勞動法有多厚

『壹』 關於勞動法

您說的保險是指什麼保險？如果是社會保險，公司應當統一辦理。若是普通保險，看合同或者是當初進公司時公司對您的承諾是什麼，如果答應辦理，就應當辦理，否則就沒有義務一定為您辦理保險。
如果您和公司簽訂了勞動合同或者雖然沒有簽訂勞動合同，但形成了事實上的勞動關系，都適用《勞動法》的規定。根據《勞動法》第40條的規定，春節是法定節假日，而根據本法第44條第（三）項的規定，在法定節假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。所以，公司給您的加班費是否合理還要看您平時的工資。
休假時公司組織活動，如果跟公司業務有關，那應該算加班，根據《勞動法》第44條第（二）項的規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資。在這種情形下，如果不去，就是缺席上班，公司扣工資也無可厚非，而且，公司為您買一天的保險也沒有什麼不妥。如果只是普通的活動，您有不去的自由，您不去公司剋扣工資是不對的。

『貳』 關於勞動法，請專家解答謝謝。

如果符合裁員條件，那麼就按46 47條規定賠償一個月工資，如果未提前一個月通知，那麼就再加一個月工資。如果不符合裁員條件而解除合同，那麼你可以要求繼續履行合同，或者做補償，補償計算按照46 47 條和87條雙倍補償，共等於兩個月工資。沒有給你購買保險，那麼你可以要求保險補償，只是這部分錢比較少。

下面是勞動合同法的相關規定。

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

『叄』 勞動法共有多少版本

若以《勞動法》這樣的名稱論，只有94年7月人大常委通過，95年1月日實施內的這一部，它確立容了我國現行的勞動合同制度。
其他關於勞動管理、勞動合同、勞動爭議、工資、社會保險等等的法律法規就很多很多了。主要是上世紀80年代改革開放政策實施後，非國有企業的涌現，帶來了用工制度的重大變化。
今年實施的這部《勞動合同法》並非是勞動法的新版本，不要誤解。勞動法是一部涉及勞動就業的基本法，而勞動合同法是將完善勞動合同制度作為立法的主要目的之一，對勞動合同的訂立、履行、變更和解除或終止以及相應的法律責任作出更為具體明確的規定，進一步保障勞動者的合法權益。

『肆』 勞動法規定保潔工一個人一天打掃多少平方

勞動法沒有具體規定，只規定每天工作8小時，每周工作不超過44小時，工資不低於當地最低工資標准

『伍』 勞動法細則哪位大蝦知道趕緊不盡

你說的這來一條勞動法里沒源找到，但是勞動保障部頒發的《勞動力市場管理規定》中有規定：
第十條 禁止用人單位招用人員時有下列行為：

（一）提供虛假招聘信息；

（二）招用無合法證件的人員；

（三）向求職者收取招聘費用；

（四）向被錄用人員收取保證金或抵押金；

（五）扣押被錄用人員的身份證等證件；

（六）以招用人員為名牟取不正當利益或進行其他違法活動。

http://www.bjld.gov.cn/LDJAPP/search/fgdetail.jsp?no=1475

『陸』 勞動法有用

現在勞動法是這樣，你可以換個方式打電話到勞動局，我們以前試過，廠里經常加班。連星版期權六和星期天都沒有，我們幾個一起打電話到勞動局，很顯然他們只是說什麼要問我們要企業的什麼執照，這我們怎麼知道，後來一個很兇的同事，又重新打了電話，語氣很不好，跟勞動局的人說，然後勞動局一直說我們要核實然後處理，這同事說，什麼核實，我已經打過好幾個電話了，一個月前都打過了，你們到現在都還沒處理，核實什麼，再不處理，我就不找你們處理了，直接找媒體曝光工廠和你們，其實她以前沒投訴過，但她這么一說，對方緊張了，後來說號，我會處理，結果第

