勞動法強者

⑴ 為什麼勞動法一定強調重點保護勞動者的合法權益

中國的企業缺的是什麼?中國企業目前勞工待遇、勞動者權利保護，勞內動關系和諧程度，就目前來說容，恐怕特別需要明確的是勞動關系和諧問題，這已經成為影響中國經濟發展，中國企業發展和中國社會發展最突出的社會問題和社會經濟問題。其中最突出社會分配不公，兩極分化，這是非常嚴重的。《勞動合同法》是在於勞動付出，勞動的提供者是被管理者，是不平衡的。所以法律的制定的意義就在於輔助弱者、抑制強者，在權利利益上達到平衡。是為了實現企業勞動關系更加和諧，更加穩定、更加公平。強調保護勞動者的合法權益菜鳥更有利於企業持續、長久的發展。

⑵ 勞動法關於發放工資的規定

1、工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工專作日支付。工資至少每屬月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。

2、勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

⑶ 企業如何合理合法規避勞動合同法中的風險 詳細

企業如何合理合法規避勞動合同法中的風險 企業如何合理合法規避勞動合同法中的風險 2011 年05 月27 日 企業如何合理合法規避勞動合同法中的風險 隨著《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》的施行，勞動者的維權意識逐漸提高，越來越多的勞動者申請勞動爭議仲裁，繼而提出民事訴訟，要求維護自己的合法權益。當然，其中也不乏個別勞動者與企業產生糾紛，試圖通過現行法律謀取不正當利益。 在企業與勞動者的勞動關系中，企業是強者；但是在現行法律框架中，一旦出現勞動爭議，不管是在前置的勞動爭議仲裁階段，還是在其後的勞動爭議訴訟階段，企業實際上都處於弱勢地位。因為面對資金、實力都強的企業，勞動者在人們眼裡，普遍處於弱小角色，而且勞動合同法的立法目的之一就是要「構建和發展和諧穩定的勞動關系」，在出現勞動爭議糾紛後，即使企業不存在過錯，人們也會認為是企業在以強欺弱，不論是仲裁機構還是法院均會對勞動者產生同情心。 因此，企業如何在自身合法的情況下，贏取仲裁機構和法院公平、公正的待遇顯得格外重要。本文將通過現行勞動爭議糾紛中易出現的幾種情況，在勞動爭議容易出現的環節就企業如何合理合法規避對已不利的情況作初步論述。 一、勞動者的姓名，住址條款 對於解除勞動合同時的送達作用 二、勞動合同期限 確定建立勞動關系的日期，計算經濟補償金、繳納社會保險的起算時間，是否提前解除或終止 試用期 試用期的作用：21 條 除勞動者有 39 條和 40 條 1、2 項規定的情形外，不得解除合同，解除的，應說明理由。 39 條1 項：試用期間補充證明不符合錄用條件的，如何運用 與試用期滿後解除勞動合同有什麼不同：可以隨時提出，沒有明確是口頭還是書面，但需要說明理由，無需要支付補償金； 需要提前三十日提出，書面通知，按47 條支付經濟補償。 試用期工資：20 條 不得低於本單位相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。 三、工作內容和工作地點 以確定崗位工資 用以確定是否符合40 條第2 項：不能勝任，經培訓或調整崗位後還不能勝任的解除合同理由 確定以後崗位調整 工作地點用以確定勞動者的最低工資標准、勞動保護、勞動條件，職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標准等事項（條例14 條），適用以解決有多處經營場所的企業。（以勞動合同履行地為准，注冊地標准高，且雙方有約定的，從其約定） 四、勞動報酬 涉及勞動報酬的勞動爭議的時效 1、普通勞動爭議仲裁的時效 根據《勞動合同爭議調解仲裁法》第27 條的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算，並且可以中止、中斷。 