關於勞動法超過60歲的規定
Ⅰ 超過六十周歲不能認定工傷的法律依據有哪些
勞動法規定,受法律保護的勞動者年齡在16-60歲之間這個范圍以外的年齡不受勞動法保護。自然也就不能認定工傷
Ⅱ 60歲農民工新勞動法
一、農民工超過六十歲勞動關系嗎
男性勞動者年滿60歲後達到退休年齡,所以60歲農民工參加工作的,不會構成勞動關系,按勞務關系處理。
《國務院關於工人退休、退職的暫行辦法》
第一條 全民所有制企業、事業單位和國家機關、人民團體的工人,符合下列條件之一的,應該退休:
二、勞務關系和勞務關系的區別
1、主體不同,勞動關系一方是符合勞動年齡並具有與履行勞動合同義務相適應能力的自然人,另一方是符合勞動法所規定條件的用人單位;而勞務關系不限於自然人與用人單位之間,還可以是單位之間,自然人之間,並且可能是兩個主體以上。
2、關系不同,勞動關系中形成的是管理與被管理、監督與被監督、指揮與被指揮的隸屬關系;勞務關系是平等主體依據雙方約定所形成的一種財產關系,不存在人身的隸屬性。
3、關系的穩定性不同,勞動關系比較穩定,反映的是一種持續的生產資料、勞動者、勞動對象之間的結合關系;而勞務關系中多為一次性或臨時性的工作,一般以完成特定工作為目的。
4、待遇不同。勞動關系中勞動者除了定期得到勞動報酬外還享有勞動法律法規所規定的各項待遇,如社會保險待遇等,而勞務關系一般只涉及勞動報酬問題,勞動報酬都是一次性或分期支付,而無社會保險等其他待遇。
Ⅲ 勞動者超過60歲算不算勞動者能不能申請勞動仲裁
滿60歲可以申請勞動仲裁嗎,按實際情況,勞動者已經超過60周歲,與用人單位不存在勞動關系,不適用勞動法相關法律規定,但可以適用民法及民事關系相關法律規定,因勞務關系發生糾紛的,可以向人民法院起訴,通過人民法院解決糾紛。
法律分析
勞動者超過60歲算勞動者,能申請勞動仲裁。1、用人單位和勞動者發生以下勞動爭議可以申請勞動仲裁:(1)因確認勞動關系發生的爭議。(2)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議。(3)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議。(4)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議。(5)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議。2、用人單位、勞動者及與該勞動爭議案件的處理結果有密切關系的第三人,為勞動爭議案件的當事人。申請勞動仲裁的一方為申訴人,另一方為被訴人。3、申訴人應當自勞動者爭議發生之日起六十日內向仲裁委提出書面申請。4、申請勞動仲裁應當提交以下材料:《仲裁申請書》一式三份,其中兩份由申請人本人或其委託代理人提交仲裁委,一份由申請人留存。申請人是勞動者的,提交本人身份證明的原件及復印件:申請人是用人單位的,提交勞動仲裁本單位營業執照副本及復印件、本單位法定代表人身份證明、委託代理人身份證明、授權委託書等。
法律依據
《中華人民共和國民事訴訟法》
第三條 人民法院受理公民之間、法人之間、其他組織之間以及他們相互之間因財產關系和人身關系提起的民事訴訟,適用本法的規定。
第二十一條 對公民提起的民事訴訟,由被告住所地人民法院管轄;被告住所地與經常居住地不一致的,由經常居住地人民法院管轄。對法人或者其他組織提起的民事訴訟,由被告住所地人民法院管轄。同一訴訟的幾個被告住所地、經常居住地在兩個以上人民法院轄區的,各該人民法院都有管轄權。
《中華人民共和國勞動法》 第七十三條 勞動者在下列情形下,依法享受社會保險待遇:(一)退休;(二)患病、負傷;(三)因工傷殘或者患職業病;(四)失業;(五)生育。勞動者死亡後,其遺屬依法享受遺屬津貼。勞動者享受社會保險待遇的條件和標准由法律、法規規定。勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。
《中華人民共和國勞動合同法》 第四十二條 勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同:(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;(三)患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的;(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;(五)在本單位連續工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的;(六)法律、行政法規規定的其他情形。
