勞動法第二十二條

① 勞動合同法相關咨詢

、違法；

2、沒簽訂勞動合同，應該支付雙倍工資；

3、入職當月就應該繳納社保；

4、辦理，但是簽字要注意；

5、不簽最好；

6、勞動仲裁申請書，證據等；

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1、你可以申請勞動仲裁要求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資（最多11個月）及拖欠的工資、押金、經濟補償金、加班工資等；從你離職開始算，勞動仲裁時效為一年！

2、這樣的案件關鍵是有證明勞動關系的證據！比如有公司名稱的工裝、工作證或工作牌（最好蓋有公章）、工資卡、工資條、考勤記錄、社會保險繳納記錄、同事證言（離職在職的都可以）、錄音錄像或者其它有你名字和公章的文件等（其中有公章的工作證、社會保險繳費記錄、有你名字和公章的文件，有一個足以證明勞動關系）;

3、申請勞動仲裁立案時：攜帶勞動仲裁申請書、身份證復印件、相關證據、工商注冊信息！勞動仲裁期間，你可以去新單位工作！

法律依據：

《勞動合同法》：

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

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② 國家勞動法有什麼變動

新勞動合同法與舊勞動法的區別

第一章

總 則
變化1、新《勞動合同法》中就「用人單位」的概論進一步延伸：在原「我國境內企業、個體經濟組織」基礎上新增「民辦非企業單位等組織」納入「用人單位」主體中，屬於新變化，預示著勞動法的適用范圍更加廣泛化。
變化2、另外把「訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同」明確到勞動法適用范圍中，預示著新《勞動合同法》的適用范圍更加明細化。
變化3、完善內容：「第四條 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。 」這一條款強化了勞動者在其所在的企業中參政議政（當家做主）的權力。包括接下來提出的「用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。」也是要體現這一用意。
變化4、新《勞動合同法》出現了「政府、企業主、職工的三方機制」即「第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。 」這是新《勞動合同法》中增加的新名詞，凸顯了政府職能部門直接深入企業就用人單位與勞動者之間的勞動關系人方面的干預的決心。
第二章 勞動合同的訂立
變化5、針對一些用人單位不訂立書面勞動合同問題完善了有關規定。規定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系；放寬了訂立勞動合同的時間要求；加重了用人單位違法不訂立書面勞動合同的法律責任。如新《勞動合同法》中的「第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。」、「第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。」 為什麼要如此明確化呢！因為近年內出現了一些用人單位為規避對勞動者的義務，不訂立書面勞動合同，甚至不承認與勞動者的事實勞動關系。這令很多合法權益受到侵害的勞動者無處申告。同時，新《勞動合同法》規定，「第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 ……」

