勞動法的主要
① 勞動法的主體和客體以及主要內容是什麼
勞動法律關系的構成要素分別為勞動法律關系的主體、內容與客體。
(一)勞動法律關系的主體
勞動法律關系的主體是指依據勞動法律的規定，享有權利、承擔義務的勞動法律關系的參與者，包括企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體等用人單位和與之建立勞動關系的勞動者，即僱主與雇員。依據我國勞動法的規定，工會是團體勞動法律關系的形式主體。
勞動者成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具有勞動權利能力和行為能力。所謂勞動權利能力是勞動法律關系主體依法享有勞動權利和承擔勞動義務的資格；行為能力是勞動法律關系主體能以自己的行為依法行使勞動權利和履行勞動義務，使勞動法律關系建立、變更和消滅的資格。依據人的年齡、健康、智力和行為自由等事實要素，法律通常將自然人分為完全勞動行為能力人、限制勞動行為能力人和無勞動行為能力人。完全勞動行為能力人是指身體健康，有完全行為自由，l8周歲以上的男性勞動者。限制勞動行為能力人同樣依據前述四個要素劃分，之所以限制勞動行為能力是為保護特定群體的特殊利益或社會公共利益的目的而不是歧視，更不是違反勞動平等的原則。限制勞動行為能力人主要包括：16～18周歲的未成年人(禁止從事特別繁重的體力勞動的工種、崗位的工作等)；女性勞動者(在女職工禁忌勞動的工種或崗位被視為無勞動行為能力；在特定的生理時期，不得安排從事某些特定的生產作業)；具有一定勞動能力的殘疾人(只能從事與其勞動能力相適應的職業)；某些特定的疾病患者(不得從事特定的職業或崗位、工種的工作)；部分被依法限制行為自由的人(因違反某些特定規則，被依法限制執業資格的人等)。無勞動行為能力人主要是指16周歲以下的未成年人(經過有權的機關批准，文娛、體育和特種工藝單位可以招用的未成年人除外)，以及完全喪失勞動能力的殘疾人等。
各類用人單位包括企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織和社會團體成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具備用工權利能力和用工行為能力。所謂用工權利能力是指用人單位依法享有用工權利和承擔用工義務的資格；所謂用工行為能力是指用人單位依法能以自己的行為行使用工權利和承擔用工義務的資格。包括能夠提供給勞動者進行勞動的物質、技術和組織條件，其他符合國家法定最低標准以上的勞動安全衛生條件，支付勞動報酬，繳納社會保險並能承擔相應的民事責任。用人單位作為勞動法律關系的主體資格一般依存於它的民事主體資格，即必須有自己的名稱、住所、財產和組織機構。用人單位的用工權利能力和行為能力通常依據一定的法律程序由其職能部門代理行使。
② 勞動法基本簡介
勞動法是一部保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法制定法律。
主要內容：勞動法的適用范圍，勞動合同的訂立，勞動合同的解除或終止，工作時間和休息休假，加班工資的計算，工資的確定，勞動安全衛生，女職工及未成年人特殊保護，職業培訓，社會保險和福利，勞動爭議，監督檢查，法律責任，附則等，共十三章一百零七條。
③ 勞動法是什麼性質的勞動法
中華人民共和國勞動法》是根據憲法而制定頒布的法律。其性質是國家為了保內護勞動者的容合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，維護人權、體現人本關懷的一部基本法律，《勞動法》是調整勞動關系的法律法規，以及調整與勞動關系密切相隧的其他社會關系的法律規范的總稱。其內容主要包括：勞動者的主要權利和義務；勞動就業方針政策及錄用職工的規定；勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定；集體合同的簽訂與執行辦法；工作時間與休息時間制度；勞動報酬制度；勞動衛生和安全技術規程等。勞動法應該屬於社會法，勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。我國的勞動法是《中華人民共和國勞動法》，於1995年1月1日起施行。
在我國法律部門主要包括：憲法、行政法、民商法、經濟法、程序法、社會法。其中社會法包括：保護弱勢群體的法律規范，如未成年人保護法、老年人權益保障法，等等；維護社會穩定的法律規范，如勞動法與社會保障法；保護自然資源和生態環境的法律規范，如環境保護法、能源法、自然資源保護法、生態法等。
④ 新勞動法的主要內容
一、關於立法宗旨
完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系。
二、關於調整范圍
中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
同時，在附則中規定：事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。
三、關於規章制度
用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
四、關於勞動合同關系的建立與書面勞動合同的訂立
用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。此外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。同時，在法律責任中規定：用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
五、關於無固定期限勞動合同
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者無本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。同時，在法律責任中規定：用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
