可悲勞動法

㈠ 在公司幹了兩年，每天工作十二小時，算小時工嗎，被開除有賠償嗎

誰要是被公司開除？100%有賠償，你工作年限，為標准，你在廠裡面上了兩年班，就要賠償你四個月的基本工資，勞動法規定是不到半年的話，賠償一個月，一年的話，賠償兩個月，你干滿兩年的話，可以賠償你四個月的基本工資，而且你加班，你每天工作12個小時，那就是另外加班四小時，他有沒有給你算加班費？不是按多少錢一個小時給你，你就多少錢？如果對方沒有給你按加班費算的話，你也可以讓他賠償的，你這種情況，第一，收集一定的證據，就是要有辭退證明，他開除你，要有一個辭退單給你，拿到這個辭退單之後，你直接到勞動局告他就可以了，然後還有你的工作年限，進公司的證明，就是你什麼時候進了這家公司？如果你實在不明白的話，可以找個律師，因為你這種情況，可以賠個一兩萬塊錢的，勝訴達到90%以上，拿到辭退單的話，是100%勝訴的，只是賠償多少問題

㈡ 勞動法真的能起到它的作用嗎

我覺得主要是兩個責任：
1，政府的責任！做為政府應該是保護弱勢群體的，在一些地方，因為企業可以帶來經濟效益，所以對此比較依賴，對違反勞動的企業也很少監管。而有些地方政府則欠缺主動性，不告不理，對勞動者保護不力，對違法行為懲治不力！這是主要的！
2，勞動者本身欠缺維權意識。一般有不合理的待遇，選擇了忍氣吞聲，雖然這樣可以暫時保住飯碗，作為外人我們也不好指責他們這樣不對，畢竟我們是站著說話不腰疼，但是如果他們作為當事人也不對自身權益進行爭取，不打破許多潛規則，那麼這種不公正的待遇也會一直留在他們身上，而我們又如何能幫他們呢？幫他解決一次，下次他去其他地方，也是這樣！

㈢ 關於勞動法

我是上海市勞動局的工作人員，回答你的問題。
1、我估計你是女性，因為只有女性分50一般工人和55歲管理崗位的說法。男性是沒有這種說法的，一般都60退休。除了特殊因病喪勞，特殊工種等。
2、按照國家規定國發（1978）104號文，規定，男性滿60周歲、女性幹部滿55周歲，工人身份女職工滿50周歲，且1992年底前參加工作的連續工齡（含繳費年限）滿10年，1993年以後參加工作的繳費年限滿15年的。可以領取養老金。
3、不過你是否是管理崗位，就要看單位的了，單位說你不是管理崗位，哪怕你是經理級別的也很難主張權利，你想在這上面個人是斗不過單位的。
4、你想想，早點退休不是滿好么，你真的有本事，完全可以去外面再找個單位做，拿一份退休工資外加一份勞動所得，不是很好嗎？我估計你那個供電局是事業單位，可能待遇不錯，你還想多做兩年，其實人要想穿，活著要快樂，賺那麼多錢沒意思，只要兒女上進，自己日子過得平平安安就是幸福呀！
PS:樓上騙人的胡律師有不知道在說什麼，什麼都不懂，抓個條文就來胡弄認，網路也真是的，這種人還是專家呢！可悲啊！

㈣ 勞動合同法里有臨時工這一說法嗎他和正式工有什麼區別嗎

在《勞動合同法》中沒有臨時工這一說法，也沒有正式工這一稱謂。在《勞動內法》中也無。這兩容種區分是過去國企相當多並在國民經濟中佔主導地位的時候的產物，因習慣被沿襲下來的稱謂，現行在法律上統稱為勞動合同工，自然不存在差別問題。另外需要說明的是，如果用工單位在事實上僅以工資進行區分，而勞動合同中的工資數額又是分別確定的，法律上不會認為是二者的區分，因為都是勞動合同工不等於每個人的工資都一樣。