Ⅳ 年滿60歲勞動法規定
勞動法對六十歲的規定如下:如果六十歲以上的勞動者符合退休、患病、負傷、因工傷殘等條件的,就可以依法享受社會保險待遇。而男職工符合年滿六十周歲,女職工年滿50周歲,連續工齡滿十年等條件的全民所有制企業、事業單位和黨政機關、群眾團體的工人就應該退休。因此只要是勞動者符合了法定的退休情形勞動者就是可以退休的。
《國務院關於工人退休退職的暫行辦法》第一條 全民所有制企業、事業單位和黨政機關、群眾團體的工人,符合下列條件之一的,應該退休:
(一)男年滿60周歲,女年滿50周歲,連續工齡滿10年。
(二)從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或者其他有害身體健康的工作,男年滿55周歲、女年滿45周歲,連續工齡滿十年的。
本項規定也使用於工作條件與工人相同的基層幹部。
(三)男年滿50周歲、女年滿45周歲,連續工齡10年,由醫院證明,並經勞動鑒定委員會確認,完全喪失勞動能力的,
(四)因工緻殘,由醫院證明,並經勞動鑒定委員會確認,完全喪失勞動能力的。
Ⅳ 超過六十歲的人在打工,老闆可以解僱嗎勞動法里有規定嗎
超過60歲的人應當退休或者已經退休,不具有法定勞動者資格,用工單位聘用的不是勞動關系,不受勞動法規調整。屬於勞務關系,雙方的權利與義務按聘用合同辦理。
最高人民法院
《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》
(法釋〔2010〕12號)
第七條用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議,向人民法院提起訴訟的,人民法院應當按勞務關系處理。
Ⅵ 勞動法關於員工年齡的限制
按勞動合同法規定,年滿16周歲,男不超過60,女不超過50(管理崗位不超過55)為勞動適齡年齡。但是之後會慢慢延遲這個時間,在達到退休年齡之後就不能和單位建立勞動關系了,但是可以按照僱傭的方式工作。
我國《勞動法》對用工年齡的規定是:
第十五條:禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。
文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人,必須依照國家有關規定,履行審批手續,並保障其接受義務教育的權利。
也就是說,單位招用16歲以下未成年人為勞動者即為僱傭童工。
另外,《勞動法》也對年滿16周歲以上18周歲以下的勞動者作出了明確解釋和保護規定:
第五十八條:國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。未成年工是指年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動者。
第六十四條:不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。
第六十五條:用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。
《中華人民共和國未成年人保護法》中規定:
第三十八條:任何組織或者個人不得招用未滿十六周歲的未成年人,國家另有規定的除外。
任何組織或者個人按照國家有關規定招用已滿十六周歲未滿十八周歲的未成年人的,應當執行國家在工種、勞動時間、勞動強度和保護措施等方面的規定,不得安排其從事過重、有毒、有害等危害未成年人身心健康的勞動或者危險作業。
《中華人民共和國民法通則》
第十一條 :十八周歲以上的公民是成年人,具有完全民事行為能力,可以獨立進行民事活動,是完全民事行為能力人。
十六周歲以上不滿十八周歲的公民,以自己的勞動收入為主要生活來源的,視為完全民事行為能力人。
Ⅶ 六十歲以後的勞動者受勞動法保護嗎
60歲以後不是合法勞動者,不受勞動法保護。勞動法有明確規定。 勞動者,指專達到法定年齡,具有屬勞動能力,以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源,依據法律或合同的規定,在用人單位的管理下從事勞動並獲取勞動報酬的自然人。
Ⅷ 勞動合同法有規定年滿60歲用人單位不給予簽訂勞動合同嗎
