勞動法主旨

Ⅰ 勞動法的基本原則及具體內容

(一)勞動法基本原則的含義和特徵
勞動法的基本原則是指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系時必須遵循的基本准則，即必須遵循的基本規范和指導思想。勞①史尚寬．勞動法原論．上海正大印書館，1934．1②w•杜茨著．勞動法．張國文譯．北京：法律出版社，2005．1③簡明不列顛網路全書(第五卷)．北京：中國大網路全書出版社，1986．132.
勞動法的基本原則直接決定了各項勞動法律制度的性質，是勞動立法基本精神的集中體現。勞動法的基本原則體現了國家對勞動關系的本質的認識，體現了統治階級對勞動關系運行中的矛盾、差異甚或利益沖突的基本態度。基本原則的內容與性質直接決定了各項勞動法律制度的內容與性質。
勞動法的基本原則有以下特點：第一，勞動法的基本原則是勞動法律部門中具有指導性、綱領性的法律規范，而不是調整勞動關系運行中的特定事項或勞動關系當事人某一特定行為的具體規定。基本原則一般並不預先設定任何確定而具體的事實狀態，亦不需規定具體的權利義務實現的方式。因而，基本原則的內容在明確性程度上顯然低於調整勞動關系的具體規定。但是基本原則所覆蓋的事實狀態遠遠地大於具體規定。勞動法的某一具體規定只能對一類行為加以調整，而一條基本原則卻可以調整整個勞動關系運行領域。第二，不同的法律部門有著不同的基本原則，勞動法的基本原則反映了所調整的勞動關系的特殊性，反映了勞動法律部門的本質和特點。第三，勞動法的基本原則有著高度的穩定性，只要社會的基本經濟制度、政治制度未發生根本性的變化，基本原則是不會改變的。勞動法對某一類行為的具體規定或標准可以隨著經濟社會發展而變動，如最低工資標准可以改變等，但基本原則則是相對穩定的。第四，基本原則具有高度的權威性，對各項勞動法律制度均具有約束力。勞動法律制度中的各類具體規定不能與基本原則相抵觸，基本原則適用於所有的勞動關系。
(二)勞動法基本原則的作用
勞動法基本原則的作用是：第一，指導勞動法的制定、修改和廢止，保證各項勞動法律制度的統一、協調。盡管勞動法的內容極為豐富、復雜，包括勞動關系、勞動標准、社會保險、就業、培訓和勞動監督檢查等各項勞動法律制度，一些勞動標准還在不斷地變動，但是它們始終是統一的，具體規定之間總是有著內在聯系。其基本原因就在於各項勞動法律制度遵循著相同的原理和准則，基本原則在勞動法律規范系統內發揮著指導作用，維系和保證勞動法制的統一、協調和穩定。第二，指導勞動法的實施，正確適用法律，防止出現偏差。勞動法律淵源種類繁多，立法主體亦呈現多層次的特點，勞動法的具體規定難免出現不統一甚或沖突的現象。但是只要能夠堅持
勞動法的基本原則，就可以保證勞動法的正確適用。第三，勞動法的基本原則有助於勞動法的理解、解釋，對於認識勞動法本質有指導意義，可以彌補勞動法律規范可能存在的缺陷。勞動關系的事實狀況非常復雜，勞動關系又是動態多變，勞動法律必須對日益繁紛復雜的勞動關系給予深刻、有效和正確的調整。在處理勞動爭議時，極有可能出現沒有準確適用的法律條款，此時，勞動法的基本原則可以直接適用，補充勞動法律制度的不足等。
(三)勞動法基本原則的內容
勞動法基本原則的內容有多種理解和闡釋。根據《憲法》和《勞動法》
的有關規定，可以將勞動法的基本原則歸納為以下內容：
1．保障勞動者勞動權的原則
我國《憲法》第四十二條規定：「中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。」「國家通過各種途徑，創造勞動就業條件，加強勞動保護，改善勞動條件，並在發展生產的基礎上，提高勞動報酬和福利待遇。」第三十三條規定：「國家尊重和保障人權。」根據《憲法》的上述規定和其他有關規定，可以說保障勞動者的勞動權是勞動法的首要原則。勞動權是指法律保證的有勞動能力的公民能夠參加社會勞動並因勞動而產生或與勞動有密切聯系的各項權利，包括平等的勞動就權、勞動報酬權、休息休假權、勞動保護權、職業培訓權等。勞動權決不是僅僅包括工作權一項權利，而是包括與勞動相關的一組權利束，勞動權亦是人權的重要組成部分。平等的就業權和自由擇業權是勞動權的核心。該項權利對於公民來說，不分性別、民族、政治信仰、財產狀況，均有權實現就業，有權依法自由地選擇職業，有權利用國家和社會提供的各種就業促進條件，以提高就業能力和增加就業機會，禁止任何形式的就業歧視和職業歧視；對於國家來說，應當為公民實現勞動權提供必要的保障，為提高促進經濟和社會發展創造就業條件，擴大就業機會。勞動是社會存在與發展的基礎，只有通過勞動，才能創造出滿足勞動者生存與發展的物質條件和精神條件。勞動者對勞動的需要表現為兩個方面：
其一是對勞動過程本身的需要，通過勞動，勞動者獲得發展；其二是對勞動產品的需要。因此，勞動報酬權是勞動權的應有之義；勞動過程就是勞動力的消費過程。勞動力具有生理性特休息休假權亦是勞動權的組成部分。勞動權受到國家的保障，這種勞動權保障具體地體現為基本保護、全面保護和優先保護等方面。所謂基本保護是對勞動者的勞動權的最低限度的保護，即基本權益的保障。在勞動者的利益結構中，生存與發展是勞動者的基本利益，對勞動者最為重要，保障勞動權首先就是要保障基本利益。因為任何權利要求均不能超過給定生產力的發展水平和社會所處的發展階段。所謂全面保護是對勞動者權益和權能的保護，包括人身權益和財產權益、法定權益和約定權益，無論涉及經濟、政治、文化、社會等哪個方面，無論是勞動力的所有、佔有、交換、使用等哪種權能，勞動法都給予全面保護。
所謂優先保護是指勞動法對勞動關系當事人的利益都給予合法保護的同時，優先保護在勞動關系中事實上處於相對弱勢地位的勞動者。《勞動法》開宗明義地規定勞動法的立法宗旨就在於保護勞動者的合法權益。此外，在特定情況下，當對勞動關系當事人雙方的利益保護發生沖突時，勞動法優先保護勞動者的利益。例如安全與生產發生沖突時，應當堅持安全重於生產的原則，即使生產受到影響也要堅持安全第一的原則等。

