勞動法過錯方

⑴ 跟老闆說家裡有事辭職，結果老闆說你處理完了再回來，但是本來辭職並不是因為家裡有事，

合法的離職應該提前一個月告知用人方。辦理好交接手續。如果沒做好。出現損失。由過錯方賠償。
根據勞動法規定。你的勞動所得是應該獲得的。
可以提起勞動仲裁解決。

⑵ 勞動法出了交通事故誰負責賠償

首先看交通事故的責任劃分，如果是在僱傭關系存續期間，被雇傭人的過錯，則內由被雇傭人容承擔大部分責任，如果過錯方是別人，則由他人承擔，責任的劃分起著決定性作用，如果是在僱傭關系已不存在，則由事故雙方根據過錯劃分賠償

⑶ 勞動合同依法被確認無效，給對方造成損害的，哪方應當承擔賠償責任

1、《勞動法》、《合同法》等法律規定：合同無效後，因該合同取得的財產，應當予以返還；不能返還或者沒有必要返還的，應當折價補償。有過錯的一方應當賠償對方因此所受到的損失，雙方都有過錯的，應當各自承擔相應的責任。
2、因此你所說的情形，給對方造成損害的，過錯方應當承擔賠償責任。‍

⑷ 勞動法關於工傷的法律規定是怎樣的

一：工傷認定
（一）：工傷條件
符合下列規定的，認定為工傷
第十四條職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：
（一）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；
（二）工作時間前後在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；
（三）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；
（四）患職業病的；
（五）因工外出期間，由於工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；
（六）在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的。
（七）法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。
第十五條職工有下列情形之一的，視同工傷：
（一）在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；
（二）在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；
（三）職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位後舊傷復發的。
職工有前款第（一）項、第（二）項情形的，按照本條例的有關規定享受工傷保險待遇；職工有前款第（三）項情形的，按照本條例的有關規定享受除一次性傷殘補助金以外的工傷保險待遇。
第十六條職工有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：
（一）因犯罪或者違反治安管理傷亡的；
（二）醉酒導致傷亡的；
（三）自殘或者自殺的。
在上下班途中，自己摔傷的不算工傷。只有受到非本人主要責任的交通事故的，才可以認定為工傷。
最高人民法院行政審判庭關於超過法定退休年齡的進城務工農民因工傷亡的，應否適用《工傷保險條例》請示的答復((2010)行他字第10號) 山東省高級人民法院：
你院報送的《關於超過法定退休年齡的進城務工農民工作時間內受傷是否適用工傷保險條例的請示》收悉。經研究，原則同意你院的傾向性意見。即：用人單位聘用的超過法定退休年齡的務工農民，在工作時間內、因工作原因傷亡的，應當適用《工傷保險條例》的有關規定進行工傷認定。
（二）工傷時限
職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷、鑒定為職業病，所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30日以內，向統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。遇有特殊情況，經報勞動保障行政部門同意，申請時限可以適當延長。
用人單位未按前款規定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起1年內，可以直接向用人單位所在地統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。
根據勞動和社會保障部的相關規定，用人單位應當自事故傷害發生之日起30日內向統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。遇有特殊情況，申請期限可延長至30日。工傷職工或直系親屬、工會組織在事故傷害發生之日起一年內，可以直接向用人單位所在地統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。一般來說，職工工傷保險待遇申請應當經企業簽字後報送。但如遇企業不簽字的情況，工傷職工或其親屬可以直接報送申請。
（三）：材料
提出工傷認定申請應當提交下列材料:
(一)工傷認定申請表;
(二)與用人單位存在勞動關系(包括事實勞動關系)的證明材料;
(三)醫療診斷證明或者職業病診斷證明書(或者職業病診斷鑒定書)。
工傷認定申請表應當包括事故發生的時間、地點、原因以及職工傷害程度等基本情況。
(四)工傷認定申請表填表說明:
1、用鋼筆或簽字筆填寫，字體工整清楚。
2、申請人為用人單位的，在首頁申請人處加蓋單位公章。
3、受傷害部位一欄填寫受傷害的具體部位。
4、診斷時間一欄，職業病者，按職業病確診時間填寫;受傷或死亡的，按初診時間填寫。
5、受傷害經過簡述，應寫明事故發生的時間、地點，當時所從事的工作，受傷害的原因以及傷害部位和程度。職業病患者應寫明在何單位從事何種有害作業，起止時間，確診結果。
6、申請人提出工傷認定申請時，應當提交受傷害職工的居民身份證;醫療機構出具的職工受傷害時初診診斷證明書，或者依法承擔職業病診斷的醫療機構出具的職業病診斷證明書(或者職業病診斷鑒定書);職工受傷害或者診斷患職業病時與用人單位之間的勞動、聘用合同或者其他存在勞動、人事關系的證明。
有下列情形之一的，還應當分別提交相應證據:
(一)職工死亡的，提交死亡證明;
(二)在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的，提交公安部門的證明或者其他相關證明;
(三)因工外出期間，由於工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的，提交公安部門的證明或者相關部門的證明;
(四)上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的，提交公安機關交通管理部門或者其他相關部門的證明;
(五)在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的，提交醫療機構的搶救證明;
(六)在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的，提交民政部門或者其他相關部門的證明;
(七)屬於因戰、因公負傷致殘的轉業、復員軍人，舊傷復發的，提交《革命傷殘軍人證》及勞動能力鑒定機構對舊傷復發的確認。
7、申請事項欄，應寫明受傷害職工或者其近親屬、工會組織提出工傷認定申請並簽字。
8、用人單位意見欄，應簽署是否同意申請工傷，所填情況是否屬實，經辦人簽字並加蓋單位公章。
9、社會保險行政部門審查資料和受理意見欄，應填寫補正材料或是否受理的意見。
10、此表一式二份，社會保險行政部門、申請人各留存一份。
（三）工傷評級說明
1：私人所做傷殘鑒定評級沒有任何法律效力，即便做了，也是一張廢紙
2：建議去專門的鑒定機構進行鑒定，傷殘鑒定有專門的規定
3：如果想自己先看看能不能評級，可以參照傷殘鑒定標准
4：版面原因，這里就不列出傷殘鑒定標准，請自行查閱
5：對於問題中所述，誰都無法給你准確說你是什麼傷殘，因為傷殘需要有醫療報告。
二：工傷認定程序
一：申請
提出工傷認定申請應當提交下列材料:
(一)工傷認定申請表;
(二)與用人單位存在勞動關系(包括事實勞動關系)的證明材料;
(三)醫療診斷證明或者職業病診斷證明書(或者職業病診斷鑒定書)。
工傷認定申請表應當包括事故發生的時間、地點、原因以及職工傷害程度等基本情況。
(四)工傷認定申請表填表說明:
1、用鋼筆或簽字筆填寫，字體工整清楚。
2、申請人為用人單位的，在首頁申請人處加蓋單位公章。
