北京市勞動法協會保障法研究會
㈠ 《勞動法和社會保障法》課程主講老師是誰
中國人民大學勞動人事學院教授，博士生導師。中國人民大學勞動關系研究所副所長。兼任中內國勞動容學會勞動人事爭議處理專業委員會副會長，中國人力資源開發協會勞動關系專業委員會副秘書長，中央國家機關直屬事業單位人事爭議仲裁委員會委員，中國企業聯合會僱主工作委員會專家委員，中國勞動法學研究會、北京市勞動和社會保障法學研究會常務理事，深圳市企業家協會維權工委專家顧問。主要研究領域：勞動關系和人力資源管理。
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做為北京勞動法學會的元老，首任會長，名譽會長的關老對北京勞動法學會做出了接觸內的不可磨滅的貢獻。容
2011年3月19日，北京市勞動和社會保障法學會成立十周年紀念大會暨2010年年會正在北京京民大廈禮堂舉行。
1、會員代表中華女子學院劉明輝教授在發言中，對老會長關懷教授致以崇高的敬意。
2、桂生副會長宣讀了《關於表彰為學會十年發展做出突出貢獻的優秀會員和優秀團體會員的決定》。由北京市法學會常務副會長周信向關懷教授頒發「傑出貢獻獎」。
3、名譽會長關懷教授發表建會感言《走過十年路，迎接新征程》。
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主要研究方向：民商法學(具體研究侵權行為法)、勞動與社會保障法學，善於侵權法與勞動法的交叉研究。現任燕山大學文法學院教授、碩士生導師 ，中國人民大學民商事法律科學研究中心研究員。任中國社會法研究會理事、北京法學會勞動法與社會保障法學會理事，河北工人日報讀者法律顧問，中國勞動爭議網專家團隊成員。主講《民法學》、《勞動與社會保障法》等。曾在康奈爾大學做題為「The past, present and future of anti-discrimination in employment in China」的公開學術演講，客串《勞動法學》課程，講解中國勞動法發展的概況。曾經在通遼教育學院、大連東北財經大學法律系任教。著作、合著及參編教材13部，專著《僱主替代責任研究》法律出版社2008年，副主編《類型侵權法研究》、《勞動法學教程》等，參編著作《勞動法與社會保障法》《美國勞動僱用法》等，在《中國法學》《法學家》《法律科學》《法制日報》、《工人日報》《中國勞動社會保障報》等法學專業核心期刊和全國性有影響的報刊等發表論文100多篇，並有多篇曾被《新華文摘》、《人大報刊復印資料》等轉摘、全文轉載等。主持和參與國家社會科學基金項目、省部級項目10餘項。其中科研成果獲得省部級獎勵10餘項。代表作《僱主替代責任研究》、「勞動派遣關系中的僱主替代責任研究」，「性別就業歧視的法律救濟之思考——以實行配額制度為中心」，「脫離人體的器官或組織的法律屬性及其支配規則」，「論胎盤的法律屬性及其規制」，「論胎盤的法律屬性及其規制」，「論職場性騷擾的僱主責任——以僱主禁止性騷擾義務為中心」， 「論民事權利保護的請求權體系及其內部關系」等。
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勞動法全國只有一部.但是勞動合同法有的地方不一樣.
