勞動法調崗調薪規定

A. 勞動法：用人單位可以隨意調崗嗎

不可以。

《勞動合同法》第四十條間接規定了企業的單方變更勞動合同的權利，「有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。用人單位有權提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。」

本條雖然是規定用人單位單方解除勞動合同的情形，但同時也間接對用人單位在什麼情況下可以單方調崗進行了規定，即：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作時，用人單位可單方調崗；勞動者不能勝任工作的，用人單位可以單方調崗。除了《勞動合同法》第四十條規定的用人單位可單方調崗的情形外，沒有其他用人單位可以單方調崗的法律規定。

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需要特別提醒的是——即使法定情形下用人單位擁有單方調崗權，在依法行使該單方調崗權時，對於法律規定的「不能從事原工作」、「不能勝任工作」應當具有相應的證據，而不能僅憑用人單位領導或主管等主觀判斷，否則其單方調崗決定對於勞動者也不具有約束力。

用人單位在沒有與勞動者協商一致，又在沒有上述單方調崗的情形想要強行調崗，會有什麼後果呢？

如果勞動者不同意調，而用人單位採用威脅、強迫或是欺騙勞動者調崗，該調整是沒有效力的。根據《勞動合同法》第二十六條：「下列勞動合同無效或者部分無效：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；」而如果此時勞動者以此為由解除勞動合同離開單位，用人單位是需要向勞動者支付經濟補償金的。

B. 勞動法規定 的公司對員工調崗，對調薪有沒有規定

有相關的規定，即是公司單方面對勞動合同變更要符合法律規定。

法律依據

《中國勞動合同法》

第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。

變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

《中國勞動合同法》

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

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勞動合同變更應注意的問題：

1、必須在勞動合同依法訂立之後，在合同沒有履行或者尚未履行完畢之前的有效時間內進行。即勞動合同雙方當事人已經存在勞動合同關系，如果勞動合同尚未訂立或者是已經履行完畢則不存在勞動合同的變更問題。

2、必須堅持平等自願、協商一致的原則，即勞動合同的變更必須經用人單位和勞動者雙方當事人的同意。平等自願、協商一致是勞動合同訂立的原則，也是其變更應遵循的原則。勞動合同關系，是通過勞動者與用人單位協商一致而形成的，其變更當然應當通過雙方協商一致才能進行。勞動合同允許變更，但不允許單方變更，任何單方變更勞動合同的行為都是無效的。

在實踐中，有此用人單位為達到變更勞動合同的目的，採取了許多變通的手段。如某用人單位根據工作的需要，決定採取公開考試的辦法，對考試不通過的職工，一律另行安排工作崗位或予以辭退。這種形式是否合法呢？我們認為，勞動合同的變更需要經過雙方當事人協商一致，否則不能變更。採取公開考試的辦法似乎公平，在未經勞動者同意的情況下，對勞動者不具有約定力。用人單位對原合同仍應履行。

3、必須合法，不得違反法律、法規的強制性規定。勞動合同變更也並非是任意的，用人單位和勞動者約定的變更內容必須符合國家法律、法規的相關規定。

4、變更勞動必須採用書面形式。勞動合同雙方當事人經協商後對勞動合同中的約定內容的變更達成一致意見時，必須達成變更勞動合同的書面協議，任何口頭形式達成的變更協議都是無效的。勞動合同變更的書面協議應當指明對勞動合同的哪些條款作出變更，並應訂明勞動合同變更協議的生效日期，書面協議經用人單位和勞動者雙方當事人簽字蓋章後生效。本條的這一規定，是為避免勞動合同雙方當事人因勞動合同的變更問題而產生勞動爭議。

5、勞動合同的的變更也要及時進行。

（1）提出變更勞動合同的主體可以是用人單位，也可以是勞動者，無論是哪一方要求變更勞動合同的，都應當及時向對方提出變更勞動合同的要求，說明變更勞動合同的理由、內容和條件等。如果應該變更的勞動合同內容沒有及時變更，由於原訂條款繼續有效，往往使勞動合同不適應變化了的新情況，從而引起不必要的爭議。

（2）當事人一方得知對方變更勞動合同的要求後，應在對方規定的合理期限內及時作出答復，不得對對方的提出的變更勞動合同的要求置之不理。因為根據勞動法第二十六條和本法第四十條的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，如果用人單位經與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，則可能導致用人單位可以單方解除勞動合同。