㈤ 除了節假期間每個月都不放假是否觸犯了勞動法

是的，用人單位違反了勞動法，題主可以自行搜索《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法司法解釋一、二、三、四》。如果用人單位與題主未簽書面勞動合同，題主趕緊收集證據，然後向當地勞動仲裁委申請勞動仲裁，對仲裁結果不服的，15天內向當地法院起訴。提醒一下題主，在勞動仲裁階段，要盡可能多地提出仲裁請求，比如，主張加班費，主張未簽書面勞動合同二倍工資賠償，等等（申請勞動仲裁，並不意味著一定要辭職或離開用人單位，可以一邊申請仲裁，一邊繼續在該單位工作，當然，要處處小心了，因為用人單位被告，肯定極其不爽）。涉及重大切身利益，建議題主咨詢正規的、有資質的專業律師。因為網友的意見和建議未必正確，未必全面。（如果經濟條件不太好，可以申請完全免費的法律援助，雖然手續稍有些麻煩，但絕對值得。具體怎麼做，請搜索「法律援助」，查閱各地的法律援助政策）
如果覺得我說得有道理，請採納、點贊，謝謝。

㈥ 非因工負傷勞動法有何規定

企業職工患病或者非因工負傷的事情經常發生。在職工停止工作期間以及醫療期間屆滿後，職工相關諸多權益得不到保障，更可悲的是，許多職工並不清楚自己在患病或者非因工負傷的情況下享有那些權益，結果自己的權益受到了侵害還也不知道去維護。依據勞動法以及勞動部制定的相關規章，企業職工在患病或者非因工負傷中應注意下列權益的保護：

一、職工享受法定的醫療期
醫療期，是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。勞動部有關規章規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期，經過有關部門的批准還可以適當地延長。
在法定的醫療期內，即使職工與用人單位之間的勞動合同到期了，勞動合同期限也應延續到醫療期滿屆滿為止。職工在規定的醫療期內的，用人單位不得依據勞動法的相關規定解除勞動合同。
二、職工享有病假工資和疾病救濟費
根據法律的規定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80％。即：職工在醫療期間，用人單位可以根據本單位內部規定向職工支付病假工資和疾病救濟費，但單位內部規定支付上述費用不能低於最低工資標準的80％。
三、職工醫療期內醫療終結後勞動關系的處理
職工在醫療期內醫療終結，傷病痊癒，如果能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同；如果不能從事原工作，用人單位應另行安排適當的工作。
但是，如果職工非因工緻殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的適當工作的，應當首先由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標准進行勞動能力的鑒定。根據鑒定結果分別作出相應的處理：
1、如果被鑒定為1至4級的，職工應當退出勞動崗位，終止勞動關系，由用人單位辦理退休、退職手續，職工享受退休、退職待遇。
2、如果被鑒定為5至10級的，在醫療期內不得解除勞動合同。但在醫療期滿後，用人單位可以解除合同，並按規定支付經濟補償金和醫療補助費。
四、職工醫療期屆滿後勞動關系的處理
根據法律的規定，職工在醫療期滿後，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同；不能從事原工作，用人單位另行安排適當的工作。
但是，職工非因工緻殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期滿仍不能從事原工作，也不能從事由單位另行安排的適當工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標准進行勞動能力的鑒定。根據鑒定結果分別作出相應的處理：
1、如果被鑒定為1至4級的，職工應當退出勞動崗位，解除勞動關系，並辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。
2、如果被鑒定為5至10級的，用人單位可以解除勞動合同，並按規定支付經濟補償金和醫療補助費。

以上希望有所幫助！

㈦ 新勞動法，可笑

落實起來簡直難於上青天，忍耐吧！

㈧ 對比勞動法，當中關於勞動合同的一些規定，勞動合同法還有哪些新的內容

無固定期限 合同中的工齡認定不明晰

勞動者在該用人單位連續工作滿10年的，可簽訂無固定期限勞動合同，10年工齡如何計算已成為《勞動合同法》中爭議最大的問題。

對於勞動者在2008年1月1日以前的工齡，是全算？全部不算？還是部分算？專家學者為此爭論不休。有的專家認為，工齡應該從2008年1月1日起重新計算。而有的專家卻認為，新法實施後，只要前後工齡是連續的，就應該以此計算。