《北京市勞動合同規定》（全文）
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目錄
第一章 總則
第二章 勞動合同的訂立
第三章 勞動合同的變更
第四章 勞動合同的解除
第五章 勞動合同的終止與續訂
第六章 法律責任
第七章 附則
第一章 總 則
第一條 為了規范勞動合同制度，保護勞動者及用人單位的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》及有關規定，結合本市實際，制定本規定。
第二條 本市行政區域內的企業、個體工商戶及民辦非企業單位（以下統稱為用人單位）與勞動者建立勞動關系，應當依據本規定訂立勞動合同。
國家機關、事業單位、社會團體與勞動者建立勞動合同關系，依照本規定執行。
第三條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。
第四條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則；勞動合同的訂立、變更、解除、終止和續訂，不得違反法律、法規、規章的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
第五條 市和區、縣勞動和社會保障行政部門負責勞動合同制度實施的監督管理。
第六條 用人單位應當依法建立和完善有關工作時間、勞動報酬、休息休假、職業培訓、安全衛生、保險和福利、勞動紀律等方面的勞動規章制度，保護勞動者的合法權益。
第七條 工會依法幫助、指導勞動者訂立和履行勞動合同，並對用人單位訂立和履行勞動合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規、規章和勞動合同的，工會有權提出意見或者要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。
第二章 勞動合同的訂立
第八條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第九條 用人單位應當依法成立，能夠依法支付工資、繳納社會保險費、提供勞動保護條件，並能夠承擔相應的民事責任。
勞動者應當達到法定就業年齡，具有與履行勞動合同義務相適應的能力。
用人單位招用未成年人或者外地來京務工人員，應當符合國家和本市有關規定。
第十條 用人單位應當如實向勞動者說明崗位用人要求、工作內容、工作時間、勞動報酬、勞動條件、社會保險等情況；勞動者有權了解用人單位的有關情況，並應當如實向用人單位提供本人的身份證和學歷、就業狀況、工作經歷、職業技能等證明。
第十一條 勞動合同應當以書面形式訂立。勞動合同一式兩份，雙方當事人各執一份。
第十二條 勞動合同應當載明用人單位的名稱、地址和勞動者的姓名、性別、年齡等基本情況，並具備以下條款:
(一)勞動合同期限;
(二)工作內容;
(三)勞動保護和勞動條件;
(四)勞動報酬;
(五)社會保險；
(六)勞動紀律;
(七)勞動合同的終止條件;
(八)違反勞動合同的責任。
第十三條 除本規定第十二條規定的條款外，經當事人協商一致，還可以在勞動合同中約定下列內容：
(一)試用期;
(二)培訓;
(三)保守商業秘密;
(四)補充保險和福利待遇;
(五)其他事項。
第十四條 勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
第十五條 有下列情形之一，勞動者要求訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）全國勞動模範、先進工作者或者「五一」勞動獎章獲得者；
（二）復員、轉業退伍軍人初次分配工作的；
（三）建設征地農轉工人員初次分配工作的；
（四）尚未實行勞動合同制度的用人單位初次實行勞動合同制度時，勞動者連續工齡滿10年，且距法定退休年齡10年以內的;
（五）國家和本市規定的其他情形。
第十六條 勞動合同可以約定試用期。勞動合同期限在6個月以內的，試用期不得超過15日；勞動合同期限在6個月以上1年以內的，試用期不得超過30日；勞動合同期限在1年以上2年以內的，試用期不得超過60日；勞動合同期限在2年以上的，試用期不得超過6個月。
試用期包括在勞動合同期限內。
第十七條 勞動合同的試用期超過本規定第十六條規定期限的，勞動者可以要求變更相應的勞動合同期限，或者要求用人單位對超過的期限，按照非試用期工資標准支付工資。用人單位應當及時變更勞動合同期限，或者按照非試用期的工資標准支付工資。
勞動合同只約定試用期，未約定勞動合同期限，勞動者要求約定期限的，用人單位應當與勞動者協商確定勞動合同期限。雙方當事人就勞動合同期限協商不一致的，按本規定第十六條的規定確定勞動合同期限。