四、變更後的勞動合同文本的執有：

根據本條第二款的規定，變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

C. 不能勝任工作的調崗，能不能同時調薪

我們知道在工作中，工人往往不能勝任職務，因此被解僱。那麼，如果我們不能勝任這項工作，能調整工作崗位，降低工資嗎？今天的邊秀秀希望能整理《不稱職可以調整崗位、降薪嗎》的相關法律知識，幫助你。沒關系。根據法律，企業可以在職員沒有資格的情況下調整工作崗位，其分配必須是完全的職務經營權，包括新的工作崗位工資標准、新的審查方式等成果。如果職員因沒有資格而被調到新職位，其工資應根據新職位的標准來決定。否則就違反了「同工同酬」的基本立法理念。另一方面，為了防止企業補償調整權被濫用，企業應在以下前提下進行補償調整工作：

如果被解僱的人從事與媒體密切相關的宣傳、營銷等，不良傳播將進一步擴大。口碑傳播不好會影響新人招募和內部團結。矛盾激化到一定程度後，高級管理層或有影響力的高管可以跳槽到有競爭力的公司或成立類似的公司，實際上為自己增加鐵桿對手。不正當解僱的另一個重要負面結果往往受到老闆疏忽的影響。不適當的解僱會使職員不安，擔心自己會像被解僱的人一樣退場。其他員工很容易把別人的經驗託付給自己。然後推測管理者的方法和能力，導致對管理者和公司的不信任，影響公司的凝聚力。很多管理者在解僱普通員工時比較自由。事實上，殺雞經常被猴子看到，解僱普通職員是不容忽視的。有必要通過協商簽訂新的勞動合同。

D. 因崗位調整的調崗是否可以降薪

你好，崗位調整不能夠去降薪資，因為又不是你的能力問題，是這個崗位的原因，調崗位一般都是加薪的！

E. 調崗調薪員工不同意

法律分析：公司可以調崗調薪的情形有：

1、用人單位與勞動者就調崗調薪協商一致。

2、員工患病或者非因公受傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作的，用人單位可以另行安排工作。

3、勞動者不能勝任工作，用人單位可以調整其工作崗位。

4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可以與勞動者協商變更勞動合同，調整勞動者的工作崗位。

5、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，可以變更勞動合同，調整員工的工作崗位。

6、勞動者與用人單位簽訂了脫密期保密協議的，在勞動者提出辭職後，可以調整員工的工作崗位。

一般來說要調崗必須證明其不能勝任崗位工作，那就要伴有明確的績效考核制度，不然隨意調崗是違反勞動法的。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

F. 公司單方面的調崗調薪，算不算違反勞動法

員工職位的調整主要包括雙方同意的調整，出於法律原因的調整以及僱主的單方面調整。 在第一種情況下，它還包括勞動合同中的規定，即僱主有權根據獨立轉讓的條款取消該工作，並且雙方同意終止該工作。 第二種情況是發生法律原因時進行調整，只要在這種情況下發生法律變化，就可以依法進行調整； 最後一個是企業的單方面調整。 這種變化最容易引起爭議。 因此，必須注意實現。 如果執行不當，可能會遇到恢復原始工作職位和工資或導致合同終止並造成賠償的問題。

如果員工不同意調整，則需要進行全面分析。 如果員工沒有能力勝任該工作，則公司可以單方面對其進行調整。 當然，它必須具有相關證據以證明其確實不能勝任這項工作，而僱主也具有相關證據。 也就是說，用人單位對雇員的單方面調整必須合法合理，否則很有可能承擔敗訴的後果。 調動工作和調整工資是當前勞資糾紛的重點之一。 關鍵是工作轉移和由此產生的薪資調整問題與每個人的最基本經濟利益直接相關。

G. 勞動法中關於降職降薪的規定是什麼

1.勞動法和勞動合同法並沒有關於降職降薪的相關規定，因為其立法本意是為了維護勞動者的合法權益，偏向於保護勞動者。 2.工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。由用人單位根據單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。且用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。 3.用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

H. 員工不能勝任工作，公司有否單方調崗調薪

不勝任工作是企業調崗的常見理由，根據《勞動合同法》第四十條的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。

本條間接規定了在員工不勝任現有崗位的前提下企業有單方調崗的權利。

但該單方調崗的權利也不是不受任何約束，企業在操作不勝任調崗時應當把握：

1、用人單位應有充分的證據證明勞動者不勝任現有工作崗位，即該勞動者確實不能按照單位的要求完成勞動合同約定的任務或者同工種崗位人員的工作量，在實踐當中需要以「崗位說明書」「目標責任書」等文件予以佐證；2、調整後的崗位應與勞動者的勞動能力和技能相適應，保持一定的合理性。

