勞動法糾紛案例

① 勞動法案例求解

劉某的父母和孩子可以作為死者家屬提起勞動仲裁。

② 勞動法案例分析2例！！

1，《勞動合同法》第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
代替面試是一種欺詐行為，應當認定為勞動合同無效。
根據勞動合同法第三十八條第一款第五項、第三十九條第五項以及第四十六條第一項之規定，如果是用人單位的原因導致勞動合同無效的，勞動者可以隨時解除勞動合同，用人單位需要按照法定標准向其支付經濟補償；如果是勞動者的原因導致勞動合同無效的，用人單位也可以隨時解除勞動合同而不需支付任何經濟補償。
所以，單位無需支付賠償金。但是從建立勞動關系之日起，勞動者付出了勞動，付出的勞動具有不可逆轉性，單位應當支付工資，工資可依據公司同崗位同籌支付。

2，工會的方案違反了勞動法律法規的強制性規定中的部分，是無效的。單位應當支付某人補償金。獎勵金在勞動法律中無強制性規定，單位可不支付獎勵金。
《勞動法》第27條和《勞動合同法》第41條對經濟性裁員在實體和程序方面作了明確規定。

③ 勞動法的案例分析

企業破產安置有方 職工無據訴請被駁回
企業因經營不善被宣告破產，企業按公司職工安置方案及政府文件的規定，對原告進行安置，但原告以自己應按工傷有關文件安置、自己應屬解除勞動合同范圍為由申請仲裁，被駁回後不服，向法院起訴。安徽省蚌埠市禹會區人民法院審結該起勞動爭議糾紛，判決駁回原告老張的訴訟請求。
老張原系S集團有限公司職工。1977年9月因工受傷。2004年5月，老張與S集團有限公司簽訂無固定期限勞動合同。2008年6月，因S集團有限公司不能清償到期債務被法院裁定破產清算並指定了破產管理人。6月29日，S集團有限公司被法院宣告破產。2008年9月，S集團有限公司經職工代表大會正式會議表決通過了《職工安置方案》，對安置事宜進行了明確。
根據安置方案，S集團有限公司對原告老張實行內養，發給原告每月350元基本生活費，同時繳納各項社會保險費至退休。原告拒絕該種安置方式，亦拒絕領取被告發放的基本生活費。2008年11月10日，經勞動能力鑒定委員會審定，原告勞動功能障礙鑒定為六級。後原告以自己應按工傷有關文件安置、自己應屬解除勞動合同范圍為由向仲裁委員會申請勞動仲裁，要求與被告解除勞動合同；要求被告支付經濟補償30000餘元，支付一次性傷殘補助金10000餘元、一次性工傷醫療補助金20000餘元及一次性傷殘就業補助金30000餘元。該委於2009年8月裁決駁回原告的申訴請求。原告不服，遂訴至法院。
法院認為：老張原系S集團有限公司職工，該公司被宣告破產後，根據《關於做好國有企業破產工作的意見》的精神，經職代會表決通過了企業職工安置方案，該方案確定的時點為2008年8月31日，此時原告距退休年齡已不足五年，按照該安置方案規定，原告屬內養人員，由被告發給原告基本生活費和各項社會保險費至退休，原告與S集團有限公司的勞動關系至原告退休前仍未終止，故原告要求確認與S集團有限公司的勞動合同終止並要求被告支付工齡經濟補償金的訴請，缺乏事實和法律依據，不予支持。
原告1977年9月因工受傷，而《工傷保險條例》是2004年1月1日起施行，故原告要求按《工傷保險條例》支付一次性費用無法律依據，且安徽省人民政府曾於1997年2月20日制定了《安徽省企業職工工傷保險暫行辦法》，該辦法對施行前發生工傷職工的一次性費用不予補發。同時，安置方案中該款已明確表示原告作為工傷人員僅可按勞動部門認定的等級享受相應政策性補助，即工傷復發治療費，並非按工傷保險條例享受工傷待遇。綜上，原告要求被告支付一次性傷殘補助金、一次性醫療補助金及一次性就業補助金的請求無法律依據，不予支持。