第十八條 用人單位在與按照崗位要求需要保守用人單位商業秘密的勞動者訂立勞動合同時，可以協商約定解除勞動合同的提前通知期。提前通知期最長不得超過6個月，在此期間，用人單位可以採取相應的脫密措施。
第十九條 訂立勞動合同可以約定勞動者提前解除勞動合同的違約責任，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。但勞動者與用人單位協商一致解除勞動合同的除外。
第二十條 訂立勞動合同可以約定生效時間。沒有約定的，以當事人簽字或者蓋章的時間為生效時間。當事人簽字或者蓋章時間不一致的，以最後一方簽字或者蓋章的時間為准。
第二十一條 用人單位的法定代表人（負責人）或者其書面委託的代理人代表用人單位與勞動者簽訂勞動合同。勞動合同由雙方分別簽字或者蓋章，並加蓋用人單位印章。
第二十二條 下列勞動合同無效：
（一）違反勞動法律、法規的；
（二）採取欺詐、脅迫等手段訂立的；
（三）內容顯失公平的；
（四）有關勞動報酬和勞動條件等標准低於集體合同規定的。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。無效的勞動合同，從訂立之時起，就沒有法律約束力。確認部分無效的勞動合同，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。
勞動合同被確認為無效，勞動者已履行勞動合同的，用人單位應當支付相應的勞動報酬，提供相應的待遇。
第二十三條 用人單位與勞動者存在勞動關系未訂立勞動合同，勞動者要求簽訂勞動合同的，用人單位不得解除勞動關系，並應當與勞動者簽訂勞動合同。雙方當事人就勞動合同期限協商不一致的，勞動合同期限從簽字之日起不得少於1年。
第二十四條 訂立勞動合同，用人單位不得以任何形式收取抵押金、抵押物、保證金、定金及其他費用，也不得扣押勞動者身份證及其他證明。
第三章 勞動合同的變更
第二十五條 勞動合同當事人協商一致，可以變更勞動合同。
第二十六條 訂立勞動合同時所依據的法律、法規、規章發生變化的，應當依法變更勞動合同的相關內容。
第二十七條 用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由繼承權利義務的用人單位繼續履行。用人單位變更名稱的，應當變更勞動合同的用人單位名稱。
第二十八條 訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，當事人一方要求變更其相關內容的，應當將變更要求以書面形式送交另一方，另一方應當在15日內答復，逾期不答復的，視為不同意變更勞動合同。
第四章 勞動合同的解除
第二十九條 勞動合同當事人協商一致，可以解除勞動合同。
第三十條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期內被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度，按照用人單位規定或者勞動合同約定可以解除勞動合同的，但用人單位的規章制度與法律、法規、規章相抵觸的除外；
（三）嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
第三十一條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同,但應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作或者不符合國家和本市從事有關行業、工種崗位規定，用人單位無法另行安排工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第三十二條 用人單位有下列情形之一，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動和社會保障行政部門報告後，可以裁減人員：
（一）瀕臨破產進行法定整頓期間的；
（二）因防治工業污染源搬遷的；
（三）生產經營發生嚴重困難的。
用人單位依據前款規定裁減人員，在6個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減人員。
第三十三條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本規定第三十一條、第三十二條的規定解除勞動合同：
（一）患職業病或者因工負傷並被確認達到傷殘等級的；
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
