瑞典勞動法

⑴ 勞動法規定辭退員工的經濟賠償

首先有各法律適用的問題，如果你在中國仲裁，當然可以適用中國法律。
但實際情況是你應該在瑞典仲裁，而且應適用瑞典法律。（瑞典法律我不清楚）
但按照合同法的一般原理，學校應與你續簽。

⑵ 一家瑞典外企給了我Offer，通知我與外服簽合同，我感覺心裡不踏實，大家請指教！！！

1、首先看offer是由哪家公司簽發的？如果是瑞典公司，你可爭取和瑞典公司簽，你就說自己已經辦理了離職手續，如果他們強迫你和外服簽，他們就有違法嫌疑。你只要堅持應該能爭取到和瑞典公司簽。

2. 如果offer是外服簽發的，你就認吧，外企這種用工模式很普遍。他們為了規避風險，他們會要求外服遵守勞動法，保護其用工的福利的。定期查閱你的四險一金就行了，你不用擔心。

3. 進了外企之後，還是有機會的，盡量爭取和瑞典公司直接簽合同，這樣你就會變成國際雇員，享受瑞典的工作待遇，從此你就過上了歐洲人的生活。就一個字兒——「爽」！

⑶ 產假休多長時間最適合 全球各地產假有多長

我國勞動法62條規定："女職工生育享受不少於九十天的產假。"
《女職工勞動保護規定》第8條規定"女職工產假為90天，其中產前休假15天。難產的，增加產假15天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假15天"。
根據以上規定，法定的產假期為90天。用人單位可以根據本單位實際情況對產假時間另行規定，但不得低於法定標准。如果因為特殊情況休假超過90天的，只要有醫院證明就可以向單位請病假，但病假期間不能享受產假待遇。
對於生育假期，國家勞動法有一個明確的規定就是不少於九十天。另外，每個地區對產假都有自己的補充規定。
女職工產假為九十天，其中產前休假十五天。難產的，增加產假十五天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天。女職工懷孕流產的，其所在單位應當根據醫務部門的證明，給予一定時間的產假。（根據國務院頒布的《女職工勞動保護規定》相關規定）
勞動部還下發了一份《勞動部關於女職工生育待遇若干問題的通知》，對女職工產假、產假期間待遇以及適用范圍等問題更為詳細的解釋：
一、 懷孕不滿四個月流產時，應當根據醫務部門的意見，給予十五天至三十天的產假；懷孕滿四個月以上流產時，給予四十二天產假。產假期間，工資照發。
二、 產假期滿，因身體原因仍不能工作的，經過醫務部門證明後，其超過產假期間的待遇，按照職工患病的有關規定處理。
另外，在這些規定的基礎上不同省市和地區對產假也有相關的規定

至於男職工，其妻休產假時，他是否也有權休假照顧妻子，國家目前尚未作出規定。因此，單位可以根據實際情況需要，自主確定男職工是否休產假，以及時間長短與待遇。
瑞典:480天+政府高補貼。依照瑞典法律,准媽媽可以在預產期前7周開始休預產假。從孩子出生到一歲半,父母可以完全休假在家。瑞典人休產假期間的收入並不是由單位承擔,而是主要依靠領取政府發放的產假補貼。
英國:產婦可以享有12個月產假,但女方生下孩子6個月後便可以選擇返回工作崗位,把餘下6個月產假留給丈夫。丈夫不僅能休6個月產假,每星期還能拿到112.75英鎊津貼。
法國:第一胎,產婦可享受20周100%工資的產假；第二胎,媽媽可以領取40周的100%工資,同時享受津貼、補助。
德國:嬰兒的父親和母親有12個月帶薪假期。若申請者是母親,父親還可以申請額外兩個月的產假,在此期間,他們可支取約67%的薪金。
挪威:父母親可以有兩種選擇:其一,夫婦可休47周育兒假,拿全額工資；其二,可休57周,拿原來工資的80%,這些全部費用都由國家承擔。其中,父親必休的育兒假為12周。
芬蘭:該國政府對產假期的規定為39個星期,在這近10個月的時間里,產婦可以安心在家哺育嬰兒,並拿到80%的薪水。

⑷ 買這種車，你必須懂車、有錢、有閑，並且內心清凈

開啥車都能去旅行，偏偏有一種車叫作「旅行車」。這種車對某些人有致命誘惑，說起來喜歡得要死；但對另一些人，至少對大多數中國人來說，完全無感，看一眼就夠了，從來不會想自己會去買這樣一種「怪模怪樣」的車子。