變化6、長期以來，勞動合同短期化趨勢明顯，經常一年一簽，有的甚至一年四簽，勞動者提心吊膽，缺乏安全感和穩定感。為了遏制勞動合同短期化新《勞動合同法》規定：「第十四條 勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；或連續訂立二次固定期限勞動合同，或除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同，」同時規定「第十四條……用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。」
那麼不這樣做的處罰措施是「第八十二條 …… 用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。」
變化7、針對大部分沿海地區外資企業在進廠時收到服裝押金，或要求財物擔保的現狀 新《勞動合同法》提出「第九條 用人單位招用勞動者，……，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物」。「第八十四條 ……用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任
變化8、試用期上的新變化：按現行法律規定，職工在試用期內達不到錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，並且不用支付經濟補償金。同時，由於試用期間職工的工資待遇相對較低，有的用人單位，特別是生產經營季節性強的中小型企業，在生產旺季大量招用員工，規定較長的試用期，在試用期結束前，以勞動者達不到錄用條件為由解除勞動合同，變相盤剝勞動者。還有的用人單位濫用試用期，嚴重侵害勞動者的合法權益。通過設定較長時間的試用期，來規避對職工應盡的法定責任，是近年來在許多用人單位中突出存在的問題。有人將這種現象戲稱為，「試用期」變成了「白用期」。
新的《勞動合同法》為此對試用期的時間周期上作出了嚴格限定「第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。」
同時新的《勞動合同法》為此對試用期工資待遇上作出了嚴格限定「第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。」和「第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。 」
變化9違反試用規定的處罰「第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。」
變化9、針對一些用人單位限制勞動者的擇業自由和勞動力的合理流動問題，完善了有關違約金規定。新的《勞動合同法》規定在「第二十二條到第二十五條 培訓服務期約定中可以約定違約金；規定在競業限制約定中可以約定違約金；除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。」
第三章 勞動合同的履行和變更
變化10、有些企業中勞動者會在拒絕錯誤指令時遭到企業開除，理由是勞動者違反了勞動合同。或者出現某些企業想開除某員工時會故意設置違章指令讓員工就範，如員工拒絕執行則此作為解除合同的依據。舊的《勞動法》中第五十五條規定「勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。」而新的《勞動合同法》的則明確了「第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。」
變化11、針對企業通過更換法人而掩蓋經濟性裁員的目的，新的《勞動合同法》中規定「第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。 第三十四條 用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。」
第四章 勞動合同的解除和終止
變化12、新《勞動合同法》中試用期內勞動者不能說走就走。見「第三十七條 ……勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。」；而舊的《勞動法》中規定「第三十二條，在試用期內勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同」
變化13、不繳社保，勞動者可以終止合同。新《勞動合同法》中「 第三十八條 用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。 」同時又約定「第四十六條 有不繳社保情形的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。」而且新法中把用人單位解除合同的條款放在了勞動者解除合同的條款的後面，體現了新法中以勞動者這樣一個弱勢群體的重視。
變化14、用人單位可以以支付一個月工資的代價換回「不提前三十個工作日通知就可以解除勞動合同」詳見新《勞動合同法》「第四十條 有下列情形之一的（包括工傷、不能勝任工作的情況），用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同」
變化15、明確了用人單位在解除合同的同時需要向勞動者離職證明和社保轉移單。新《勞動合同法》「第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。」、「第八十四條 ……勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」
第五章 特別規定
變化16、沒有工會的企業簽訂集體合同時，不能以簡單的職工推薦代表與企業簽訂集體合同，而需要有上級工會指導推薦的代表才有資格與用人單位簽訂集體合同。這就使得集體合同代表了絕大多數企業職工的利益。新《勞動合同法》「第五十一條 ……集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。
變化17、針對一些用人單位濫用勞務派遣問題，對勞務派遣用工形式進行了規范。限定了勞務派遣合同的期限；在明確勞務派遣單位應當承擔用人單位義務外，還規定了用工單位應當履行的義務；規定被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利；規定被派遣勞動者權益受到損害的，由勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少於五十萬元。」、
第 「第五十八條 勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。用工單位不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。」
第六十條 勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。」
「第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。」
「第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。」
「第九十二條 勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標准處以罰款，並由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。」
變化18、提出「非全日制」工的概念。並對社會上一些小時工作出約定。如「第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。」、「第七十二條 非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。變化19、強化執法細則。變化20、明確合理的新舊《勞動（合同）法》過渡期規定】

③ 關於勞動法

一、是否合理要關注兩點：
1、崗位工作性質，比如電力機房值守等，是應該特別嚴格，甚至可定義遲到一次即為嚴重違反勞動紀律，也不為過；
2、看該公司規章制度有否依法經過民主程序制定，並經過公示或告知員工。
二、總體評價，從條款角度，上述條款並無直接的違反勞動法的事項。但是在執行中是有底線的：
1、扣罰後，不得低於當地最低工資水平；
2、扣罰部分，不得超過當月工資的20％。

浙江王律師

④ 勞動法第二十二條，怎麼樣才算單位對你進行了專項培訓

用人單位為勞動者提供培訓費用，並支付勞動報酬和其它待遇，使勞動者學專到了本事。同時，用人單位屬使勞動者接受培訓的目的，在於勞動者回來後為單位提供約定服務期期間的勞動，勞動者服務期未滿離職，使用人單位期待落空。通過約定服務期，可以大體平衡雙方利益。規定服務期的一個重要的前提是，由於用人單位通過出資培訓等提供特殊待遇的勞動者在勞動力市場具有與用人單位談判的能力。

⑤ 勞動法第二十二條規定.用人單位未對員工進行專業知識培訓.就不能有違約金的約定的,而我在辭職信未批復...