2、拖欠勞動報酬爭議的時效 《勞動合同爭議調解仲裁法》第27 條第四款規定，勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。 3、拖欠勞動報酬爭議時效的例外 《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋二》第三條規定，勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為普通民事糾紛處理，即此類適用2 年的訴訟時效規定，不用仲裁前置程序。 4、「勞動爭議發生之日」 工資爭議，仲裁委在實際操作中，普遍以「工資發放之日」作為勞動者「知道或應當知道權利被侵害之日」，即勞動爭議發生之日。 《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋二》對此作了明確規定，第一條第一項中規定，在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日，不能證明的，勞動者主張權利為發生之日。 對於在勞動關系存續期間發生的拖欠工資爭議，只有用人單位不能舉證證明已向勞動者送達拒付工資書面通知，則勞動者可以在勞動關系存續期間的任何時間申請仲裁。 5、企業如何規避，合理適用舉證責任 企業需要做好以下工作： （1）如果拒絕支付勞動者本月的工資，需要在工資發放日之前的合理時間以書面形式向勞動者送達拒付工資通知書，以解決發生勞動爭議後的時效起算問題。 （2）由於工資欠條適用普通民事訴訟時效的規定，不需要仲裁前置，因此企業要謹慎向勞動者出具工資欠條。 （3）企業應當妥善保管相關文件。 五、拖欠勞動者社會保險是否屬於勞動爭議 社會保險爭議包括：用人單位未依法為勞動者繳納社會保險，用人單位與勞動者簽訂放棄社會保險或簽訂由勞動者自行繳納社會保險的協議，勞動者要求用人單位支付社會保險待遇等。 1、用人單位未為勞動者繳納社會保險的法律後果 《勞動法》第73 條和《社會保險征繳暫行條例》第4 條都規定，用人單位和勞動者必須按時足額繳納社會保險。 在《勞動合同法》施行之前，對於用人單位未為勞動者繳納社會保險的，《勞動法》未做明確規定，僅說明在用人單位未按約提供勞動條件的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。《北京市勞動合同規定》第35 條，規定如果用人單位未依法為勞動者繳納社會保險的，用人單位應當依法繳納社會保險費，沒有規定可以取得經濟補償金。 在《勞動合同法》施行之後，根據《勞動合同法》38 條規定，因用人單位未為勞動者繳納社會保險的，勞動者可以隨時通知用人單位解除合同，並且可以要求經濟補償金，但經濟補償金的補償年限應自2008.1.1 日起計算。 這里需要注意的是勞動者的通知義務，沒有明確是口頭還是書面的，對於企業和勞動者對此都要注意保留證據。 2、用人單位未為勞動者繳納社會保險是否屬於勞動爭議 《企業勞動爭議處理條例》第二條，《勞動調解仲裁法》第三條，都規定了因為社會保險發生的爭議屬於勞動爭議。但是均未明確指出因社會保險發生的什麼爭議屬於勞動爭議。 區分實踐中的具體情況分別闡述： （1）勞動者要求用人單位支付社會保險待遇的，實踐中基本按勞動爭議處理。 《勞動法》規定勞動者依法享有各種社會保險待遇； 《工傷保險條例》第60 條規定，用人單位未依法為勞動者繳納工傷保險的，勞動者發生工傷後，由用人單位按照工傷保險項目向勞動者支付保險待遇。 《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋一》第一條規定，勞動者退休後與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛，屬於勞動糾紛。 《勞動爭議仲裁調解法》第2 條和5 款也將工傷費用納入勞動爭議的范圍。 