你有錢嗎？你有閑工夫嗎？你熱愛駕駛嗎？你能做到心無掛礙嗎？如果你順利通過了這一系列靈魂拷問，那麼恭喜，你有資格成為一個理想的旅行車車主。

買旅行車的歐洲人都是有錢人嗎？當然不是，斯柯達明銳、大眾帕薩特這種普通品牌的旅行車，賣得比賓士、寶馬、奧迪的旅行車還是要多太多了，而且旅行車只是比轎車略貴（比如奧迪A4Avant比同配置三廂A4定價只高1600歐元左右）。但話又說回來，那種生活方式，沒錢肯定是不行——不，有錢也不一定行，有些東西，還真是有錢也買不來。

本文來源於汽車之家車家號作者，不代表汽車之家的觀點立場。

⑸ 你好，麻煩幫我發些法律本科的畢業論文相關材料，最好是關於勞動法、合同法等方面的，謝謝

探析《勞動爭議調解仲裁法》的不足及完善
摘 要： 《勞動爭議調解仲裁法》的立法精神和理念、基本制度上均有重大改革和創新，基本上適應了市場經濟條件下勞動爭議處理的要求，對構建和諧勞動關系意義重大。 但由於諸多條件的限制，這部新法仍存在一些突出的問題與不足，亟待進一步研究和解決。本文著重基於法理與比較法視角，在分析勞動爭議的概念和本質、西方各 國勞動爭議處理模式及其特徵的基礎上，對我國《勞動爭議調解仲裁法》的不足及完善進行了初步探討。

關鍵詞：《勞動爭議調解仲裁法》；勞動爭議；本質；處理模式；特徵；完善

2007年12月29日，在第十屆全國人民代表大會常務委員會第三十一次會議上，《勞動爭議調解仲裁法》獲得通過，於2008年5月1日起施行。這部勞 動爭議處理方面的「權威大法」的立法精神和理念、基本制度上均出現了重大改革和創新，有許多值得肯定的「亮點」。例如，明顯突出了調解功能，擴大了仲裁的 受理范圍，延長了仲裁時效，縮短了仲裁審理期限，確立了先行裁決與先予執行制度，增加了用人單位的舉證責任，對於勞務派遣情形下的勞動爭議當事人專門予以 明確，勞動爭議仲裁不再收取費用等等，基本上適應了市場經濟條件下勞動爭議處理的要求，對構建和諧勞動關系意義重大。但由於諸多條件的限制，這部新法仍存 在一些突出的問題與不足，亟待進一步研究和解決。本文基於法理與比較法視角，在分析勞動爭議的概念和本質、西方各國勞動爭議處理模式及其特徵的基礎上，對 我國《勞動爭議調解仲裁法》的不足及完善進行了初步探討，期盼對我國將要進行的《勞動爭議調解仲裁法》的配套立法工作貢獻綿薄之力。

