投資勞動法

A. 新《勞動法》全部條款

新《勞動法》全部條款：
第一章總則
第一條為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。
第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
第五條國家採取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育，制定勞動標准，調節社會收入，完善社會保險，協調勞動關系，逐步提高勞動者的生活水平。
第六條國家提倡勞動者參加社會義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造，表彰和獎勵勞動模範和先進工作者。
第七條勞動者有權依法參加和組織工會。
工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。
第八條勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。
第九條國務院勞動行政部門主管全國勞動工作。
縣級以上地方人民政府勞動行政部門主管本行政區域內的勞動工作。
第二章促進就業
第十條國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會。
國家鼓勵企業、事業組織、社會團體在法律、行政法規規定的范圍內興辦產業或者拓展經營，增加就業。
國家支持勞動者自願組織起來就業和從事個體經營實現就業。
第十一條地方各級人民政府應當採取措施，發展多種類型的職業介紹機構，提供就業服務。
第十二條勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。
第十三條婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。
第十四條殘疾人、少數民族人員、退出現役的軍人的就業，法律、法規有特別規定的，從其規定。
第十五條禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。
文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，並保障其接受義務教育的權利。
第三章勞動合同和集體合同
第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
第十八條下列勞動合同無效：
（一）違反法律、行政法規的勞動合同。
（二）採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
第十九條勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：
（一）勞動合同期限；
（二）工作內容；
（三）勞動保護和勞動條件；
（四）勞動報酬；
（五）勞動紀律；
（六）勞動合同終止的條件；
（七）違反勞動合同的責任。
勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。
第二十條勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。
第二十一條勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。
第二十二條勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。
第二十三條勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。
第二十四條經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第二十七條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。
用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
第二十八條用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。
第二十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：
（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
（四）法律、行政法規規定的其他情形。
第三十條用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。
第三十一條勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
第三十二條有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
第三十三條企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。
第三十四條集體合同簽訂後應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。
第三十五條依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標准不得低於集體合同的規定。
第四章工作時間和休息休假
第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第三十七條對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。
第三十八條用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
第三十九條企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。
第四十條用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：
（一）元旦；
（二）春節；
（三）國際勞動節；
（四）國慶節；
（五）法律、法規規定的其他休假節日。
第四十一條用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
第四十二條有下列情形之一的，延長工作時間不受本法 規定的限制：
（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的
（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的
（三）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。

第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
第四十五條國家實行帶薪年休假制度。
勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。
第五章工資
第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。
用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
第四十九條確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：
（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；
（二）社會平均工資水平；
（三）勞動生產率；
（四）就業狀況；
（五）地區之間經濟發展水平的差異。
第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。
第六章勞動安全衛生
第五十二條用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標准，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
第五十三條勞動安全衛生設施必須符合國家規定的標准。
新建、改建、擴建工程的勞動安全衛生設施必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用。
第五十四條用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。
第五十五條從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓並取得特種作業資格。
第五十六條勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。
勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。
第五十七條國家建立傷亡事故和職業病統計報告和處理制度。縣級以上各級人民政府勞動行政部門、有關部門和用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中發生的傷亡事故和勞動者的職業病狀況，進行統計、報告和處理。
第七章女職工和未成年工特殊保護
第五十八條國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。
未成年工是指年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動者。
第五十九條禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。
第六十條不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。
第六十一條不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的活動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
第六十二條女職工生育享受不少於九十天的產假。
第六十三條不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
第六十四條不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。
第六十五條用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。
第八章職業培訓
第六十六條國家通過各種途徑，採取各種措施，發展職業培訓事業，開發勞動者的職業技能，提高勞動者素質，增強勞動者的就業能力和工作能力。
第六十七條各級人民政府應當把發展職業培訓納入社會經濟發展的規劃，鼓勵和支持有條件的企業、事業組織、社會團體和個人進行各種形式的職業培訓。
第六十八條用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。
從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。
第六十九條國家確定職業分類，對規定的職業制定職業技能標准，實行職業資格證書制度，由經過政府批準的考核鑒定機構負責對勞動者實施職業技能考核鑒定。
第九章社會保險和福利
第七十條國家發展社會保險事業，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。
第七十一條社會保險水平應當與社會經濟發展水平和社會承受能力相適應。
第七十二條社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。
第七十三條勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：
（一）退休；
（二）患病、負傷；
（三）因工傷殘或者患職業病；
（四）失業；
（五）生育。
勞動者死亡後，其遺屬依法享受遺屬津貼。
勞動者享受社會保險待遇的條件和標准由法律、法規規定。
勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。
第七十四條社會保險基金經辦機構依照法律規定收支、管理和運營社會保險基金，並負有使社會保險基金保值增值的責任。
社會保險基金監督機構依照法律規定，對社會保險基金的收支、管理和運營實施監督。
社會保險基金經辦機構和社會保險基金監督機構的設立和職能由法律規定。
任何組織和個人不得挪用社會保險基金。
第七十五條國家鼓勵用人單位根據本單位實際情況為勞動者建立補充保險。
國家提倡勞動者個人進行儲蓄性保險。
第七十六條國家發展社會福利事業，興建公共福利設施，為勞動者休息、休養和療養提供條件。
用人單位應當創造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇。
第十章勞動爭議
第七十七條用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。
調解原則適用於仲裁和訴訟程序。
第七十八條解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。
第七十九條勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
第八十條 在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任。
勞動爭議經調解達成協議的，當事人應當履行。
第八十一條勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任。
第八十二條提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。
第八十三條勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。
第八十四條因簽訂集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協調處理。
因履行集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。
第十一章監督檢查
第八十五條縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查，對違反勞動法律、法規的行為有權制止，並責令改正。
第八十六條縣級以上各級人民政府勞動行政部門監督檢查人員執行公務，有權進入用人單位了解執行勞動法律、法規的情況，查閱必要的資料，並對勞動場所進行檢查。
縣級以上各級人民政府勞動行政部門監督檢查人員執行公務，必須出示證件，秉公執法並遵守有關規定。
第八十七條縣級以上各級人民政府有關部門在各自職責范圍內，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。
第八十八條各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。
任何組織和個人對於違反勞動法律、法規的行為有權檢舉和控告。
第十二章法律責任
第八十九條用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十條用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，並可以處以罰款。
第九十一條用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。
第九十二條用人單位的勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的，由勞動行政部門或者有關部門責令改正，可以處以罰款；情節嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責令停產整頓；對事故隱患不採取措施，致使發生重大事故，造成勞動者生命和財產損失的，對責任人員依照刑法有關規定追究刑事責任。
第九十三條用人單位強令勞動者違章冒險作業，發生重大傷亡事故，造成嚴重後果的，對責任人員依法追究刑事責任。
第九十四條用人單位非法招用未滿十六周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；情節嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業執照。
第九十五條用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護規定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十六條用人單位有下列行為之一，由公安機關對責任人員處以十五日以下拘留、罰款或者警告；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任：
（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（二）侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。
第九十七條由於用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十八條用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十九條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
第一百條用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納；逾期不繳的，可以加收滯納金。
第一百零一條用人單位無理阻撓勞動行政部門、有關部門及其工作人員行使監督檢查權，打擊報復舉報人員的，由勞動行政部門或者有關部門處以罰款；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任。
第一百零二條勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。
第一百零三條勞動行政部門或者有關部門的工作人員濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊，構成犯罪的，依法追究刑事責任；不構成犯罪的，給予行政處分。
第一百零四條國家工作人員和社會保險基金經辦機構的工作人員挪用社會保險基金，構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第一百零五條違反本法規定侵害勞動者合法權益，其他法律、行政法規已規定處罰的，依照該法律、行政法規的規定處罰。
第十三章附則
第一百零六條省、自治區、直轄市人民政府根據本法和本地區的實際情況，規定勞動合同制度的實施步驟，報國務院備案。
第一百零七條本法自1995年1月1日起施行。