《北京高院民一庭關於企業與職工因社會保險繳納發生爭議的受理問題》的復函中，規定除勞動者與用人單位繳納社會保險的爭議外，其他因社會保險發生的爭議，應按勞動爭議受理。 因此，據上述規定，勞動者要求支付社會保險待遇的，屬於勞動爭議的范圍。 3、用人單位整體未為勞動者繳納社會保險，勞動者要求為其繳納社會保險的，實踐中基本認為不屬於勞動爭議，一般不予受理。 法律依據在於： 《勞動法》第100 條規定用人單位無幫不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期，逾期可以加收滯納金。 《社會保險費征繳暫行條例》第13 條規定，繳費單位未按規定繳納和代扣代綿社會保險費的，由勞動保險行政部門或者稅務機關責令限期繳納等。 2004 年北京高院民一庭在勞動爭議案件的總結報告中指出，根據《社會保險費征繳暫行條例》，並參照《社會保險基金監督舉報工作管理辦法》、《社會基金行政監督辦法》、《社會保險行政爭議處理辦法》的相關規定，對於用人單位整體未上「三險」，職工要求處理社會保險問題的，應告之由勞動監察部門處理，不予受理；職工對社會保險基數有意見要求處理的，應告之由社保中心核對，法院不予受理；其他因社會保險產生的糾紛，法院應予受理。 據此，各地法院均認為社會保險的征繳屬於行政機關的行政職責，司法權不應予干涉，如果企業整體未上三險，或拖欠三險屬於企業內普遍情況的，由勞動行政部門處理。 4、用人單位未為個別勞動者繳納社會保險，勞動者要求為其繳納社會保險的，北京法院規定應予受理。 2005 年北京高院民一庭關於《新時期北京市勞動爭議的審判情況與對策》的報告中指郵，對企業不上或拖欠個另職工三險的，法院應發揮司法監督的職能，對此類案件應予受理。 5、對於用人單位未為個別勞動者繳納社會保險發生的爭議，是否應受仲裁時效的限制。 根據現行法律的規定，應當受一年仲裁時效的限制。但理論上認為，社會保險作為一種強制性保險，其目的在於國家通過強制用人單位和勞動者繳納社會保險，使勞動者在年老、患病等情形下獲得相應的物質保障，建立社會保障體系，通過社會保險將用人單位的責任轉移給社會，降低用人單位的風險。對於用人單位來說，這是用人單位的法定義務，其必須履行，因此不應受到仲裁時效的限制。 6、社會保險基數的確定 應當按照勞動合同履行地上一年度職工月平均工資確定，根據北京市的規定，用人單位可以按照上一年度職工月平均工資的60%或70%，也可以根據當地最低工資標准為勞動者繳納社會保險。 7、企業如何合理規避因社會保險引發的勞動爭議 北京的企業一般都已經納入社會保險統籌體系，不存在整體未給勞動者繳納社會保險的問題。但是存在未給個別勞動者繳納社會保險的問題。 即使用人單位未按時足額繳納社會保險，但勞動者一般不會勞動關系存續期間提出，而是勞動關系解除時與勞動報酬一同提出，仲裁機構予以受理，並同時做出裁決，要求用人單位為勞動者辦理勞動關系存續期間的養老保險、失業保險、大病醫療社會保險統籌手續，並要求勞動者承擔個人應當支付的金額。 （1）企業應當從建立勞動關系之日起為職工繳納社會保險。 （2）與勞動者約定社會保險繳納基數 企業應當依法為勞動者繳納社會保險，為避免在爭議發生後的保險費用計算依據，企業應當在不違法當地社會保險繳納基數的前提下，與勞動者在合同中約定保險費用的繳納基數，或者直接在合同中約定以當地最低工資標准為勞動者繳納社會保險。 拖欠加班工資的勞動爭議應對 1、企業拖欠勞動者加班工資，面臨的法律後果 《勞動合同法》第85 條規定，用人單位未按合同約定或國家規定及時足額支付勞動若不是，或者安排加班不支付加班費的，勞動行政部門應當責令限期支付，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額的50%——100%的標准向勞動加付賠償金。 2、企業的應對 （1）明確勞動報酬的組成和支付管理 勞動報酬涉及勞動合同解除或終止後如何計算經濟補償金的問題。企業在勞動報酬中通常會約定勞動者的基本工資是多少，由兩部分組成，即崗位工資和績效工資。