一、勞動爭議的概念和本質

（一）勞動爭議概念界定
開展一項研究，首先應當弄清研究的對象，這就涉及對勞動爭議概念界定。盡管「在每一研究的初期階段，概念恰恰最難界定。」〔1〕在我國，最早對勞動爭議 概念進行界定的學者是史尚寬先生，且該界定對後世影響最廣泛：「勞動爭議，廣義的謂以勞動關系為中心所發生的一切爭議。於此意義，因勞動契約關系，僱用人 與受僱人間所生之爭議，或關於勞動者之保護或保險，僱用人與國家間所起之紛爭，僱用人團體及受僱人團體本身之內部關系所生之糾紛，以及僱用人或僱用人團體 與受僱人團體間因團體的交涉所生之糾紛，皆為勞動爭議。然本章所稱勞動爭議，乃指狹義之勞動爭議而言。即僅以各個之僱用人與受僱人間所生之爭議及僱用人或 僱用人團體與受僱人團體間所生之爭議為限。如因爭議之當事人而為區別，前者可成為個人爭議，後者稱為團體爭議。」〔2〕黃越欽教授認為，「『勞資爭議』四 個字乃一法律上具有特定意義之專有名詞，並不是一切沖突、械鬥、糾紛均可稱之為爭議行為。」因為：「依據『憲法』生存權之理念，勞工得行使團結權，以進行 團體交涉，進而行使爭議權，以達成其改善勞動條件之目的。為達此目的，勞工之爭議權最後將落實在與雇方簽訂團體協約，故爭議權行使之目的在締結團體協 約。（凡不是以締結或修訂團體協約之行為，均不是勞資爭議，筆者注）」所以，「可惜不論在立法上或在實務上甚至在學術上均有庸俗化的傾向，不但不能正確體 認此一專有名詞之法律上的意義，甚且任意加以切割或以其他名詞加以混淆。」〔3〕318王全興教授認為，勞動關系有單個勞動關系與團體(集體)勞動關系之 區分。與單個勞動關系對應的勞動爭議為狹義勞動爭議，即勞動者與用人單位之間關於勞動權利義務的爭議。與團體(集體)勞動關系和單個勞動關系對應的勞動爭 議為廣義勞動爭議，其中包括狹義勞動爭議和團體(集體)勞動爭議。〔4〕
基於上述分析，勞動爭議是指勞動者與用人單位之間所生之爭議及用人 單位或用人單位團體與工會之間圍繞權利、義務以及相關利益所生的爭議。其與史尚寬先生的狹義勞動爭議、王全興教授的廣義勞動爭議是一致的。因為王全興教授 的廣義勞動爭議實際上就是史尚寬先生的狹義勞動爭議。這一含義包含以下幾點內容：（1）勞動爭議的主體是特定的，即一方是勞動者及工會，另一方是用人單位 及用人單位團體。（2）勞動爭議的內容具有廣泛性。勞動權利和義務本身就具有廣泛性，既有法定權利，也有約定權利，既有財產性質權利，也有人身性質權利。 包括就業、工時、工資、勞動安全與保護、勞動保險與福利、職業培訓、民主管理、獎勵懲罰等若干方面。同時，在集體合同爭議中還會圍繞相關利益生爭 議。（3）勞動爭議是勞動領域中的經濟利益的沖突。例如，勞動關系解除爭議，從其實質講，都是為了一定的利益而產生的爭議。（4）勞動爭議是主體權利或利 益主張的矛盾和沖突。因此，勞動爭議的處理也就成為解決這種權利或利益沖突的法定程序。（5）勞動爭議由於以勞動關系為基礎，而勞動關系又具有極強的社會 性特徵。因此，勞動爭議處理的程序公正會對勞資關系的穩定產生重要作用。
（二）勞動爭議的本質
勞動爭議的現象呈現出多重個別 性和不完整性。從世界范圍看，總結勞動爭議現象的個別性，可抽象出的共性是：權利或利益的要求是彰顯的，形式上表現為爭執和沖突。20世紀90年代以來， 我國的勞動爭議呈現出與社會變革相適應的時代特徵：一是勞動爭議案件數持續大幅增長；二是非國有企業勞動爭議數量急劇上升；三是集體勞動爭議大幅增加。以 上勞動爭議所呈現出的個別性特點，一方面說明了勞動權利義務配置的復雜性，不同的爭執涉及各個不同層次、不同屬性的權利請求權；另一方面也使得解決勞動爭 議的各種程序法更應具有操作性，更應符合程序正義。
沖突只是社會主體利益不協調的外部表現。雖然沖突表示「有明顯抵觸的社會力量之間的爭 奪、競爭、爭執和緊張狀態。」〔5〕但西方的沖突理論也認為，沖突具有社會整合功能，實際上，權利救濟本身的目的，正在於通過對沖突現象的價值評判，抑制 沖突的負面效應，減少沖突的發生或防止沖突的惡化，從而引導社會變革。因此，以法律解決或限制沖突的基礎在於確認權利，而以法律解決或限制沖突的前提則在 於權利本質屬性。對勞動爭議性質的分析，必須建立在對勞動關系本質的分析基礎之上。
勞動關系是在實現勞動過程中勞動者與用人單位所結成的一種社會經濟關系。這種社會經濟關系是一個矛盾體：追求生存機會與追求利潤的不同價值取向。勞動關系矛盾體要求法律對其的調整，既要實現人格的自由和平等，又要反映人的生存與發展，是二者和諧的統一。
從歷史分析方法著手，勞動關系不同於一般的民事財產關系和人身關系，具有極強的社會關聯性。從勞動關系的歷史發展線索考量，僱傭勞動時代，是勞動關系的 革命時代，自由主義者將勞動關系全面債權化，實現了勞動關系「從身份到契約」的轉變。利益的差別性和人格的獨立性，使勞動關系的矛盾性也日益凸顯。但是抽 象的平等性卻掩蓋了這種關系事實上的不平等，並在人權平等的幌子下，忽略了勞動關系沖突的積聚過程。而且，伴隨著工業的膨脹，勞動關系社會化加劇，自發和 自覺的雙重力量使勞動者群體力量逐步產生。進入20世紀後，隨著社會權利理念的確立，工會法及其團結權等制度賦予勞動關系更豐富的內容。以注重對勞動關系 的人身屬性和財產屬性有機調整的勞動法，也成為獨立的法律部門而被立法者所重視。從歷史的視角考察勞動關系，我們可以看出社會制度與其的聯系是如此緊密，而法律思想和法律理念的轉變：公法——私法——社會法的運行和融合軌跡，也從一個側面表明了勞動關系的本質及其在社會關系中的地位。