④ 勞動法案例分析！

【案例】
a先生在深圳市羅湖區的一家汽車維修服務公司從事油漆噴塗的工作，早在2000年就入職這家公司，a先生與公司簽訂的多份勞動合同中均確認：噴塗崗位工作可能產生空氣污染等職業危害，並約定，從事噴塗崗位作業員工入職、離職必須體檢，離職不體檢者不予辦理離職手續；雙方簽訂的最後一期勞動合同的期限是2008年1月1日至2009年12月31日。2009年11月30日，公司書面通知張先生，勞動合同到期後不再續簽。實際上，只差2個多月的時間，a先生在公司的連續工齡就滿10年了，但是，公司既不想與張先生簽訂無固定期限勞動合同，也不願意支付其工齡補償，a先生要求公司做離職前的職業健康檢查，但被公司拒絕了。a先生遂委託本律師，向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁申請，要求公司支付違法終止勞動合同的賠償金165000元。
深圳市勞動爭議仲裁委員會依法裁決：公司屬於汽車維修行業，af先生在公司從事噴漆工作，具有接觸職業病危害因素的可能，雙方在勞動合同中也確認a先生所從事的工作具有產生空氣污染職業危害的可能，並對防止相關職業病危害方面作出了約定。公司未為張先生進行離職前職業健康檢查，而終止了其與張先生之間的勞動合同，該行為違法。張先生請求公司支付違法終止勞動合同的賠償金，本院予以支持，即公司應支付張先生違法終止勞動合同賠償金165000元。
公司對勞動仲裁委 的裁決書不服，向深圳市羅湖區人民法院起訴，要求不予支付賠償金，其理由為：張先生在工作期間，公司已為其做過體檢，未發現有任何所從事的職業相關的健康損害，公司是按照《勞動合同法》第四十四條的規定終止雙方的勞動合同關系的，而並非依據四十條和四十一條規定的解除合同的行為。經深圳市羅湖區人民法院審理，依法判決認定，公司終止與張先生之間勞動合同的行為違法，應支付張先生違法終止勞動合同賠償金165000元。
【律師評點】
這是本律師代理的一起真實的案件，通過這個案例，相信我們能夠更深入地理解《勞動合同法》中違法終止勞動合同法律責任的內涵。
根據《勞動合同法》第四十二條規定：「勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形」。
第四十五條規定：「勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止」。
第四十八條規定：「用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金」。
《職業病防治法》第三十二條規定：「對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位應當按照國務院衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，並將檢查結果如實告知勞動者。職業健康檢查費用由用人單位承擔。對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同」。
實際上，《勞動合同法》第四十五條規定的就是用人單位不得違法終止勞動合同的條款，其中明確援引了第四十二條的不得解除勞動合同的六種情形，顯然，這六種情形也必然就是不得終止勞動合同的法定情況。第四十五條規定之所以沒有重復羅列上述六種情形，我認為是立法者從立法技術的角度考慮，援引之前亦應列明的條款，使得法律條文不會過於重復和繁瑣。
《 勞動合同法》第四十五條和《職業病防治法》第三十二條的立法目的，是為了更好地保護接觸職業危害作業勞動者的合法權益，用人單位違法終止勞動合同，必然要受到嚴厲的制裁，付出嚴重的代價。

⑤ 勞動法案例

案例一：
1、用人單位與勞動者屬於事實勞動關系，屬於勞動爭議受理范圍；
2、未簽訂勞動合同，只要有具體勞動事實，受法律保護；
3、企業聘用高級管理人員，也屬於勞動者，也應當簽訂勞動合同，但勞動合同中管理崗位或者職務上與其他勞動者有區別。
從上述介紹的情況分析，用人單位沒有作出解除勞動合同的決定？
案例二：
1、農業生產季節性幫工，不屬於《勞動法》調整范圍。
2、因意外事故受到傷害的，按照民事賠償處理。

⑥ 《勞動法》案例

對案例1：
1.公司以保安服擔保為名扣除每人工資500元作為押金的行為不合法，理由是《勞動合同法》第9條「用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。」

2.未簽訂書面勞動合同的做法不合法，理由是《勞動合同法》第10條「建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。」