B. 企業員工在外入股違反勞動法嗎

不違法，只要是通過正當手段入股的話，法律都視為正常合法投資。你好，我是一名律師兼法律顧問

C. 走出去智庫：赴印度投資需要注意哪些勞動法問題

哪些行業的外國投資在印度受到稅收等政策扶持？印度勞動法和就業法律的特徵什麼？近期，印度各邦對勞動法進行了哪些有利於外國投資的修訂？

日前，在走出去智庫和長江商學院主辦、全球勞動法聯盟（L&E Global）聯辦的「全球投資並購——海外員工安全和勞動爭議風險管理」論壇上，全球勞動法聯盟的成員所，來自印度知名的RDA Legal律所合夥人Avik Biswas，分享了印度產業和勞動法問題的觀察，並給中國企業赴印投資提出了實務建議。

D. 中國公民來剛果金打工，單位是中國人投資公司，勞動法是安國內的，還是安剛果金的勞動法

當然按剛果金的
中華人民共和國勞動法
第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

E. 外商投資企業適用《勞動法》嗎

《勞動法》是全國人大常委會制定的全國性法律。而《外商投資企業回勞動管理規定答》只是勞動部、對外貿易經濟合作部頒布的部門規章，兩者在法的效力層次上相差甚遠，當兩者不一致的時候應當適用《勞動法》；《外商投資企業勞動管理規定》僅是《勞動法》的補充，且只能適用於外商投資企業。

F. 勞動合同法第三十三

勞動合同法第三十三條 用人單位名稱、法定代表人等的變更
用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
本條是關於勞動合同繼續履行的規定：
一、勞動合同繼續履行
勞動合同繼續履行，是指當用人單位和勞動者簽訂勞動合同後，在勞動合同有效期內，用人單位因某些對勞動合同履行不產生影響的因素發生變化，在法律規定的情形下，不影響原勞動合同繼續有效，並依法繼續履行。
二、用人單位名稱
用人單位名稱，是代表用人單位的符號，即注冊登記時所登記的名稱，相當於自然人的姓名。
三、法定代表人
法定代表人，是具有法人資格的用人單位的執行機關的主要負責人。法定代表人在注冊登記時必須標明。
四、主要負責人
主要負責人，是對不具有法人資格的用人單位負責的自然人。
用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人變更時，用人單位實體並未發生改變，不影響用人單位與勞動者之間的勞動關系，因此勞動合同繼續履行。
五、投資人
投資人，是指用人單位在注冊時記載的有關股東或者出資人。
《勞動合同法》明確了投資人的變更不影響勞動合同的履行原則，即產權性質的變化不影響勞動關系，企業不能以投資人發生改變為理由拒不履行已簽訂勞動合同規定的義務。

