勞動法上有員工急辭工要扣急辭費180元這條規定嗎

① 員工急辭工勞動法是怎麼規定扣工資

沒有規定應當扣除多少工資，但是勞動者違法解除勞動合同，應當賠償用人單位損失。
所謂急辭工，不是法律上的定義，通常是指立即解除合同或者短時間內解除合同。
有合法與違法之分，應當區別情況分別對待。
一、用人單位有法定過錯急辭工用人單位具有《勞動合同法》第三十八條規定的法定過錯，勞動者可以隨時解除合同。
其中，按第三十八條（一）至（六）款規定解除合同應當什麼告知用人單位；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的。
或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
勞動者按第三十八條規定解除合同的，用人單位應當在解除合同之時一次結清工資，並按勞動者本單位工作年限每年支付一個月本人工資經濟補償金。
二、用人單位無法定過錯急辭工在用人單位無法定過錯情形下，勞動者急辭工的，向用人單位提出急辭工申請的，是與用人單位協商解除合同，用人單位可以拒絕，但不得在同意的情形下扣工資；勞動者直接通知用人單位急辭工的，或者提出申請被拒絕之後擅自離職的，是為違法解除合同。
《勞動合同法》第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

② 在新勞動法裡面急辭職要扣錢嗎

員工急辭工公司是不可以扣工資的，應當按照勞動者的實際工作時間來計發工資。只有涉及到用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，未按勞動合同服務期約定的，可以扣除一部分培訓費用。還有如果試用期的話提出離職後三天內就可以走了。一般來說，第二天就可以走了，不會扣錢。
法律分析
勞動法沒有辭職扣錢的規定，辭職是指職工向單位提出解除勞動合同，勞動法規定必須提前30天向單位提出，急需辭職向單位提出看單位的情況，對工作影響不大單位同意，就是雙方協商同意解除，沒有違約金。如果單位不同意馬上辭職離開就是違約，要承擔違約賠償金。你說的扣錢應該是這個意思。一般員工主動要求辭職，需提前一個月書面申請，原則上用人單位不得隨意剋扣工資，但如勞動者本人自離原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。否則，用人單位是有權扣你一個月的工資的，尤其是在你沒完成工作交接的情況下，他們還可以要求更多的經濟損失賠償。總的來說，看公司制度。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》 第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》 第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：（一）因確認勞動關系發生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

③ 勞動法關於員工急辭的扣款規定

單位扣工資不合法，但如果能有證據證明因你的急辭造成了經濟損失，可以另行主張賠償。這是兩個不同的法律關系。協商不成，可以申請勞動仲裁。

④ 員工急辭工應該扣錢嗎

法律分析：沒有規定應當扣除多少工資，但是勞動者違法解除勞動合同，應當賠償用人單位損失。

所謂急辭工，不是法律上的定義，通常是指立即解除合同或者短時間內解除合同。有合法與違法之分，應當區別情況分別對待。

一、用人單位有法定過錯急辭工

用人單位具有《勞動合同法》第三十八條規定的法定過錯，勞動者可以隨時解除合同。其中，按第三十八條（一）至（六）款規定解除合同應當什麼告知用人單位；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

勞動者按第三十八條規定解除合同的，用人單位應當在解除合同之時一次結清工資，並按勞動者本單位工作年限每年支付一個月本人工資經濟補償金。

二、用人單位無法定過錯急辭工

在用人單位無法定過錯情形下，勞動者急辭工的，向用人單位提出急辭工申請的，是與用人單位協商解除合同，用人單位可以拒絕，但不得在同意的情形下扣工資；勞動者直接通知用人單位急辭工的，或者提出申請被拒絕之後擅自離職的，是為違法解除合同，根據《勞動合同法》第九十條、勞動部《工資支付暫行規定》第九條規定，用人單位應當按出勤結清工資，但勞動者應當賠償用人單位損失，結清工資與賠償損失應分別計算，合並結算。