二、勞動爭議處理模式及其特徵

(一)勞動爭議處理模式
以上分析了勞動關系內部結構的不同利益取向以及外向性表現——權利沖突，並指出勞資爭執是勞動關系運行的必然結果。勞動關系的社會化及與社會經濟制度的 密切性，使得調整這種關系的實體法——勞動法頗具獨特性：集中體現勞動權本位思想，使私法中的自然人格在勞動法中得以擴張，而成為法律關懷下的真實人 格。〔6〕
西方各國勞動爭議處理程序之形成與發展，與各國所采勞動法制模式有緊密關聯。台灣著名勞動法學家黃越欽先生將這些模式劃分為四 種，即斗爭模式、多元放任模式、協調自治模式和統合模式。〔3〕73斗爭模式目前已無採用國家；多元放任模式主要指美國，與歐洲解決勞資問題大異其趣；協 議自治模式又分為勞資抗衡式和制衡式兩種，以法國和德國為代表；統合模式比較復雜，形成了社會統合模式、經營者統合模式和國家統合模式，分別以瑞典、日本 和我國台灣地區為代表。這些模式的差別主要在於勞資爭議及勞動條件改善所依託的力量：協議自治模式強化工會在其中的作用，而統合模式則強調國家、團體在其 中的作用。
(二)西方各國勞動爭議處理模式的特徵
1.普遍將勞動爭議分為權利爭議和利益爭議、個別勞動爭議和集體合同爭議，並採取不同的程序法救濟。
按照爭議標的不同，將勞動爭議分為權利爭議和利益爭議。權利爭議，是指勞資雙方依據法律、集體合同、勞動合同的規定，當事人主張權利存在與否或有無受到 侵害或有無履行債務等發生的爭議。按照「司法最終解決原則」，勞動爭議當可以公力救濟——訴訟解決。利益爭議，一般指因為確定或變更勞動條件而發生的爭 議。這類爭議並不具有法律上的可衡量性和可訴性。利益爭議在各國均以專門設計的調解、仲裁解決，在必要的時候，如日本、美國等採取公力強行介入的「緊急調 整程序」。權利爭議和利益爭議之劃分，成為程序立法乃至於管轄劃分的重要依據。
按照爭議主體的不同，將勞動爭議劃分為個別勞動爭議和集體合同勞動爭議。個別爭議發生於勞動者個人與僱主之間，爭議的內容一般是勞動合同所約定的勞動權利和義務。這種爭議涉及的是具體的勞動者直接的和切身的權益。其爭議主體是個別勞動關系中的勞動者和僱主。
集體合同勞動爭議，是指工會與用人單位或其團體之間因為簽訂、履行集體合同而發生的勞動爭議。集體合同勞動爭議的一方是工會代表，另一方是用人單位或其團體。
劃分個別勞動爭議和集體合同勞動爭議的意義在於，二者在爭議處理中採用不同的程序。 2.三方機制原則是勞動爭議程序法中的主要原則。三方機制原則在勞 動爭議程序法的體現，主要在不同的程序中予以構建。美國仲裁機構，雖分為特設仲裁機構和常設仲裁機構，均由三方人員構成；德國的權利爭議案件由勞動法院受 理，初審法院由1名職業法官和2名來自雇員和僱主的名譽法官組成，二審法官組成與初審相同，但二審中要求僱主方面必須有僱主協會的代表、雇員方面必須有工 會代表出庭應訴，當事人不能出庭。三審法官除與一、二審相同外，職業法官和名譽法官的比例都有所提高。利益爭議之調解仲裁機構，一般由邦勞工部長擔任主席 或任命，其他委員則由僱主團體與受雇勞動者團體組成。
3.健全的工會法律制度及集體談判法律機制。目前，世界上絕大多數國家都頒布有工會法 或工會法律制度。在西方一些國家，工會成為本國勞動法制模式中重要的因素。如以法國、義大利為代表勞資抗衡模式，推崇工會理想主義，強調勞資關系自治；以 德國、奧地利為代表的勞資制衡模式，推崇「產業民主化」，除經營參議會制度外，尚強化工會的維權作用；以瑞典為代表的社會統合模式，其最大特徵是工會在全 國勞動者中的領導地位，全國總工會與全國僱主聯盟之協調構成個別勞動關系的基礎，反對國家干預；以經營者統合模式為代表的日本，雖沒有像瑞典那樣有強大的 工會力量，但仍強調在企業層級的工會與僱主之間的協商機制。與以上工會的法律地位相對應，各國均建立了比較完善的集體判決法律機制。而且這種法律機制，絕 不僅僅是簽訂集體合同或團體協約，而是建立在結社權、締約權、行動權等「團結三權」基礎上的勞資協商的有機體系。
4.法定的和平義務。勞資 爭議之表象——沖突，決然不能只理解為械鬥，激烈的外部對抗。各國勞動法或勞動程序法對當事人均得以法定的和平義務。如對罷工權的行使，一般規定必須由工 會來行使，而且必須是談到破裂時當可行動。根據資料統計，瑞士有57%的團體協約中訂有絕對和平義務。〔3〕76而當勞資雙方以協商程序訂立集體合同或團 體協約後，則應全面履約，不得違背協約內容而加以爭議，否則違反和諧義務。