六十歲已經達到退休年齡,是無法簽訂勞動合同,只能簽訂就業協議或者聘用協議,凡是達到國家規定的退休年齡的都不能再簽訂勞動合同,即使簽訂了也不屬於勞動合同,雙方之間適用勞務關系的規定,年滿六十周歲已不符合勞動者就業的法定年齡,也不符合勞動合同的主體資格。
法律分析
六十歲已經達到退休的年齡了,已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時,用人單位應與其簽訂書面協議,明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。而未過退休年齡的則按勞動法相關規定處理。對於60歲以上的受聘人員,如果是僱傭關系的話,用人單位可以不為其繳納社會保險,但是可以為勞動者購買商業保險作為一種補充。如果用人單位沒有為員工購買相應保險,那麼員工在僱傭期間發生事故,責任將可能需要由僱主承擔。所以,用人單位只有依法與員工簽訂勞動合同或協議,並在合同或協議中明確雙方的權利義務,才能最大可能地避免產生相關勞動糾紛,用人單位違反本法規定的條件終止勞動合同或者故意拖延訂立勞動合同的,由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。用人單位自錄用之日起一個月以上不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當每月支付勞動者工資的兩倍。在此期間,如果非法終止勞動關系,雇員還可以要求僱主支付非法終止勞動合同的賠償金。補償金額應相當於員工一年零兩個月的工資,考慮到有關公司聘用的保安員已年逾60歲,在已過退休年齡和未過退休年齡的情況下,應給予不同的待遇。
法律依據
《中華人民共和國勞動法》 第七十三條 勞動者在下列情形下,依法享受社會保險待遇:(一)退休;(二)患病、負傷;(三)因工傷殘或者患職業病;(四)失業;(五)生育。勞動者死亡後,其遺屬依法享受遺屬津貼。勞動者享受社會保險待遇的條件和標准由法律、法規規定。勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。
Ⅸ 60歲以上的能不能適用勞動法
法律分析:不適用。我國勞動法規定,60歲的勞動者已經達到法定退休年齡,勞動合同自然終止,雙方終止勞動關系,單位不需要支付經濟補償金。如果單位繼續留用,雙方應當簽訂勞務合同或者聘用合同,雙方不再受勞動法、勞動合同法約束。
法律依據:《中華人民共和國勞動合同法》 第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
Ⅹ 勞動法有規定公司不允許招60歲以上的員工的嗎60以上,那六十周歲包含嗎
法律沒有禁止用工單位聘用超六十歲的勞動者,超過六十歲依然可以成為勞動者。
法律分析
法律沒有禁止用工單位聘用超過六十歲的勞動者,超過六十歲依然可以成為勞動者。根據相關規定,中華人民共和國公民有勞動的權利和義務,勞動權作為公民的基本權利,每一個公民都應享有,對公民權利的剝奪和限制,必須由法律、法規明確規定。僅規定禁止僱傭風格和說周歲以下的未成年人,相關法律未禁止企業、事業單位及個體工商戶招聘已超過法定退休年齡的勞動者,這表明我國對於公民行使勞動權利和履行勞動義務的年齡下限作出了禁止性規定,而我國法律沒有對勞動者的年齡上限進行限制,只要公民年滿十六周歲直至死亡,都具有行使勞動的權利。用人單位聘用已到法定退休年齡的勞動者的行為不屬於違法行為,其形成的勞動合同不屬於無效合同的范圍。因此,達到法定退休年齡繼續為用人單位工作的勞動者,屬於勞動法調整的對象。關於勞動者法定退休年齡的規定,是賦予勞動者休息的權利,不是剝奪勞動權。公民可以行使權利,也可以放棄休息權利。當公民達到法定退休年齡,沒有辦理退休,未享受養老金作為生活保障,依然與用工單位建立用工關系的,應當為勞動關系。
法律依據
《中華人民共和國勞動法》 第九十四條 用人單位非法招用未滿十六周歲的未成年人的,由勞動行政部門責令改正,處以罰款;情節嚴重的,由市場監督管理部門吊銷營業執照。
《中華人民共和國勞動合同法》 第四十四條 有下列情形之一的,勞動合同終止:(一)勞動合同期滿的;(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;(三)勞動者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;(四)用人單位被依法宣告破產的;(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;(六)法律、行政法規規定的其他情形。