3、受傷害部位一欄填寫受傷害的具體部位。
4、診斷時間一欄，職業病者，按職業病確診時間填寫;受傷或死亡的，按初診時間填寫。
5、受傷害經過簡述，應寫明事故發生的時間、地點，當時所從事的工作，受傷害的原因以及傷害部位和程度。職業病患者應寫明在何單位從事何種有害作業，起止時間，確診結果。
6、申請人提出工傷認定申請時，應當提交受傷害職工的居民身份證;醫療機構出具的職工受傷害時初診診斷證明書，或者依法承擔職業病診斷的醫療機構出具的職業病診斷證明書(或者職業病診斷鑒定書);職工受傷害或者診斷患職業病時與用人單位之間的勞動、聘用合同或者其他存在勞動、人事關系的證明。
有下列情形之一的，還應當分別提交相應證據:
(一)職工死亡的，提交死亡證明;
(二)在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的，提交公安部門的證明或者其他相關證明;
(三)因工外出期間，由於工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的，提交公安部門的證明或者相關部門的證明;
(四)上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的，提交公安機關交通管理部門或者其他相關部門的證明;
(五)在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的，提交醫療機構的搶救證明;
(六)在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的，提交民政部門或者其他相關部門的證明;
(七)屬於因戰、因公負傷致殘的轉業、復員軍人，舊傷復發的，提交《革命傷殘軍人證》及勞動能力鑒定機構對舊傷復發的確認。
7、申請事項欄，應寫明受傷害職工或者其近親屬、工會組織提出工傷認定申請並簽字。
8、用人單位意見欄，應簽署是否同意申請工傷，所填情況是否屬實，經辦人簽字並加蓋單位公章。
9、社會保險行政部門審查資料和受理意見欄，應填寫補正材料或是否受理的意見。
10、此表一式二份，社會保險行政部門、申請人各留存一份。
二：審核
工傷認定申請材料審核:
工傷認定申請人提供材料不完整的，社會保險行政部門應當一次性書面告知工傷認定申請人需要補正的全部材料。申請人按照書面告知要求補正材料後，社會保險行政部門應當受理。
折疊核實
工傷認定調查核實:
社會保險行政部門受理工傷認定申請後，根據審核需要可以對事故傷害進行調查核實，用人單位、職工、工會組織、醫療機構以及有關部門應當予以協助。職業病診斷和診斷爭議的鑒定，依照職業病防治法的有關規定執行。對依法取得職業病診斷證明書或者職業病診斷鑒定書的，社會保險行政部門不再進行調查核實。
職工或者其近親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任。
三：中止
中止:
作出工傷認定決定需要以司法機關或者有關行政主管部門的結論為依據的，在司法機關或者有關行政主管部門尚未作出結論期間，作出工傷認定決定的時限中止。
四：決定
作出工傷認定的決定
社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之日起60日內作出工傷認定的決定，並書面通知申請工傷認定的職工或者其近親屬和該職工所在單位。
社會保險行政部門對受理的事實清楚、權利義務明確的工傷認定申請，應當在15日內作出工傷認定的決定。
五：送達
工傷認定結論送達:
社會保險行政部門應當自工傷認定決定作出之日起20日內，將《認定工傷決定書》或者《不予認定工傷決定書》送達受傷害職工(或者其近親屬)和用人單位，並抄送社會保險經辦機構。
《認定工傷決定書》和《不予認定工傷決定書》的送達參照民事法律有關送達的規定執行。
1：關於王寶強離婚案件，需要說明的是單純的出軌不是法定的賠償事由。但是如果出軌的情況達到了重婚和有配偶者與他人同居的情況，那麼王寶強可以要求損害賠償。當然，這種賠償有物質損害和精神損害兩類，但是在本案中，基本上物質損害估計可能沒有
2：在現有的情況看，王寶強應該沒有法定賠償事由，因為馬諾的行為不符合婚姻法中重婚的情形，所謂的重婚是指有配偶或者明知他人有配偶而與之結婚的行為。也不符合有配偶者與他人同居的情形。
3：至於民間所謂的凈身出戶在民法中沒有此類概念，也就是說凈身出戶沒有法律依據，如果一個渣男出軌，渣男完全可以不凈身出戶。
4：對於出軌導致凈身出戶或者少分財產等等，一般都是因為道德層面所引發的羞恥心，然後導致對方在某一方面作出讓步。
5：法律依據
第四十六條有下列情形之一，導致離婚的，無過錯方有權請求損害賠償：
（一）重婚的；
（二）有配偶者與他人同居的；
（三）實施家庭暴力的；
（四）虐待、遺棄家庭成員的。
三：工傷賠償
如果符合工傷條件，應當按以下規定賠償
1：工傷工資照發，報銷醫葯費，一般沒有獎金和績效獎勵。
2;接受工傷醫療期間的工資按月支付;工傷保險基金按月支付生活護理費；護理費傷殘津貼一次性發放。
3：相關法律:《工傷保險條例》
第三十一條 職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。
停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級後，停發原待遇，按照本章的有關規定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿後仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。
生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。
第三十四條 工傷職工已經評定傷殘等級並經勞動能力鑒定委員會確認需要生活護理的，從工傷保險基金按月支付生活護理費。 生活護理費按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3個不同等級支付，其標准分別為統籌地區上年度職工月平均工資的50%、40%或者30%。
第三十五條職工因工緻殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位，享受以下待遇：
(一)從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標准為：一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資;
(二)從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，標准為：一級傷殘為本人工資的90%，二級傷殘為本人工資的85%，三級傷殘為本人工資的80%，四級傷殘為本人工資的75%。傷殘津貼實際金額低於當地最低工資標準的，由工傷保險基金補足差額;
(三)工傷職工達到退休年齡並辦理退休手續後，停發傷殘津貼，按照國家有關規定享受基本養老保險待遇。基本養老保險待遇低於傷殘津貼的，由工傷保險基金補足差額。
職工因工緻殘被鑒定為一級至四級傷殘的，由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數，繳納基本醫療保險費。
第三十六條職工因工緻殘被鑒定為五級、六級傷殘的，享受以下待遇：
(一)從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標准為：五級傷殘為18個月的本人工資，六級傷殘為16個月的本人工資;
(二)保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發給傷殘津貼，標准為：五級傷殘為本人工資的70%，六級傷殘為本人工資的60%，並由用人單位按照規定為其繳納應繳納的各項社會保險費。傷殘津貼實際金額低於當地最低工資標準的，由用人單位補足差額。
經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定。
第三十七條職工因工緻殘被鑒定為七級至十級傷殘的，享受以下待遇：
(一)從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標准為：七級傷殘為13個月的本人工資，八級傷殘為11個月的本人工資，九級傷殘為9個月的本人工資，十級傷殘為7個月的本人工資;
(二)勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定。