Ⅱ 勞動法員工休假制度（具體的各種休假制度）

全年日歷天數：365天
公休天數：全年52個周，每周休兩天，52*2=104天

法定節日：元旦1天
春節3天
五一節3天
國慶節3天 共10天

每月應工作天數=（365-104-10）/12≈20.92（天）

附：勞動法有關規定：

第四章 工作時間和休息休假

第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第三十七條 對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。
第三十八條 用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
第三十九條 企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。
第四十條 用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：
（一）元旦；
（二）春節；
（三）國際勞動節；
（四）國慶節；
（五）法律、法規規定的其他休假節日。
第四十一條 用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
第四十二條 有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條的限制：
（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；
（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；
（三）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條 用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。
第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
第四十五條 國家實行帶薪年休假制度。
勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。

Ⅲ 新勞動法對保護勞動者方面的意義

一、頒布勞動合同法的意義

勞動合同法是規范勞動關系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬於社會法。近幾年來，隨著工業化、城鎮化和經濟結構調整進程加快，企業制度改革不斷深化，企業形式和勞動關系日趨多樣化，勞動用工制度發生深刻變化，勞動用工領域出現了一些新情況、新問題，勞動合同簽訂率低，勞動合同短期化，用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益等方面情況影響了勞動關系的和諧穩定。因此，勞動合同法的頒布實施意義重大。
勞動合同法的頒布實施為構建與發展和諧穩定勞動關系提供了法律保障，為保護勞動者的勞動權益提供了明確的法律依據，進一步完善了我國的勞動法律體系。

二、勞動合同法的主要特點

針對這部法律的頒布實施，全社會都充滿了期待。主要是這部法律有其鮮明的特點。一是擴大了適用范圍。勞動合同法在勞動法的基礎上，擴大了適用范圍，增加了民辦非企業單位等組織作為用人單位，並且將事業單位聘用制工作人員也納入本法調整。還對非全日制用工用了專門規定。二是強調勞動關系雙方應當通過規范形式確立勞動關系。為解決當前勞動合同簽訂率低的問題，作出了明確規定，對不簽訂書面勞動合同規定了應的法律責任。三是引導勞動關系雙方建立穩定的勞動關系。針對勞動合同短期化導致勞動關系不穩定，勞動者合法權益易受侵害的突出問題作出了明確規定。四是為保證勞動者及時足額取得勞動報酬提供了強有力的法律救濟手段。在立法上對解決工資拖欠問題作出規定，提出建立工資支付長效機制是從根本上解決這一問題的重要途徑。五是對競業限製作出了規定。對用人單位與勞動者雙方都會起到制約和保護作用。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。六是對集體合同作了進一步規范。明確了集體合同的訂立程序、效力，並首次在法律層面上明確規定了區域性、行業性集體合同以及專項集體合同，這有利於充分發揮集體合同制度在協調勞動關系中的作用。七是對勞務派遣作出了明確的法律規范。從派遣單位與用工單位義務分配、勞動合同期限、勞務派遣使用范圍、同工同酬、連帶責任等方面對勞務輸出進行了規范和限制，對建立健全我國勞務派遣制度，維護勞務派遣職工權益提供了重要依據。八是加強了監督檢查和法律責任。明確了勞動行政部門負責勞動合同制度實施的監督檢查。對用人
單位和勞動者違反勞動合同的行為應承擔的法律責任給予細化，並著重規定用人單位的罰則，突出了保護勞動者合法權益的主旨，加強了勞動合同制度的普遍推行，有利於構建與發展和諧穩定的勞動關系。