《勞動法》第十七條是關於勞動合同變更的規定，即訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，且不得違反法律、行政法規的規定。根據勞動部的這一規定，變更工作崗位應被視為勞動合同的變更，應按照變更勞動合同的有關規定處理。因此，變更勞動合同應遵循協商一致的原則，用人單位如要變更員工的勞動合同，應事先與員工協商，徵得員工的同意後才能變更。

《勞動法》第二十六條和三十一條是關於解除勞動合同的條件和程序的規定。因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，用人單位則應按法定程序解除勞動合同並按規定支付勞動者經濟補償金。因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬於用人單位的自主權，勞動者應當服從。當然，如果勞動者不願接受用人單位的工作崗位調整，應當按照《勞動法》第三十一條規定提出解除勞動合同。

不勝任工作調崗能否調薪

我們認為，崗位管理包含了崗位的薪酬管理，崗位異動也往往伴隨著崗位報酬標準的變動，法律規定了企業在員工不勝任前提下可調崗，其讓渡的應當是完整的崗位管理權，該權利包括履行新的崗位薪酬標准、新的考核辦法等等。員工因不勝任工作而被調整到新的崗位，其薪酬應當根據新崗位的標准確定，否則有違於「同工同酬」的基本立法思想。但另一方面，為了防止企業調薪權利的濫用，企業在調薪操作時應當基於以下前提：

1、有明確的崗位職系和薪酬對應標准；若無制度規定和合同約定，調崗後的薪酬標准應當協商確定，而不能由用人單位單方確定。

2、與員工書面確定新的崗位與報酬標准

I. 用人單位什麼情況下可以調崗降薪

1、公司出具調職的相關文件，以及調職原因。

2、如果是以不勝任調職，工作中偶爾的小差錯並不能認定為不勝任工作。不勝任的工作標准應該由公司出具，一般是不能完成雙方在勞動合同中約定的工作任務及數量、質量等。

3、用人單位應制定具有可操作性的調崗調薪制度。內容包括：

(1)崗位名稱及崗位職責，考核量化標准，勞動報酬與崗位的掛鉤管理;

(2)調崗調薪的標准，明確員工的考核成績達到某個合理的標准時，用人單位有權利對員工進行崗位和報酬的調整;

(3)調崗調薪的程序規定，即當達到調崗調薪的標准時，由哪個部門，經過什麼樣的步驟完成調崗調薪的程序。

(4)對相關規章制度，在企業內部按勞動法的要求進行說明和公示。

4、在勞動合同中明確約定，用人單位在與員工協商後，可以對員工進行調崗調薪。

如在「工作內容」條款中，可約定：「甲方可以根據生產和工作需要及乙方的身體狀況、工作能力和表現升、降乙方的職務，在和乙方協商後，調整乙方的工作崗位和工作內容，乙方願意服從甲方的安排」。

在「勞動報酬」的條款中，可以約定：「甲方可根據實際經營狀況、內部規章制度、對乙方考核結果，以及乙方的工作年限、獎罰記錄、崗位和工作內容變化等，在與乙方協商後，調整乙方的工資水平，但不可低於國家規定的最低工資標准」。

簽訂合同時，就該條款對員工進行說明，同時要求其閱讀公司調崗調薪管理制度，並保留其已知情的書面證據。

5、特別說明：用人單位切不可以為只要在勞動合同中有了關於調崗調薪的約定就萬事大吉，就可以隨便調崗調薪。調崗調薪首先應以有效的規章制度作為基礎，按規定進行調崗調薪才能保證其合法性，否則上述那樣的調崗調薪的約定條款很有可能被認定為屬於《勞動合同法》第二十六條第二項「用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的」條款，歸於無效。

拓展材料：

人民法院對於用人單位是否可以對勞動者工作崗位調整擁有最終的裁決權，但是，否定調整崗位行為有效性必須以不幹預用人單位的自主用工權為限。在目前情況下，這個界限還較為模糊，而用人單位作出調整勞動者崗位的理由也多種多樣，給人民法院判斷用人單位調崗調薪行為的合理合法性帶來了一定的困難。特別是一些用人單位在對勞動者的崗位進行調整過程中存在諸多瑕疵，更加激化了糾紛。我們在處理這些糾紛時，應當著眼於雙方利益的平衡，在有效保護勞動者合法權益的同時，也不能過度干預用人單位根據自身情況重新安排勞動者工作的固有權利。因此，我們認為，考量對勞動者崗位調整的行為，必須在雙方充分協商諒解的基礎上，考慮其是否符合合理性、必要性、及時性的要求，並且符合一定的程序性標准。