3.張某等人要求公司支付08.2.1-08.3.31期間的雙倍工資及要求公司返還押金的做法合法。理由分別是《勞動合同法》第98條、第82條；《勞動合同法》第9條。

對案例2：
1.公司提出只能先簽3個月試用期合同的做法不合法；因為根據《勞動合同法》第19條的規定，試用期的長度是根據雙方所簽的勞動合同的長度決定的，而不能由用人單位單方主觀決定。
2.根據《勞動合同法》第19條的規定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期最長不得超過2個月，因此王女士的試用期最長不得超過兩個月。
3.根據《勞動合同法》第20條「勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。」

對案例3：
1.勞動合同無效，理由是《勞動合同法》第26條第（一）項「以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的」；
2.應當支付報酬，理由是《勞動合同法》第28條。
3. 不需要，理由是《勞動合同法》第39條。

⑦ 有關勞動法的案例

「案例」

嚴某是某市一家外資企業的員工，該企業經營效益一直不錯，員工的工資及獎金均是按月發放的。1998年由於該企業生產的產品出口數量劇減，企業的資金周轉出現困難，員工的工資無法按月結清。於是，經過企業領導與員工協商，該企業財務部以企業的名義向嚴某等員工出具欠條。嚴某的欠條上寫著：某外資企業欠嚴某1998年4月份工資及獎金人民幣一千五百元，於明年1月還清。1998年4月至12月，嚴某共收到這樣的欠條9張。1999年1月，嚴某等拿著欠條向企業財務部領取現金，可是財務部只付給員工兩個月的工資和獎金，嚴某等人不服，拿著「工資欠條」訴諸法院，法院以勞動爭議未經仲裁為由不予受理。企業領導對嚴某等人說：「按照法律規定，勞動爭議申請仲裁的時效只有60天，4至10月的工資已經超過申請仲裁的時效了，你們不要再告了，等公司經營情況好轉就把工資補發給你們。」嚴某不知該如何是好？

「評析」

這起勞動爭議並沒有超過申請仲裁的時效，嚴某等人完全可以通過申請勞動仲裁要求企業支付1998年4月到10月的工資和獎金。首先，嚴某等人與企業之間有關「工資欠條」不能兌現的糾紛屬於勞動爭議，必須先申請勞動仲裁，法院不予受理的做法是正確的。本案中嚴某等人與企業之間的糾紛雖然在形式上體現為欠條不能兌現，但嚴某與企業之間並不是一般的債權債務關系。「工資欠條」糾紛在本質上仍屬於勞動者和用人單位雙方關於拖欠工資的糾紛。根據《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二條的規定，因執行國家有關工資規定發生的爭議屬於勞動爭議。

因此，嚴某必須先申請勞動仲裁，只有在對仲裁裁決不服的情況下，才能向法院起訴。其次，本案並未超過申請勞動仲裁的時效。《勞動法》第82條規定：提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第85條進一步規定：「勞動爭議發生之日」是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。就本案而言，嚴某的工資和獎金雖然是從1998年4月份開始無法按月領取的，但由於企業向嚴某出具了工資欠條，並承諾在1999年1月份還清。因此，在1999年1月之前嚴某並不知道自己領取工資的權利受到侵害。本案中「勞動爭議發生之日」應該指嚴某向企業要求兌現「工資欠條」但遭到拒絕之日，從這一天起的六十日內嚴某均可以向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求企業支付1998年4月至10月的工資和獎金。

⑧ 勞動糾紛案例

嚴格的說，你是在校學生吧。
首先，你已經按協議提前十天遞交了書面申請，甲方不同意是他的事，你已經按約定協議遞交了，你走的話不算你違約，他不能收你違約金的。
為了避免矛盾激化，建議你先。好跟單位協商，說明有事急著回家的理由。一般來說，沒什麼特殊情況，用人單位對做兼職的學生是很照顧的。
實再不行的話，也可以考慮向勞動監察部門投訴一下。不過你得詳細的提供用人單位的相關信息（比如說公司地址、聯系方式等）。按《勞動保障監察條例》的規定，勞動保障監察部門會為你保密的。
希望對你有所幫助。

謝謝！