G. 勞動法的具體內容是什麼

勞動法(labour law),是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。其內容主要包括:勞動者的主要權利和義務;勞動就業方針政策及錄用職工的規定;勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定;集體合同的簽訂與執行辦法;工作時間與休息時間制度;勞動報酬制度;勞動衛生和安全技術規程;女職工與未成年工的特殊保護辦法;職業培訓制度;社會保險與福利制度;勞動爭議的解決程序;對執行勞動法的監督、檢查制度以及違反勞動法的法律責任等。此外,還包括工會參加協調勞動關系的職權的規定。以上內容,在有些國家是以各種單行法規的形式出現的,在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。
《勞動法》是國家為了保護勞動者的合法權益,調整勞動關系,建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度,促進經濟發展和社會進步,根據憲法而制定頒布的法律。從狹義上講,我國《勞動法》是指1994年7月5日八屆人大通過,1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》;從廣義上講,《勞動法》是調整勞動關系的法律法規,以及調整與勞動關系密切相隧的其他社會關系的法律規范的總稱。
《勞動法》作為維護人權、體現人本關懷的一項基本法律,在西方甚至被稱為第二憲法。作為一名普通的公民或工人或許一輩子都不會接觸到刑法、訴訟法等,但《勞動法》卻關繫到我們每個人的生活,我們無時無刻不在《勞動法》的保護和約束之中。不管是普通工人還是其他勞動進,我們應該清楚《勞動法》賦予我們的基本權利和義務,履行義務,維護權利。我們每個人不可能也沒有必要成為勞動法律專家,但了解基本的《勞動法》知識是必要的、經濟的和有效的

勞動法類

1.中華人民共和國勞動法
1994年7月5日頒布
2.失業保險條例

1999年1月22日頒布
3.失業保險金申領發放辦法

2000年頒布
4.中華人民共和國婦女權益保障法

1992年4月3日頒布
5.中華人民共和國老年人權益保障法
1996年8月29日頒布
6.中華人民共和國歸僑僑眷權益保護法
2000年10月31日頒布
7.城市居民最低生活保障條例

1999年頒布
8.中華人民共和國職業病防治法

2001年10月27日頒布
9.中華人民共和國工會法

1992年4月3日頒布
10.中華人民共和國安全生產法(全文)

2002年頒布
11.企業職工獎懲條例

1982年頒布
12.禁止使用童工規定
13.工作場所安全使用化學品的規定

1996年頒布
14.作業場所安全使用化學品公約

1994年10月22日頒布
15.關於印發《企業經濟性裁減人員規定》的通知

1994年頒布
16.國有企業職工待業保險規定

1993年4月12日頒布
17.關於頒發《未成年工特殊保護規定》的通知

1994年頒布
18.關於印發《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的通知
1994年12月3日頒布
19.中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案

1953年01月26日頒布
20.中華人民共和國企業勞動爭議處理條例
1993年6月11日頒布
21.關於〈勞動法〉若干條文的說明

1994年頒布
22.工傷保險條例
2003年4月16日頒布
23.爆炸危險場所安全規定
24.安全生產違法行為行政處罰辦法
2003年5月19日頒布
25.工資支付暫行規定

1994年頒布
26.勞動防護用品管理規定

1996年頒布
27.國營企業辭退違紀職工暫行規定

1996年頒布
28.女職工禁忌勞動范圍的規定
29.女職工勞動保護規定

1988年6月28日頒布
30.企業職工勞動安全衛生教育管理規定
31.國務院關於特大安全事故行政責任追究的規定

2001年4月21日頒布
32.倉庫防火安全管理規則

1990年3月22日頒布
33.工傷與職業病鑒定標准

34.常用化學危險品貯存通則(GB 15603-1995 )
35.鍋爐壓力容器安全監察暫行條例

1982年頒布
36.壓力管道安全管理與監察規定

1996年頒布
37.壓力容器安全技術監察規程
38.壓力容器使用登記管理規則

1994年頒布
39.工傷認定辦法

2003年9月18日頒布
40.因工死亡職工供養親屬范圍規定

2003年9月18日頒布
41.非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法

2003年9月18日頒布
42.小企業職業安全健康管理體系實施指南

2003年9月30日頒布
43.生產力促進中心管理辦法

2003年12月15日頒布
44.安全生產許可證條例

2004年1月13日頒布
45.集體合同規定

2003年12月30日頒布
46.最低工資規定

2003年12月30日頒布
47.電力安全生產監管辦法

2004年3月9日頒布
48.商務部關於印發《外派勞務培訓管理辦法》的通知

2004年2月16日頒布
49.清潔生產審核暫行辦法
2004年8月16日頒布
50.安全評價機構管理規定
2004年10月20日頒布
51.勞動保障監察條例

2004年11月1日頒布
52.安全生產培訓管理辦法
2004年12月28日頒布
53.特種設備作業人員監督管理辦法
2005年1月10日頒布
54.水土保持重點工程農民投勞管理暫行規定
2004年12月29日頒布
55.國有煤礦瓦斯治理安全監察規定
2005年1月6日頒布
56.勞動防護用品監督管理規定 2005年7月27日頒布
57.安全評價人員資格登記管理規則
2005年8月31日頒布
58.放射性同位素與射線裝置安全和防護條例
2005年9月14日頒布
59.煤礦安全培訓監督檢查辦法(試行)
2005年9月26日頒布
60.煤礦隱患排查和整頓關閉實施辦法(試行)
2005年9月26日頒布
61.煤礦重大安全生產隱患認定辦法(試行)
2005年9月26日頒布
62.易制毒化學品管理條例
2005年8月27日頒布
63.重大事故隱患管理規定