做好應對的准備。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同專。勞動者屬在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
規定勞動合同的解除預告期是各國勞動立法的通行做法。勞動者在享有解除勞動合同自主權的同時，也應當遵守解除合同預告期，即應當提前三十天通知用人單位才能有效，也就是說勞動者在書面通知用人單位後還應繼續工作至少三十天，這樣便於用人單位及時安排人員接替其工作，保持勞動過程的連續性，確保正常的工作秩序，避免因解除勞動合同影響企業的生產經營活動，給用人單位造成不必要的損失。同時，這樣也使勞動者解除勞動合同合法化。否則，將會構成違法解除勞動合同，而將可能承擔賠償責任。
如果勞動者違反法律法規規定的條件解除勞動合同，給用人單位造成經濟損失的，還應當承擔賠償責任。勞動者提出解除勞動合同的，用人單位可以不給付經濟補償金。
第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金。
根據勞動合同法的上述規定，公司不能追究你的違約金。只能追究賠償經濟損失的責任。
如果沒有明顯的經濟損失。你的賠償責任不大。

⑥ 勞動法全文

勞動法律關系雖屬民事法律關系，但與其又有很大的差別。
勞動關系是勞動者在勞動過程中與用人單位之間建立的權利義務關系，勞動者與用人單位之間存在人身隸屬性，存在管理與被管理的關系，勞動者必須遵守用人單位的規章制度，服從用人單位安排從事勞動。因此，勞動者勞動的過程，是執行用人單位意志的過程，系職務行為，故在此過程中勞動者給用人單位造成的財產損失系用人單位在運營過程中應承擔的風險和成本。
《勞動合同法》第9條規定：「用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。」因此，用人單位要避免勞動者給其造成的損失，應通過規范規章制度，加強內部管理來解決。一旦發生損失，可按原勞動部《工資支付暫行規定》第16條規定，由勞動者本人按照勞動合同約定賠償經濟損失，或從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除部分不得超過勞動者當月工資的20%，若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
你朋友工資較低，無力賠償公司損失。在追回損失無望的情況下，該公司只能自行承擔損失。
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⑦ 勞動法第22，23，24條具體是什麼

第二十二條勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。 第二十三條勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。 第二十四條經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。 第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； （四）被依法追究刑事責任的。

⑧ 勞動法條款有哪些

第一章 總則第一條
為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。

第二條
在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。

國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

第三條
勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。

勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

第四條
用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

第五條
國家採取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育，制定勞動標准，調節社會收入，完善社會保險，協調勞動關系，逐步提高勞動者的生活水平。

第六條
國家提倡勞動者參加社會義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造，表彰和獎勵勞動模範和先進工作者。

第七條 勞動者有權依法參加和組織工會。

工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。

第八條
勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。

第九條 國務院勞動行政部門主管全國勞動工作。

縣級以上地方人民政府勞動行政部門主管本行政區域內的勞動工作。第二章 促進就業第十條
國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會。

國家鼓勵企業、事業組織、社會團體在法律、行政法規規定的范圍內興辦產業或者拓展經營，增加就業。

國家支持勞動者自願組織起來就業和從事個體經營實現就業。

第十一條
地方各級人民政府應當採取措施，發展多種類型的職業介紹機構，提供就業服務。

第十二條
勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。

第十三條
婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。

第十四條
殘疾人、少數民族人員、退出現役的軍人的就業，法律、法規有特別規定的，從其規定。

第十五條 禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。

文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，並保障其接受義務教育的權利。第三章 勞動合同和集體合同第十六條
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