『柒』 高分，請懂勞動法的高人幫忙分析，謝謝！

《勞動法》第三條 【勞動者權利】勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。

勞動者享有接受職業技能培訓的權利。

《勞動法》第六十六條 【發展目標】國家通過各種途徑，採取各種措施，發展職業培訓事業，開發勞動者的職業技能，提高勞動者素質，增強勞動者的就業能力和工作能力。

《勞動法》第六十八條 【職業培訓】用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。

用人單位對勞動者進行培訓「應當」建立培訓制度，提取培訓經費，不是「可以」。

所以，用人單位對勞動者進行培訓是單位的一項義務，並不能對此要求勞動者承擔責任，否則將會對勞動者的接受培訓的權利造成侵害。

《勞動合同法》第二十二條 【服務期】用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

這是法律對勞動者接受「培訓」應當履行義務的規定，即勞動者在接受專項培訓之後應當在用人單位服務一定年限，否則將承擔違約責任。不過，這里的培訓指「專項培訓費用」，比如從國外引進一條生產線、一個項目，必須有能夠操作的人，為此，把勞動者送到國外去專業培訓，這個培訓就是本條所指的培訓。
用人單位對勞動者進行必要的職業培訓不可以約定服務期，也就是說一般的職業培訓，是勞動者依法享有的權利，而不是義務。

所以，「在學習培訓期間，如乙方決定在本公司繼續工作一年以上，甲方可以在培訓期限內支付乙方1000元補貼（其中每月工資1/10在年底返還）」以及「培訓期間如變更單位，須提前一個月通知甲方，雙方協商終止培訓合同，並返還培訓補貼，補齊培訓學費」的條款約定無效。不得約定服務期、違約金，並不得剋扣勞動者工資。

培訓期間是否應支付工資，這要依據具體情況而定：

一、如果合同約定，勞動者要經過培訓、考核合格之後才能正式上崗，那麼培訓期間就是沒有工資，可能就只有補貼。即勞動合同的期限沒有包含培訓期。那麼此時，雙方並沒有建立勞動關系。

二、如果合同約定，勞動合同的期限包含了培訓期，雙方已經建立勞動關系，那麼培訓期間也是有工資的。

培訓期間的工資總額要依據培訓期內的形式來確定。培訓的形式，可以是脫產的，半脫產的，也可以是不脫產的。而培訓的形式是由用人單位按照自己的實際情況來確定。

如果是脫產，即勞動者沒有提供正常的勞動，但勞動者的培訓是為以後正常工作的准備階段；又因為勞動者與用人單位已經形成勞動關系，用人單位應當按照合同約定的基本工資支付報酬，並且不得低於最低工資標准。如果是半脫產和不脫產，那麼勞動者工資總額應該包含基本工資、績效、獎金、加班費、福利待遇，與其他相同崗位勞動者待遇相同，實行「同工同酬」。

這兩種情況是合同當事人自由約定。如果勞動者接受了第一種情況，法律也是認可的。

不過有單位會利用第一種情況來規避責任，如「培訓期間，乙方由於個人原因所發生的疾病以及傷殘等意外事故，乙方自行負責」的約定。

當然，如果確實沒有建立勞動關系，單位是不承擔為個人購買社會保險的義務的，因此個人原因引發的疾病和傷殘單位是沒有責任的。但培訓期間如果是因為單位的原因而造成的疾病傷殘，單位承擔責任，適用民事法律規定來處理。

但是，如果已經培訓已經實際是用工的話，那麼可以向勞動爭議仲裁委員會申請認定建立了勞動關系，要求用人單位承擔責任，支付全部工資。

另外，你所說的試用期與培訓期的差別。培訓期在上面進行了闡釋，試用期是指用人單位對新招收職工的思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。這個和培訓期沒有多大關系。

《勞動合同法》第十九條 【試用期】勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

試用期和培訓期都是可以由勞動者與用人單位進行約定的，但不得違反法律的強制性規定。另外，培訓期有獨特的含義，如果已經正式用工，就應當視為建立了勞動關系，用人單位就不得任意解除勞動合同。

希望以上解答對你有所幫助。具體情況最好咨詢當地勞動法律師。

『捌』 勞動法和勞動合同法，這兩本法律書，大嗎有多少頁啊

您好，我是一名法律在校生，我現在剛剛學完合同法這一門課程，這本書不大，厚度也就是一厘米左右，總共267頁，而您說的那個就是這個！！！！

『玖』 中國《勞動法》的厚度

1、中華人民共和國勞動合同法(2012修正)。
2、中華人民共和國勞動法。
3、中華人民共和國勞動合同法實施條例。
4、中華人民共和國社會保險法。
5、中華人民共和國婦女權益保障法(2005修正)。
6、中華人民共和國未成年人保護法(2012修正)。
7、中華人民共和國企業勞動爭議處理條例。
8、最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋。
9、最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)。
10、最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)。
11、最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)。
12、最低工資規定(2004年3月1日施行)。