崗位是明確的，績效卻難以確定， 勞動者會以12 個月的平均工資，包括基本工資、資金、加班費、津貼和補貼等全部貨幣收入作為計算依據，而企業往往按照勞動合同中基本工資來計算，差別很大。 因此，企業應當明確約定勞動者的工資標準是多少，特別注意加班費、獎金的審批審核和支付方式。 （2）嚴格工作時間的管理 勞動部貫徹《國務院關於職工工作時間的規定》的實施辦法確定標准工時制度為每日工作8 小時，每周40 小時。對於因工作性質或生產特點的限制，不能實行標准工時制度的地方企業，可以實行不定時工作制或綜合計算工時制，但應當報勞動行政部門審批。 勞動部《關於企業實行不定時工作制和綜合工時工作制的審批辦法》中，對於旅遊等受季節和自然條件限制的行為的部分職工可以實行綜合計算工時工作制，即分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標准工作時間基本相同。 對於購物中心和酒店此類受季節限制的企業，可以考慮適用綜合計算工時制。 （3）嚴格休假管理 根據《職工帶薪年休假條例》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》，規范企業休假管理。 勞動者連續工作滿12 個月的，享受帶薪年休假5 天，不包括依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及歷工傷停工留薪期間。 企業未安排年休假或安排的年休假天數少於應休假天數的，應當按日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬。日工資為12 個月除加班工資後的日平均工資除以月天數21.75 天。 對於企業提出但勞動者因個人原因書面提出不休的，企業可以只支付其正常工作期間的工資收入。 （4）注意仲裁和訴訟中的舉證責任限制。 《勞動爭議調解仲裁法》第39 條規定了勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供，未提供的，應當不利後果。 《證據規則》第六條 在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。 《司法解釋一》第十三條因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。 六、企業如何以最小的成本解除勞動合同 根據《勞動合同法》的有關規定，勞動者與用人單位建立勞動關系的，如果沒有該法第39 條規定的情形，並且勞動合同履行期滿沒有主動提出解除合同或者終止合同，除非用人單位或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂造成勞動合同終止的，用人單位應當向勞動者經濟補償；但如果用人單位存在違法解除勞動合同的情況，那麼根據該法87 條規定，用人單位應當按經濟補償金的兩倍向勞動者支付賠償金，但是如果支付了賠償金將不再支付經濟補償金。 因此企業應當注意以下方面： 1、牢記並貫徹《勞動合同法》第39 條 如果勞動者存在39 條的情形，用人單位可以解除合同，也無需向勞動者支付經濟補償。其中，對於企業來講最易於實施而又讓勞動者難以抗辯的方式，就是39 條第一款第二項「嚴重違反用人單位的規章制度的」 2、嚴格制訂規章制度，為適用39 條打下基礎。 企業的規章制度都會作為勞動合同的附件，要求勞動者遵照執行，與勞動合同具有同等法律效力。在涉及違法解除勞動合同的勞動爭議案件中，法 院也會考量企業規章制度的具體規定，確定企業據以解除勞動合同的理由是否成立，確定勞動者是否違反規章制度，最終作出企業是否存在違法解除勞動合同的認定。 因此，企業應當對於企業現行的規章制度依法審查，確定與法律法規沒有沖突，確定其條款明確具體，特別對於什麼是「嚴重違反」應作詳細規定。 3、對於企業規章制度的公示 《勞動合同法》第4 條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，以職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。 