建立勞動關系應當訂立勞動合同。

第十七條
訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

第十八條 下列勞動合同無效：

（一）違反法律、行政法規的勞動合同；

（二）採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。

勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。

第十九條 勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：

（一）勞動合同期限；

（二）工作內容；

（三）勞動保護和勞動條件；

（四）勞動報酬；

（五）勞動紀律；

（六）勞動合同終止的條件；

（七）違反勞動合同的責任。

勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。

第二十條
勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。

勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。

第二十一條
勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。

第二十二條
勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。

第二十三條
勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。

第二十四條 經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。

第二十五條
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。

第二十六條
有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

第二十七條
用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。

用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。

第二十八條
用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。

第二十九條
勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：

（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

（三）女職工在孕期、產假、哺乳期內的；

（四）法律、行政法規規定的其他情形。

第三十條
用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。

第三十一條
勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。

第三十二條
有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

（一）在試用期內的；

（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

第三十三條
企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。

第三十四條
集體合同簽訂後應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。

第三十五條
依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標准不得低於集體合同的規定。

第四章 工作時間和休息休假第三十六條
國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

第三十七條
對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。

第三十八條 用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

第三十九條
企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。

第四十條 用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：

（一）元旦；

（二）春節；

（三）國際勞動節；

（四）國慶節；

（五）法律、法規規定的其他休假節日。

第四十一條
用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

第四十二條
有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：

（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；

（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；

（三）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條 用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。

第四十四條
有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

第四十五條 國家實行帶薪年休假制度。

勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。第五章 工資第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條
用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

第四十八條
國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。

用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

第四十九條 確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：

（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；

（二）社會平均工資水平；

（三）勞動生產率；

（四）就業狀況；

（五）地區之間經濟發展水平的差異。

第五十條
工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

第五十一條
勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。第六章 勞動安全衛生第五十二條
用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標准，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。

第五十三條 勞動安全衛生設施必須符合國家規定的標准。

新建、改建、擴建工程的勞動安全衛生設施必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用。

第五十四條
用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。

第五十五條
從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓並取得特種作業資格。

第五十六條 勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。

勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。

第五十七條
國家建立傷亡事故和職業病統計報告和處理制度。縣級以上各級人民政府勞動行政部門、有關部門和用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中發生的傷亡事故和勞動者的職業病狀況，進行統計、報告和處理。第七章 女職工和未成年工特殊保護 第五十八條 國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。

未成年工是指年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動者。

第五十九條
禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

第六十條
不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。

第六十一條
不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的活動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

第六十二條 女職工生育享受不少於九十天的產假。

第六十三條
不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

第六十四條
不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

第六十五條 用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。第八章 職業培訓第六十六條
國家通過各種途徑，採取各種措施，發展職業培訓事業，開發勞動者的職業技能，提高勞動者素質，增強勞動者的就業能力和工作能力。

第六十七條
各級人民政府應當把發展職業培訓納入社會經濟發展的規劃，鼓勵和支持有條件的企業、事業組織、社會團體和個人進行各種形式的職業培訓。

第六十八條
用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。

從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。

第六十九條
國家確定職業分類，對規定的職業制定職業技能標准，實行職業資格證書制度，由經過政府批準的考核鑒定機構負責對勞動者實施職業技能考核鑒定。第九章 社會保險和福利第七十條
國家發展社會保險事業，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。