⑸ 勞動關系和勞務關系的區別

勞動關系和勞務關系主要有以下區別：
1、兩者產生的依據不同。勞動關系是基於用人單位與勞動者之間生產要素的結合而產生的關系；勞務關系產生的依據是雙方的約定。如果雙方不存在協商訂立契約的意思表示、沒有書面協議，也不存在口頭約定，而是根據章程的規定而產生的一種用人單位和勞動者之間的具有整分合一性質的權利義務關系，一般應當認為是勞動關系而不是勞務關系。
2、適用的法律不同。勞務關系主要由民法、合同法、經濟法調整，而勞動關系則由勞動法和勞動合同法規范調整。
3、主體資格不同。勞動關系的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動關系的主體不能同時都是自然人，也不能同時都是法人或組織；勞務關系的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。
勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》在第一部分適用范圍中對此進一步界定，其中第1條：「勞動法第二條中的『個體經濟組織』是指一般僱工在七人以下的個體工商戶。」 1994年勞動部辦公廳《關於如何確認臨時工用工主體的復函》（勞辦發〔1994〕109號）中曾經指出，私人包工負責人也是用工主體，即私人個人也可能成為勞動關系中的用工主體。但是，2002年6月24日勞動和社會保障部在《關於廢止原勞動部辦公廳關於如何確認臨時工用工主體兩個復函的通知》（〔2002〕108號）中明確廢除了上述復函。因此，自然人不能以個人名義成為勞動關系中的用工主體，最低限度的要求是必須為經過工商登記的個體工商戶。
4、主體性質及其關系不同。勞動關系的雙方主體間不僅存在著財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度（如考勤、考核等）等，成為用人單位的內部職工。但勞務關系的雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。這是勞動關系與勞務關系最基本、最明顯的區別。
5、是以誰的名義實施工作以及由誰承擔責任不同。事實勞動關系是勞動者以用人單位的名義進行工作，勞動者屬於用人單位的職員，其提供勞動的行為屬於職務行為，構成用人單位整體行為的一部分，由用人單位承擔法律責任，與勞動者本人沒有關系；勞務關系是提供勞務的一方以本人的名義從事勞務活動，獨立承擔法律責任。如果在提供勞務過程中純粹是由於自身的過錯給第三人的人身或財產造成損害的，該損害與僱主無關。
《民法通則》第43條：「企業法人對它的法定代表人和其他工作人員的經營活動，承擔民事責任。」最高人民法院《關於貫徹執行<中華人民共和國民法通則>若干問題的意見》第58條也規定：「企業法人的法定代表人和其他工作人員，以法人名義從事的經營活動，給他人造成經濟損失的，企業法人應當承擔民事責任。」
6、合同內容受國家干預程度不同。勞動合同的條款及內容，國家常以強制性法律規范來規定。如勞動合同的解除，除雙方當事人協商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動法》規定的條件等。勞務合同受國家干預程度低，在合同內容的約定上主要取決於雙方當事人的意思自治，除違反國家法律、法規的強制性規定外，由雙方當事人自由協商確定。
7、內部規章制度的約束力不同。勞動合同是一種特殊的僱傭契約或者說從屬的僱傭契約。企業對職工遵守內部規章制度的情況有進行獎懲的單方權力。用人單位經職工大會或者職工代表大會通過的規章制度，或未設職工代表大會的用人單位經股東大會、董事會等權力機構或依相應民主程序制定的規章制度，只要不違反國家法律、行政法規及政策規定，並盡到告知義務的，一旦發生勞動爭議，這些規章制度將和勞動合同一起作為處理問題的依據。而勞務合同雙方發生爭議，只有勞務合同本身可以作為解決爭議的依據，任何一方的內部規章制度不能成為雙方權利義務的依據。
8、勞動力的支配權不同。在勞動關系中，勞動力的支配權，歸掌握生產資料的用人單位行使，雙方形成管理者與被管理者的隸屬關系；在勞務關系中則由勞務提供方自行組織和指揮勞動過程。
9、參與經營管理的權利不同。作為勞動關系中的職工，有權通過工會、職工大會、職工代表大會、監事會等途徑參與企業的民主管理，就高級管理人員的任免、經營決策、職工獎懲、工資制度、生活福利、勞動保護和保險等事項行使批准、提議或發表意見等權力。但是，作為勞務合同關系中的勞務提供者，則不是企業的內部員工，不享有上述權力，無權干涉或者過問企業的生產經營。
《勞動法》第8條：「勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。」《公司法》第16條第2款：「國有獨資公司和兩個以上的國有企業或者其他兩個以上的國有投資主體投資設立的有限責任公司，依照憲法和有關法律的規定，通過職工代表大會和其他形式，實行民主管理。」第52條第2款：「監事會由股東代表和適當比例的公司職工代表組成，具體比例由公司章程規定。監事會中的職工代表由公司職工民主選舉產生。」第67條：「國有獨資公司監事會主要由國務院或者國務院授權的機構、部門委派的人員組成，並有公司職工代表參加。」第124條第2款：「監事會由股東代表和適當比例的公司職工代表組成，具體比例由公司章程規定。監事會中的職工代表由公司職工民主選舉產生。」 《全民所有制工業企業法》第9條：「國家保障職工的主人翁地位，職工的合法權益受法律保護。」第10條：「企業通過職工代表大會和其他形式，實行民主管理。」第44條：「廠長的產生，除國務院另有規定外，由政府主管部門根據企業的情況決定採取下列一種方式：（一）政府主管部門委任或者招聘；（二）企業職工代表大會選舉。政府主管部門委任或者招聘的廠長人選，須徵求職工代表的意見；企業職工代表大會選舉的廠長，須報政府主管部門批准。政府主管部門委任或者招聘的廠長，由政府主管部門免職或者解聘，並須徵求職工代表的意見；企業職工代表大會選舉的廠長，由職工代表大會罷免，並須報政府主管部門批准。」第49條：「職工有參加企業民主管理的權利……」第51條：「職工代表大會是企業實行民主管理的基本形式，是職工行使民主管理權力的機構。職工代表大會的工作機構是企業的工會委員會。企業工會委員會負責職工代表大會日常工作。」第52條：「職工代表大會行使下列職權：（一）聽取和審議廠長關於企業的經營方針、長遠規劃、年度計劃、基本建設方案、重大技術改造方案、職工培訓計劃、留用資金分配和使用方案、承包和租賃經營責任制方案的報告，提出意見和建議。（二）審查同意或者否決企業的工資調整方案、獎金分配方案、勞動保護措施、獎懲辦法以及其他重要的規章制度。（三）審議決定職工福利基金使用方案、職工住宅分配方案和其他有關職工生活福利的重大事項。（四）評議、監督企業各級行政領導幹部，提出獎懲和任免的建議。（五）根據政府主管部門的決定選舉廠長，報政府主管部門批准。」第53條：「車間通過職工大會，職工代表組或者其他形式實行民主管理。工人直接參加班組的民主管理。」 《城鎮集體所有制企業條例》第8條：「集體企業的職工是企業的主人，依照法律、法規和集體企業章程行使管理企業的權力。集體企業職工的合法權益受法律保護。」第9條：「集體企業依照法律規定實行民主管理。職工（代表）大會是集體企業的權力機構，由其選舉和罷免企業管理人員，決定經營管理的重大問題。集體企業實行廠長（經理）負責制。集體企業職工的民主管理權和廠長（經理）依法行使職權，均受法律保護。」 第25條：「職工依照法律、法規的規定，在集體企業內享有下列權利：（一）企業各級管理職務的選舉權和被選舉權；（二）參加企業民主管理，監督企業各項活動和管理人員的工作；……」第28條：「集體企業的職工（代表）大會在國家法律、法規的規定范圍內行使下列職權：（一）制定、修改集體企業章程；（二）按照國家規定選舉、罷免、聘用、解聘廠長（經理）、副廠長（副經理）；（三）審議廠長（經理）提交的各項議案，決定企業經營管理的重大問題；（四）審議並決定企業職工工資形式、工資調整方案、獎金和分紅方案、職工住宅分配方案和其他有關職工生活福利的重大事項；（五）審議並決定企業的職工獎懲辦法和其他重要規章制度；（六）法律、法規和企業章程規定的其他職權。」第32條第1款：「廠長（經理）由企業職工代表大會選舉或者招聘產生。」 《中外合資經營企業法實施條例》第87條：「合營企業董事會會議討論合營企業的發展規劃、生產經營活動等重大事項時，工會的代表有權列席會議，反映職工的意見和要求。董事會會議研究決定有關職工獎懲、工資制度、生活福利、勞動保護和保險等問題時，工會的代表有權列席會議，董事會應當聽取工會的意見，取得工會的合作。」 《外資企業法實施細則》第68條第2款：「外資企業研究決定有關職工獎懲、工資制度、生活福利、勞動保護和保險問題時，工會代表有權列席會議。外資企業應當聽取工會的意見，取得工會的合作。」