三、認真學習、廣泛宣傳，積極推進勞動合同法實施

法律的生命在於實施。勞動合同法是一部好法，但即使是一部好法，如果得不到實施，也就失去了意義。因此認真學習宣傳貫徹好《勞動合同法》，是各級工會組織和工會工作者當前的一項重要任務。
一是要樹立全社會尊重勞動、尊重勞動者的觀念。勞動創造了世界，勞動創造了財富。經濟社會的又好又快發展，離不開廣大勞動者在各自的崗位上兢兢業業、勤奮勞動。不論科學技術如何進步，經濟形式如何變化，勞動都是社會進步的原動力。要在全社會開展勞動合同法的宣傳教育活動，通過多種形式，有效地提高廣大幹部群眾對勞動合同法的認識。
二是要推動《勞動合同法》的宣傳實施。《勞動合同法》堅持和突出保護勞動者合法權益的立法宗旨。工會要通過各種渠道，利用多種形式，對廣大職工和企業主加強《勞動合同法》的宣傳，堅持以維護職工利益為基本職責，依法、主動、科學維權，檢查督促用人單位嚴格執行國家有關的法律法規和政策措施，尊重和維護職工的合法權益。
三是要抓住發展和諧勞動關系的主線。要充分發揮《勞動合同法》對勞動關系的規范和調整作用，要加大勞動關系和諧企業的創建力度，緊緊圍繞勞動就業、收入分配、社會保障、安全生產等職工最關心、最直接、最現實的突出利益問題，抓住勞動合同、集體合同、職代會、勞動爭議調處等關鍵環節，積極推動建立健全利益協調、訴求表達、矛盾調處和權益保障機制，著力推動用人單位做到各項制度規范合理、職工權益充分保障、雙方協商平等合作、工會作用有效發揮，真正建立和諧穩定的勞動關系。
四是要堅持勞動執法與群眾監督相結合。實施《勞動合同法》，必須強化勞動行政執法和群眾監督。嚴格而有效的勞動行政執法是用人單位依法規范自身行為和遵循法律規定、履行法定義務的重要保證。同時，要建立和完善群眾勞動法律監督制度，充分發揮群眾監督作用，確保《勞動合同法》的貫徹實施。

Ⅳ 《勞動法》的宗旨和內容

《勞動法》是依據《憲法》中有關勞動者基本權利和義務的規定製定的;主要宗旨是保護勞動者的合法權益,同時也考慮了勞動者與用人單位雙方的權利與義務的對等,從而保證了勞動者的擇業自主權和用人單位的用人自主權。《勞動法》規定工會可以代表職工與企業就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項,在平等協商的基礎上訂立集體合同。《勞動法》以基本法律的形式第一次明確了工時休假制度,使《憲法》規定的勞動者這一基本權利得到具體確認。同時,該法確立了最低工資保障制度,規定了工資支付的基本原則。另外,該法還明確了國家確定職業分類,制定職業技能標准,實行職業資格證明制度,實施職業技能考核鑒定,為我國建立職業技能開發體系,提高我國勞動者整體素質,提供了法律依據保障。此外,《勞動法》肯定了社會保險制度改革成果,對基本保險、企業補充保險和個人儲蓄性保險分別作了原則規定;對社會保險基金經辦機構和監督機構的職責制定了法律規范,同時規定了用人單位和勞動者交納社會保險的義務和法律責任。

Ⅳ 非法用工要先確認勞動關系,然後法院才會受理嗎

這類情況有兩種處理辦法：

第一種是非法的用工關系應作為民事僱傭關系由民法進行調整，因為可以認定為非法用工主體不能構成合法的用人單位，不能構成合法有效的勞動合同關系，法院可以直接受理。

第二種是該類用工關系應屬於勞動關系，應該按照勞動合同法規定的勞動合同關系進行處理，並按照勞動法和勞動合同法的規定程序進行處理。即先確立勞動關系的成立，申請勞仲裁，對仲裁不服或不受理的才能提起訴訟。雖然兩種處理辦法都有依據，但第二種處理辦法法理上更充分。
第一，非法用工關系本質上仍然是勞動關系而不是僱傭關系，無營業執照進行經營的非法用工主體雖然在形式上不符合用人單位的條件，但實質上已經構成各個體工商戶或企業的實質要件。勞動者作為非法用工單位的相對方，並不存在任何過錯，不應因非法用工單位主體的違法行為而導致他們不受勞動法的保護。就不合格主體的勞動關系適用民法與勞動法比較，使用勞動法更有利於保護勞動者的利益，而是用民法一般會導致用工成本的降低，這將刺激不合格主體的勞動關系更多發生，這與勞動法主旨相悖。同時出於保護勞動者出發，也應該使用勞動合同法進行處理才是最合適的，。
第二，我國實施的《工傷保險條例》第六十三條明確規定，無營業執照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或撤銷登記、備案的單位的職工受到事故傷害或職業病，按勞動爭議案件處理。且《勞動合同法》第九十三條規定：「對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」因此對於主體不合格的勞動合同，也應當使用勞動合同法。
第三，依據法理以及立法精神，作為各個法律部門調整對象的社會關系，既包括合格主體的社會關系，也包括不合格主體的社會關系。不能因為主體違法就認定所有的關系無效，這對於勞動者而言是顯失公平的。
綜上所述，筆者同意第二種意見，按照勞動法進行處理，對按照勞動合同法規定的用工標准以及賠償標准進行處理。

