勞動法返工
Ⅰ 食指斷了一節多少時間返工勞動法規定
具體的返工時間是沒有規定的，只要你的身體恢復了，可以進行工作就可以返工。而且在你工傷期間，企業還是需要支付你相應的工資。
Ⅱ 勞動法里工人做錯造成返工怎麼辦
你好，勞動者嚴重失職，給單位造成重大損失的，用人單位可以解除勞動合同，無需支付經濟補償金。
Ⅲ 勞動法規定要保障最底工資標准，這個月除了罰款我才發1688元，我不是車位，叫我去幫忙，結果返工了，
返工也不是你一個人造成的，就算計件要承擔也是全部，如果計時工廠，返工這部分工資應有工廠自己承擔，與你個人無關。
Ⅳ 勞動法上員工做出一批返工貨該怎麼賠償
勞動者給用人單位造成損失，這需要區別對待；
1、勞動者故意造回成的損失需要答100%全額賠償；比如因為失戀啊、心情不好啊，故意破壞用人單位的產品、設備等；
2、勞動者存在重大過失的，50%左右；明顯可以避免的錯誤，比如因為違章操作給用人單位造成了經濟損失的、喝酒後工作造成損失的，可以要求勞動者承擔一半左右的損失；
3、勞動者一般過失或者正常工作不存在主觀故意或重大過失的，造成的經濟損失，無論大小，均不應讓勞動者承擔。比如讓沒有保管義務的銷售員承擔盤點後的貨物損失。用人單位不能將經營風險轉嫁給勞動者。
Ⅳ 建築工地因工人原因造成的返工和罰款由誰承擔，老闆打工人工資合理嗎工人該怎樣維權，
由用人單位和工人共同承擔。
建築工地因為工人原因造成的返工和罰款，屬回於勞動者因為答本人過失造成用人單位損失，用人單位可以按照依法制定的規章制度的規定和勞動合同的約定，要求工人按過錯大小予以適當賠償。因為用人單位在管理和教育上或多或少存在一定責任，考慮勞動者屬於弱勢群體，一般可按30%左右賠償，不超過50%。用人單位可以在工人工資中扣除工人賠償的款項，但每月扣除額度不超過工資的20%，扣除後的余額不得低於當地最低工資。
勞動部
《工資支付暫行規定》
勞部發〔1994〕489號
第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
最高人民法院
《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》
法釋〔2001〕14號
第十九條用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
Ⅵ 中山勞動法法規,有返工貨,退貨應該扣員工的工資嘛
1、我國勞動法明文規定，用人單位不得剋扣員工工資。公司的做法違反勞動法。
2、建議你搜集好相關的證據（如錄音），然後去勞動局投訴。
Ⅶ 因工作失誤造成產品返工，公司不支付返工費用，違反勞動法嗎
如果有勞動合同約定或用人單位的管理制度作支持，且不違反法律法規及版國家強制性規權定的，用人單位可以要求勞動者賠償經濟損失。
附：《工資支付暫行規定》
16.因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
Ⅷ 員工在正常上班的過程中出現問題，造成的返工，公司不給上班期間的工資是否合理在勞動法裡面有沒有相關規
按勞動法規定，必須按出勤支付工資。
公司可以制定操作規范、工作質量和內數量考核標准，並容按工作績效發放工資或獎金，但必須符合法定程序和法律規定，並向員工公示，且不得低於勞動合同約定的工資標准和當地最低工資。
人力資源管理的規范操作手法：
1、制定考核激勵機制，對於達標或超標完成工作任務給予獎勵；
2、制定正常人能達到考核標准，對於確實不能信任工作者，給予針對培訓或調整崗位，仍不能勝任者，按勞動合同法第四十條解除勞動合同（需給予員工經濟補償）；
3、對於故意違規操作者，給予紀律處分。屢次違規或給公司造成重大損失者，可要求員工賠償經濟損失（與扣工資有區別）並按勞動合同法第三十九條解除勞動合同（無須給予經濟補償）。
Ⅸ 按勞動法工廠返工是否有員工個人承擔
由員工承擔責任是違法勞動合同法的。除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。（具體條例參加下面內容）
根據《勞動合同法》
第二章勞動合同的訂立
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(三)違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第七章 法律責任
第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。