六、關於試用期
勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
在試用期中，除勞動者有不符合錄用條件、有違規違紀違法行為，不能勝任工作等情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。同時，在法律責任中規定：用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
七、關於勞動合同的履行
用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令；人民法院應當依法發出支付令。
用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。
勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。國家採取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。
八、關於勞動者可以解除勞動合同情形
用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者合法權益的；（五）因用人單位過錯致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
九、關於用人單位可以解除勞動合同的情形
用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因勞動者過錯致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
十、關於經濟性裁員
有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列勞動者：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依法裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
十一、關於集體合同
企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。 集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。
企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。 在縣級以下區域內，建築業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。
集體合同訂立後，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。
十二、關於工會
縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，並與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。
用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。
十三、關於勞務派遣
勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少於五十萬元。勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
用工單位應當履行下列義務：（一）執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
十四、關於監督檢查
縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況；（二）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；（三）勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況；（四）用人單位遵守國家關於勞動者工作時間和休息休假規定的情況；（五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況；（六）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；（七）法律、法規規定的其他勞動監察事項。縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監督檢查時，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。勞動行政部門的工作人員進行監督檢查，應當出示證件，依法行使職權，文明執法。
十五、關於勞動者的權利救濟
勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。任何組織或者個人對違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，並對舉報有功人員給予獎勵。
十六、關於過渡期規定
本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。
⑤ 《勞動法》基本宗旨是――
我國《勞動法》的基本宗旨：
保護勞動者的合法權益核心。調整勞動關系重點，確定勞動標版准。權
我國勞動法的基本原則：
1、勞動既是權利又是義務的原則
2、保護勞動者合法權益的原則
3、勞動力資源合理配置的原則
勞動法律關系的要素有：
1、勞動法律關系主體（勞動者和用人單位）
2、勞動法律關系的客體（勞動力）
3、勞動行政法律關系（權利義務）