10、作息時間的規定不同。在勞動合同中，用人單位必須嚴格按照《勞動法》和國家有關規定合理安排勞動者的工作時間和休息休假，如用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日，如果用人單位要求勞動者在法定休息休假時間勞動的，必須按照法律規定支付額外的加班工資，等等。用人單位不得通過合同形式排除勞動者的上述權利，否則相關條款應當認定為無效。
對於勞務合同而言，除雙方另有約定以外，勞務提供者可以自行安排提供勞務的時間。至於是否在法定節假日提供勞務，每天提供多少時間的勞務等問題，雙方可以自行約定；雙方沒有約定的，可以根據《合同法》第62條之規定處理。勞務報酬的數量，由雙方直接在勞務合同中約定，不因勞務提供的具體時間而改變。即使每天提供勞務的時間超過了八小時，或者每周超過四十小時，或者在法定節假日期間提供勞務的，勞務提供者不得據此要求額外的報酬。
《勞動法》第36條：「國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。」 第40條：「用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：（一）元旦；（二）春節；（三）國際勞動節；（四）國慶節；（五）法律、法規規定的其他休假節日。」第41條：「用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。」第43條：「用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。」第44條：「有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。」第45條：「國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。」第51條：「勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。」
11、工具、設備等等物質的提供不同。在勞動關系中，用人單位必須具備一定的廠房和辦公場所、儀器、設備等物質條件，為勞動者的勞動提供必要的安全衛生保障和防護設備。這也是用人單位從事生產經營活動的前提，是其招用職工從事生產活動的基本條件。勞動者僅僅負責提供勞動力。在勞務關系中，工具、設備等物質條件的提供，如果合同中未做約定的，一般情況下應由勞務提供者提供。因為勞務關系中，勞務提供者的義務主要是提供符合約定的勞務成果，至於勞務的提供方式，由勞務提供者自行決定。
12、職業技能培訓的義務不同。在勞動關系中，根據《勞動法》第68條之規定，用人單位對勞動者負有進行職業培訓的義務，以增強勞動者的技能；在勞務關系中，勞務提供者技能的提高，當其本身的義務，對方當事人只管接受其提供的勞務，不幹涉其職業培訓事宜。
13、主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。
14、用人單位的義務不同。勞動合同的履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者，《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納社會保險、用人單位支付勞動者的工資不得低於政府規定的當地最低工資標准等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞務合同的僱主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內容，也可以不存在上述內容。
15、報酬的性質和支付方式不同。因勞動合同的履行而產生的勞動報酬，具有分配性質，體現按勞分配的原則，不完全和不直接隨市場供求情況的變動，其支付形式往往特定化為一種持續、定期的工資支付（一般是按月支付，有規律性）；因勞務合同而取得的勞動報酬，按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定，是商品價格的一次性支付（多為一次性的即時清結或按階段按批次支付，沒有一定的規律），商品價格是與市場的變化直接聯系的。
勞動合同關系中，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付，報酬的支付方式以貨幣形式和按月支付為顯著特徵。勞務合同關系中，報酬可以以貨幣、實物或有價證券等方式支付，可以分期支付，也可以一次性支付。
16、獲取報酬的優先程度不同。在勞動關系中，勞動者獲取的報酬表現為工資；在勞務關系中，勞務提供者獲取的報酬為勞務費，屬於一般債權。《民事訴訟法》第204條和《企業破產法》第37條都規定：「破產財產優先撥付破產費用後，按照下列順序清償：（一）破產企業所欠職工工資和勞動保險費用；（二）破產企業所欠稅款；（三）破產債權。」因此，當企業破產時，勞動者的工資應當優先於作為一般債權的勞務費，受到清償。也就是說，破產企業的財產，必須在支付勞動者的工資之後，才談得上償還勞務費的問題。
17、違反合同產生的法律責任不同。勞動合同不履行、非法履行所產生的責任不僅有民事上責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低於當地的最低工資標准，勞動行政部門責令用人單位限期補足低於標准部分的工資，拒絕支付的勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分。勞務合同所產生的責任只有民事責任——違約責任和侵權責任，不存在行政上的責任。
18、保護時效不同。作為一般民事案件，勞務爭議當事人請求人民法院保護的時效適用《民法通則》第135條之規定，即兩年。1995年《勞動法》第82條規定：「提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。」現行勞動仲裁的申訴時效為六十日。
最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第3條規定：「勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第八十二條之規定，以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理；對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。」根據上述規定，勞動爭議案件的訴訟時效實際上也只有六十日，變相地損害了勞動者的合法權益。這種將勞動仲裁的申訴時效與法院訴訟的訴訟時效混淆等同的做法，既不合理又不合法。
19、糾紛的處理方式不同。勞動合同糾紛發生後，應先到勞動機關的勞動仲裁委員會仲裁，不服的在法定期間內才可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序；但勞務合同糾紛出現後可以訴訟，也可以經雙方當事人協商解決。
20、履行合同中的傷亡事故處理不同。根據《企業職工工傷保險試行辦法》的規定，作為勞動者的職工在為用人單位工作過程中發生傷亡事故的，只要不是勞動者的故意行為造成的傷害，即使是勞動者過失違章行為所致，都應認定為工傷。工傷事故的損害賠償，適用的是無過錯原則。也就是說，即使用人單位沒有過錯，仍然應當對遭受工傷的勞動者承擔賠償責任。
勞務關系不適用工傷事故處理的有關規定。勞務提供者在提供勞務過程中遭受人身損害的，只能按照《民法通則》的規定由過錯方來承擔賠償責任，即過錯原則。也就是說，損害事故的發生，全部是由於勞務提供者的過錯（包括故意和過失）產生的，則由勞務提供者自己承擔責任；勞務關系雙方對事故的發生都有過錯的，由雙方按照各自的過錯程度承擔賠償責任；對於事故的發生沒有過錯的，不承擔賠償責任。