第七十一條
社會保險水平應當與社會經濟發展水平和社會承受能力相適應。

第七十二條
社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。

第七十三條 勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：

（一）退休；

（二）患病、負傷；

（三）因工傷殘或者患職業病；

（四）失業；

（五）生育。

勞動者死亡後，其遺屬依法享受遺屬津貼。

勞動者享受社會保險待遇的條件和標准由法律、法規規定。

勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。

第七十四條
社會保險基金經辦機構依照法律規定收支、管理和運營社會保險基金，並負有使社會保險基金保值增值的責任。

社會保險基金監督機構依照法律規定，對社會保險基金的收支、管理和運營實施監督。

社會保險基金經辦機構和社會保險基金監督機構的設立和職能由法律規定。

任何組織和個人不得挪用社會保險基金。

第七十五條
國家鼓勵用人單位根據本單位實際情況為勞動者建立補充保險。

國家提倡勞動者個人進行儲蓄性保險。

第七十六條
國家發展社會福利事業，興建公共福利設施，為勞動者休息、休養和療養提供條件。

用人單位應當創造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇。第十章 勞動爭議第七十七條
用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。

調解原則適用於仲裁和訴訟程序。

第七十八條
解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。

第七十九條
勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

第八十條
在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任。

勞動爭議經調解達成協議的，當事人應當履行。

第八十一條
勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任。

第八十二條
提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。

第八十三條
勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。

第八十四條
因簽訂集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協調處理。

因履行集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。
第八十五條
縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查，對違反勞動法律、法規的行為有權制止，並責令改正。

第八十六條
縣級以上各級人民政府勞動行政部門監督檢查人員執行公務，有權進入用人單位了解執行勞動法律、法規的情況，查閱必要的資料，並對勞動場所進行檢查。

縣級以上各級人民政府勞動行政部門監督檢查人員執行公務，必須出示證件，秉公執法並遵守有關規定。

第八十七條
縣級以上各級人民政府有關部門在各自職責范圍內，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。

第八十八條
各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。

任何組織和個人對於違反勞動法律、法規的行為有權檢舉和控告。第十二章 法律責任第八十九條
用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十條
用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，並可以處以罰款。

第九十一條
用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：

（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；

（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

第九十二條
用人單位的勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的，由勞動行政部門或者有關部門責令改正，可以處以罰款；情節嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責令停產整頓；對事故隱患不採取措施，致使發生重大事故，造成勞動者生命和財產損失的，對責任人員比照刑法第一百八十七條的規定追究刑事責任。

第九十三條
用人單位強令勞動者違章冒險作業，發生重大傷亡事故，造成嚴重後果的，對責任人員依法追究刑事責任。

第九十四條
用人單位非法招用未滿十六周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；情節嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業執照。

第九十五條
用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護規定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十六條
用人單位有下列行為之一，由公安機關對責任人員處以十五日以下拘留、罰款或者警告；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任：

（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（二）侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。

第九十七條
由於用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十八條
用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十九條
用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。

第一百條
用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納；逾期不繳的，可以加收滯納金。

第一百零一條
用人單位無理阻撓勞動行政部門、有關部門及其工作人員行使監督檢查權，打擊報復舉報人員的，由勞動行政部門或者有關部門處以罰款；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任。

第一百零二條
勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。

第一百零三條
勞動行政部門或者有關部門的工作人員濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊，構成犯罪的，依法追究刑事責任；不構成犯罪的，給予行政處分。

第一百零四條
國家工作人員和社會保險基金經辦機構的工作人員挪用社會保險基金，構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第一百零五條
違反本法規定侵害勞動者合法權益，其他法律、行政法規已規定處罰的，依照該法律、行政法規的規定處罰。第十三章 附則第一百零六條
省、自治區、直轄市人民政府根據本法和本地區的實際情況，規定勞動合同制度的實施步驟，報國務院備案。

第一百零七條 本法自１９９５年１月１日起施行。

⑨ 有關勞動法中第二十二條的專項培訓需賠償的解讀

題目中提問者打算培訓後6個月辭職，需要支付的培訓費用金額，由公司和勞動者訂立協議確定賠償比例，且賠償金額不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

參照《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。

勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

(9)勞動法第二十二條擴展閱讀

參照《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十六條，勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。

參照《中華人民共和國勞動法》第六十八條，用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。