用人單位應主張賠償損失的，應當對損失承擔舉證責任。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

(二)未及時足額支付勞動報酬的；

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

《勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知》勞部發〔1996〕354號 18．職工解除勞動合同，應當嚴格按照《勞動法》的規定，提前三十日以書面形式向用人單位提出。職工自動離職屬於違法解除勞動合同，應當按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》承擔賠償責任。

⑤ 勞動法有沒有規定急辭要扣員工工資的

一、未經用人單位同意，勞動者急辭工的，屬於違法解除勞動合同，應當賠償由此給用人單位造成的損失，但用人單位需承擔損失的舉證責任。

二、勞動者有上班提供勞動，就享有獲得相應勞動報酬的權利。用人單位不得因急辭工隨意剋扣勞動者工資。存在剋扣的，可以向當地勞動保障部門（勞動監察大隊）投訴；或向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。

《勞動合同法》第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

《勞動保障監察條例》第十條 勞動保障行政部門實施勞動保障監察，履行下列職責：

（一）宣傳勞動保障法律、法規和規章，督促用人單位貫徹執行；

（二）檢查用人單位遵守勞動保障法律、法規和規章的情況；

（三）受理對違反勞動保障法律、法規或者規章的行為的舉報、投訴；

（四）依法糾正和查處違反勞動保障法律、法規或者規章的行為。

《勞動爭議調解仲裁法》第五條 發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；

不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

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《中華人民共和國勞動合同法》

第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的

(二)未及時足額支付勞動報酬的

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。

⑥ 勞動法規定急辭工是怎麼扣工資的

工資是不能扣的，扣工資是違法的，就是干一天也要付工資的。如果簽訂了勞動合同，提前緊急辭工，那麼要按合同的條款，承擔違約賠償。

⑦ 勞動法規定急辭工要扣工資嗎

應該沒有這種規定的，急辭工對公司有一定的損失是真的，應該跟老闆有商量的辭工才是最佳的做法。

⑧ 員工急辭扣工資合法嗎

答案，以員工未做工作交接為由，扣工資是不合法的
勞動法有明確規定，無論員工是否做工作交接，都應該如實發放員工工資，不能以此為由進行剋扣工資，如果員工因為未做工作交接而給公司帶來損失的，可以向當地仲裁局進行申訴，也可以向人民法院進行申訴，比如員工沒有做工作交接，把公司的相關財務帶走了，比如說公司的鑰匙，電腦以及一些固定資產未進行歸還，那麼可以向當地人民法院起訴，要求對方歸還並，賠償相關的經濟損失
如果辭退員工，員工未進行工作交接，那麼可以暫不發補償金，可以給補償金為由，要求員工必須做工作交接

⑨ 急辭工勞動法是怎麼規定扣工資

根據我國的規定，急辭工通常是不需要被扣工資，不過要是提前辭職走人，不符合法律的相關規定，從而給所在用人單位造成了經濟損失的，這種情況下單位可以要求做出賠償。若是勞動者正常辭職，用人單位剋扣工資是違法行為。
法律分析：根據我國的規定，急辭工通常是不需要被扣工資，不過要是提前辭職走人，不符合法律的相關規定，從而給所在用人單位造成了經濟損失的，這種情況下單位可以要求做出賠償。若是勞動者正常辭職，用人單位剋扣工資是違法行為。急辭工通常是不需要被扣工資，不過要是提前辭職走人，不符合法律的相關規定，從而給所在用人單位造成了經濟損失的，這種情況下單位可以要求做出賠償。若是勞動者正常辭職，用人單位剋扣工資是違法行為。因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。在勞動合同期內辭職，公司原則上是不能扣除勞動者工資的，除非你在職期間給公司造成了財產損失，正常情況下，試用期辭職應在提前三日告知用人單位人事部門，工資在離職那天當面結清;也可以在公司常規發薪之日再發給你。

法律依據《勞動合同法》第三十七條，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。《工資支付暫行規定》第十六條，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。