⑹ 勞動法和勞務法的法律區別（很急呀，最好全面一點，謝謝~）

這個問題要從勞動關系和勞務關系方面去理解，下面資料供你參考：

勞動關系是指機關、企事業單位、社會團體和個體經濟組織（統稱用人單位）與勞動者個人之間，依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取報酬和受勞動保護所產生的法律關系。在實際生活中，用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同的現象相當普遍，但只要雙方實際履行了上述權利義務，即形成事實上的勞動關系。事實上的勞動關系與勞動關系相比，僅僅是欠缺了書面合同這一形式要件，但並不影響勞動關系的成立。

勞務關系是勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。

勞動關系和勞務關系主要有以下區別：

1、兩者產生的依據不同。
勞動關系是基於用人單位與勞動者之間生產要素的結合而產生的關系；勞務關系產生的依據是雙方的約定。如果雙方不存在協商訂立契約的意思表示、沒有書面協議，也不存在口頭約定，而是根據章程的規定而產生的一種用人單位和勞動者之間的具有整分合一性質的權利義務關系，一般應當認為是勞動關系而不是勞務關系。

2、適用的法律不同。
勞務關系主要由民法、合同法、經濟法調整，而勞動關系則由勞動法和勞動合同法規范調整。

3、主體資格不同。
勞動關系的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動關系的主體不能同時都是自然人，也不能同時都是法人或組織；勞務關系的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。
勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》在第一部分適用范圍中對此進一步界定，其中第1條：「勞動法第二條中的『個體經濟組織』是指一般僱工在七人以下的個體工商戶。」 1994年勞動部辦公廳《關於如何確認臨時工用工主體的復函》（勞辦發〔1994〕109號）中曾經指出，私人包工負責人也是用工主體，即私人個人也可能成為勞動關系中的用工主體。但是，2002年6月24日勞動和社會保障部在《關於廢止原勞動部辦公廳關於如何確認臨時工用工主體兩個復函的通知》（〔2002〕108號）中明確廢除了上述復函。因此，自然人不能以個人名義成為勞動關系中的用工主體，最低限度的要求是必須為經過工商登記的個體工商戶。

4、主體性質及其關系不同。
勞動關系的雙方主體間不僅存在著財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度（如考勤、考核等）等，成為用人單位的內部職工。但勞務關系的雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。這是勞動關系與勞務關系最基本、最明顯的區別。

5、是以誰的名義實施工作以及由誰承擔責任不同。
事實勞動關系是勞動者以用人單位的名義進行工作，勞動者屬於用人單位的職員，其提供勞動的行為屬於職務行為，構成用人單位整體行為的一部分，由用人單位承擔法律責任，與勞動者本人沒有關系；勞務關系是提供勞務的一方以本人的名義從事勞務活動，獨立承擔法律責任。如果在提供勞務過程中純粹是由於自身的過錯給第三人的人身或財產造成損害的，該損害與僱主無關。
《民法通則》第43條：「企業法人對它的法定代表人和其他工作人員的經營活動，承擔民事責任。」最高人民法院《關於貫徹執行<中華人民共和國民法通則>若干問題的意見》第58條也規定：「企業法人的法定代表人和其他工作人員，以法人名義從事的經營活動，給他人造成經濟損失的，企業法人應當承擔民事責任。」

6、合同內容受國家干預程度不同。
勞動合同的條款及內容，國家常以強制性法律規范來規定。如勞動合同的解除，除雙方當事人協商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動法》規定的條件等。勞務合同受國家干預程度低，在合同內容的約定上主要取決於雙方當事人的意思自治，除違反國家法律、法規的強制性規定外，由雙方當事人自由協商確定。

7、內部規章制度的約束力不同。
勞動合同是一種特殊的僱傭契約或者說從屬的僱傭契約。企業對職工遵守內部規章制度的情況有進行獎懲的單方權力。用人單位經職工大會或者職工代表大會通過的規章制度，或未設職工代表大會的用人單位經股東大會、董事會等權力機構或依相應民主程序制定的規章制度，只要不違反國家法律、行政法規及政策規定，並盡到告知義務的，一旦發生勞動爭議，這些規章制度將和勞動合同一起作為處理問題的依據。而勞務合同雙方發生爭議，只有勞務合同本身可以作為解決爭議的依據，任何一方的內部規章制度不能成為雙方權利義務的依據。