（四）應征入伍，在義務服兵役期間的；
（五）復員、轉業退伍軍人退伍後初次參加工作未滿3年的；
（六）建設征地農轉工人員初次參加工作未滿3年的；
（七）在同一單位連續工作滿10年以上，且距法定退休年齡5年以內的；
（八）實行集體合同制度的企業，職工一方協商代表在勞動合同期限內自擔任代表之日起5年以內的；
（九）國家和本市規定的其他情形。
第三十四條 勞動者解除勞動合同，應當提前30日或者按照勞動合同約定的提前通知期，以書面形式通知用人單位。
勞動者給用人單位造成經濟損失尚未處理完畢或者未按照勞動合同約定承擔違約責任的，不得依據前款規定解除勞動合同。
第三十五條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，用人單位應當支付勞動者相應的勞動報酬並依法繳納社會保險費：
（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；
(四)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的。
第三十六條 當事人依據本規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者出具解除勞動合同的書面證明，並辦理有關手續。
第三十七條 勞動者違反提前30日或者約定的提前通知期要求與用人單位解除勞動合同的，用人單位可以不予辦理解除勞動合同手續。
第三十八條 用人單位依據本規定第二十九條、第三十一條、第三十二條規定解除勞動合同的，應當依照國家及本市有關規定給予勞動者經濟補償；依據本規定第三十一條第（一）項規定解除勞動合同的，還應當依照國家及本市有關規定支付醫療補助費。
勞動者依據本規定第三十五條第（二）項的規定解除勞動合同的，用人單位應當按照勞動者在本單位連續工作年限，每滿1年發給勞動者1個月工資的經濟補償金，工作年限不滿1年的按照1年計算。經濟補償金按照本市上一年企業平均工資計算。
第五章 勞動合同的終止與續訂
第三十九條 符合下列條件之一的，勞動合同即行終止：
（一）勞動合同期限屆滿的；
（二）勞動合同約定的終止條件出現的；
（三）勞動者達到法定退休條件的；
（四）勞動者死亡或者被人民法院宣告失蹤、死亡的；
（五）用人單位依法破產、解散的。
第四十條 勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前30日將終止或者續訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理終止或者續訂勞動合同手續。
第四十一條 用人單位依據本規定第三十九條第（一）項、第（二）項、第（五）項規定終止勞動合同的，用人單位應當向勞動者出具終止勞動合同的書面證明，並辦理有關手續。
第四十二條 勞動合同當事人協商一致，可以續訂勞動合同。
續訂勞動合同不得約定試用期。
勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。
第四十三條 勞動者患職業病或者因工負傷並被確認達到傷殘等級，要求續訂勞動合同的，用人單位應當續訂勞動合同。
第四十四條 勞動者在規定的醫療期內或者女職工在孕期、產期、哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位應當將勞動合同的期限順延至醫療期、孕期、產期、哺乳期期滿為止。
第四十五條 勞動合同期限屆滿，因用人單位的原因未辦理終止勞動合同手續，勞動者與用人單位仍存在勞動關系的，視為續延勞動合同，用人單位應當與勞動者續訂勞動合同。當事人就勞動合同期限協商不一致的，其續訂的勞動合同期限從簽字之日起不得少於1年；勞動者在用人單位連續工作滿10年以上，勞動者要求續訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其續訂無固定期限勞動合同。
用人單位經與勞動者協商一致，可以解除勞動關系，並向勞動者支付經濟補償金；勞動者要求解除勞動關系的，勞動關系即行解除，用人單位可以不支付經濟補償金。
第六章 法律責任
第四十六條 用人單位有下列情形之一，給勞動者造成損害的，應當支付賠償金：
（一）招用勞動者未訂立勞動合同，或者勞動合同期限屆滿後存在勞動關系而未續訂勞動合同的；
（二）由於用人單位的原因訂立的勞動合同無效或者部分無效的；
（三）違反本規定或者勞動合同約定解除勞動合同的；
（四）解除勞動合同未按照規定支付勞動者經濟補償金的；
（五）用人單位違反有關規定或者勞動合同約定侵害女職工或者未成年工合法權益的;
