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新勞動法培訓

發布時間: 2022-06-30 18:53:47

『壹』 新勞動法培訓方案

一、用人單位應當支付經濟補償金的情形,包括勞動者被迫辭職和用人單位辭退勞動者:
(一)勞動者解除勞動合同,用人單位應當支付經濟補償金的情形:
1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件,勞動者解除勞動合同的;
2、用人單位未及時足額支付勞動報酬,勞動者解除勞動合同的;
3、用人單位低於當地最低工資標准支付勞動者工資,勞動者解除勞動合同的;
4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費,勞動者解除勞動合同的;
5、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益,勞動者解除勞動合同的;
6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同,勞動者解除勞動合同的;
7、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動,勞動者解除勞動合同的;
8、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全,勞動者解除勞動合同的;
9、法律、行政法規規定的其他情形。
(二)用人單位解除或終止勞動合同,應當向勞動者支付經濟補償金的情形:
10、用人單位提出協商解除勞動合同,並與勞動者協商一致而解除勞動合同的;
11、勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作,用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的;
12、勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作,用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的;
13、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議,用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的;
14、用人單位依照企業破產法規定進行重整,依法裁減人員的;
15、用人單位生產經營發生嚴重困難,依法裁減人員的;
16、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員,用人單位依法定程序裁減人員的;
17、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,用人單位依法定程序裁減人員的。
18、勞動合同期滿,勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同,由用人單位終止固定期限勞動合同的;
19、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的;
20、因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的;
21、法律、行政法規規定的其他情形
二、用人單位支付經濟補償金的標准
1、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
2、勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。(註:若勞動者收入沒有高於本條規定的三倍,則補償年限不受最高12年的限制)
3、以上所稱月工資,是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
三、用人單位支付經濟補償金的時間 解除或者終止勞動合同,用人單位依法應向勞動者支付經濟補償的,應當在勞動者按照約定與用人單位辦結工作交接時支付。

『貳』 新勞動法中的「專項培訓」指什麼樣的培訓阿

作者| 常法中心
單位| 廣東摩金律師事務所

全文共846字,閱讀大約需要2分鍾。

Q : 企業所有的培訓,是否都可以設定服務期?

法律顧問回復:

實務中,我們企業培訓分為兩種,一是崗位培訓,二是專項培訓;依據現行法律規定,企業只可針對專項培訓進行約定服務期和違約金;

那麼在實踐中,如何劃分該兩種培訓,一般基於以幾點:

其一,就是從培訓的內容和目的而言,崗位培訓的內容一般以員工從事日常工作上崗所需要的知識、技能為主,有時也涉及一些輔助性知識的學習;

主要目的是為了提高勞動者的日常勞動效率和勞動質量。專項技術培訓的內容則較為專項,一般都有很強的針對性技術性內容。

其二,就是從培訓的對象而言,崗位培訓是普及型的培訓;專項技術培訓的對象,則通常都是企業經過嚴格挑選後確定的人員,是專項型和個體型的培訓。

其三,就是從培訓的性質來看,崗位培訓是為了使員工更好地做好本職工作而進行的培訓,一般具有強制性;

而專項技術培訓並不是員工為了完成本職工作而必須進行的培訓,是否參加培訓,需要企業與員工均同意才能進行。

其實,從規范管理角度而言,我們企業可以事先對相關的培訓按前述內容進行先前的定位與劃分,之後再與員工在相關培訓文件上予以共同確認和說明,以避免不必要的爭議。

相關依據及參考:
《勞動合同法》第二十二條

用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。

勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的,不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

『叄』 勞動法中有規定單位培訓應該收取相應費用嗎

單位組織的內部培訓不得收取費用。
單位組織的由單位出錢的外部培訓應當按照自專願原則。可以採用以下三屬種方式:
1.培訓費由公司承擔,勞動者不承擔任何費用,可以作為公司的福利。
2.在自願的前提下,由勞動者支付一定的培訓費,單位僅進行組織工作。
3.培訓費由公司承擔,公司與勞動者簽訂培訓協議,要求勞動者必須做滿約定期限,如果勞動者提前離職,需要向公司支付未服務期限所應分攤的培訓費。

『肆』 新勞動法關於培訓費的規定

沒有具體范疇,包含崗前培訓,專項培訓兩方面。

一、勞動合同法對培訓費的規定,在什麼情況下,用人單位都不能收取勞動者培訓費;

1、崗前培訓,是用人單位的法定義務,不得收費,更不得約定違約金和服務期;

2、專項培訓,也叫專業技能培訓,企業應墊付培訓費,但是可以和勞動者約定服務期和違約金,如果勞動者在服務期內離職的,用人單位可以申請勞動仲裁,要求該勞動者按照雙方的約定支付相應違約金