64.中華人民共和國勞動合同法(草案) 2005年8月27日頒布
65.《中華人民共和國安全生產法》 2002年6月29日頒布
66.女職工保健工作暫行規定

67.外商投資企業勞動管理規定
1994年8月11日頒布
68.國家體育總局機關治喪工作管理規定 2006年6月28日頒布
69.中華人民共和國勞動法 2005年1月1日頒布
70.危險化學品建設項目安全許可實施辦法 2006年9月2日頒布
71.民用爆炸物品安全生產許可實施辦法 2006年8月31日頒布
72.民用爆炸物品銷售許可實施辦法 2006年8月31日頒布
73.民用爆炸物品生產許可實施辦法 2006年8月31日頒布
74.企業職工工傷保險試行辦法
2006年8月31日頒布
75.安全生產標准制修訂工作細則
2006年10月20日頒布
76.優化失業保險經辦業務流程指南 2006年9月11日頒布
77.聯合收割機及駕駛人安全監理規定
2006年11月2日頒布

H. 求有關《勞動法》的法律條款，越多越好，急，謝謝！

1、 2005年2月的《關於外國使領館僱用中國公民有關問題的復函》中明確規定：「外國駐華外交代表機構不能直接與中國勞動者建立勞動關系，訂立合同。」「外國駐華外交代表機構聘用中國雇員，應按照現行法律規定，由外交人員服務機構派遣雇員，代理社會保險事務。」
2、 目前正在討論的《勞動合同法》草案已經對勞動派遣問題有了更利於勞動者的規定，要求勞動派遣公司注冊資金由現在的最低10萬元上升到50萬元，每派出一名勞動者勞動派遣公司向銀行存入5萬元，以備以後萬一出現問題時使用。「勞動者被派遣到接受單位工作滿1年，接受單位繼續使用該勞動者的，勞動者派遣單位與勞動者訂立的勞動合同終止，由接受單位與勞動者訂立合同；接受單位不再使用該勞動者的，該勞動者所在崗位不得以勞動力派遣方式使用其他勞動者。」
3、 《勞動法》第3條規定，勞動者享有獲得勞動安全衛生保護的權利。
4、 《勞動法》第54條規定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動保護用品。
5、 《勞動法》第17條規定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力。當事人必須履行勞動合同規定的義務。勞動合同中規定有試用期內容是法律給予勞動關系雙方有條件解除勞動合同的一種條件。
6、 《勞動法》第82條規定，提出仲裁要求的一方當事人應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。
7、 《民法通則》第136條規定：「身體受到傷害要求賠償的，訴訟時效期間為1年。」第137條規定：「訴訟時效期間從知道或者應當知道權利被侵害時起計算。」
8、 根據我國民法通則規定，我國訴訟時效一般期限為2年，適用於普遍的民事權利被侵害的情況。特殊訴訟時效期限，《民法通則》第136條規定為1年。對於身體受到傷害要求賠償的；出售質量不合格的商品未聲明的；延付或拒付租金的；寄存財物被丟失或損毀的訴訟時效為1年。
9、 《勞動法》第99條「用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任」，第6條規定，用人單位應當承擔連帶賠償責任的，「其連帶賠償的的份額應不低於對原用人單位造成經濟損失總額的70%」。
10、《中華人民共和國個人所得稅法》第二條 下列各項個人所得，應納個人所得稅：
一、 工資、薪金所得；
二、 個體工商戶的生產、經營所得；
三、 對企事業單位的承包經營、承租經營所得；
四、 勞務報酬所得；
五、 稿酬所得；
六、 特許權使用費所得；
七、 利息、股息、紅利所得；
八、 財產租賃所得；
九、 財產轉讓所得；
十、 偶然所得；
十一、經國務院財政部門確定征稅的其他所得。
11、 第三條 個人所得稅的稅率：
一、 工資、薪金所得，適用超額累進稅率，稅率為百分之五至百分之四十五。
二、 個體工商戶的生產、經營所得和對企事業單位的承包經營、承租經營所得，適用百分之五至百分之三十五的超額累進稅率。
三、 稿酬所得，適用比例稅率，稅率為百分之二十，並按應納稅額減征百分之三十。
四、 勞務報酬所得，適用比例稅率，稅率為百分之二十。對勞務報酬所得一次收入畸高的，可以實行加成徵收，具體辦法由國務院規定。
五、 特許權使用費所得，利息、股息、紅利所得，財產租賃所得，財產轉讓所得，偶然所得和其他所得，適用比例稅率，稅率為百分之二十。
12、 第四條 下列各項個人所得，免納個人所得稅：
一、 省級人民政府、國務院部委和中國人民解放軍軍以上單位。以及外國組織、國際組織頒發的科學、教育、技術、文化、衛生、體育、環境保護等方面的獎金；
二、 國債和國家發行的金融債券利息；
三、 按照國家統一規定發給的補貼、津貼；
四、 福利費、撫恤金、救濟金；
五、 保險賠款；
六、 軍人的專業費、復員費；
七、 按照國家統一規定發給幹部、職工的安家費、退職費、退休工資、離休工資、離休生活補助費；
八、 依照我國有關法律規定應予免稅的各國駐華使館、領事館的外交代表、領事官員和其他人員的所得；
九、 中國政府參加的國際公約、簽訂的協議中規定免稅的所得；
十、 經國務院財政部門批准免稅的所得。
13、 第五條 有下列情況之一的，經批准可以減征個人所得稅：
一、 殘疾、孤老人員和烈屬的所得；
二、 因嚴重自然災害造成重大損失的；
三、 其他經國務院財政部門批准減稅的。
14、 第六條 應納稅所得額的計算：
一、 工資、薪金所得，以每月收入額減除費用1600元後的余額，為應納稅所得額。
二、 個體工商戶的生產、經營所得，以每一納稅年度的收入總額，減除成本、費用以及損失後的余額，為應納稅所得額。
三、 對企事業單位的承包經營、承租經營所得，以每一納稅年度的收入總額，減除必要費用的余額，為應納稅所得額。
四、 勞務報酬所得、稿酬所得、特許權使用費所得、財產租賃所得，每次收入不超過4000元的，減除費用800元；4000元以上的，減除20%的費用，其餘額為應納稅所得額。
五、 財產轉讓所得，以轉讓財產的收入額減除財產原值和合理費用後的余額，為應納稅所得額。
六、 利息、股息、紅利所得，偶然所得和其他所得，以每次收入額為應納稅所得額。
個人將其所得對教育事業和其他公益事業捐贈的部分，按照國務院有關規定從應納稅所得中扣除。
對在中國境內無住所而在中國境內取得工資、薪金所得的納稅義務人和在中國境內有住所而在中國境外取得工資、薪金所得的納稅義務人，可以根據其平均收入水平、生活水平以及匯率變化情況確定附加減除費用，附加減除費用適用的范圍和標准由國務院規定。
15、 個人所得稅稅率表一（工資、薪金所得適用）