（六）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（七）法律、法規規定的其他情形。
賠償金標准按照國家和本市有關規定執行。
第四十七條 用人單位違反本規定第四十條規定，終止勞動合同未提前30日通知勞動者的，以勞動者上月日平均工資為標准，每延遲1日支付勞動者1日工資的賠償金。
第四十八條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
第四十九條 勞動者違反本規定或者勞動合同約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，應當賠償下列損失：
（一）用人單位為錄用勞動者直接支付的費用；
（二）用人單位為勞動者支付的培訓費用；
（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失。
第五十條 因勞動者存在本規定第三十條第（二）項、第（三）項規定的情形，被用人單位解除合同，且給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
第五十一條 用人單位違反本規定第八條規定，未與勞動者訂立勞動合同的，由勞動和社會保障行政部門責令限期改正，逾期不改的，按照未簽訂勞動合同的人數，對用人單位處以每人500元罰款。
第五十二條 用人單位違反本規定第二十四條規定的，由勞動和社會保障行政部門責令改正，並可以對用人單位處以1000元以上3萬元以下罰款。
第七章 附 則
第五十三條 本規定自2002年2月1日起施行。1995年2月5日市人民政府第1號令發布的《北京市實施勞動合同制度的若干規定》同時廢止。
北京勞動保障網 2002年1月31日
㈧ 關於北京市勞動法問題
1、根據勞動合同法規定，單位應在勞動者入職之日起1個月內與勞動者簽訂書面勞動合同，回並且繳納規答定保險。試用期滿不解除合同的視為已經轉正。
2、明確的告訴你公司是違法的。
你有權向當地仲裁委員會申請免費的勞動仲裁。
3、你可主張的賠償有：
入職至今的雙倍工資。
公司如果為你交納了保險和公積金必須給你清單，否則就要補齊。
㈨ 北京義聯勞動法援助與研究中心的經典案例
國內首例：義聯成功調解群體性勞動爭議案件——四十三人集體案
該案件發生於2008年9月下旬。李洪生等43名來自8個省份的農民工在北京福拓公司從事石材加工等工作，2008年8月1日，公司以奧運期間交通管制為由，通知所有工人自2008年8月1日至2008年9月20日回家休息，奧運後再確定開工日期。但是到了2008年9月20日後，公司卻以經營不景氣、經濟困難為由，拒絕工人回到公司上班，也不再支付任何工資。工人們認為公司的做法就是變相辭退員工，鑒於公司持續拖欠工資的違法行為，43名農民工遂集體與公司解除勞動合同。
通過海淀區勞動局，李洪生他們找到了義聯律師進行咨詢，在充分了解案件情況後，義聯李嘉健律師認為他們符合法律援助條件，並代理他們向海淀區法律援助中心申請法律援助。海淀區法律援助中心高度重視該案，迅速將案件指派給北京義聯勞動法援助與研究中心提供法律援助，由義聯韓世春律師承辦該案。為了盡快解決工人們的燃眉之急，避免矛盾激化，韓世春律師一面仔細跟工人進行了分析討論，並提出可行的調解方案，又在與單位的接觸中，曉以利害關系，並提出希望為雙方能夠合理處理糾紛，通過調解盡快解決問題。韓律師在研究了多方材料後決定進行調解處理，既幫助農民工盡快拿到賠償，又符合先調再裁的勞動爭議處理原則。他又以其突出的專業水平與豐富的談判技巧最終說服了福拓公司管理層願意接受義聯作為調解方處理該問題。經過漫長及艱辛的先後4次談判、調解過程，2009年2月13日，雙方最終達成和解，43名農民工在義聯律師的主持下，終於拿到了23萬工資和經濟補償金。義聯不僅再次幫助農民工朋友們依法維護了自己的合法權益，也做成了國內首例由法律援助律師成功調解的群體性勞動爭議案件。
歷時三年一幫到底 法律援助助河南農民工獲得工傷賠償62萬
義聯為河南在京農民工張先法工傷案件提供法律援助代理。面對用人單位、勞動部門、司法機構的重重阻力，在媒體都認為沒有希望的情況下，黃樂平律師一幫就是兩年，最終經二審判決，張先法獲賠85萬元。然而用人單位遲遲未能履行責任，黃律師再接再厲，向法院申請強制執行，終於在2008年9月，歷時三年時間，義聯協助張先法家人獲得62萬的賠償。《工人日報》將此案作為「全國維護職工權益傑出律師」經典案例加以報道，新華社、法制日報、京華時報等多家媒體也先後報道此案。
義聯律師代理國內首例「確認自殺為工傷」案件