三、《勞動爭議調解仲裁法》不足及完善的初步探討

《勞動爭議調解仲裁法》對其以前的我國勞動爭議處理程序存在的諸如仲裁前置限制了當事人的訴權、仲裁機構與行政職能不分、程序周期過長及效率低、「三方 原則」存在虛擬性等問題和弊端進行了相當大程度的解決，出現了文章開頭所言的許多值得肯定的「亮點」。 但由於諸多條件的限制，這部新法仍存在一些突出的問題與不足，主要有：勞動爭議以個人勞動爭議為程序法構建重點，沒有將集體爭議列入勞動爭議處理程序中； 仍堅持實行強制仲裁製度（只是在個別情況下部分案件實行一裁終局），而且爭議仲裁范圍又只限權利爭議；立法技術還存在一定程度的缺陷等等。這些問題亟待進 一步研究和解決，以利於將要進行的《勞動爭議調解仲裁法》的配套立法工作。基於法理與比較法視角，《勞動爭議調解仲裁法》的完善應圍繞上述問題與不足從以 下幾方面問題著手：
(一)完善集體爭議處理機制
《勞動爭議調解仲裁法》中的勞動爭議針對的是個別勞動爭議與集體勞動爭議。由 於《勞動爭議調解仲裁法》中的集體勞動爭議是指10人以上具有共同訴求的勞動爭議，其本質仍屬個別勞動爭議，所以《勞動爭議調解仲裁法》實際上沒有涉及集 體合同勞動爭議，這實為一大遺憾。實質上，從集體合同勞動關系的產生原因看，它以個別勞動關系為前提，並對個別勞動關系進行內部機制約束，其主體、內容、 客體、運行的方式及范圍，對社會秩序和經濟秩序所產生的影響力，都與個別勞動關系有著差別。從一定意義上說，集體合同勞動關系的運行結果，影響著一國的經 濟基礎，進而會間接影響著上層建築的變化。集體合同勞動爭議也不僅僅只是集體合同履行糾紛，既包括集體合同的訂立、變更、解除糾紛，也包括罷工權的行使以 及確認不當勞動行為糾紛等。在我國，由於沒有罷工權立法和系統的不當勞動行為立法，實質上這兩種爭議已完全脫離權利救濟法的運行機制。而集體合同的締約糾 紛與履行糾紛在《勞動爭議調解仲裁法》中實際上沒有涉及，這就使得集體合同勞動爭議處理極不規范。
集體合同勞動爭議處理機制的不完善與對集體合同勞動關系的功能認識不到位有很大關系。實際上，無論是勞資抗衡模式抑或勞資制衡模式以及社會統合模式，均強調了勞資之間的自治功能。而這些模式之代表國家在市場經濟初期也與我國當前情形相類似，即主要依賴個別勞動關系法和勞動基準法來調整勞資關系。但由於勞動基準法的低標准性和剛性特徵，使得勞資之間的對立難以和 諧。二戰後，西方各國在新自由主義的影響下，開始尋求自治途徑，並逐步強化了工會法律制度和集體合同勞動爭議處理機制。目前，成熟的市場經濟國家對勞動關 系的調整基本上使用了三層法律結構：以個別勞動關系法為主線(中層結構)，以勞動基準法為基礎(下層結構)，以集體合同勞動關系法為重點(上層結構)。
完善我國集體合同勞動爭議處理機制的基礎是健全工會制度和強化勞動者的團體權。無論是企業內部的職工民主管理，還是集體協商，抑或集體合同勞動爭議，都 應以健全的工會制度和協調、談判機製作保證。由於我國實行一元工會制度，自上而下的工會結構體系在國有企業中發揮了重要的作用，但隨著私營企業的數量和規 模的擴大，在其中建立工會組織成為當前一個重要任務。私營企業勞資關系緊張，對立情緒較為嚴重，解決集體爭議的情緒化手段普遍。而在國有企業及國有控股企 業中，工會的代表性問題值得重點關注。代表性弱化或喪失代表性，實際上等於喪失了集體合同勞動爭議處理機制存在的基礎。就勞動者的團結權而言，應以法律規 范集體協商和集體合同，並就協商和集體合同爭議建立單獨的解決機制，強化「三方機制」，注重調解和集體合同勞動爭議仲裁。在當前法律還未賦予勞動者罷工權 的條件下，擬應在原解決因簽訂集體合同勞動爭議處理機制的基礎上擴大調解范圍。在相關法律中，將僱主與勞動者的協商談判課以義務。在集體勞動爭議中，宜將 利益爭議和權利爭議分開，利益爭議主要以調解機制解決，而權利爭議則應以仲裁機制解決。
(二)進一步改革勞動爭議仲裁體制及程序
我國以前勞動爭議實行強制仲裁製度，這實際上過度強調了仲裁程序作用，其立法之出發點概以為仲裁機關具行政依託性所致，由此又使得勞動仲裁行政化傾向加 重。《勞動爭議調解仲裁法》對部分案件實行一裁終局，這在一定程度上突破了強制仲裁製度，但這只是在個別情況下，實際上強制仲裁製度並未根本動搖，而且爭 議仲裁范圍又只限權利爭議。西方多數國家推崇訴權平等的憲法原則和權利，以「司法最終解決」為原則，構建了權利爭議與利益爭議訴求的不同解決機制，有著嚴 謹的學理基礎和制度基礎。20世紀80年代以後，雖因「訴訟爆炸」〔3〕320之現實影響，一些國家試圖以調解程序分解法院之壓力，但並未改變司法程序的 主要救濟功能。「勞動爭議仲裁製度在各國的實踐表明，勞動爭議仲裁並非是爭議解決的關隘和必經之路，實行強制仲裁的范圍大多被嚴格控制在影響公共利益和社 會秩序的范圍內的勞動爭議。」〔7〕對《勞動爭議調解仲裁法》的完善，宜應以個別權利爭議與集體爭議劃分為標准，在此基礎上分別構建個別勞動爭議處理程序 和集體爭議處理程序。個別勞動爭議(權利爭議)以司法解決為主途徑，集體爭議以「三方機制」主導下的仲裁程序為主途徑，兩個途徑均可配之以調解程序解決， 充分體現程序的公正價值。
(三)立法技術要高
我國現行勞動爭議處理程序法律制度中的許多規定是立法技術缺陷造成的。主要表現 為：（1）用絕對確定性規則的形式表達了相對確定性規則的內容,用相對確定性規則的形式表達了絕對確定性規則的內容。例如，《勞動法》第80條的規定： 「在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。」《勞動爭議調解仲裁法》第10條並未明確解決這一問題。既然勞動爭議調解機構的設置是「可以」，那麼，如 果一個企業里不設置勞動爭議調解委員會，該如何調解？等等，這一切都需要《勞動爭議調解仲裁法》明確規定。（2）目前存在的多頭制定勞動爭議處理程序的現 象，尤其是勞動行政主管部門及其辦事機構發布關於時效、管轄與主管、當事人制度、保全制度與先予執行制度等一系列事關仲裁製度、仲裁體制以及訴訟制度、訴 訟體制這樣一種狀況。（3）由於《勞動爭議調解仲裁法》沒有涉及勞動爭議訴訟制度、訴訟體制問題，那麼如何認定最高人民法院以司法解釋的方式先行確定勞動 爭議的基本制度、基本原則等重大問題的合法性？根據《立法法》的第8條「仲裁和訴訟制度只能制定法律」的規定，勞動爭議處理訴訟制度、訴訟體制也應當由全 國人大或其常委會來制定，以求法制權威統一。