8、勞動力的支配權不同。
在勞動關系中，勞動力的支配權，歸掌握生產資料的用人單位行使，雙方形成管理者與被管理者的隸屬關系；在勞務關系中則由勞務提供方自行組織和指揮勞動過程。

9、參與經營管理的權利不同。
作為勞動關系中的職工，有權通過工會、職工大會、職工代表大會、監事會等途徑參與企業的民主管理，就高級管理人員的任免、經營決策、職工獎懲、工資制度、生活福利、勞動保護和保險等事項行使批准、提議或發表意見等權力。但是，作為勞務合同關系中的勞務提供者，則不是企業的內部員工，不享有上述權力，無權干涉或者過問企業的生產經營。
《勞動法》第8條：「勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。」

《公司法》
第16條第2款：「國有獨資公司和兩個以上的國有企業或者其他兩個以上的國有投資主體投資設立的有限責任公司，依照憲法和有關法律的規定，通過職工代表大會和其他形式，實行民主管理。」
第52條第2款：「監事會由股東代表和適當比例的公司職工代表組成，具體比例由公司章程規定。監事會中的職工代表由公司職工民主選舉產生。」
第67條：「國有獨資公司監事會主要由國務院或者國務院授權的機構、部門委派的人員組成，並有公司職工代表參加。」
第124條第2款：「監事會由股東代表和適當比例的公司職工代表組成，具體比例由公司章程規定。監事會中的職工代表由公司職工民主選舉產生。」

《全民所有制工業企業法》
第9條：「國家保障職工的主人翁地位，職工的合法權益受法律保護。」
第10條：「企業通過職工代表大會和其他形式，實行民主管理。」
第44條：「廠長的產生，除國務院另有規定外，由政府主管部門根據企業的情況決定採取下列一種方式：
（一）政府主管部門委任或者招聘；
（二）企業職工代表大會選舉。政府主管部門委任或者招聘的廠長人選，須徵求職工代表的意見；企業職工代表大會選舉的廠長，須報政府主管部門批准。政府主管部門委任或者招聘的廠長，由政府主管部門免職或者解聘，並須徵求職工代表的意見；企業職工代表大會選舉的廠長，由職工代表大會罷免，並須報政府主管部門批准。」
第49條：「職工有參加企業民主管理的權利……」
第51條：「職工代表大會是企業實行民主管理的基本形式，是職工行使民主管理權力的機構。職工代表大會的工作機構是企業的工會委員會。企業工會委員會負責職工代表大會日常工作。」
第52條：「職工代表大會行使下列職權：
（一）聽取和審議廠長關於企業的經營方針、長遠規劃、年度計劃、基本建設方案、重大技術改造方案、職工培訓計劃、留用資金分配和使用方案、承包和租賃經營責任制方案的報告，提出意見和建議。
（二）審查同意或者否決企業的工資調整方案、獎金分配方案、勞動保護措施、獎懲辦法以及其他重要的規章制度。
（三）審議決定職工福利基金使用方案、職工住宅分配方案和其他有關職工生活福利的重大事項。
（四）評議、監督企業各級行政領導幹部，提出獎懲和任免的建議。
（五）根據政府主管部門的決定選舉廠長，報政府主管部門批准。」
第53條：「車間通過職工大會，職工代表組或者其他形式實行民主管理。工人直接參加班組的民主管理。」

《城鎮集體所有制企業條例》
第8條：「集體企業的職工是企業的主人，依照法律、法規和集體企業章程行使管理企業的權力。集體企業職工的合法權益受法律保護。」
第9條：「集體企業依照法律規定實行民主管理。職工（代表）大會是集體企業的權力機構，由其選舉和罷免企業管理人員，決定經營管理的重大問題。集體企業實行廠長（經理）負責制。集體企業職工的民主管理權和廠長（經理）依法行使職權，均受法律保護。」
第25條：「職工依照法律、法規的規定，在集體企業內享有下列權利：
（一）企業各級管理職務的選舉權和被選舉權；
（二）參加企業民主管理，監督企業各項活動和管理人員的工作；……」
第28條：「集體企業的職工（代表）大會在國家法律、法規的規定范圍內行使下列職權：
（一）制定、修改集體企業章程；
（二）按照國家規定選舉、罷免、聘用、解聘廠長（經理）、副廠長（副經理）；
（三）審議廠長（經理）提交的各項議案，決定企業經營管理的重大問題；
（四）審議並決定企業職工工資形式、工資調整方案、獎金和分紅方案、職工住宅分配方案和其他有關職工生活福利的重大事項；
（五）審議並決定企業的職工獎懲辦法和其他重要規章制度；
（六）法律、法規和企業章程規定的其他職權。」
第32條第1款：「廠長（經理）由企業職工代表大會選舉或者招聘產生。」

《中外合資經營企業法實施條例》
第87條：「合營企業董事會會議討論合營企業的發展規劃、生產經營活動等重大事項時，工會的代表有權列席會議，反映職工的意見和要求。董事會會議研究決定有關職工獎懲、工資制度、生活福利、勞動保護和保險等問題時，工會的代表有權列席會議，董事會應當聽取工會的意見，取得工會的合作。」

《外資企業法實施細則》
第68條第2款：「外資企業研究決定有關職工獎懲、工資制度、生活福利、勞動保護和保險問題時，工會代表有權列席會議。外資企業應當聽取工會的意見，取得工會的合作。」

10、作息時間的規定不同。
在勞動合同中，用人單位必須嚴格按照《勞動法》和國家有關規定合理安排勞動者的工作時間和休息休假，如用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日，如果用人單位要求勞動者在法定休息休假時間勞動的，必須按照法律規定支付額外的加班工資，等等。用人單位不得通過合同形式排除勞動者的上述權利，否則相關條款應當認定為無效。
對於勞務合同而言，除雙方另有約定以外，勞務提供者可以自行安排提供勞務的時間。至於是否在法定節假日提供勞務，每天提供多少時間的勞務等問題，雙方可以自行約定；雙方沒有約定的，可以根據《合同法》第62條之規定處理。勞務報酬的數量，由雙方直接在勞務合同中約定，不因勞務提供的具體時間而改變。即使每天提供勞務的時間超過了八小時，或者每周超過四十小時，或者在法定節假日期間提供勞務的，勞務提供者不得據此要求額外的報酬。

《勞動法》
第36條：「國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。」
第40條：「用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：（一）元旦；（二）春節；（三）國際勞動節；（四）國慶節；（五）法律、法規規定的其他休假節日。」
第41條：「用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。」

第43條：「用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。」

第44條：「有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。」

第45條：「國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。」
第51條：「勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。」