級數 全月應納稅所得額 稅率（%）
1 不超過500元的 5
2 超過500元至2000元的部分 10
3 超過2000元至5000元的部分 15
4 超過5000元至20000元的部分 20
5 超過20000元至40000元的部分 25
6 超過40000元至60000元的部分 30
7 超過60000元至80000元的部分 35
8 超過80000元至100000元的部分 40
9 超過100000元的部分 45

16、 個人所得稅稅率表二（個體工商的生產、經營所得和對企事業單位的承包經營、承租經營所得適用）
級數 全年應交所得稅額 稅率（%）
1 不超過5000的 5
2 超過5000至10000的部分 10
3 超過10000至30000的部分 20
4 超過30000至50000的部分 30
5 超過50000的部分 35

17、《中華人民共和國公司法》第二十三條 設立有限責任公司，應當具備下列條件：
（一） 股東符合法定人數；
（二） 股東出資達到法定資本最低限額；
（三） 股東共同制定公司章程；
（四） 有公司名稱，建立符合有限責任公司要求的組織機構；
（五） 有公司住所。
18、第二十四條 有限責任公司由五十個以下股東出資設立。
19、第二十五條 有限責任公司章程應當載明下列事項：
（一） 公司名稱和住所；
（二） 公司經營范圍；
（三） 公司注冊資本；
（四） 股東的姓名或者名稱；
（五） 股東的出資方式、出資額和出資時間；
（六） 公司的機構及其產生辦法、職權、議事規則；
（七） 公司法定代表人；
（八） 股東會會議認為需要規定的其他事項。
股東應當在公司章程上簽名、蓋章。
20、第二十六條 有限責任公司的注冊資本為在公司登記機關登記的全體股東認繳的出資額。公司全體股東的首次出資額不得低於出資資本的20%，也不得低於法定的注冊資本最低限額，其餘部分由股東自公司成立之日起兩年內繳足；其中，投資公司可以在五年內繳足。
有限責任公司注冊資本的最低限額為人民幣三萬元。法律、行政法規對有限責任公司注冊資本的最低限額有較高規定的，從其規定。
21、第二十七條 股東可以用貨幣出資，也可以用實物、知識產權、土地使用權等可以用貨幣估價並可以依法轉讓的非貨幣財產作價出資；但是，法律、行政法規規定不得作為出資的財產除外。
對作為出資的非貨幣財產應當評估作價，核實財產，不得高估或者低估作價。法律、行政法規對評估作價有規定的，從其規定。
全體股東的貨幣出資金額不得低於有限責任公司注冊資本的30%。
22、勞動和社會保障部關於確立勞動關系有關事項的通知：
為規范用人單位用工行為，保護勞動者合法利益，促進社會穩定，現就用人單位與勞動者確立勞動關系的有關事項通知如下：
一、 用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。
（一） 人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
（二） 人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
（三） 勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
二、 用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
（一） 工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；
（二） 用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件；
（三） 勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄；
（四） 考勤記錄；
（五） 其他勞動者的證言等。
23、勞動和社會保障部、中華全國總工會、中國企業聯合會/中國企業家協會關於開展區域性行業集體協商工作的意見
一、 區域性行業集體協商的范圍
區域性行業集體協商是指區域內的工會組織或行業工會組織與企業代表或企業代表組織，就勞動報酬、工作時間、勞動安全衛生、保險福利等事項，開展集體協商簽訂集體合同的行為。
區域性行業性集體協商一般在小型企業或同行業企業比較集中的鄉鎮、街道、社區和工業園區（經濟技術開發區、高薪技術產業園區）開展。在行業特點明顯的區域要重點推行行業性集體協商和集體合同工作，具備條件的地區可以根據實際情況在縣（區）一級開展行業性集體協商簽訂集體合同。
二、 區域性行業性集體協商代表的產生方式
區域性行業性集體協商代表應按照規范程序產生。職工一方的協商代表由區域內的工會組織或行業工會組織選派，首席代表由工會主席擔任。企業一方的協商代表由區域內的企業聯合會/企業家協會或其他企業組織、行業協會選派，也可以由上級企業聯合會/企業家協會組織區域內的企業主經民主推選或授權委託等方式產生，首席代表由企業方代表民主推選產生。
集體協商雙方的代表人數應當對等，一般每方3~10人。雙方首席代表可以書面委託專家、學者、律師等專業人員作為本方的協商代表，但委託人數不得超過本方代表的1/3。
三、 開展區域性行業性集體協商的內容
開展區域性行業性集體協商工作，要從本區域、本行業勞動關系的特點和企業實際出發，緊緊圍繞勞動報酬、勞動定額、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、女職工和未成年工特殊勞動保護等問題進行。通過協商簽訂的區域性行業性集體合同可以是綜合性的，也可以是專項的。在協商過程中要力求重點突出，議題集中，措施可行。簽訂集體合同的條款要具體，標准要量化，切實增強針對性和實效性。
當前，要將職工工資水平、工作時間以及與此直接相關的勞動定額、計件單價等勞動標准作為區域性行業性集體協商的重點，通過集體協商妥善處理各方的利益分配關系，推動企業建立正常的工資決定機制。