⑥ 勞動法調整的基本的、主要的對象是什麼
勞動法是調整勞動關系和與勞動關系密切聯系的其他社會關系的法律規范的總稱。
（一）勞動關系
1．勞動關系的概念
廣義的勞動關系，是指勞動主體在實現主體在實現集體勞動過程中彼此之間發生的社會關系。社會勞動自身具有兩方面的規定性，一方面是勞動的物質規定性，它體現著勞動和自然界的關系；即勞動是人們利用勞動資料改造勞動對象，使之符合人類需要的有目的的活動；另一方面是勞動的社會規定性，即勞動的社會性質，它體現著人們在勞動中發生的一定社會關系。依次，在勞動過程中，人們不僅要與自然界發生關系，而且彼此之間也必然發生一定的聯系。我們把這種聯系稱為社會勞動關系。社會勞動關系可以分為兩大類：一類是勞動者在集體勞動過程中與其他勞動者或單位之間產生的關系；另一類是勞動者在實現集體勞動過程中與所在單位行政或業主之間發生的關系。這兩類社會勞動關系並不會全由勞動法調整，勞動法所調整的勞動關系僅限於後者，亦稱狹義的勞動關系。因此，勞動法所稱的勞動關系是指勞動力所有者與勞動力使用者之間在實現勞動過程中發生的社會關系。
2．勞動關系的特徵
作為勞動法調整對象的勞動關系和其他社會關系相比較，具有以下幾方面的特徵：
（1）勞動關系的當事人一方是勞動者，另一方是用人單位。勞動者是勞動力所有者，包括所有自願參加社會勞動的公民。用人單位是生產資料的所有者和經營管理者，在我國包括企業，個體經濟組織和一定范圍中的國家機關，事業單位，社會團體。勞動者的勞動力與用人單位提供的生產資料相結合完成勞動過程，是勞動關系產生的條件。如果在勞動過程中不是勞動者與用人單位之間發生的關系，而是勞動者之間發生的關系，或者用人單位之間的協作關系，這就不是勞動法中的勞動關系。同樣勞動者運用自己的勞動對象，勞動工具進行勞動，也不產生勞動法中的勞動關系。如農村村民的聯產承包，個體勞動者的勞動，由於勞動力與生產資料的結合是在同一組織內實現的，因而不能納入勞動法的調整范圍。
（2）勞動關系與勞動有著密切的聯系，即勞動關系產生於勞動過程之中。勞動過程是人與物、勞動力和生產資料結合的過程。只有勞動者進入用人單位，接受用人單位的安排，與勞動組織內和生產資料結合，使勞動對象發生形態的變化、位置的轉移以及價值的增加，才會發生現實的勞動關系。
（3）勞動關系兼有平等性與不平等性。勞動關系是勞動者與用人單位平等協商，通過簽訂勞動合同而建立的，並可以通過協商變更、中止、延續。這表明勞動關系首先是一種平等關系。但是，勞動關系一旦建立，勞資雙方由平等的關系轉化為事實上或者說是實質上不平等關系，即勞動關系成立後，勞動者要成為用人單位的內部職工，用人單位可以支配勞動者的勞動力並可以管理勞動者，勞動者要受到用人單位的規章制度的約束，這使得勞動關系又具有隸屬性。由於勞動關系這種雙重特性，使得勞動立法的目的是通過「傾斜立法」的原則扶弱抑強，矯正這種不平等性。
（4）勞動關系兼有對抗與非對抗性。勞動者與用人單位在利益追求上存在張力，即勞動者追求的是工資福利的最大化，用人單位追求的是利潤最大化；兩者的對抗性是非常明顯的。另外，雙方之間還是一種利益夥伴關系，彼此利益處於相互依存的共生狀態，如果企業效果不好，勞動者工資獎金和福利都會受到影響；勞動者的能力，技術等也會影響企業的經濟效益。因此，用人單位會為勞動者出資培訓，勞動者也會為企業努力工作。因此，勞動關系呈現出對抗性與非對抗性兼有性，在勞動關系中，對抗性和非對抗性處於此消彼長的狀態，人力資源管理的目標就是要擴大勞動關系的非對抗性，縮小對抗性，使企業利益與勞動者利益達到均衡發展。
3.勞動關系與勞務關系的區別
在實踐中應引起我們注意的是，民法中的勞務關系與勞動法中的勞動關系往往容易混淆。勞務關系是提供勞務的一方為需要的一方以活勞動形式提供勞務活動，而需要方應支付約定的報酬。這種關系很近似於勞動關系。但二者是有區別的。勞務關系與勞動關系的區別主要體現在以下幾個方面：
勞務關系是指兩個或兩個以上的平等主體之間，就勞務事項進行等價交換過程中形成的一種經濟關系。當勞務關系的平等主體是兩個，而且一方是用人單位，另一方是一自然人時，它的情形與勞動關系很相近，從現象上看都是一方提供勞動力，另一方支付勞動報酬，因此兩者很容易混淆。還有一種派遣勞務人員或借用人員的情形，致使兩個單位之間的勞務關系與派出或借出單位與勞動者之間的勞動關系緊密地交叉在一起。在勞動關系調整工作中，時常遇到勞動關系與勞務關系並存的情況，弄清兩者的區別，對於做好勞動人事工作，正確適用法律，妥善處理各類糾紛，顯得尤為重要。從整體上看勞動關系與勞務關系的區別主要有以下幾點：
（1）主體資格不同。勞動關系的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方是勞動者個人，勞動關系的主體不能同時都是自然人；勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。此外，勞動關系中被僱傭一方一般必須是16周歲以上、60周歲以下（女55周歲以下）、沒有完全喪失勞動能力的勞動者。勞務關系中被僱傭主體一方比較寬泛，只須具備民事行為能力即可。
（2）主體關系不同。勞動關系的雙方主體間不僅存在平等關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之完，還要受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等，成為用人單位的內部職工。勞務關系的雙方主體之間只存在平等的財產關系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立，地位平等。這是兩者最重要的區別，也是判斷兩者的核心標准。
（3）主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等。勞務關系中被僱用人，一般只獲得勞動報酬。