Ⅵ 勞動合同法產生的社會背景

勞動合同法
隨著我國社會主義市場經濟體制的改革的不斷深入，我國企業勞動關系的重要性和復雜性也日趨凸現。企業勞動關系不和諧不僅影響著勞動者的收入和員工對企業的忠誠度，而且還影響著企業的生存和發展以及社會的穩定。由於企業勞動關系的不和諧而導致的罷工和集體辭職事件無疑會給企業帶來不必要的、不可估計的損失。
當前，由於我國企業勞動關系的管理制度不健全，導致了我國勞動者權益被侵害的現象頻頻發生，企業勞動關系雙方的矛盾不斷激化，勞動爭議案件大幅增加。只有建立和諧的企業勞動關系，企業的勞動質量和效率才能最大限度的提高，企業才能創造出建設和諧社會所需要的物質和文化基礎。而從人力資源管理的角度來看，只有建立了和諧的企業勞動關系，才能夠激發廣大員工的工作熱情，才能夠提高員工對企業的忠誠度。
勞資關系是破解市場經濟語境下社會關系的一把鑰匙。平衡勞資關系、保障勞動者人權是所有市場經濟國家政府必須破解的難題。勞動關系具有行政隸屬關系的性質，這使得勞動者處於相對弱勢的地位，在勞動力市場上勞動者很難與用人單位抗衡；勞動者通過艱辛勞動，為經濟和社會發展做出了巨大貢獻，但其所付出的與其所應當得到的存在著嚴重的不均衡態勢。為此，現代國際和國內的勞動法一般都以保護勞動者權益為其基點和核心，以期達到平衡勞資關系，保護勞動者人權的效果。
在當前中國「勞資失衡」的社會狀態下，憲法賦予勞動者的基本人權常常得不到有效的貫徹和保障。在這種情況下產生了大量的勞動爭議，通過其他救濟途徑無法解決，最終擁擠到「最後一道安全閥」司法救濟門前。
一、我國勞動爭議的現狀分析
總的來說，根據2005年統計數據顯示，目前我國勞動爭議具有以下特點:
5．勞動報酬、保險福利和解除勞動合同案件仍是勞動爭議案件的焦點
勞動報酬、保險福利是引發勞動爭議案件的主要因素。2005年勞動報酬和保險福利爭議案件數量最多，分別為10.3萬件和10.2萬件。這兩類案件數量分別占當年全部受理案件總數的33%和32%。從近三年看，保險福利和勞動報酬兩方面的勞動爭議案件量均佔到當年案件總數的60%以上。勞動報酬和保險福利連續幾年成為勞動爭議的主要案由。其中，拖欠工資爭議在勞動報酬爭議中依然占較高比例。
解除勞動合同爭議持續增多。2005年，解除勞動合同爭議5.5萬件，佔全部受理案件總數的17.5%。近年來，解除勞動合同爭議有不斷上升的趨勢，2002年解除勞動合同爭議案件佔全部勞動合同爭議案件的65.9%，2003年佔全部勞動合同爭議案件的68.9%，2004年佔全部勞動合同爭議案件的70.5%，2005年佔全部勞動合同爭議案件的71.8%。這表明，目前的勞動合同爭議基本上是解除勞動合同爭議，也表明由於現階段企業改制力度的加大等原因，對勞動合同的履行造成了較大的影響，從而導致勞動關系雙方提前解除勞動合同。

二、簽訂勞動合同的必要性
從1997年至2003年，全國當年發生的勞動爭議案件數量從71524件急劇上升到226391件，6年間增加了近2.2倍。國有企業的勞動爭議案件在2000年以前快速上升，而在2000年後，隨著國有企業改制的逐步完成，非公有制企業逐漸成為了勞動爭議案件發生的重點部門。
根據《中國勞動統計年鑒》統計數據顯示,全國各級勞動爭議仲裁委員會所受理的私營企業勞動爭議案件數從1997年的7327件增加至到2004年的45098件,呈現出較快的上升趨勢。其中,2004年較前一年增加了43%,值得關注。另外,2004年受理的私營企業勞動爭議案件數佔全社會的同類案件的比例為17.3%。
私營企業勞動爭議案件的可能原因,包括勞動合同的履行、變更、解除和終止等方面。2002年私營企業勞動爭議的主要原因是勞動合同的履行,佔全部勞動爭議案件數的78.3%,達到30618件。解除勞動合同等關繫到勞動者基本權益的方面,也是爭議的重要原因。
勞動合同的履行包括四個方面,分別是勞動報酬、保險福利、工傷和職業培訓。2002年數據顯示,勞動報酬、保險福利、工傷和職業培訓引起的案件數分別為12169件、5502件、6226件和95件,勞動報酬是勞動合同履行爭議案件最主要的原因,而保險福利和工傷也是合同履行過程中爭議的重要原因。因此,我國私營企業勞動爭議原因集中在勞動報酬、工傷、保險福利和解除勞動合同四個方面。
根據2003年全國職工隊伍狀況抽樣調查，相當一部分民營企業不簽訂用工合同，勞動合同簽訂率低，無法為勞動者權益保護提供法律保障。全國勞動合同的簽訂率僅為57.1％，其中私營企業勞動合同簽訂率只有30.5％。在民營經濟發達的廣州市，國有企業職工的勞動合同簽訂率在99％左右，中外合資企業勞動合同簽訂率為85％，而民營企業的簽訂率只有40％。
如上所述, 勞動合同制度的缺失不僅使勞動關系處於一種無序狀態，而且法律賦予職工的基本權益也難以得到保障。
在勞動合同中明確規定勞動者和用人單位之間的勞動權利和義務,對雙方主體既是一種保障,又是一種約束,有利於避免或減少勞動爭議。同時,在發生勞動爭議時,勞動合同也是雙方主張權利的主要依據。因此，建立完善的勞動合同制度就十分必要。