北京鐵路局職工楊濤上班時碰傷頭部，半月後砍傷妻子孩子後自殺身亡。工傷認定之路相當艱難，其家人慕名找到了義聯。面對這個苦難的家庭，盡管是工傷認定的難題，義聯還是懷著公益的熱忱和專業的精神，決定提供援助。2007年5月開始，黃樂平律師和朱茂林律師為其提供援助代理，至08年8月1日，北京市第一中級人民法院作出了終審判決，判決「撤銷北京市海淀區勞動和社會保障局京海勞社工傷認定，即 2006年12月15日楊濤的死亡不予認定為工傷或視同工傷」。此案引起社會的熱烈關注。多家媒體紛紛報道，其中《檢察日報》於2008年4月9日以《一份試卷，否定了司法精神鑒定》近整版予以報道。
岳光曉工傷待遇案：堅持，義聯與你同在
2007年9月20日，搬運工岳光曉和公司的趙經理等人到大興的庫房整理貨架上的貨物，被突然傾斜倒塌的貨架壓成重傷。單位不肯支付醫療費用，後小岳的家人向勞動部門申請工傷認定，2008年7月，認定為二級傷殘、大部分護理依賴。輾轉下，小岳的家人找到了義聯，請求義聯提供法律援助。義聯在最短的時間內批復了向其提供法律援助，並在一天的時間內，義聯准備好了所有需要的資料。2008年11月，經歷了多次與單位的艱苦拉鋸戰後，單位最終願意支付21萬元人民幣賠償金給岳光曉，雖然對於2級工傷的岳光曉來說，這些錢只是杯水車薪，但是對這個幾乎陷入絕望的家庭來說，在義聯熱心真摯的大力幫助以及最終拿到的這些錢其實對於他們也是很大的安慰
勞工維權有奇跡，十六年沉冤昭雪
1992年9月8日，正在值班的許玉林為維護工作場所正常秩序，被不法分子打成重傷。後許家由於無法支付巨額醫葯費，貽誤治療使許玉林病情惡化，很快出現嚴重精神障礙。1998年7月，許玉林終於在6年後被認定為工傷，傷殘鑒定為四級傷殘。不過煤礦方面並沒有積極為許玉林落實工傷保險待遇，不願承擔工傷醫療費用，遂許玉林病情惡化，於1999年2月27日在家中誤服農葯死亡。許玉林出事後，父親許長海一直為兒子上訪維權直至患病離世。2006年10月，許玉林的大哥許玉寶通過維權熱線找到了義聯，義聯主任黃樂平律師和朱茂林律師高度重視案件，親自代理。該案先後經歷了勞動爭議仲裁、民事訴訟一審、二審，2000年阜新市中級人民法院終審判決許家獲賠16萬余元。許家不服再次提出申訴。2006年11月，在黃樂平律師的努力下，二審法院決定提起再審程序。因為事件的典型性，在中華全國總工會、阜新市總工會和多家國內知名媒體的支持下，黃律師和朱律師在再審一審，單位和許家均不服上訴的情況下，頂著巨大的壓力，進入了再審二審的程序，經過多方努力終於結束了長達2年的再審過程，許家和單位最終達成和解，許玉林獲得共計人民幣63萬的賠償。義聯也成功幫助許家徹底解決了這個一拖就是十六年的案件，真正做到了一心為維護勞動者合法權益。
勞動者遭遇工傷，義聯法援以人為本
2006年11月24日，正式上班的第二天，早上六點多天還沒亮，摸黑走到二樓工地想穿戴整齊防護設備的李洪一腳踏空，摔成重傷。在住院期間，李洪的家屬多次找到單位，請求單位拿錢救人，工地方才拿出三萬元交到醫院，此後，單位再未支付過任何費用。幾經周折，李洪家人得知了義聯和黃樂平律師後，找到了義聯，並請求提供法律援助。在義聯對包工頭的調查采證後，海淀區人民法院支持了我們的答辯意見，判斷雙方之間存在事實勞動關系。在認定工傷的過程中，勞動局工傷科工作人員曾找義聯了解相關的情況，根據他們透露的意見，本案認定工傷有一定的困難，但是可以從中進行調解。為了早日解決雙方之間的糾紛，最大程度上保護勞動者的利益，勞動局在2007年11月27日主持雙方進行調解，作為當事人一方的代理人的義聯參加了整個談判的過程。最終經過了多方的協商，李洪一家終於在義聯律師的幫助下拿到了9萬元的賠付款。事情也終於告一段落了。堅持維權道路，這是義聯的責任之所在，也是義聯的信念之所在。
義聯發揮公信力，主持工傷待遇賠償
蒲友全系北京鐵路局某機械段職工，在工作時被本單位醉酒員工無故扎傷致植物人狀態。勞動部門依法認定其為工傷，單位也依法支付了工傷待遇。蒲友全是家庭主要經濟來源，遂蒲友全的妻子向法院提起刑事附帶民事訴訟，要求侵權人予以賠償，但個人無賠償能力，而單位有賠償能力。在此情況下，蒲友全的家人找到義聯，請求予以法律援助。義聯接受申請後，針對蒲友全的情況，義聯建議蒲的家人與單位進行協商。同時，義聯律師積極與單位取得聯系，給單位多次做工作，並就補償原則、補償內容和形式等與單位進行深入的交流和反復的協商。本案在經歷了義聯律師多次艱辛的調解後，最終單位一次性支付工傷額外補償23萬元。為蒲友全這樣的殘弱職工和他們的家庭送去生活下去的希望，這也是義聯每天都在做的事情。
㈩ 關於勞動法的最新動態
新勞動法解讀
工傷鑒定結果出來前
不得終止合同
如果職工在職期間發生工傷事故怎麼辦？北京市勞動和社會保障局勞動工資處調研員李長保表示，在工傷鑒定結果沒有出來之前，企業不得終止合同，即使合同期滿，企業也應續約合同期限，續約到鑒定結果出來。