11、工具、設備等等物質的提供不同。
在勞動關系中，用人單位必須具備一定的廠房和辦公場所、儀器、設備等物質條件，為勞動者的勞動提供必要的安全衛生保障和防護設備。這也是用人單位從事生產經營活動的前提，是其招用職工從事生產活動的基本條件。勞動者僅僅負責提供勞動力。在勞務關系中，工具、設備等物質條件的提供，如果合同中未做約定的，一般情況下應由勞務提供者提供。因為勞務關系中，勞務提供者的義務主要是提供符合約定的勞務成果，至於勞務的提供方式，由勞務提供者自行決定。

12、職業技能培訓的義務不同。
在勞動關系中，根據《勞動法》第68條之規定，用人單位對勞動者負有進行職業培訓的義務，以增強勞動者的技能；在勞務關系中，勞務提供者技能的提高，當其本身的義務，對方當事人只管接受其提供的勞務，不幹涉其職業培訓事宜。

13、主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。

14、用人單位的義務不同。勞動合同的履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者，《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納社會保險、用人單位支付勞動者的工資不得低於政府規定的當地最低工資標准等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞務合同的僱主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內容，也可以不存在上述內容。

15、報酬的性質和支付方式不同。因勞動合同的履行而產生的勞動報酬，具有分配性質，體現按勞分配的原則，不完全和不直接隨市場供求情況的變動，其支付形式往往特定化為一種持續、定期的工資支付（一般是按月支付，有規律性）；因勞務合同而取得的勞動報酬，按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定，是商品價格的一次性支付（多為一次性的即時清結或按階段按批次支付，沒有一定的規律），商品價格是與市場的變化直接聯系的。
勞動合同關系中，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付，報酬的支付方式以貨幣形式和按月支付為顯著特徵。勞務合同關系中，報酬可以以貨幣、實物或有價證券等方式支付，可以分期支付，也可以一次性支付。

16、獲取報酬的優先程度不同。
在勞動關系中，勞動者獲取的報酬表現為工資；在勞務關系中，勞務提供者獲取的報酬為勞務費，屬於一般債權。《民事訴訟法》第204條和《企業破產法》第37條都規定：「破產財產優先撥付破產費用後，按照下列順序清償：（一）破產企業所欠職工工資和勞動保險費用；（二）破產企業所欠稅款；（三）破產債權。」因此，當企業破產時，勞動者的工資應當優先於作為一般債權的勞務費，受到清償。也就是說，破產企業的財產，必須在支付勞動者的工資之後，才談得上償還勞務費的問題。

17、違反合同產生的法律責任不同。
勞動合同不履行、非法履行所產生的責任不僅有民事上責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低於當地的最低工資標准，勞動行政部門責令用人單位限期補足低於標准部分的工資，拒絕支付的勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分。勞務合同所產生的責任只有民事責任——違約責任和侵權責任，不存在行政上的責任。

18、保護時效不同。
作為一般民事案件，勞務爭議當事人請求人民法院保護的時效適用《民法通則》第135條之規定，即兩年。1995年《勞動法》第82條規定：「提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。」現行勞動仲裁的申訴時效為六十日。
最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》
第3條規定：「勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第八十二條之規定，以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理；對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。」根據上述規定，勞動爭議案件的訴訟時效實際上也只有六十日，變相地損害了勞動者的合法權益。這種將勞動仲裁的申訴時效與法院訴訟的訴訟時效混淆等同的做法，既不合理又不合法。

19、糾紛的處理方式不同。
勞動合同糾紛發生後，應先到勞動機關的勞動仲裁委員會仲裁，不服的在法定期間內才可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序；但勞務合同糾紛出現後可以訴訟，也可以經雙方當事人協商解決。

20、履行合同中的傷亡事故處理不同。
根據《企業職工工傷保險試行辦法》的規定，作為勞動者的職工在為用人單位工作過程中發生傷亡事故的，只要不是勞動者的故意行為造成的傷害，即使是勞動者過失違章行為所致，都應認定為工傷。工傷事故的損害賠償，適用的是無過錯原則。也就是說，即使用人單位沒有過錯，仍然應當對遭受工傷的勞動者承擔賠償責任。
勞務關系不適用工傷事故處理的有關規定。勞務提供者在提供勞務過程中遭受人身損害的，只能按照《民法通則》的規定由過錯方來承擔賠償責任，即過錯原則。也就是說，損害事故的發生，全部是由於勞務提供者的過錯（包括故意和過失）產生的，則由勞務提供者自己承擔責任；勞務關系雙方對事故的發生都有過錯的，由雙方按照各自的過錯程度承擔賠償責任；對於事故的發生沒有過錯的，不承擔賠償責任。