三、勞動合同立法
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。在西方工業化國家的早期立法中，勞動法屬於民法的調整范圍，適用契約自由的原則。在1804年的《法國民法典》中有專門的勞動合同條款，被稱作「勞動力租賃契約」。在該法典的影響下，許多國家如歐洲的義大利、美洲的加拿大及亞洲的日本等都把勞動合同列為其民法典中的內容。
20世紀，出於國家干預勞動合同和協調勞動關系的需要，勞動合同由民法轉入勞動法范圍。比利時於1900年3月制定《勞動契約法》，從勞動契約的角度進行立法。法國在1910年頒布的《勞動法典》第一卷把僱傭合同列為第二篇。其後，許多國家相繼把勞動合同置於勞動立法范圍。
現代勞動合同有三種模式：（1）在勞動法典等勞動基本法中將勞動合同單列一章或一篇，如法國、日本、加拿大；（2）制定關於勞動合同的專項法規，如義大利、比利時等；（3）少數國家仍然沿用民法的合同法，或者按普通法有判例對勞動合同進行規范，如英國、美國等。
中華人民共和國成立以來，勞動合同立法一直是勞動立法的一個重要組成部分。由勞動部於1950年制定的《失業技術登記介紹辦法》，1951年制定的《關於各地招聘職工的暫行辦法》，1954年《關於建築工程單位往外地招用建築工人訂立勞動合同的辦法》等，都要求用勞動合同確立勞動關系。但是，隨著固定工制度的普遍實行，勞動合同僅在臨時工與用人單位之間簽訂。直到80年代初勞動合同立法才有了突破性的進展，其間頒布了大量的勞動合同方面的規定，如1980年國務院發布的《中外合資經營企業勞動管理規定》，1986年國務院發布的《國營企業實行勞動合同制暫行規定》，1993年《關於股份制試點企業勞動工資管理暫行辦法》等法規，都要求把勞動合同作為締結勞動關系的法律形式。
在勞動立法的過程中，1995年1月1日起開始實施的《中華人民共和國勞動法》有特別重要的意義，該法系統地規定了勞動合同的定義、適用范圍、內容、變更、解除和終止等情形及其法律適用，為建立統一的勞動合同制度奠定了法律基礎。
《勞動法》對勞動合同制度的規定有了較為全面的涉略，但是，由於勞動法還只是勞動領域的一個基本法，該法所設各個章節尚需具體的法律規定詳盡調整，因此，十分有必要制定一部《勞動合同法》，對勞動合同的設立及解除的全過程予以系統、專門的調整。為了配合勞動法中勞動合同制度的執行，勞動部在勞動法實施的同時，還配套制定了《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》和《違反＜勞動法＞有關勞動合同規定的賠償辦法》。
為了更加明確地調整勞動關系,制定勞動合同法的呼聲越來越高。
2005年12月24日,《勞動合同法(草案)》提交第十屆全國人民代表大會常務委員會第十九次會議審議;2006年3月20日,勞動合同法草案公開徵求意見,這一關乎億萬人切身利益的法律成為社會矚目的焦點。在《勞動合同法》的立法調研、起草、審議過程中,從立法宗旨到具體條款,勞資雙方均展開了針鋒相對的立法博弈,開門立法收到了191849件意見,引起了非常廣泛的社會關注和強烈反響。
2006年12月24日,充分吸納各方意見並做出大幅修改的《勞動合同法(草案)》提交全國人大常委會第二十五次會議進行二審。按照立法進程,草案進入三審。
2007年6月29日,十屆全國人大常委會第二十八次會議高票表決通過《勞動合同法》。這部備受關注的法律經歷了向社會全文公布徵求意見、四次審議之後，終於出現在人們面前，並將於2008年1月1日起施行。

四、從契約角度看勞動合同的實踐意義
人與人之間只要建立關系，他們之間就會產生某種契約。
契約俗稱合同或協議。法國民法典(即拿破崙法典)1101條對契約的定義為:「契約是一種合意，依此合意，一人或數人對於其他一人或數人負擔給付、作為或不作為的債務。」後來契約制度的發展已使其含義廣泛化。在商業或經濟層面上，它是社會共認的一種讓渡財產權的方式;在道德倫理層面上，它是一個人應該信守自己訂立的協議，履行自己諾言的道德原則的體現;在政治層面上，契約成為政府與民眾聯接起來的法律形式。
契約在法律上是指「兩個以上當事人間具有法律約束力之協議，或由一個以上當事人為一組具有法律拘束力之允諾。」從這一概念，不難分析出它所包含的結構要素:
第一，「契約」的概念意味著訂約主體或當事人的復數性，契約的主體是兩個或兩個以上當事人;
第二，「契約」的概念意味著某種目的性、互惠性，意味著定約必然存在著某種目的，契約的達成是為了追求一定的利或善，目的的實現則是雙方互惠的實現;
第三，「契約」的概念意味著某種程度上的一致意見和某種形式的允諾，即合意與合意的達成。這種合意可能是相向的，也可能是同向的，而允諾是契約的核心和實質內容，只有允諾才使得合意具有意義，使契約最終成立;
第四，「契約」的概念意味著約束力，義務和責任。法律概念中的契約具有明顯的法律約束力，這種責任和義務的實現主要依賴法律。
由契約的定義可以看出，契約界定了雙方的權利義務和違約責任，是對雙方未來行動的約束，降低了不確定性。而且契約本身具有嚴格的條文或條款。因此，契約會對組織及其員工產生特定的約束，規范雙方行為，並促使組織目標的達成，屬於僱傭關系中的關鍵要素之一。