如果職工工傷是一到四級，勞動合同就不能終止，要延續到職工達到法定退休年齡。如果是五到六級，屬於大部分喪失勞動能力的，職工要求續訂勞動合同，企業必須續訂。是七到十級的，如果第一個固定合同期限滿了，企業和職工有一方不同意續訂合同，可以終止合同；如果第二個固定合同期限滿了，職工要求續訂合同，企業必須續訂合同。
企業原因致職工待工
必須支付生活費
有市民提出，一些企業讓職工上半個月的班，然後再休息半個月，只支付半個月的工資，這種做法是否合法？
李長保解釋說，如果是由於企業生產經營原因，例如生產任務不足等造成職工沒工作可做，但勞動關系又存在，那麼企業要給職工支付生活費，最低不能低於最低工資的70%。
「買斷工齡」說法不存在
針對有市民提出的「買斷工齡」的問題，李長保表示，所謂「買斷工齡」說法不存在，職工工齡是買不斷的。如果是「買斷工齡」，實質上是企業跟職工協商解除合同的行為，因為工齡是國家認可的。但是，如果企業在改制時，通過支付經濟補償金，重簽了合同，但職工又沒有失業，這是政策允許的。
加班費補償
超額加班不合理
北京市總工會生活保障部副部長黃偉說，根據勞動合同法規定，職工每天的工作時間不得超過8小時，否則就視為加班，企業應該支付加班工資。職工加班一般每天不能超過一小時，每月不超過36小時，超過這一規定，即使以加班費的形式給予補償也是不合理的。（記者 吳亭
上海市勞動和社會保障局專家說，由於我國《全國年節及紀念日放假辦法》已進行了修改，每年的法定節假日從往年的10天增加到11天，因此，月制度工作天數也相應調整，不再是原來的20．92天，而是20．83天。
這一調整改變了加班費計算基數，勞動者加班費會得到小幅增加。
專家同時表示，在實際操作中，各地落實新辦法並調整加班費計算基數的具體時間可能不盡相同，今後將會陸續實施。目前，包括上海、山東在內一些地方還沒有發布新的工資支付辦法或文件，因此仍暫以20．92天操作。
根據調整後的計算基數，勞動者在今年元旦加班，當天加班費的具體計算方法為：以勞動者正常出勤月工資2000元為例，則加班費基數為月工資的70％即1400元，除以20．83後，再乘以300％即法定節假日「三倍工資」，約為201．6元。
此外，勞動保障部門還發出提醒，在法定節假日加班的「三倍工資」和在公休日加班的「兩倍工資」，用人單位必須按照規定發放，「補休」還是「補錢」也不得隨意。
新華網北京１０月３日電（記者李京華）節假日里，辛辛苦苦付出了超額勞動，卻又不能獲得相應的勞動報酬，勞動者與用人單位撕破臉皮，上法院打官司，勝訴者卻鳳毛麟角。
北京市海淀區人民法院湯蘇莉法官說：「在我審理的勞動爭議案件中，勞動者索要加班工資（法定節假日、休息日、平時延時）的案件比例佔到全部勞動爭議案件的近三分之一，但是勝訴的比例卻少之又少。」
勞動者如何通過法律途徑索要加班工資？記者采訪中了解到，勞動者在打官司時，往往因為知識層次、法律意識等方面的欠缺，在提交證據、仲裁時效等方面存在問題。也就是說，勞動者在法庭上要拿出自己加班的證據，打官司打的就是證據。
那麼，怎樣才能拿到證據呢？湯蘇莉法官認為，勞動者可以在向單位申請加班時，復印下領導批準的有關文件，也可以對於單位財務統計的加班時間復印下來，予以保存，還可以通過與單位書面確認加班事實的行為，來達到證明自己加班事實的目的。
「勞動者在給用人單位加班時，要多留幾個心眼，將與申請加班、實際加班、支付加班工資的事實有關的證據多保留一些，這樣，今後雙方因此發生糾紛時，就不會很被動了。」湯蘇莉提醒說。
湯蘇莉在處理這類型案件時，還發現一些較常見的問題：
問題一，有很多曾在一起或正在一起的同事先後向法院起訴，要求曾任職或正在任職的同一用人單位支付加班工資，而這些同事分別又以其餘同事起訴的案件中證人的身份出庭，來證明其餘同事加班的事實。湯蘇莉認為，單憑同事的證人證言，不能證明主張權利一方的加班事實，需要結合其他證據予以佐證，否則法院不能僅憑證人證言來認定勞動者存在加班事實。
問題二：勞動者索要加班工資，如果用人單位一方未到庭應訴，法院能否支持勞動者的主張？答案是否定的，雖然用人單位放棄了自己的答辯權，但是該行為的發生並不能必然得出這樣的結論，即勞動者可以不用證明自己的加班事實。因為這是兩個法律問題，不得相互混淆。
湯蘇莉給勞動者提出一個建議，即用人單位發生了拖欠工資的行為，你可以注意隨時保留一些證據，例如用人單位承諾過一段期間給付工資，你可以要求其出具書面承諾；或者通過電子郵件及其他書信的形式證明你曾經向用人單位主張過該權利；也可通過向有關行政機關主張權利，來達到仲裁時效中止、中斷的情形，合法保護自身的權利不受侵犯。
勞動者在保留與加班有關證據的同時，還應嚴格按照解釋中規定的條款在仲裁時效內及時主張自己的權利，否則自己的權利仍無法通過司法途徑得以最終的實現。