對於處於經營常態的企業來說，上述制度通常已經制訂完畢，因此需要注意的是如何告知勞動者。可以參考的途徑有： （1）將上述涉及勞動者切身利益的規章制度作為匯編，作為勞動合同附件，與勞動合同文本一並交與勞動者； （2）在勞動合同文本中單列條款，明確勞動者入職後應在具體時間內學習規章制度； 七、注意女職工解除合同的特別規定 《勞動合同法》第42 條規定女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照第40 條、41 條的規定解除勞動合同。如果勞動合同期滿，但存在上述情形的，應當延至上述情形消失之日。 八、競業限制條款與保密條款 《勞動合同法》第23 條、第24 條規定了競爭限制條款。 1、競業限制條款的具體內容 企業可以和勞動者約定競業限制的人員、范圍、地域、期限，但不得違反法律法規的規定。 注意：23 條 競業限制人員一定是負有保密義務的勞動者 二年的期限 2、競業限制條款中經濟補償金和違約金如何確定，如何支付。 是否應當參照勞動合同法第47 條規定的經濟補償標准。（47 條規定的月工資按照勞動者解除或終止勞動合同前12 個月的平均工資計算，月工資包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入；不滿12 個月的按實際工作的月數計算平均工資） 3、支付經濟補償是否是競業限制條款的必要條件 （1）無約定，未支付 有的企業在條款中僅單方列明了勞動者應當遵守的義務，以及違約後的責任，對於企業的義務隻字未提。此種情況，應當確定條款無效。 （2）有約定，未支付 由於競業限制條款對勞動者自主擇業權和合法競爭權作出了限制，企業應當支付一定的補償，以體現權義的對等性。如果企業未按約定支付，應當承擔違約責任，勞動者有權拒絕競業條款規定的義務。（合同法的先履行抗辯權） （3）有約定，有支付，但經濟補償明顯過低 企業通常會約定很少的補償金，是否顯失公平，勞動者是否可以因此行使撤銷權，條款是否因此而無效 4、競業限制條款與保密條款的關系 通常競業限制條款與保密條款混和為一，是勞動合同的組成部分，也因具有保守企業商業秘密的內容而成為知識產權案件。、 如有爭議，是否需要仲裁前置，各地不一，實踐中法院和仲裁機構都有受理。 企業需要選擇爭議解決方式： 違反競業限制是違反合同約定的義務 侵犯商業秘密是勞動者違反法定義務 5、企業如何制訂競業限制條款 （1）單獨作為合同附件，以比合同條款更具體明確的方式進行約定。 （2）約定勞動者在勞動合同解除或終止後的不超過兩年的期限內履行競業限制義務。 （3）根據勞動者解除或終止合同前十二個月的平均工資確定經濟補償金的標准。（不超過2/3） （4）明確經濟補償金於合同解除或終止後按月支付，勞動者應出具簽收單據。 （5）根據經濟補償金標准約定勞動者違約金的標准（權義平等） （6）明確約定企業如不按時支付經濟補償金，勞動者是否應當先履行催告手續，如在催告履行期間企業仍未支付，勞動者的競業限制義務予以免除。 七、違約金條款 《勞動合同法》第25 條規定，除本法第22 條用人單位為勞動者專項培訓約定服務期和違約金，第23 條競業限制條款規定的違約金條款外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。 如何靈活運用違約金，規避 一是在培訓服務期約定中約定違約金。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 二是在競業限制約定中約定違約金。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。 勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。在解除或者終止勞動合同後，以上規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