I. 勞動法里如果員工工作犯錯,老闆可以扣投資的股份嗎

如果員工工作犯錯誤我，老闆可以扣該員工的工資或者獎金，但是不可以扣投資的股份。因為投資的股份不適用於勞動法，你也沒有權利去扣他的投資股份。

J. 赴美投資需要注意哪些勞動法問題

奧地利勞動法是對雇員和僱主的權利、義務進行規范的法律體系，既包括由歐盟立法轉化而成的國內法和本國法律法規，也包括行業性集體協議等約束性文件。隨著走出去戰略的深入實施，我國企業對奧投資日趨活躍。加大研究奧勞動法，依法處理勞資關系，對投資項目的可持續發展至關重要。

一、奧地利勞動法的歷史沿革、組成及特點

（一）歷史沿革

奧地利勞動法是在雇員與僱主的長期斗爭中誕生的。1889年，奧地利產業工人第一次走上街頭，就縮短工時進行示威遊行。1918至1920年，奧頒布《休假法》、《集體協議法》、《雇員協會法》等多部法律，構成了現在奧社會法和勞動法的主要內容。20世紀70年代，奧實施一系列社會、勞動市場政策改革，出台了《勞動基本法》、《外國人就業法》、《夜班及重體力勞動者法》等。經過勞資雙方的斗爭與相互妥協，奧地利法定工作時間也不斷縮短，休假時間得到延長。

表1：法定工作時間和休假時間的演變

年份

工作時間（小時）

休假時間（周）

1960年

45

2

1970年

43

3

1980年

40

4

1990年

38或38.5

5

（二）主要法規

可分為兩個部分：

1.勞動合同、勞動關系等涉及個人的立法，用於規范雇員和僱主之間的法律關系，包括勞動合同的訂立與終止、雇員和僱主的權利及義務等。該范疇下包含各種不同的法律法規，有些適用於所有雇員，有些僅適用於勞動合同的一部分（如《休假法》）或某一勞動群體（如《雇員法》）。保護雇員權益的法律也屬此類范疇。

2.涉及企業整體的立法，用於規范有關權益代表機構的設立、功能的法律法規。最重要的法律為《勞動基本法》，其第一部分規定了集體協議的法律基礎，第二部分規定了企業職工委員會（Betriebsrat）的共決權。

（三）特點

奧地利勞動法內容龐雜，涵蓋《休假法》、《勞動時間法》等工資待遇類法律，《雇員協會法》雇員自治機構立法，《雇員保護法》等勞動保護法規以及針對特殊群體的《孕產期婦女保護法》、《外國人就業法》等。勞動法注重權力制衡，從社會法屬性出發，側重保護處於弱勢地位的雇員群體，允許其通過工會、職工委員會等機構維護自身利益，與僱主相互制衡。勞動法權責分明，明確規定了僱主與雇員的權利及義務，有利於調整勞動關系，促進社會的安定團結。

二、勞動關系的確立與解除

（一）勞動合同的訂立

《勞動合同法修正案》規定，勞動合同可採用書面方式、口頭協議或「實際行動」（取得實際工作成果並被僱主接受）訂立。如無書面合同，則僱主必須向雇員面交聘用通知（Dienst- zettel），對雙方的主要權利和義務進行書面確認。