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⑹ 我要找今年的勞動與社會保障法復習題

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『勞動法與社會保障法』勞動法學 試題

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『勞動法與社會保障法』勞動法學期末考試總復習資料

·本總復習資料包括四部分內容:1,往年試題5套;2,十套綜合練習題;3,案例分析題;4,其他重點簡答,論述題.本總復習資料必須在對教材內容和《勞動法學期末復習指導》的內容進行充分復習......
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『勞動法與社會保障法』自考勞動和社會保障法試題

·勞動和社會保障法試題 課程代碼:03322 一,單項選擇題(本大題共30小題,每小題1分,共30分) 在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的,請將其代碼填寫在題後的括弧......
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『勞動法與社會保障法』勞動法學模擬試題(1)

·填空題(15分,每題1分) 1, 勞動法的適用范圍即勞動法的___范圍. 2, 勞動法的基本原則必須具有全面的___和...與勞動法相鄰近的法律部門最密切的是( ). A 民法 B......
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『勞動法與社會保障法』勞動法和社會保障法200601考試考前復習資料..

·社會保障法概論 社會保障的特徵 第十四章 社會保險法基本原理 社會保險費的籌集方式 練習題 1.勞動爭議調解委員會由...回答這種試題,一定要抓住要點,觀點明確,要點全面. 復習重......
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『勞動法與社會保障法』勞動法和與社會保障法考試考前復習資料

·回答這種試題,一定要抓住要點,觀點明確,結論正確和准確. 復習重點和難點 第二章:勞動法總論 勞動法的調整對象:勞動法與民法的區別. 第五章:勞動合同 勞動合同的解除. 第十二章:......
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『勞動法與社會保障法』勞動法和社會保障法考試大綱

·《勞動法和社會保障法》考試大綱 一,總體要求 (一)注重理解,把握體系. 本課程共二十章,內容較豐富,涉及了勞動法和社會保障法兩個領域.在學習或復習時,應當學好課件,掌握課程講解,......