（4）確定報酬的原則不同。在勞動關系中，用人單位按照勞動的數量和質量及國家的有關規定給付勞動報酬，體現按勞分配的原則。勞務關系中勞務價格是按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定。
（5）僱主的義務不同。勞動關系的履行貫穿著國家的干預。為了保護勞動者，《勞動法》、《勞動合同法》等勞動法律法規給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納養老保險、醫療保險、失業保險、工商保險、生育保險、用人單位支付勞動者工資不得低於政府規定的當地最低工資標准等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞務關系的僱主一般沒有上述義務。
（6）合同內容的任意性程度不同。勞動關系中勞動合同主要條款由法律明確規定，不能由當事人協商，如用人單位要為勞動者提供符合國家規定的勞動條件和勞動保護用品等。但勞務關系中的毫無合同由合同雙方當事人在不違背強行法規定的情況下自由協商，任意性很強。
（7）法律調整不同。勞動關系由社會法中的勞動法律法規來規范調整。勞務關系主要由民法、經濟法調整。
（8）受國家干預程度不同。對於勞動關系，國家常以強制性法律規范來規定。如用人單位的強制性義務及合同的解除，除雙方當事人協商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動合同法》規定的條件等。對於勞務關系，國家干預程度低，除違反國家法律、法規強制性規定外，在合同內容上主要取決於雙方當事人的意思自治，由雙方當事人自由協商確定。
（9）糾紛的處理方式不同。勞動關系糾紛發生後，應先到勞動機關的勞動仲裁委員會仲裁，對仲裁判決不服的在法定期間內才可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序。勞務關系糾紛解決方式不適用仲裁前置，當事人可以直接去法院起訴。
（二）與勞動關系有密切聯系的其他社會關系
勞動關系是勞動法調整的基本的、主要的對象。除此之外，勞動法還調整與勞動關系有密切聯系的某些其他社會關系。這些社會關系本身不是勞動關系，但與勞動關系有著密切的聯系，也稱為勞動關系的附屬關系。
1、勞動法所調整的其他社會關系的特徵
（1）當事人一般有一方是勞動者或用人單位，而另一方是勞動關系的相關人，或者雙方均為勞動關系的相關人或用人單位。所謂勞動關系的相關人，即勞動關系當事人之外與勞動關系運行相關的主體，如勞動行政部門、工會、用人單位團體、職業培訓機構、勞動爭議處理機構、社會保險經辦機構等。
（2）它的不敵四實現勞動關系，即它是為實現勞動關系而發生的社會關系。其中，它們有鞋是勞動關系發生的前提，有些是勞動關系發展、變化所產生的直接後果，有些則是隨著勞動關系的產生、變更、消滅而附帶發生的。
2、勞動法所調整的其他社會關系的內容
這些關系可以概括為以下幾個方面：勞動行政關系、勞動服務關系、勞動團體關系、勞動爭議處理關系。
（1）勞動行政關系。主要指勞動行政部門、其他業務主管部門與用人單位之間因職工的招收、錄用、調配、培訓等方面發生的關系，如國家勞動行政部門、衛生部門等與用人單位之間因監督、檢查勞動法律法規的執行而產生的關系，以及國家社會保險機構與用人單位及職工勞動者之間因執行社會保險制度而發生的關系。
（2）勞動服務關系。如勞動服務公司、職業介紹機構、職業培訓機構在為勞動力的配置與流動提供服務過程中與用人單位、勞動者之間發生的關系。
（3）勞動團體關系。如用人單位團體與勞動者團體之間，勞動者天體與其成員或用人單位之間，用人單位團體與其成員或勞動者之間，由於協調勞動關系或維護勞動關系所發生的社會關系。
（4）勞動爭議處理關系。勞動爭議仲裁機構、人民法院與用人單位、職工之間由於協調處理和審理勞動爭議而產生的關系。
⑦ 《勞動法》基本宗旨是――
來答：保護勞動者的合法權益，源調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步
依據：《勞動合同法》第一條為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。
⑧ 《勞動法》全文內容主要有哪些
主要包括：
勞動者的主要權利和義務；
勞動就業方針政策及錄用職工的規定；
勞動合同的專訂立、變更與解除程屬序的規定；
集體合同的簽訂與執行辦法；
工作時間與休息時間制度；
勞動報酬制度；
勞動衛生和安全技術規程等。
(8)勞動法的主要擴展閱讀：
勞動法(labour law)，是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。它是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門;它是從民法中分離出來的法律部門;是一種獨立的法律部門。這些法律條文規管工會、僱主及雇員的關系，並保障各方面的權利及義務。
我國的勞動法是《中華人民共和國勞動法》，於1995年1月1日起施行。
⑨ 勞動法的主要內容是什麼
勞動法來（labour law），是調整勞動源關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。這些法律條文跟我們的生活與工作息息相關。這些法律條文規管工會、僱主及雇員的關系，並保障各方面的權利及義務。我國的勞動法是《中華人民共和國勞動法》，於1995年1月1日起施行。（最新立法為2008年的《勞動合同法》，需配合使用）
其內容主要包括：勞動者的主要權利和義務；勞動就業方針政策及錄用職工的規定；勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定；集體合同的簽訂與執行辦法；工作時間與休息時間制度；勞動報酬制度；勞動衛生和安全技術規程等。
⑩ 中華人民共和國勞動法主要調整的對象是
一、勞動關系。這個就不用怎麼解釋了，大家都懂。不過要排除公務員跟事業單位編制的人。
二、其他跟勞動關系有密切聯系的社會關系。主要包括工會方面、社會保險方面、勞動仲裁方面、勞動行政執法方面等