五、我國勞動合同制度實施中存在的主要問題
1．勞動合同簽訂率低,出現勞動爭議時勞動者的合法權益得不到有效保護。
根據2003年全國職工隊伍狀況抽樣調查，相當一部分民營企業不簽訂用工合同，勞動合同簽訂率低，無法為勞動者權益保護提供法律保障。全國勞動合同的簽訂率僅為57.1％，其中私營企業勞動合同簽訂率只有30.5％。在民營經濟發達的廣州市，國有企業職工的勞動合同簽訂率在99％左右，中外合資企業勞動合同簽訂率為85％，而民營企業的簽訂率只有40％。據2004年抽樣調查統計，在單位就業人員中，勞動合同平均簽訂率與2002年相比降低了近10個百分點。特別是建築業、餐飲服務業勞動合同簽訂率較低，在40%左右，農民工勞動合同簽訂率在30％左右，中小型非公有制企業勞動合同簽訂率不到20%。用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，使得雙方是否存在勞動關系都難以確認,建立在勞動關系基礎上和與勞動關系相關的勞動者工資報酬權利、參加工會組織和參與集體協商的權利、解除合同的經濟補償權利、社會保險權利等等，都得不到有效的保障。2005年全國人大常委會在勞動法執法檢查中發現,一些地方中小型企業和非公有制企業的勞動合同簽訂率仍不到20%,個體經濟組織的簽訂率更低。有些企業只與管理人員、技術人員簽訂勞動合同,而不與一線工人簽訂勞動合同。
勞動合同簽訂率低的原因很復雜。許多用人單位不願簽訂勞動合同,主要是為了降低用工成本。
那麼，簽訂勞動合同後，一個勞動者到底給企業增加多少成本呢？主要有以下三個方面。
以南京市一個不為員工繳納五險、辭退員工不給經濟補償、不實行帶薪休假的企業為例：
在社會保險方面，按照南京市的規定，企業為員工繳納的最低社保繳費基數為每月1189元，養老、失業、生育、工傷、醫保五項保險合計每人每月繳費536.73元，其中個人承擔140.79元，企業每月要為一名員工繳納社保費395.94元。
辭退員工的企業需要給員工經濟補償，企業與勞動者簽訂的勞動合同到期需要解除勞動關系，企業要向勞動者支付經濟補償，經濟補償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。不按滿一年的按一年計算。也就是說，企業實際上每年支付給員工的工資不是12個月，而變成了13個月。以南京市職工最低工資標准850元計算，企業每年要多支付850元。
關於強制帶薪休假的規定，員工在企業工作滿1年以上10年以下必須帶薪休假5天，否則要按照3倍工資支付加班費。企業對於這項的支出是：年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定節假日)＝250天；照此計算，每月實際工作日為20.83天，按照職工最低工資標准850元計算，每個工作日工資為40.8元，如果不允許員工帶薪休假，企業每年要向員工支付612元。
以上3項，企業每年為每個員工多支付6214元，按照南京市最低工資計算，企業的勞動力成本上漲了61%。
有些勞動者不敢提出簽訂勞動合同的要求,主要是在勞動力市場供大於求的形勢下,勞動者處於弱勢地位。

2．勞動合同短期化,勞動關系不穩定。
據有關調查，到2005年，全國勞動合同期限以短期合同為主，簽訂3年以下的佔60%左右；簽訂無固定期限的僅佔20%。許多用人單位為減少解僱成本，寧願一年接一年地與勞動者訂立短期勞動合同，也不願意與勞動者訂立一個較長時間的勞動合同。這一狀況，在一定程度上影響了勞動關系的穩定，也在很大程度上影響了職工的職業穩定感和對企業的歸屬感，影響了其為企業長期服務的工作熱情和職業規劃，對企業的長期發展、社會的穩定產生不利影響。
勞動合同短期化的主要原因是用人單位試圖通過短期勞動合同,最大限度地自由選擇勞動者,並減少因解除勞動合同而應向勞動者支付的經濟補償。有些企業花最低的用工成本使用工人最有活力的「青春期」。這種狀況不僅損害了勞動者的合法權益,也影響了勞動者的職業穩定感和對企業的歸屬感,影響了他們為企業長期服務的工作熱情。事實證明:勞動合同短期化,不僅損害勞動者的合法權益,企業自身發展也最終會受到影響。

3．用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益。
在勞動力市場供大於求的背景下,用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益的現象時有發生。有些用人單位濫用試用期,以勞動者在試用期內達不到錄用條件為「理由」,試用期滿不予錄用;有些用人單位通過設定較長時間的試用期,規避對勞動者的法律義務;有些用人單位違反法律、法規規定,拖延、剋扣工人工資,不按國家規定繳納社會保險費;有些用人單位不執行勞動定額標准,隨意延長勞動時間,不支付加班費;有的用人單位甚至對勞動者實行強迫勞動；有的用人單位隨意設立違約金，限制了勞動者的擇業自由和勞動力的合理流動,致使勞動者的合法權益受到嚴重侵害。上述問題已經嚴重影響到勞動關系的和諧穩定。近些年來,勞動爭議案件和因勞動糾紛引發的群體性事件呈不斷上升的趨勢。勞動和社會保障部的統計顯示,1995—2006年的12年中,勞動爭議案件數量增加13.5倍,集體勞動爭議案件數量增加5.4倍。因此,在總結勞動法實施以來的實踐經驗的基礎上制定勞動合同法,完善勞動合同制度,合理規范勞動關系,是迫切需要的。
4．集體合同立法缺失。
自1995年勞動法頒布實施以來，在全國總工會的推動下，集體合同制度在我國得以迅速展開。至2003年底，全國共簽訂集體合同67.29萬份，覆蓋企業121.4萬個，覆蓋職工1.035億人。其中：企業單獨簽訂53.74萬份,覆蓋職工6706.67萬人。其中，公有制企業18.67萬個,職工4668.3萬人;非公有制企業27.32萬個,職工1293萬人。簽訂區域性行業性集體合同共13.54萬份,覆蓋企業67.67萬個,覆蓋職工3641.6萬人。其中，簽訂區域性集體合同9.52萬份,覆蓋企業54.27萬個,覆蓋職工2398.16萬人;簽訂行業性集體合同4.02萬份,覆蓋企業13.4萬個,覆蓋職工1243.44萬人。全國開展工資集體協商、簽訂工資專項集體協議的企業29.31萬個,覆蓋職工3579萬人。全國建立各級三方協調機制5062個。
但隨著我國集體合同制度的推行，立法中存在的問題也逐漸暴露出來，這些問題包括：（1）規章的立法層次低，缺乏法律的權威性。（2）法律規定分散，過於原則，缺乏操作性，且法律之間規定不相一致。（3）集體合同的實施范圍過窄，缺少對行業或產業以及地區集體合同的規定。我國關於集體合同的規定依然停留在企業一級，對於區域和行業、產業層面的集體合同沒有規定，雖然近年也有一些地方對此進行嘗試，但缺乏相應的法律依據。（4）沒有明確集體協商和簽訂集體合同的責任。