⑺ 國外有沒有產假、

世界上只有兩個國家不設產假，美國是其中的一個
除非擁有足夠的特權且享受優厚的工作福利，否則美國女性不一定享有產權休假或產後徹底恢復身體的奢侈待遇或基本權利，他們需要擔心飯碗不保。
這一點也可解釋為什麼美國產婦從生產時到產後的身體狀況普遍較差。在許多媽媽遭遇心理健康問題的當下——每7名媽媽中就有1人出現產後抑鬱，這個問題會雪上加霜。
（查了下資料，另一個是巴布亞紐幾內亞……另外嚴格意義上講，不是沒有產假，而是沒有帶薪產假，並且產假不是強制性的。）

⑻ 有薪假期的國際情況

瑞典是全球節假日最多的國家之一。除了每周的雙休日，每年還有聖誕節、新年、復活節等共13天假期。瑞典《勞動法》規定，工作滿180天的雇員每年享有帶薪休假5周的權利。另外，還有帶薪病假、育兒假等。不管僱主還是雇員，放棄帶薪休假的權利是違法的。
瑞典的《休假法》確立了以人為本、鼓勵休假的原則。除非僱傭合同里有特殊規定，否則每個勞動者都有權在每年的6月至8月期間至少休4周的帶薪假。雇員可以視情一次或分幾次休完所有假期。如果一次休假少於5天，則周末不計入休假時間。但是，不管是公共假期還是個人年假，如趕上周末，是不補休的。按照慣例，如節日趕上周二或周四，鄰近的周一或周五也自動地成為公休日。為了讓勞動者有充足的時間休息、恢復精力、消除疲勞和培養業余愛好，《休假法》甚至還規定，雇員有權每年省下5天假期，最多積攢5年，然後加上當年的假期，一共連續休2個月的長假。許多瑞典人會選擇7月、8月休假，因為夏天是享受日光浴的好時節，而瑞典的冬季漫長。因極其特殊的原因導致無法休假的，單位不但要徵得員工本人的同意，還要尋求工會的許可和批准。人們放棄休假，堅持工作，拿到的補貼要高出正常工資好幾倍。 在德國，休假權是公民的一項基本權利，同就業權、名譽權一樣，神聖不可侵犯。
除每周5天工作制所帶來的全年104天周末休假之外，根據德國《聯邦休假法》規定，每人每年還享有至少24個工作日的帶薪休假，其中不包括雙休日和節日。加上法定節假日，如新年、五一勞動節、德國統一日和聖誕節、復活節、升天節、降靈節等，假日總和超過150天。德國政府一向鼓勵人們帶薪休假，對自動放棄帶薪休假權的員工不予經濟補償。如果員工在一年中沒有休滿假期，剩餘的帶薪假最晚可在次年的3月前休完。
德國人休假的最大特點是靈活性強。德國法律規定，人們可以根據自己實際情況分拆安排休假日期。雇員可以提前和僱主協商自己的帶薪休假時間。有孩子的家庭一般都在孩子放假期間休假。除了10月3日德國統一日是國家規定的全國性法定節假日之外，其他節日均由各州自行決定。如此一來，在德國16個聯邦州，學校每逢各個節日，放假時間都不盡相同。家長們可根據孩子放假時間提前同僱主協商何時休假。為保證單位和企業正常工作，僱主也會根據實際需要安排員工分散休假。這樣既保證各個單位和企業的工作能順利進行，員工帶薪休假也得到了落實。另外，人們的旅遊時間相互錯開，可減輕旅遊景點和交通過於擁擠現象。因此，德國人擁有的假期時間雖長且種類多，但很少出現交通擁堵、人滿為患的景象。
有了法律的堅實保障和政府的大力推行，帶薪休假制度在德國得到了切實的貫徹，休假成為德國人生活中一項必不可少的內容。德國人普遍認為，只有休息好了才能工作好，度假有利於員工返回工作崗位後提高工作效率。他們還把休假視為與家人增進感情的重要機會，大多數德國人在休假時會選擇與家人一起出遊。 「2014年節假日安排所引發的熱議尚未平息，近日一條《中國節假日總量超英美》的消息又引發網民的瘋狂吐槽：「咱能不自欺欺人了嗎？」、「我們又和國際接軌了。」經北京青年報記者查證，我國的公共節假日天數確實多於美國和英國。不過，中國的法定最低帶薪年假天數卻遠低於歐美發達國家。」
「美國的公眾節日共有10個，分別是元旦、馬丁路德金生日紀念日、總統日、陣亡將士紀念日、獨立日、勞動節、哥倫布日、退伍軍人節、感恩節和聖誕節。」在美國紐約生活的王女士介紹，美國的所有公眾節日都只有一天，共計10天。
不過，上述報告中的另一重要內容為各國的「法定最低帶薪年假天數」（以已有10年工齡的雇員為標准），中國以10天排在並列倒數第三名，僅超過菲律賓和泰國，而美國和英國的該數據則分別為15天和28天。
如果把公共假期天數和法定最低帶薪年假天數兩項相加合並比較，中國的這項排名也是並列倒數第三，21天的休假時間遠低於排名榜首的奧地利和馬爾他的38天。

