公司高管勞動法

1. 上市公司高管薪酬包含社保嗎

上市公司高管薪酬包含社保。上市公司年報中披露的高管年薪 ，為個人所得稅前工資，包括基本工資、各項獎金、福利、補貼、住房津貼及其他津貼等等，以及個人應交納的各類保險公積金等。

《中華人民共和國勞動法》第72條規定：「用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費」。根據該規定，勞動關系雙方當事人必須參加社會保險，繳納社會保險費，這是《勞動法》對勞動關系當事人確定的法定義務。此外，按照《社會保險費征繳暫行條例》的要求，依法繳納社會保險也是企業經營者的基本要求。

2. 公司高管受勞動勞動法調整嗎

如果是聘請的高管，則受勞動法調整。如果是老闆自己擔任高管，則不受勞動法調整。

3. 公司高管不給自己發工資，不給自己買社保，是否合法

你這個提問，感覺會有歧義的，是指公司高管不給他自己發工資？還是公司高管不給你自己發工資？對公司高管不給他自己發工資，此人是想通過從任職企業以股息、股利、紅利形式取得應稅所得，那麼此人永遠只承擔20%的固定稅率進行扣繳納稅，此人可以獲取80%的稅後凈得，迴避了對工資薪金所得的七級超額累進稅率，最高要按照45%稅率和181920的速算扣除數課征個人所得稅，對年薪超過百萬的人來說，不失是一種稅收安排，不過此人的六項專項附加扣除就不予以考慮了，因六項專項附加扣除項目是針對居民納稅人的綜合所得（涵蓋工資薪金所得、勞務報酬所得、稿酬所得、特許權使用費所得)應納稅所得額的。要是公司高管不給你自己發工資，這個肯定是違法，因個人與企業法定代表人簽訂勞動合同，公司高管不給員工發工資既超越職權，更是違反《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》中對支付簽訂勞動合同的支付工資約定。

4. 員工因「沒搶高管紅包」差點被辭退，這一行為是否違反勞動法

員工不領微信群的紅包是自己的權利，公司的高管無權干涉，更沒有理由因為此事而辭退員工，如果辭退就是違反勞動法的行為。

事情是這樣的，北京的一家房企有一個營銷管理群。節假日的時候一個高管在群里發了一個紅包，個數是全員都可以搶到的。但是24小時以後仍然有5個紅包沒人搶。

房企高管的言行無疑是一種對員工的變相壓迫，不管是從法律上還是從道德層面都不佔理。

在日常的工作中還有一種和這個非常相似，就是強制員工用自己的微信發送公司的推廣信息，比如招聘信息，節日祝福。這種侵佔員工私生活的要求本身就是不合理的行為，不應該得到大家的認可！

5. 哪些「公司高管」和單位之間不是勞動關系

勞動法的主要調整對象勞動關系，是指勞動力所有者(勞動者)與勞動力使用者(用人單位)之間，為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力由另一方用於同其生產資料相結合的生產關系。勞動和社會保障部2005年5月25日頒布的《關於確定勞動關系有關事項的通知》第一條對「勞動關系成立」的界定做了比較明確的界定：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：
1.用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
2.用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
3.勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
在司法實踐中，確認和識別某一關系是否是勞動關系，需要遵循一定實質標准和形式標准。實質標準是認定勞動關系是否存在的核心標准和決定性因素。其主要包括：勞動力由他人使用、勞動組織關系、組織從屬性、人身關系。另一方面，認定勞動關系還可以從形式上進行判斷，但形式標准只是認定勞動關系是否存在的輔助性因素，對於這類特徵的歸納概括，主要是為了方便司法操作。目前，相關法律規定的形式主要有：勞動者資格、僱主資格、書面勞動合同、勞動給付、工資性報酬等。勞動和社會保障部2005年5月25日頒布的《關於確定勞動關系有關事項的通知》第二條規定，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
1.工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;
2.用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件;
3.勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄;
4.考勤記錄;
5.其他勞動者的證言等。但這里值得注意的是，形式標准只是認定是否存在勞動關系的輔助性手段，如果某種社會關系只是具備勞動關系的形式標准，並不能當然地認定當事人之間存在勞動關系，還需要進一步剖析其是否具備實質標准，必須把實質標准和形式標准統一進行把握。

6. 勞動法公司法148條有哪些規定

現行公司法148條對董事、高管人員的禁止行為進行規定，董事、高級管理人員不得違反法律規定實施挪用公司資金、將公司資金以其個人名義或者以其他個人名義開立賬戶存儲等行為。
【法律依據】
《中華人民共和國公司法》第一百四十八條
董事、高級管理人員不得有下列行為：
(一)挪用公司資金；
(二)將公司資金以其個人名義或者以其他個人名義開立賬戶存儲；
(三)違反公司章程的規定，未經股東會、股東大會或者董事會同意，將公司資金借貸給他人或者以公司財產為他人提供擔保；
(四)違反公司章程的規定或者未經股東會、股東大會同意，與本公司訂立合同或者進行交易；
(五)未經股東會或者股東大會同意，利用職務便利為自己或者他人謀取屬於公司的商業機會，自營或者為他人經營與所任職公司同類的業務；
(六)接受他人與公司交易的傭金歸為己有；
(七)擅自披露公司秘密；
(八)違反對公司忠實義務的其他行為。
董事、高級管理人員違反前款規定所得的收入應當歸公司所有。

7. 企業「高管」有加班費嗎

企業高管也是勞動者，如果加班也應該有加班費，適用於《勞動法》和《勞動合同法》范疇。
《中華人民共和國勞動法》
第四十一條 用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。
第四十二條 有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：
（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；
（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；
（三）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十一條 用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。
第六十二條 用工單位應當履行下列義務：
（一）執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；
（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

8. 勞動法有規定高管是沒有加班工資的嗎

您好！勞動法並沒有規定高管沒有加班工資。
用人單位要求勞動者加班的，根據勞動法相關規定，便應當支付加班費。
《勞動法》
第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
(一)安排勞動者延長時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬;
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
如能進一步提出更加詳細的信息，則可提供更為准確的法律意見。

9. 企業中的高管是否受勞動法調整,是哪一方

如果是聘請的高管，則受勞動法調整。如果是老闆自己擔任高管，則不受勞動法調整。
勞動法的調整范圍是指勞動法效力，即勞動法適用於哪些人。根據我國《勞動法》有關規定，勞動法調整范圍如下：
第一條 為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。
第二條 在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
第三條 勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。

10. 勞動法規定高層管理上班時間一個月是多少天

朋友你好。
既然你是公司的高層管理人員。
應該懂得勞動法。
勞動法適用於所有的勞動者。
這其中當然也包括高層管理人員。
一個星期上5天班。一個月下來休息幾天，你就自己可以算下來了。