勞動法漲工資

❶ 勞動法規定工資只能漲不能降

法律分析：法律沒有規定工資只能漲不能降。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

❷ 按勞動法請多少天病假會影響加工資

勞動法沒有規定請多少天病假會影響加工資的規定。勞動者的加工資事宜通常和用人單位的晉升制度有關，需要按照本單位的實際的情況執行，如果用人單位的規章制度違法行為，勞動者可以到用人單位所在地的勞動監察部門進行投訴。
法律分析
勞動法沒有規定職工一年可以請多少天病假，職工可以請病假的時間由病情確定。病假的期限是根據員工在職年限來確定的。企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。職工病假時間超過規定的醫療期不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30天書面通知或者額外支付一個月工資可以解除勞動合同。但勞動法規定的病假最長能請24個月，但這得建立在該職工已經在用人單位實際工作了20年以上的情況下。所以，並非所有的在職員工都可以請這么長時間的病假，請病假的時間長短需要結合本人在本單位的實際工作年限，本單位工作年限五年以下的，可以享受到的病假最長是三個月。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》
第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第七十七條 勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
第七十八條 工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。

❸ 勞動法關於漲工資的規定

法律分析：勞動法並沒有規定加工資的事宜，用人單位是否給勞動者加工資取決於用人單位的加薪的制度及用人單位的效益等，只要用人單位向勞動者支付的工資不低於當地最低工資就是合法的。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

❹ 勞動法有規定每年加工資嗎

《勞動法》沒有規定每年加工資的事宜，用人單位是否給勞動者加工資取決於用人單位的加薪的制度及用人單位的效益等，只要用人單位向勞動者支付的工資不低於當地最低工資就是合法的。
《勞動合同法》
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

❺ 勞動法有規定每年必須加薪嗎

法律分析：勞動法是沒有規定公司必須每年加薪一次的。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

❻ 漲工資了是否要重新簽訂勞動合同

漲工資之後需要重新簽訂合同嗎

漲工資之後 是否需要簽合同沒有明確的規定。

根據《勞動合同法》第三十五條的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

因此，勞動者與單位不需要重新簽合同，只需要就變更內容簽書面協議即可。

《勞動法》第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。



第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。

用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

第四十九條 確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：

(一)勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；

(二)社會平均工資水平；

(三)勞動生產率；

(四)就業狀況；

(五)地區之間經濟發展水平的差異。

第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

第五十一條 勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

綜上所述，據《勞動合同法》第三十五條的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。因此，勞動者與單位不需要重新簽合同，只需要就變更內容簽書面協議即可。如果您情況比較復雜，華律網也提供律師在線咨詢服務，歡迎你詢華律網專業律師。

❼ 2020勞動法工資怎麼漲

2020年《勞動法》對工資規定有以下內容：用人單位依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平；實行最低工資保障制度；延長工作時間額外支付勞動報酬；法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間用人單位依法支付工資；不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資；其他。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動法》第四十七條
用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第五十條
工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第五十一條
勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

❽ 按照勞動法企業不給職工漲工資怎麼辦

首先可以和企業協商解決，如果協商解決不了就可以起訴，這是公民的正當權利。民事糾紛可以協商或調解，也可以直接起訴或申請仲裁。不管是在公民之間、法人之間、其他組織之間以及他們相互之間，只要是發生財產糾紛或人身關系糾紛的，都可以向法院起訴，通過法院訴訟的方式來解決糾紛。
法律分析
可以起訴，因為法院受理民事案件主要是看是否符合法律規定的立案條件。首先，要寫好訴狀，交到法院的立案庭，立案庭法官在七日內會通知你是否立案。也可以選擇口頭起訴或者書面起訴。立案庭會根據法院是否有管轄權來作出決定，將在7日內預收案件的受理費，並在立案後2日內交審判庭。接著，就是庭審程序。起訴狀是原告向人民法院提出訴訟請求的書面依據。起訴狀內容內容：當事人的自然情況，包括當事人的姓名，性別，年齡，民族。職業、工作單位和住所。法人或者其他組織的名稱。住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務。這部分內容反映雙方當事人的身份情況，使原、被告特定化。訴訟請求和所根據的事實與理由，這部分是起訴狀的主要內容。原告要在起訴狀中寫明具體的訴訟請求和提出這種請求所根據的事實與理由，包括法律關系存在的事實、發生糾紛的事實、提出訴訟請求的理由等。證據和證據來源、證人姓名和住所，案件事實是否存在，需要證據證明。
法律依據
《中華人民共和國民事訴訟法》
第三條 人民法院受理公民之間、法人之間、其他組織之間以及他們相互之間因財產關系和人身關系提起的民事訴訟，適用本法的規定。
第一百二十一條 起訴狀應當記明下列事項：（一）原告的姓名、性別、年齡、民族、職業、工作單位、住所、聯系方式，法人或者其他組織的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務、聯系方式；（二）被告的姓名、性別、工作單位、住所等信息，法人或者其他組織的名稱、住所等信息；（三）訴訟請求和所根據的事實與理由；（四）證據和證據來源，證人姓名和住所。

❾ 公司沒按勞動法漲工資怎麼辦

勞動法只是保護勞動者的合法權益不受侵害，但是不包含漲工資這一說法。因為漲工資這個沒法定型，你無法判斷是否漲，或者該不該漲。只能說，你要覺得不給你漲工資，你接受不了，那就跳槽吧。

❿ 工作滿一年 勞動法有規定必須漲工資嗎是否應該漲

沒有，沒有規定工資問題，這是你們自己協商的。只要高於當地最低標准就沒問題。