一般情況下，僱主和雇員以相關法律和集體協議規定的最低標准（如最低工資、加班補貼、正常工作時間、休假時間等）為基準，就勞動合同的內容進行談判。以鋼鐵和金屬加工業為例，勞動合同的主要內容包括對鋼鐵和金屬加工業集體協議適用性的規定，以及對員工試用期（4周）、職責、工作地點、工作時間（每周正常工作時間38.5小時）、工資、病假、休假、解約的具體規定。合同樣本可在奧地利聯邦商會官網下載（鏈接附後）。

（二）勞動合同的解除

1.解除類型

解除合同分為試用期解約、到期解約、協商解約、單方面提前解約（解僱、辭職）四種類型。1個月試用期內雙方均可隨時提出解約，無需說明理由。但如果雇員因歧視性原因（如性別、民族、宗教或世界觀、年齡、性取向、殘疾等）遭解僱，則可駁回解僱要求或向僱主索賠。單方面提前解約時需以書面通知方式終止勞務關系，通常不需要作出解釋，僱主和雇員均可根據法定的解約通知期限進行解僱或辭職。如雇員提出辭職，均需提前一個月通知僱主。僱主解僱員工時，需按照法定期限（詳見表2）提前通知。雇員工作時間越長，提前通知的期限越長。

表2：法定解僱通知期限

在現企業工作年限

提前通知期限

2年以內

6周

2-5年

2個月

5-15年

3個月

15-25年

4個月

25年以上

5個月

2.解僱保護程序

在解僱員工之前，僱主有義務通知職工委員會。職工委員會可在一周之內對解約進行表態，表示同意（需三分之二多數）、反對或無意見。為防止終止勞動關系時出現不公，《勞動基本法》第105條規定了一般性保護原則（適用於擁有5 名以上雇員的企業），要求僱主對終止勞動關系提出正當理由，如雇員不符合崗位要求、企業因經營不暢需裁員等。

如職工委員會對解僱決定表示同意，則雇員無法再進行申辯。如職工委員會認定解僱行為是出於不道德的目的，或會損害雇員經濟利益，職工委員會可向勞動法院申訴，對解僱予以駁回。如職工委員會對解僱無意見，則雇員還可在職工委員會表態截止後的2周內向勞動法院申訴。由於訴訟往往久拖不決，對勞資雙方都存在較大風險，所以雙方多以和解為主，即勞方同意終止勞動關系，而資方會根據職工工齡給予相應補償。

在有重大理由的前提下，僱主有權開除雇員，可不事先通知而立即終止合同。重大理由包括嚴重違法行為、泄露公司機密、不服從上級指令等。僱主應在發現後的3天內迅速處理。與解僱不同，勞動關系在宣布開除時便立即結束。

3、特殊保護人群

對某些雇員群體適用特殊保護規定，包括孕婦、休產假的雇員、職工委員會成員、服兵役人員、殘障人士、學徒工等。如解僱受特殊保護人群，則需報請勞動法院批准。

三、雇員管理

（一）勞動保護

1.勞動安全和健康保護。包括所有涉及技術標准和衛生標準的保護法條，如《雇員保護法》及相關條例。在安全和健康的環境中工作是雇員的基本權利，僱主必須在確定工作場所及工作流程、選擇工作設備和材料及使用員工時基於預防危險的原則。

2、工作時間及特殊群體保護。包括針對特殊群體出台的專門保護法，如《孕產期婦女保護法》、《兒童及青少年就業法》等。還包括關於工作時間和休息時間的法律法規以及對特定職業群體（如司機）的特殊規定等。

（二）保障雇員基本權利

1.工作時間。每天正常工作時間不得超過8小時，每周不得超過40小時。但多個行業的集體協議削減了每周正常工作時間，例如零售業、鋼鐵和金屬加工業的正常工作時間是每周38.5小時，印刷業是每周37小時，傳媒行業僅36小時。工作時間的分配則靈活多樣，可以根據實際需要合理調整，如設立工時賬戶、實行彈性工作時間或倒班制等。如實際工作時間超出規定時間，員工有權要求獲得加班工資，加班工資通常高出正常工資標准50%。

2.休假。《休假法》規定，雇員有權利享受帶薪年假，工齡25年以內年假為30個工作日（周一至周六），工齡25年以上的增至36個工作日。從開始計算年假的當年年底起，未用完的年假2年有效。

3.最低工資。薪酬主要通過雙方簽訂的合同加以規定。奧地利沒有法定最低工資，但大部分行業的集體協議均規定了最低工資水平，僱主支付的工資必須達到或超過最低工資水平，否則將被處以每位雇員1000歐元至1萬歐元的行政處罰。如超過三位雇員的工資未到最低標准，或僱主再次違反最低標准規定，罰金將增至每人2000歐元至2萬歐元。

表3：奧地利主要行業最低工資

主要行業

每月最低工資（歐元）

機械和金屬製品業

1724.17

汽車業

1724.17

建築業

1602

化工業

1721.41

電子業

1692.27

為合理避稅，奧地利企業每年通常分為十四次發放月薪，除1至12月按月發放外，還在年假和聖誕節時各發放一次獎金（通常與月薪數額相同）。

（三）雇員自治機構

1.工會。奧地利工會聯合會（ÖGB）是一個跨黨派的雇員利益代表機構，包含7個行業工會，採用自願會員制，擁有約120萬會員。該組織就制定集體協議提出意見建議，並對涉及職工利益的法律草案進行表態。