參考《香港勞工法例的區分標准》（廈門大道之行律師事務所張照東）：
香港法深受英國法的影響，除了本地成文法和判例外，英國法也成為香港法律淵源的組成部分。在勞動關系和勞務關系的問題上，香港法院同樣面臨著如何區分的困擾。不過，由於語言環境和用語習慣的不同，香港將勞動法稱為勞工法例，勞動合同稱為僱傭契約或服務的契約（contract of service），勞務合同稱為為人服務的契約（contract for service），勞動者稱為雇員，用人單位稱為僱主，勞務提供者稱為外工（outworker）。因此，勞動關系與勞務關系的區別，也被稱為雇員與外工的區分。
香港《僱傭條例》第2條規定，僱傭契約是指任何書面或口頭、明言或暗示之協議，由協議之一方同意僱傭另一方，而該另一方則同意受雇為雇員，為僱主服務；此外，亦指學徒合約。雇員是指根據第4條之規定，適用於本條例之雇員。第4條明確規定雇員的要件是：體力勞動工人或月收入不超過11500港元的非體力勞動工人，而且是連續受雇（continuous employment）的僱傭契約下的雇員。 《雇員賠償條例》第2條則規定，雇員是指所有僱傭契約下的雇員，不論其所擔任者為體力勞動、文書或其他工作。但是，上述規定寥寥數語，並不足以清楚地辨別出雇員與外工有何區別。在司法實踐中，法院通過判例確立了辨別是否存在僱傭關系的幾種方法。
1、控制測試法則（control test）
為了確定在一個案件中是否存在僱傭關系，法庭最早是使用控制標准來檢測的。早在1880年，賓維奧（Bramwell）法官在案件中適用該法則來定義僕役進而確定僱傭關系的存在：「一個僕役將受他的主人差使，並得隨主人的指示工作。」 法學專家沙羅曼（Salmond）也將僕役定義為：「任何受雇並為僱主工作，而且在行動上受控制的人。」 在這當中，控制的權利（right of control）成為判斷是否存在僱傭關系的主要標准（the ultimate test）。
1924年，麥卡特（McCardie）法官進一步明確了控制權利的主要因素是：①所處理的工作性質；②所給予的行動自由；③契約中列明的數量多寡；④付款（支取工資）的方式；⑤辭退權；⑥對給予獎賞的標准所具有的控制能力。 1946年，范奇頓勛爵（Lord Thankerton）在另一個案件中認為，選任權、辭退權和工資的支付是判斷僱傭關系的因素。 在其他案件中，法庭提到的因素還有：授權、獨具有服務、廠房和儀器的供應、工作義務、工作時間和假期等。
2、整合測試法則（integration test）
在一般情況下，僱傭關系中的僱主可以告訴員工做什麼（what to do）和怎麼做（how to do），所以控制測試法則可以輕易地應用於雇員和外工身份。 但是，對於具有特殊技能的專業人士而言，雇員所使用的技能，僱主可能無從了解，也就無法命令員工做什麼和怎麼做，控制測試法則也就難以適用了。於是，法庭另行採用整合測試法則作為判案參考。
整合測試法則最早見於丹寧勛爵（Lord Denning）在1952年一個案件的判詞中：「當你見到一份服務的契約時，你很容易察覺到它的存在，但告訴我它的差異也許感到困難。一個船主、一個司機和一個報章的記者，都是在服務的契約（contract of service）下受雇；但一個領航員、一個計程車駕駛員和一個報章的投稿者，他們卻在為人服務的契約（contract for service）下獲聘。因此，對於上述所有事例的描述中有一個顯著特徵，就是在服務的契約下，一個人是受雇於企業的一部分，而他的工作將整合成為企業的一部分。至於為人服務的契約，雖然也是為企業工作，但它並不整合於企業內，而只是一種附屬（accessory）而已。」
整合測試法則對於判斷具有特殊技能的雇員是較為容易的。如在1967年一個案件中，原告是馬戲團的空中飛人，她除了需要花大部分時間進行練習和排演外，還要協助做其他工作（如推銷節目）。法庭判決：雖然她的主要工作可以獨立地自己完成，但由於這些工作是整合於馬戲團的，故她是一名雇員。
3、混合測試法則（mixed test）
為了充分發揮控制測試法則和整合測試法則的優點，法庭開始採用將二者包含在內的整體性測試法則，稱為混合的（mixed）、多元的（multiple）或經濟實況（economic reality）測試法則。
在1968年一個案件中，一名工人為貨車司機，他從原告（公司）以租購（hire-purchase）方式獲得一輛貨車。在受聘時約定，他需要將貨車塗上與公司一貫採用的顏色，並須穿著制服和公司員工的合理指示。同時約定，如果他生病或請假休息時，可以自行找替工為他工作。因此，公司認為他並非公司雇員。當年金和國家保險大臣（Minister of Pensions and National Insurance）認定該司機是雇員，需要按規定納稅和供款時，公司作為原告向法庭起訴。最後法庭判定，該司機不是雇員。案件中，麥堅拿（Mackenna）法官指出，一個服務的契約是否存在，需要同時滿足以下三個條件：①該僕役同意，在以薪金或其他報酬作為約因時，為主人提供工作和技巧，以完成服務；②他同時明示或暗示地同意，他的服務在一定程度上受主人的控制；③契約內的其他條款，與一份服務的契約應具備的互為一致。
香港勞工法律的上述規定和相關判例，對雇員與外工的區別確立了幾個判斷標准，特別是控制測試法則中的行動自由程度、付款（支取工資）的方式、對給予獎賞的標准所具有的控制能力、廠房和儀器的供應、工作時間和假期等參考因素，整合測試法則中的雇員工作是否將整合成為企業的一部分的標准，以及混合測試法則中綜合各種因素具體判斷的方法，對我們區分勞動關系和勞務關系提供了有益的借鑒。但應當注意的是，基於不同的法律背景，對於類似情形的案件，根據我國法律規定所得出的結論不一定會與香港法院的判例相一致。

⑺ 關於勞動法

廣東胡律師：

公司與你都是在不知你作為孕婦的情況下解除合同的，並且公司給予你合理的賠償，你接受了並簽訂了終止合同書的同意書，你們之間的勞動關系就已經解除，雙方已不再受《勞動法》的約束，你無權再要求賠償，除非你能證明你在被公司辭退是因為懷孕。

建議你還是好好養胎。

補充回答：你是作為辭退，此用人單位已為此付了你賠償金，你與該單位的勞動關系就已經解除，而你的懷孕是在過了一個月之後才得知的。

補充回答2：在此公司不知道你懷孕的情況下你們雙方解除了勞動關系，那麼你們之間合同約定的合同期限就不存在，再次強調用人單位與你因為其他原因解除勞動合同，已按《勞動法》支付你勞動七個多月的經濟補償了，並沒有違法行為，除非你能證明該用人單位辭退你是因為你懷孕。

補充回答3：最後一次說明，你只有找到了單位辭退你是因為你懷孕的證明，你才能證明所簽的那份終止勞動合同協議。

建議這位準媽媽保持良好的心情養胎，因為目前所有的證據只能證明你是無過錯方被公司辭退，但公司也給予了你合法合理的經濟補償，即使你申請勞動仲裁，找了律師替你上訴維權，你最多就是重新進這家企業工作直到你把孩子哺乳結束。

⑻ 大學生求職與就業時怎樣用勞動法保護自己權益

【勞動合同 內容】《勞動合同法》第十七條規定：勞動合同應當具備以下條款：
（一）版 用人單位的名稱、住所和權法定代表人或者主要負責人；
（二） 勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三） 勞動合同期限；
（四） 工作內容和工作地點；
（五） 工作時間和休息休假；
（六） 勞動報酬；
（七） 社會保險；
（八） 勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九） 法律。法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

⑼ 臨時工幹活不小心把正式工碰傷，算誰的責任

按勞動法，在工作期間(含上下班途中)，只要不是人為故意而導致的受傷，都屬於工傷，用人單位負主要責任，過錯方負10%左右的責任

⑽ 勞動法急辭工扣錢標准

法律分析：根據過錯方的不同，分為兩種情況，分別為：第一種情況是用人單位無法定過錯而勞動者急辭工的，向用人單位提出急辭工申請的，是與用人單位協商解除合同，用人單位可以拒絕，但不得在同意的情形下扣工資；用人單位有法定過錯急辭工的，用人單位具有過錯的，用人單位應當在解除合同之時一次結清工資，並按勞動者本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。