反駁勞動法

㈠ 如何反駁公司解僱年長者

根據勞動合同法有有關規定來進行反駁：
一、如果年長者有下列情形之一，可以提出訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有勞動法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
二、公司裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
不知你說的年長者屬於哪種情況，如果還有更有力的反駁理由和依據就更好了。祝你一切順利！

㈡ 加班做本職工作不算加班，只有加班協助別人完成工作時才算加班。請問如何反駁。

勞動法…… 第四章 工作時間和休息休假 第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。 第三十七條 對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。 第三十八條 用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。 第三十九條 企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。

㈢ 初中生打暑假工利大於弊 如何反駁勞動法

鍾點工或者兼職也有臨時的勞動合同需要簽訂...為啥要反駁勞動法？

㈣ 未滿一個月離職工資減半怎麼反駁

勞動者未滿一個月離職的，用人單位是應當支付其工資的
勞動者合法解除勞動關系時，用人單位應當一次性付清勞動者的工資，扣一半工資是不合法的。
《工資支付暫行規定》第九條 勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。《勞動法》第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

㈤ 《勞動法》是否為當今社會違法成本最低的法律嗎

一、其實我個人覺得《勞動法》的違法成本並不低，只不過是因為大家對於勞動法並不夠重視，所以才會引起大家忽視《勞動法》這件事情。

之所以現在《勞動法》存在普遍違法的行為，其實就是因為監管力度不夠，這不僅僅是職能部門的監管力度，還有一部分是員工的監管力度，以及社會的監管力度。勞動法本來就保障的是員工的權益，如果員工對於自己目前的權益沒有任何反駁的意見，那麼職能部門也就沒有任何權利來干預。但由於市場環境本身已經形成了這樣的條件，大多數人都需要在這樣的條件之下擁有一份工作，所以這時候就必須要求所有的員工和職能部門加強聯合。

㈥ 如何應對公司規避勞動法來辭退人的事實!!!

從你敘述的來看，你公司存在很大的用人違法問題。

而單位無故解除合同是違法行為，不但需要向員工支付賠償金還要被勞動執法部門處罰。

建議你們員工可以向當地勞動仲裁委員會申請免費的勞動仲裁。同時注意搜集相關證據，例如：勞動合同、工作證件、工資條、考勤記錄等等。
同時注意勞動仲裁期限一般是1年，不要超過期限。

㈦ 領導經常要求我加班，我應該反駁他嗎

在公司，加班太正常了，一周工作一兩次也可以。但是有些時候公司會經常加班，你的部門領導會帶頭加班，如果沒有錯，加班，大大小小的事情總會拉你加班。如果你是單身貴族，不談戀愛，吃飽了家人也不餓，那就沒什麼好加一個檔次的。以公司為家，在公司上班，打發時間，省去了自己出去玩花錢。但是如果你年紀小，家裡需要做很多事情，你的公司領導還是愛捧你加班，不是一次兩次。加班已經成為常態。更有甚者，有的公司甚至加班沒有加班補貼，完全把人當義務，下面的招數可以試試，或多或少會有用。

第五招：空城計劃！

如果你知道你晚上想要加班那你就趕緊跑。下班時間一到，你就應該立即離開。你在公司磨蹭一段時間，正好趕上領導撞見你，把你當「小夥子」抓起來讓你加班。你怪誰？

第六招：終極招——沒招贏！

所謂「不動就贏」，就是領導想幹嘛就幹嘛，讓加班加唄，領導是工作狂，領導在，你也在，就是一直跟著加班，一直做飯。我相信你煮久了，領導會理解你的，當領導自己忍不了的時候，一定會讓你休息的。

㈧ 仲裁確認有勞動關系，對方公司不服仲裁，起訴到法院，說我們是勞務關系，我們怎麼反駁

既然已經勞動部門確認為勞動關系，對方起訴到法院，就要由對方負責舉證非勞動關系的證據，舉證不了，就認定為勞動關系！一般不用特意提起反駁！

㈨ 勞動仲裁快開庭了，怎樣駁斥公司的假考勤、假工資考核方法、假員工手冊等一系列假證據

找不到人幫你作證，確實對你很不利，這種情況下，只能靠自己來說明這些規定都是新實行的，在之前從來沒有這樣的規定。對你來說，這樣確實比較困難，而且公司還有可能找其他員工來證明確實存在這個規定，因此在這種情況下，你只能申請仲裁庭調取證據了，根據企業勞動爭議處理條例的規定，仲裁委員會在處理勞動爭議時，有權向有關單位查閱與案件有關的檔案、資料和其他證明材料，並有權向知情人調查，有關單位和個人不得拒絕。因此，你可以申請仲裁庭調取單位的公文文檔記錄，從那裡應該能看出這些規定到底是何時制定發布的。最後祝你成功，有問題請補充提問。
1、對於偽造的簽到本，由於沒有你的簽名，因此是沒有證明效力的，仲裁庭進行質證的時候，你可以以此來進行對抗，主張對方的證據無效，仲裁庭也不會採用的。
2、對於假的員工手冊，你可以找公司的其他員工幫你作證，證明這個手冊確實是最近才編出來的。或者你找到印刷手冊的印刷廠，讓他們幫你證明，手冊是最近才印刷出來的，以此來證明對方的員工手冊是沒有效力的。
3、對於這個剛制定的考核辦法，最好是能找出員工來幫你證明，如果找不到的話，如果真的找不到任幫你證明的話，那麼你只能主張，當初合同里並沒有說明要按照績效考核規定來管理績效工資。對於這種你自己不好去取得證據，你可以申請法院去調取證據，比如可以申請法院去調查公司的公文文檔，從那裡肯定能看出來這個到底是什麼時候制定的。
建議你委託律師代為仲裁，因為質證是一個比較專業的過程，有時候不需要自己舉證，經過辯論，對方自然就會漏出馬腳的，這樣其證據就失去了可信性，仲裁庭也就不會認定這個證據了。
最後祝你好運！

㈩ 勞務公司讓我一個不是HR的工人發朋友圈招人信息，不發就扣錢，我有什麼辦法反駁嗎

那你發吧，至於是否成功，而你要招人，人家是否要進入是另一回事，現在社會連自己的子女而做父母的也做不了主，何況是朋友圈中的朋友呢？所公司只能用動員職工向外招人，而不能用強制手段和方式叫職工招人，這完全違背了勞動法的規定。