2.雇員協會。雇員協會與工會合作，共同代表職工的社會、經濟、職業和文化利益，主要職責是為就業者提供勞動法方面的咨詢、為勞動和社會法庭提供法律咨詢，對相關法律草案表態，在國家和國際委員會層面代表職工利益。雇員協會實行義務會員制（擔任領導職務的高級雇員、公職人員除外），會費為工資總額的0.5%，每月最高不超過21.15歐元，由僱主與社會保險機構一同繳納。

3.職工委員會。雇員5人以上企業可選出職工代表成立職工委員會（除農林業企業及私人家庭），人數與企業職工人數成正比（詳見表4）。1000人以上的企業中，雇員每增加400人，職工代表增加1人。

表4：奧地利企業職工委員會成員人數

雇員總數

職工代表人數

雇員總數

職工代表人數

5-9人

1

201-300人

6

10-19人

2

301-400人

7

20-50人

3

901-1000人

13

51-100人

4

1001-1400人

14

101-200人

5

1401-1800人

15

職工委員會的職責如下：就公司協議進行談判；確保集體協議和公司協議的一致性；就改善工作條件和安全性提出建議；對工作場所的設計擁有發言權；對人事和公司業務擁有發言權；可就解僱提出意見並向法院提出質疑；在特定前提條件下可阻止調動工作；須了解所有涉及員工利益的事項。

（四）特殊情況下的雇員保護

1.病假。雇員在生病期間可在一定時間內領取工資，工資額與工作年限相關。詳見下表：

表5：法定病假期間領取工資數額及時限

在現企業工作年限

領取全額工資時限

領取半額

工資時限

每次生病最長領取工資時限

0-5年

6周（工傷加2周）

4周

10周

（工傷加2周）

6-15年

8周

4周

12周

16-25年

10周

4周

14周

26年以上

12周

4周

16周

超過最長領取工資時限後，可在醫療保險公司申請疾病津貼（Krankengeld），最長可領取一年，數額取決於員工生病前一月的工資和生病期間領取的工資額。生病雇員並不享有特殊保護，企業可因正當理由予以解僱。

2.失業。2003年以前參加工作的雇員適用老辦法，被解僱後根據工齡長短向僱主領取兩個月到一年不等的遣散費。2003年以後參加工作的雇員，僱主按其月工資的1.53%為其繳納失業保險（遣散費基金）。以下特殊時期也需繳納失業保險：培訓、服兵役、產假、病假期間由僱主支付；領取育兒津貼期間、臨終陪伴期間由家庭負擔平準基金（FLAF）支付；脫產學習期間由勞動市場服務局支付。繳納滿3年後，雇員失業時即可領取相應的遣散費。

3.退休。奧地利養老保險由國家養老保險、企業養老保險和商業保險三部分組成，國家退休金為最重要保障，企業和私人養老金的重要性不斷上升。《企業退休金管理法》規定了四種退休金支付方式：養老基金、企業團體保險、直接支付和人壽保險。養老保險的數額為月工資收入的22.8%，其中僱主繳納12.55%，雇員繳納10.25%。奧地利的法定退休年齡是男性65歲，女性60歲，從2024年起女性退休年齡將逐步推遲，到2033年統一為65歲。不過目前奧地利人的實際退休年齡早於法定年齡。

4.企業破產。為在企業破產時更好地保障雇員利益，奧地利1977年實施《破產薪酬保障法》，規定公司破產時雇員工資由破產薪酬基金有限公司（Insolvenz-Entgelt-Fonds）支付，基金的主要資金來源為僱主繳費，相當於失業保險的追加費（占月工資0.45%）。一旦公司進入破產程序，僱主無力支付雇員工資，僱傭關系依舊保留，雇員可向破產-薪酬-基金有限公司申請破產薪酬。

（五）外國人在奧工作規定

《外國人就業法》、《定居和居留法》、《外國人事務局法》等規定，外國人希一年之內在奧居留6個月以上的，需獲得居留許可（簽證和居留證），希在奧長期就業的，需獲得工作許可。以上規定不適用於瑞士和列支敦斯登居民、歐盟成員國居民和歐洲經濟區居民。

居留許可由移民部門和警察機關出具，最重要的居留證是2011年7月1日引入的「紅白紅卡」。第一類普通紅白紅卡，是在奧居留並為特定僱主就業的工作許可，申請時還需出具奧地利勞動市場服務局（AWS）出具的就業市場需求鑒定報告。第二類高級紅白紅卡，除了具有居留許可的功能，持有此卡的人員可自由求職、不受限制。居留滿5年並符合相關移民規定，則可獲得永久性的「歐盟長期居留」。除紅白紅卡外，2011年7月1日起還針對外國「關鍵人才」引入「歐盟藍卡」，申請人需保證最低工資是奧地利平均工資的1.5倍。以上居留證均已包含就業許可。

廊坊律師：網頁鏈接

申辦程序和時間方面，「關鍵人才」可較快獲得就業許可，移民局一般在接到申請六周內給予答復。其他就業人員需按正常程序申請在奧居留及工作許可，頗為繁瑣且費時，一般需耗時四至六個月。