六、《勞動合同法》出台的緊迫性及其現實意義
由上可以看出，1995年1月1日起開始實施的《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱為《勞動法》）在第三章「勞動合同與集體合同」中共有17條內容規定勞動合同，但作為將來制定的《勞動合同法》的基本法，《勞動法》現有的規定遠遠不能適應實踐中存在的大量問題。因為《勞動法》關於勞動合同的立法太過原則，《勞動合同法》又未及時出台，中央政府部門為調整勞動關系現實中的諸多問題，先後發布了不少部門規章和相關政策。這些規章和政策大多是推行勞動合同制度中實踐的總結，然而其效力卻僅限於勞動行政部門的業務范圍。法院在訴訟過程中其效力往往受到質疑；為了解決各地在司法中存在的問題，勞動部又有大量的「解答」、「通知」等，其效力也是較低；各地也紛紛立法，其內容遠遠超出了《勞動法》的內容所設范圍，其中一些內容存在不規范的地方。基於此，有必要針對勞動法貫徹以來出現的問題進行總結，對現有規定進行整理，制定專門的《勞動合同法》。
《勞動合同法》終於在萬眾矚目下於2008年1月1日起如期施行。它的出台有其必然性和巨大的深遠意義。
首先，本屆中央政府制定的戰略思路是堅持可持續發展、構建和諧社會，注重社會公平，解決社會民生問題。1994年出台的《勞動法》對勞動合同制度的設計、法律責任的追究上有不到位的地方，使用范圍也比較窄，畢竟上世紀90年代初中國社會上還沒有出現如此多的用工形式。比如包工頭、勞務派遣公司，這些用工形式都不在《勞動法》的保護之列，卻是僱傭底層勞動者的主要單位。
其次，從經濟總體發展上考慮，政府希望拉動內需、改變對出口過於依賴的狀態，但在中國GDP高速成長的同時，勞動者工資佔GDP的比例卻逐年下滑。同樣是發展中國家的印度，它製造業工人的工資是中國工人的兩倍。
此外，國家希望能改變經濟競爭能力過於依賴低勞動力成本的現狀，提高產業層次，改變中國製造企業在全球產業鏈中始終處於利潤最低環節的現狀。

七、《勞動合同法》實施所造成的影響

用人單位「增加了用工成本」的「叫苦連天」
勞動合同法的立法主旨是建立和諧穩定的勞資關系。從現實來看，勞動合同法實施後，我們看到了勞動者的欣喜，也聽到了一些用人單位「增加了用工成本」的「叫苦連天」。《勞動合同法》正式實施尚不足半月。不過在此之前近半年的草案推出階段，已經給中國企業足夠的思考、應對的時間。重簽合同規避新法者如沃爾瑪者有之，聲稱公司早已按照甚至超越新法用工者如萬科者有之，奔走呼號於政策制訂部門如富士通者有之，關門大吉退出江湖亦有之。
根據《中國企業家》采訪了解的情況，多位接受采訪的企業家估算，在《勞動合同法》下，企業將普遍面臨5%-40%的工資成本上升。感受壓力最大的顯然是那些勞動力密集型企業和中小企業。
《勞動合同法》涉及到的辭退補償、加班補償、帶薪休假補償的標准都與員工工資直接掛鉤，這就讓「員工工資」這個概念具有了推敲修改的空間。包干工資、年薪等概念被果斷拋棄，計劃經濟時代「工資由基本工資、各項補貼獎金構成」的工資表重新歸來。被采訪的近10位長三角企業家，幾乎全部重新修訂了員工工資。就是「朝三暮四」的故事，工資總數不變，但是明確了只有一部分是基本工資，其他是加班費。」浙江湖州絲綢之路董事長凌蘭芳很坦白地告訴記者，這樣，他就不必再為每周工作六天的工人的加班費的問題操心了。杭州華力集團董事長汪力成也把集團下屬四家公司的工資表重新調過，從底層員工到管理層的基本工資一項各自佔到原工資總數的70%-30%不等。「辭退、加班、帶薪休假的補償都是基本工資的若干倍數，不能說我給員工的獎金補貼也要翻倍補償給員工吧。」據了解，員工都能理解這種調整。
在大城市外企中被視作「天經地義」的帶薪年假尚難被大多數長三角製造企業主理解接受。以外貿為主的企業壓力更大：「單子來了恨不能一天做完，都休假去了我怎麼辦？」中國最大的襪子製造企業位於浙江義烏的上市公司浪莎襪業副董事長穿著工裝接受記者的采訪時這樣說，他想出的解決辦法是旺季(出口訂單多的時候)加班，淡季輪休和休假。「我的鍋爐、發電機都是連續工作的，大家都休年假，我這個企業就亂了。」絲綢之路凌蘭芳想出的辦法是「化整為零」：「把15天年假拆散，和其他假期放一起。比如說十一假期放3天，我就變成放7天。另外，在最高溫的時候，集中全廠放假一星期。這樣就把這15天給分解掉了。」
對於從事簡單服務行業的企業而言，員工的保險很有可能是「不能承受之重」。杭州最大的家政服務公司三替集團總經理陶曉鶯算了一筆賬，一個保姆月工資1200元，上交公司10%為120元，公司如果要替她交300多元的保險，那一個保姆就要賠200多元。「難道我能為了給員工交300多元的保險，把保姆月工資提高到3000元？哪個人能接受這么高的保姆工資？」而且，即便是企業願意給員工上保險，員工未見得領情。大多數外出打工的工人並不願意把工資的一部分上交給這個自己很快就會離開的城市。對於這樣的員工，企業在《勞動合同法》的要求下，都需要做員工的工作，說服他們同意上保險。「實在不願意上保險的，就簽訂書面合同，證明企業已經把應該繳納的保險交給員工了。」陶曉鶯說。現在，上海已經出台政策，對服務類公司給予保險補貼，正是出於對此類公司困境的照顧。
而對「無固定期限合同」這個最讓企業主頭疼的「緊箍咒」，大多數企業目前正持觀望態度，因為像華為那樣的以「讓員工辭職後重簽合同」規避「無固定期限合同」的方法已被官方明令叫停並宣布無效，他們表示，將對「員工即將任職10年」和「員工第二次簽訂固定期限合同」這兩個時點「反復掂量」，否則「就得永遠把這個員工養起來」。巨力精密設備製造(東莞)有限公司董事長Jeremy說，「我們做企業有個原則，不能請那些不能開除的人。現在無固定期限合同豈不是要我們違背這個？我會跟人事部說，四五十歲的人以後就不要考慮了。這是在促進就業還是削減就業呢？」