然而，任何個人的解釋都沒有法律效力，這些問題只有等最高人民法院的司法解釋以及勞動行政部門的實施細則出來才能確定。

違約金規定 兩法律「打架」

《勞動合同法》明年1月1日實施，該法明確規定，用人單位不得與勞動者約定違約金(特殊情況除外)。在明年1月1日前，不少勞動者和用人單位依照《勞動法》，對提前解除勞動合同須支付的違約金進行了約定。明年1月1日以後，此前已和單位約定違約金的勞動者提前解除勞動合同，須向用人單位支付違約金嗎？對於這個問題，法學界爭議相當大，想要最終明確，依然只有等待相關部門出台實施細則或司法解釋。

工會的權力可能不會落到實處

《勞動合同法》多處賦予了工會參與權和監督權，如企業制定規章制度要經過職工代表大會討論，與工會協商；企業解除勞動合同要事先將理由通知工會；企業裁員要聽取工會意見等等。

但工會的權力是否會落到實處？很多專業人士對此持觀望態度。 「這條規定缺乏可操作性。對於很多沒有成立工會的企業，與員工解除勞動合同時該通知誰呢？如果有工會，企業在單方解除勞動合同時未通知工會，會承擔何種責任，該法並沒有規定。」四川師范大學大學講師劉洲認為，這些賦予工會的權利只是「畫餅充飢」。

「支付令」形同虛設

《勞動合同法》規定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，法院應當依法發出支付令。按照《民事訴訟法》規定，債務人自收到支付令之日起十五日內，可以向人民法院提出書面異議，人民法院收到債務人提出的書面異議後，應當裁定終結督促程序，支付令自行失效。換句話說，只要債務人提出異議，支付令就不發生法律效力，這對勞動者來說等於沒有申請支付令。這條規定雖然引導勞動者申請支付令，但結果卻是增加了勞動者追討工資的程序、時間及經濟成本。

「只能約定一次試用期」太絕對

為了防止用人單位招用勞動者反復試用，損害勞動者權益，《勞動合同法》規定「同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期」，僅就字面意思理解，該法條顯得非常絕對。

舉個例子，如果勞動者從一單位離職5年後再次被招用，他所就職的部門和崗位很可能和原來不一樣，這種情況下，用人單位不能再次約定試用期。這有很可能引發新的問題，用人單位招用離職的員工時可能會存在很多顧慮，一旦約定試用期，勞動者也有可能依據本條提出異議，引發新的糾紛。

企業裁員規定 細節不明確

《勞動合同法》規定，用人單位按規定裁減了人員，如果在6個月內重新招用人員，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。用人單位重新招人時應通知曾被裁減的人員，這個過程應該由誰來監督？同等條件下，用人單位應優先招用被裁減的人員，「同等條件」應如何界定？對這兩個問題，《勞動合同法》並未明確，只有待最高人民法院的司法解釋以及勞動行政部門出台實施細則才能確定。

㈨ 勞動法問題

只要有相關證據，申請勞動仲裁完全可以勝訴，並且勞動仲裁是免費的！我是勞動仲裁員，勞動仲裁、勞動爭議、企業勞動法咨詢可以HI

1、單位嚴重違法，勞動合同法規定，建立勞動關系一個月內應該簽訂勞動合同

2、因為單位的違法行為，你可以隨時辭職，並要求單位支付你經濟補償金、雙倍工資（最多11個月）等，支付加班工資，補繳社會保險等

3、屬於勞動糾紛，應該盡快去提出勞動仲裁，你不需要承擔任何責任，可以提出書面離職後隨時離職。單位沒有權利扣押你工資

4、收集一些能夠證明你與這個單位存在勞動關系的證據，比如工裝、工作證、工作牌、工資卡/工資條、考勤記錄、社保繳費記錄、同事證言等都可以

相關法律依據

《勞動合同法》：
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。
六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

《勞動爭議調解仲裁法》

第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。