一年累計三十天以內的，不發年度獎金。第三十三條 曠工連續超過十五天或一年內累計超過三十天的，予以辭退。企業除名企業除名的理由是嚴重違反用人單位的規章制度，缺以下的任何一條屬違法解除：(1)企業的規章制度是否經過職代會或職工代表大會通過的(2)規章制度公示了嗎?(3)除名通知工會了嗎?(4)進行批評教育，這一條企業已經做到了(5)企業的規章制度不符合法律法規的規定，屬無效條款。因為《企業職工獎懲條例》第十八條規定：「職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過十五天，或者一年內累計曠工時間超過三十天的，企業有權予以除名。」從這一規定來看，企業對職工的除名處理，必須符合以上兩個條件：《工會法》第二十一條規定：「企業，事業單位處分職工，工會認為不適當的，有權提出意見。企業單方面解除職工勞動合同時，應當先通知工會，工會認為企業違反法律，法規和有關合同，要求重新研究處理時，企業應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。職工認為企業侵犯其勞動權益而申請勞動爭議仲裁或者向人民法院提起訴訟的，工會應當給予支持和幫助。」由此可見，在對曠工職工作除名處理時，應當徵求企業工會的意見。根據國家勞動法律法規的規定，企業對職工作出開除處分的過程中應遵循下列程序：1)弄清事實，取得證據。企業對職工所犯錯誤的事實應進行深入細致的調查取證，並且對所取得的證據要嚴格審核，以保證確鑿無誤，結論材料應與本人見面，允許其申辯，如確屬於事實不符，應當糾正。2)經廠長或經理依據職工的錯誤事實提出開除處理的意見。3)職工代表大會或職工大會討論決定。4)將開除處分決定報告企業的主管部門和企業所在地的勞動部門備案。5)將開除處分決定書面通知本人，並記入本人檔案。

C. 什麼叫曠工，勞動法怎樣定義曠工

曠工是職工在正常工作日不請假或請假未批準的缺勤行為。曠工按工作日論。

1，對於曠工，勞動合同法相關的規定是企業辭退員工的條件之一，即員工長期曠工，違反企業相關規定的，企業可以予以解除勞動關系。

2，勞動法對曠工處罰沒有具體標准，只規定了，如果因為曠工給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以要求賠償的。

員工和用人單位是相互的，員工曠工會給企業生產帶來不利影響，不利於企業日常經營和管理。企業對於員工曠工也會制定相關規章制度，是可以對此進行管制的，曠工是一種違反勞動紀律的行為。

曠工嚴重的，甚至會被用人單位除名。用人單位依據勞動紀律和規章制度的規定對其予以處分和罰款，是一種正常的企業管理。

因為各個公司的經營特點不同，可以制定側重點不同的勞動紀律和規章制度。比如有的公司實行彈性工作時間，對勞動紀律會松一些。有的公司24小時運行，不允許崗位缺人，就得嚴肅勞動紀律。

(3)勞動法對礦工擴展閱讀

新勞動法十大須知

1、不簽勞動合同代價高昂用人單位必須與勞動者簽訂書面勞動合同。

2、休息休假納入勞動合同促使用工時間的合法化。

3、未盡告知義務可能屬「欺詐」避免用人單位在招工中，提供虛假信息，刻意隱瞞職業危害

4、合同自然終止也要支付補償除勞動者原因不能續約的外，勞動合同終止，用人單位必須給勞動者的補償標准與解除長期勞動合同的標准完全一樣。

5、用人越久經濟補償越多勞動者月工資高於用人單位所在地社會平均工資3倍的，以3倍封頂，補償年限最高不超過12年。

6、用代通知金可更快「炒人」方便用人單位在合法解除勞動合同時對解約時間作靈活選擇。

7、試用期最多不得超六個月同一用人單位與同一個勞動者只能約定一次試用期，試用期是以勞動合同的成立為前提。

8、使用勞務派遣工難避責一些用人單位熱衷於使用勞動派遣工，除了在用人策略上的考慮外，還希望能規避責任。

9、大規模「炒人」程序要合法用人單位只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。

10、對特殊員工不得隨意解僱勞動者在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。

D. 勞動法對曠工的規定是怎樣的

法律分析：勞動法對曠工處罰沒有具體標准，只規定了，如果因為曠工給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以要求賠償的。

法律依據： 《中華人民共和國工資支付暫行規定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

E. 勞動法對曠工的解釋是什麼

曠工是職工在正常工作日不請假或請假未批準的缺勤行為。曠工按工作內日論。
《容勞動法》賦予用人單位有制定和執行勞動紀律和規章制度的權力。

曠工是一種違反勞動紀律的行為。曠工嚴重的，甚至會被用人單位除名。用人單位依據勞動紀律和規章制度的規定對其予以處分和罰款，是一種正常的企業管理。

F. 對於礦工扣錢，勞動法是怎麼規定的

勞動法規定不管犯的是什麼錯誤，對員工的罰款是不能超過本月工資的百分之二十，罰完之後工資還不能低於基本工資。

如果違反了以上的要求，可以去勞動監察部門舉報

G. 關於員工曠工，勞動法是如何規定處理的

《勞動法》賦予用人單位有制定和執行勞動紀律和規章制度的權力。

曠工是一種違反勞專動紀律的行為。屬曠工嚴重的，甚至會被用人單位除名。用人單位依據勞動紀律和規章制度的規定對其予以處分和罰款，是一種正常的企業管理。

至於對曠工的處罰與安全積分和年終獎金掛鉤，也是法規允許企業應有的自主權。因為各個公司的經營特點不同，可以制定側重點不同的勞動紀律和規章制度。比如有的公司實行彈性工作時間，對勞動紀律會松一些。有的公司24小時運行，不允許崗位缺人，就得嚴肅勞動紀律。

鑒此，公司對你曠工的處罰（罰款100元，與安全積分和年終獎金掛鉤）是必要的，只是罰款100元可能會有問題。

國務院《企業職工獎懲條例》第十六條規定：「對職工罰款的金額由企業決定，一般不要超過本人月標准工資的百分之二十。」
對你罰款100元肯定超過20%，具體超過多少，要以你的月標准工資來計算。