Ⅶ 《勞動法》中的法律責任案例

朱某的行為已經構成侵犯商業秘密罪,應當承擔全部責任.

侵犯商業秘密罪，是指違反國家商業秘密保護法規，侵犯他人商業秘密，給商業秘密權利人造成重大損失的行為。本罪是1997年修訂刑法新增加的罪名，其主旨在於更有力地保護商業秘密權利人的合法權益，維護市場經濟中公平競爭的經濟秩序，促進科學技術的發展。

本罪是以違反反不正當競爭法為前提的，它與侵犯商業秘密的民事侵權行為有某些共同特徵。因此，在實踐中要分清犯罪與侵權行為的界限，必須掌握刑法第219條規定的本罪的構成特徵：

第一，本罪的主體，可以是任何年滿十六周歲、具有刑事責任能力的自然人、法人和非法人組織。其自然人包括商業秘密所有者單位的外部人員和內部一般職工以及因工作關系掌握商業秘密的專業人員。

第二，刑法規定，本罪行為在客觀方面有三種表現形式：其一，以盜竊、利誘、脅迫或者其他不正當手段獲取權利人的商業秘密。其二，披露、使用或者允許他人使用以前項手段獲取權利人的商業秘密。

這一行為是前一行為的延續。其三，違反約定或者違反權利人有關保守商業秘密的要求，披露、使用或者允許他人使用其所掌握的商業秘密。以上三種行為所涉及的商業秘密，都是指行為人以正當或者不正當的手段直接從權利人處獲得的，屬於對他人商業秘密的直接侵犯，也是最主要的侵犯商業秘密的犯罪形式。此外，刑法還規定：「明知或者應知前款所列行為，獲取、使用或者披露他人商業秘密的，以侵犯商業秘密論。」這是指第三人明知或者應知系他人以前述方式獲取的商業秘密，而獲取、使用或者披露，屬於間接侵犯商業秘密的行為。

所謂「應知」，是指司法機關根據行為人的主觀與客觀情況判斷，其是應當和能夠知道所涉及的商業秘密的上述情況的。不能借口不知實情而作為辯解其上述行為無罪的理由。

根據刑法規定，無論是行為人直接實施或者是教唆、指使、幫助他人實施前述任何一種行為，並且給權利人造成重大損失的，都構成本罪。沒有造成重大損失的，只能按一般侵權行為處理。但是，在法律上沒有規定也不可能規定某種單一的數額作為判斷損失程度的標准。

這是司法實踐面臨的較困難和復雜的問題。一般認為，重大損失包括直接損失和間接損失，有形損失和無形損失，其損失程度要考慮多種因素，綜合作出判斷，如開發、研製該項商業秘密的成本；使用該商業秘密現實和預期佔有市場的大小，以及因侵權而帶來的損失；侵權人的生產能力，以及使用該商業秘密所獲得的利益；權利人使用其商業秘密預期可能獲得的利益，以及因被侵權而損失的經濟利益，以及其他因素，等等。

第三，本罪在主觀方面，多數是故意犯罪，但是，對於間接侵犯商業秘密而言，出於過失也可構成本罪。

Ⅷ 勞動合同法的主旨是什麼

你好！來
《勞動合同法》第一章第源一條開宗明義：
「為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。」
這就是勞動合同法的主旨。
打字不易，採納哦！

Ⅸ 勞動法的主要宗旨

勞動法的立法宗旨：保護勞動者的合法權益；調整用人單位與勞動者之間的勞動關系；建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度；以及促進經濟的發展和社會的進步。
企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。
用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標准，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動法》
第九十二條 用人單位的勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的，由勞動行政部門或者有關部門責令改正，可以處以罰款；情節嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責令停產整頓；對事故隱患不採取措施，致使發生重大事故，造成勞動者生命和財產損失的，對責任人員依照刑法有關規定追究刑事責任。