工齡補貼勞動法

❶ 勞動法工齡補償金標准

法律分析：勞動合同不續簽補償標準是：1、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付；2、工作的年限六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

❷ 工齡工資勞動法有規定嗎

工齡工資勞動法沒有規定。
工齡工資又稱年功工資，是企業按照員工的工作年數，即員工的工作經驗和勞動貢獻的積累給予的經濟補償，工齡工資是企業分配製度的一個重要組成部分。
工齡工資的弊端：
1、沒有劃分社會工齡和企業工齡企業多是國營性質，人才流動率低。即使流動，也在國企之間，沒有劃分社會工齡和企業工齡意義。現在，企業的投資主體多元化，人才流動頻率高，而工齡工資的分配應以企業工齡為主，企業工齡參照社會工齡的分配方式不盡合理；
2、沒有根據員工的勞動貢獻進行分配員工到新的企業工作，其貢獻由零開始。隨著對企業情況的不斷熟悉和各項業務的逐漸精通，貢獻不斷增大，並在一定時候達到巔峰。 員工在一個企業工作較長時間後，其創造力、能動性等會有所削弱，加之個人工資的總額不斷提高，員工對企業的邊際貢獻相對逐漸減少。因而，企業按同一標准分配工齡工資不盡公平；
3、在標准不高的情況下，拉不開工齡工資的差距不少企業工齡工資的標准較低。有的參照國家機關，標准僅為每年一元。
工總工齡分為兩個部分：
1、社會工齡，即員工非本企業的工作年數；
2、企業工齡，即員工為本企業工作的年數。

法律依據
《中華人民共和國勞動法》
第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。
用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

❸ 新勞動法工齡工資規定

法律分析：1. 基本工資：工人按照工 人資格定：15年以下工齡2000元，15年工齡2300元,20年工齡2500元，25年工齡2800元，30年工齡3000元，40年工齡3500。(隨國民經濟增長)

2.工齡工資(含工齡)：每年30元，隨著工齡增長。工齡工資的實行這不僅是對老工人的照顧問題，更重要的是鼓勵終身從事工人工作，有利於工人隊伍的建設和工人隊伍的穩定。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。 工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

❹ 勞動法工齡獎規定

法律分析：規定：1、凡經企業管理機關、企業行政方面調動工作、安排下崗者，調動、下崗(與企業保持勞動關系)前後的工齡應連續計算;2、經企業管理機關、企業行政方面調派國內外學習者，其學習期間以及調派前後的工齡應連續計算;3、因企業停工歇業或者破產，職工經企業管理機關調派到其他企業工作者，調派前後的工齡應連續計算。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

❺ 新勞動法工齡工資規定

《勞動法》沒有工齡工資的規定。對企業工資分配，《勞動法》規定應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬，實行最低工資保護，工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高，國家對工資總量實行宏觀調控。用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
《勞動法》第四十六條
工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。 工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第四十七條
用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

❻ 勞動法工齡補償

勞動者和用人單位建立勞動關系，勞動者和用人單位解除勞動合同，其工齡補償是指勞動者和用人單位解除勞動合同符合《勞動合同法》第46條時，用人單位依法向勞動者支付經濟補償金（每服務一年支付一個月工資）。
《勞動合同法》
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

❼ 勞動法對工齡工資的規定

對於工齡工資多少一年問題，《勞動法》與《勞動合同法》並沒有進行明確版規定，用人單位是否權實行工齡工資，工齡工資標准等問題需由公司或用人單位根據簽訂的具體勞動合同確定。勞動合同有約定的，應當按照勞動合同的約定計算；勞動合同沒有約定的，按照集體合同的約定計算；勞動合同與集體合同均沒有約定的，按照用人單位依法制定的工資分配辦法進行計算。

《勞動法》第四十六條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

《勞動合同法》第四條相關規定：

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。