按勞動法工資調整通知

Ⅰ 原工資是按勞動法計算，現想改為計時或計件計算，怎麼寫通告

什麼叫做按勞動法計算 沒有哪個勞動法的具體條文規定工資計算 你計時或者計件就不需要遵守勞動法嗎

Ⅱ 深圳勞動法底薪調整

法律分析：勞動法里沒有底薪的規定，最低工資標准都是有各個省市自己規定的。根據《廣東省人民政關於調整我省企業職工最低工資標準的通知》規定內容，深圳市月最低工資標准為2200元。全日制職工小時最低工資標准：20.3元/小時
【法律依據】：《廣東省人民政關於調整我省企業職工最低工資標準的通知》規定內容，深圳市月最低工資標准為2200元。全日制職工小時最低工資標准：20.3元/小時

Ⅲ 原工資是按勞動法計算，現想改為計時或計件，怎麼寫公告

1、制訂薪酬變更抄計劃書
2、開員工襲大會，聽取員工意見；
3、變更通告 ；
4、《勞動合同》內薪酬專項變更協議且要求員工簽字保留
以上不是四種方法，而是四個步驟！！！
以上不是四種方法，而是四個步驟！！！
以上不是四種方法，而是四個步驟！！！

在變更薪酬前你要核算薪酬，預估變更後的薪酬，有一個初步的計劃，比如取消或者降低現在薪酬的某些福利（制度、合同裡面約定的+法律規定的不能動，但是可以制訂10年內不提薪一類的規定），變更後的工資有利員工（比如更高的工齡工資、年終獎等）……然後開會聽取員工意見，同意變更後才出變更通告！！
會出現某些人同意變更，這部分人簽訂薪酬變更同意書/協議書，做為《勞動合同》附件，然後實行新的薪酬政策
不同意變更的實行舊的或者解除勞動關系，或者直至勞動關系結束。
如果強制變更，員工的工資低於勞動合同內的工資，會以單位不足額發薪產生勞動糾紛！單位不足額發薪的後果請自行網路！

Ⅳ 勞動法中有沒有對薪資調整應知會本人做規定

1、薪資調整屬於變更勞動合同的內容，需要雙方的協商同意，如專果是降低薪水，單位是要屬負舉證責任證明的，否則單位要承擔敗訴的風險

2、如果是提高薪資，對勞動者來說是好事。在發生調薪後，自己對照自己的勞動合同，看看公司對自己的調薪是不是是否符合勞動合同中約定或勞動合同法規定的調薪條款

Ⅳ 公司以經營困難,經營模式調整為由降薪是否要提前一個月以書面形式通知勞動者勞動法第幾條有規定

公司以經營困難原因停工停產的，可以在與勞動者協商一致的前提下，根據勞動者是否進行了正常的工作勞動區分情況降低勞動者薪酬水平。
法律分析
根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條的規定，企業如過生產經營發生嚴重困難的，提前三十天與工會或者全體職工說明情況並聽取意見後，向勞動行政部門報告裁減人員方案後，可以裁減一定數量的職工，但未規定經營困難可以降低職工薪酬。根據《工資支付暫行規定》的相關規定，用人單位非因勞動者原因造成停工、停產的，應當在一個工資支付周期（目前一般情況企業按月度發放工資薪酬）內，按照原勞動合同中規定的工資標准支付給勞動者。從第二個周期開始（一般情況指第二個月）開始，如果勞動者未停工，那麼用人單位應向勞動者發放不低於當地最低工資標準的工資薪酬；如果勞動者停工的，應按照國家其他有關規定處理。建議勞動者在用人單位與勞動者協商溝通時，充分表達個人意見，維護自身合法權益，若用人單位強制降薪，可申請勞動糾紛仲裁要求解除勞動合同並支付經濟補償金或者繼續履行原勞動合同工資水平。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條規定：
「有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。」
《工資支付暫行規定》 第十二條 非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標准;若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。

Ⅵ 根據新《勞動法》，合同到期，用人單位提出降薪，需要提前一個月通知勞動者嗎

廣東胡律師：

1、需要提前一個月通知勞動者嗎？－－－續簽通知不需要提前1個月通知；

2、如果沒有提前通知，在臨續約時才說的，勞動者該怎麼保護自己？－－－勞動者有拒絕的權利，如果用人單位以此不與勞動者續簽合同，勞動者可以憑合同到勞動局監察大隊投訴；

3、有相應的法律支持嗎？－－－沒有相應地法律針對，雙方進行協商。

Ⅶ 民法典中，公司對員工工資調整是不是應該告知員工，員工不同意應該怎樣做

公司對員工工資的調整應該告知員工，員工會提出疑問領導會給出解答

Ⅷ 勞動法關於調崗調薪的規定

法律分析：勞動合同法對於調崗並沒有一個具體地規定，但是《勞動合同法》第35條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。因此，這就對企業變更勞動合同提出了很高的要求，必須與員工協商一致，否則變更無效。
根據《勞動法》規定的原則精神，下列情況下，用人單位可以調整崗位：1、勞動合同中明確約定用人單位可以根據需要調整工作崗位的，用人單位可以按勞動合同約定予以調整。
2、勞動者被證明不符合試用條件，經與員工協商，可以調整崗位3、勞動者患病或者非因工負傷，規定的醫療期滿後，不能從事原工作的4、勞動者不能勝任原工作，可以調整工作崗位。對是否勝訴原工作，由用人單位承擔證明責任。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》
第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十五 條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

Ⅸ 深圳最近幾月調薪多少底了按勞動法請哪位告知

根據《勞動合同法》、《深圳市員工工資支付條例》和《關於非全日制用工的若干規定》(深勞社[2007]61號)有關最低工資的規定，深圳市政府研究決定作出此次調整。深圳將從2011年4月1日起，提高全市最低工資標准。其中：全日制就業勞動者最低工資標准調整到1320元/月；非全日制就業勞動者小時最低工資標准調整到11.7元/小時。
縱橫法律網 貴鑄律師