⑼ 勞動法規定的知情權

知情權是指知悉、獲取信息的自由與權利，包括從官方或非官方知悉、獲取相關信息。狹義知情權僅指知悉、獲取官方信息的自由與權利。隨著知情權外延的不斷擴展，知情權既有公法權利的屬性，也有民事權利的屬性，特別是對個人信息的知情權，是公民作為民事主體所必須享有的人格權的一部分。

知情權的法律是根據憲法，也就是說，知情權是公民的憲法性的權利。

（一）在憲法中明確規定這一權利的是1949年實施的聯邦德國基本法，該法第5條規定，人人享有語言、文字和自由發表傳播其言論的權利並無阻礙的依通常途徑了解的信息的權利。北歐諸國對於知情權的保護也是分完善，比如，瑞典的在構成其憲法一部分的《關於出版自由的法律》第二章「政府文件的公共性質」中就詳細的規定了公民獲取政府文件的權利。世界上雖然有很多國家沒有在憲法中明確寫明這一權利，但人們一般都認為從憲法的有關規定中完全可以找到知情權存在的根據。

（二） 從國民主權的角度講，一國的公民當然應當享有知情權，或者說是保障知情權也是國民主權理念的必要因素。現代憲政國家都承認主權在民的觀念，設計各種制度保障國民有效的參與民主決策的過程。國民作為主權通過自選出的代表管理國家，就必須充分獲取與國家管理有關的情況。否則國民便無法監督國家機關及其公務人員的管理活動，無法對國家事物發表意見進而對其施加影響，國民主權的原則也就無異與空中樓閣。國民享有知情權是國民主權原則的必然前提，只有國民充分的獲取有關的信息，才能有效的參與民主政治，否則民主主義國家便無從成立。正如同麥迪遜所說：「不與民眾信息或不與其或取信息之手段，則所謂民眾之政府或滑稽劇之序幕，不，亦為此兩者。知識無須支配無知，而且意欲相當統治者的國民必須以知識所給予的力量武裝自己。

（三）知情權還可以從憲法所規定的表現自由中推倒出來。憲法中規定的對於自由的保障，一直被任為是保障公民從國家對表達的思想、意見等行為的限制中解放出來。但是，表明自由真正實現需要信息傳達者接受者的相互作用，他不單單表達的自由，更包含有對於傳達者那裡傳來的思想、意見、信息等予以首領知悉的自由。《世界人權宣言》第19條就將「表現自由」規定為：「人人有權享有主張和發表意見的自由，此項權利包括有主張而不受干涉的自由，和通過任何媒介和不論國界尋求、接受和傳遞消息和思想的自由。」也就是說：「表現自由」是包括尋求、傳達、接受的信息的權利，即自由的交流信息的權利。表現自由從信息傳遞的角度上講，是傳達信息的權利，從信息接受者的角度上講，是尋求接受信息的權利，沒有接受者的參加，表現自由便會失去存在的價值。憲法對公民表現自由予以保障的目的在於形成和保障自由並且豐富的信息交流。而在國家只能不斷的增加、國家掌握的信息大量聚集的情況下，如果公民不能有效的獲取和利用國家掌握的信息，就無法形成自身的思想與意見，那麼，對於表現自由的思想就難以實現。所以，必然認可公民有權盡可能地獲取信息。相信只有這樣，才能夠使得信息可以順暢自由的流通。

（四）另外，知情權也是公民的生存權、發展權的問題中之意。個人需要盡可能夠的信息來增長知識，形成和發展個人的人格，這些都是作為人所必須所具有的最本質的要求。有其再現代社會中，信息已成為每個人活動的基礎和動力，每個人都需要大量的信息來判斷自身的處境做出各中選擇，信息決定每個人發展與進步的重要因素，離開了信息每個人必將落後於時代而無從發展。同時，現實生活中存在著大量與個人生活息息相關的信息，諸如自然環境、社會治安、政府決策等等的許多信息，直接影響甚至威脅著個人的生存與發展。只有充分的了解這方面的信息，公民個人才能採取各種手段予以應對，趨利避害。比如，人們在准備購房時當然需要了解該地近期有無拆遷的計劃，環境污染是否嚴重、治安狀況是否良好的信息。而「公民享有知情權的另一層法律意義是通過政府提供的信息，公民可以更好的實現憲法法律所規定的權利。」