二、《勞動合同法》第二十二條規定:「用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。

用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。」因此,用人單位不能單純地認為只要為勞動者提供了專項培訓費用,對其進行了專業技術培訓,在雙方勞動關系解除時,就可以向勞動者要回雙方勞動關系存續期間支付的培訓費用。

(4)新勞動法培訓擴展閱讀

勞動者向用人單位支付雙方勞動關系存續期間的培訓費用,首先應當同時符合三個法定條件:

1、勞動者與用人單位在培訓前簽訂了培訓協議

2、培訓協議中,依法明確約定了服務期和違約責任

3、用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓。

其次,應符合下列情況之一:

1、勞動者在培訓期內,主動提出解除勞動關系

2、勞動者違反培訓協議有關服務期約定,在培訓結束後,不進入或中斷履行服務期,主動提出解除勞動關系

3、勞動者在服務期內,因嚴重違紀或其他有損用人單位利益的違法行為,被用人單位依法解除勞動關系。

『伍』 新勞動法里關於培訓的問題

根據《勞動合同法》第二十二條規定:用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對版其進行專業技術培訓的,可以權與該勞動者訂立協議,約定服務期。
勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

在這一條中,勞動者支付違約金的條件是「違反服務期約定」,並「按約定向用人單位支付違約金」,而你的情況是,根本沒有協議,更沒有什麼服務期,談何違反服務期約定呢?所以大膽的辭,沒關系的。

『陸』 新勞動法有培訓規定

法律分析:用人單位應當建立職業培訓制度,按照國家規定提取和使用職業培訓經費,根據本單位實際,有計劃地對勞動者進行職業培訓。從事技術工種的勞動者,上崗前必須經過培訓。

法律依據:根據《中華人民共和國勞動法》第六十八條規定:用人單位應當建立職業培訓制度,按照國家規定提取和使用職業培訓經費,根據本單位實際,有計劃地對勞動者進行職業培訓。從事技術工種的勞動者,上崗前必須經過培訓。

『柒』 請問新勞動法中關於培訓費的詳細解讀是什麼

培訓必須是公抄司組織的外部襲培訓,培訓費需要有外部培訓機構的發票證明,否則一般的公司內部的入職培訓是不作為勞動法中規定的培訓的。

用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

『捌』 勞動法規定培訓期間有工資嗎

對勞動者在試用期期間的工資標准,在《勞動合同法》中規定了最低的限制, 不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,同時不得低於當地最低工資標准。所謂工資概念是包括各種補貼的,但對於最低工資的計算不包括補貼。

【法律依據】

《勞動合同法》第二十條,勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第54條:勞動法第四十八條中的「最低工資」是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下,由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬,以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼,中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼,國家法律、法規、規章規定的社會保險福利待遇。

『玖』 國家勞動法規定,工廠用人培訓不得超過幾天

勞動合同法對崗前培訓沒有明確規定的。
法律分析
勞動合同法當中對培訓期並沒有任何的規定,培訓期限的時間長短都是由公司根據工作崗位的需要確定。但是,在相關法律規定有提到專項培訓費,用人單位為勞動者提供專項培訓費的,可以和勞動者訂立協議,約定服務期,勞動者違反服務期約定的要支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。因此,用人單位不能單純地認為只要為勞動者提供了專項培訓費用,對其進行了專業技術培訓,在雙方勞動關系解除時,就可以向勞動者要回雙方勞動關系存續期間支付的培訓費用。崗前培訓,是用人單位的法定義務,不得收費,更不得約定違約金和服務期。專項培訓,也叫專業技能培訓,企業應墊付培訓費,但是可以和勞動者約定服務期和違約金,如果勞動者在服務期內離職的,用人單位可以申請勞動仲裁,要求該勞動者按照雙方的約定支付相應違約金。新員工入職以後必然是要接受用人單位的培訓的,而這一過程中,用人單位難以避免的就需要給員工支付相應的培訓費用,其實這也是用人單位在員工身上的投資。培訓期限可長可短,這並不受到法律制度的限制,但是,就算勞動者需要支付違約金,違約金的標准也不應該超過培訓費。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》 第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。

『拾』 勞動法規定新員工培訓期限了嗎

《勞動法》並沒有規定新員工的培訓期限。該期限可由用人單位與勞動者協商約定,並且雙方還可以約定服務期,如果勞動者違約的,則要向單位支付違約金,但違約金的數額不得超過單位向勞動者提供的培訓費用。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條
用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。
勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
第二十五條
除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

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