⑷ 公司要求員工提前十幾分鍾到公司義務搞衛生違反勞動法規嗎

朋友，公司要求你們提前十幾分鍾到公司義務搞衛生。知道你們不願意去。

1.但是每個公司都有自己的規章制度，它可以機動靈活的做得出規定。所以不違反勞動法。

2.再說十幾分鍾跟8小時比，完全是可以忽略不計的，勤奮的員工可能每天都會提前十幾分鍾到單位。

3.還有就是，即便是違反了勞動法，弱者跟強者，講理是很難講得通的。

所以這十幾分鍾你完全沒有必要介意。出就出了，不是個事兒。你要計較了，反而會引起領導的反感，覺得你小心眼兒，下次裁員的時候可能第1個就是你。再說如果你的單位經營的紅紅火火，是不是你們也可以漲漲工資，或者乾的更長遠一些，這不好嗎？

兄弟，姐說的有沒有道理？如果覺得有道理，給個採納吧。

⑸ 勞動關系和勞務關系的區別是什麼如何去判定屬於哪個

法律分析：勞務關系和勞動關系主要存在以下五方面的區別：
(一)主體不同。勞動關系的主體是確定的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。而勞務關系的主體是不確定的。
(二)關系不同。勞動關系兩個主體之間不僅存在財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞務關系兩個主體之間只存在財產關系，或者說是經濟關系，而不存在隸屬關系。
(三)勞動主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等;而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。
(四)適用的法律規范不同。勞動關系適用《中華人民共和國勞動法》，而勞務關系則適用《中華人民共和國民法典》。
(五)合同的法定形式不同。勞動關系用勞動合同來確立，其法定形式是書面的。而勞務關系可以是書面的，也可以是口頭或其他形式。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》
第一條 為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。
第二條 在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

⑹ 新勞動合同法補償金的計算

經濟補償金計算標准：勞動合同法規定，經濟補償金計算按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。此處所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
經濟補償金分段計算：在勞動合同法施行前簽訂，試行後解除的勞動合同，依照勞動合同法規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自2008年1月1日起計算，勞動合同法施行前按照當時有關規定執行。
經濟補償金計算年限：對於因用人單位的合並、兼並、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改制前的工作時間可以計算為「在本單位的工作時間。另外，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
經濟補償金計算基數：經濟補償金中的月平均工資是指勞動者在解除勞動合同前12個月的月實際平均工資，而不僅僅是勞動合同中約定的基本工資。根據勞動部《關於貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》的規定，「工資」是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、資金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。

⑺ 請問新勞動法和舊勞動法的區別是什麼

用人單位經濟實力雄厚、經濟手段多樣、應變社會變動的能力強，勞動者相對用人單位來說，無疑是弱者，勞動者理應受到法律的特殊「照顧」。新公布的《勞動合同法》(於2008年1月1日起施行)真正體現了法律對弱勢的勞動者的傾斜，這種傾斜體現了法律上公正與公平。《勞動合同法》較以前的《勞動法》在保護勞動者方面凸現了質的飛躍，使她真正成為一部保護勞動者的「聖經」!那麼這些飛躍體現在哪些方面呢？下面分述如下：

一、對直接涉及勞動者切身利益的規章制度的制定上要經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

該法第四條規定：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

這就意味著如果沒有經過職代會或者全體職工討論，沒有與工會或者職工代表平等協商，那麼它的合法性就要受到質疑。用人單位再想單方私自訂立侵犯勞動者權益或者不公平、不合理的規章制度恐怕要三思了。

二、勞動報酬、勞動條件約定不明，勞動者一樣可以依法合理主張。

該法第十一條規定： 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

第十八條規定： 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

根據上述規定，在勞動報酬、勞動條件沒有約定或者約定不明的情況下，可以協商，可按照集體合同的規定標准執行，沒有集體合同參照其他相同崗位的工資標准。

三、誰願意承擔雙倍工資，誰就別簽書面勞動合同。

該法第八十二條規定 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

四、勞動者簽訂無固定期限的勞動合同權利在原來的勞動法中形同虛設，現在有了根本轉變。

該法第十四條規定： 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

該法第八十二條第二款規定：用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

因為有雙倍罰薪的存在，所以上述規定可以規范應當訂立無固定期限的勞動合同而用人單位拒不訂立的情況，但隱患是，用人單位會不會強迫勞動者「自願」訂立固定期限的勞動合同呢？或者會不會出現用人單位為規避法律規定而出現「只用工十年」的怪圈呢？這是我們需要進一步解決的問題，但總體上講，上述規定已經是立法的重大進步了。

五、只允許在兩種情況下，讓勞動者承擔違約金。

第二十五條 除本法第二十二條(提供培訓費)和第二十三條(給付競業限制經濟補償)規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

該法第二十二條是用人單位為勞動者提供了培訓費用時可以約定違約金，並且違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。該法第二十三條是用人單位給付勞動者競業限制經濟補償，並且規定了競業限制的時間不得超過兩年。遺憾的是對競業限制的違約金沒有規定一個上限。除了上述兩種情況，用人單位以任何名義、任何形式約定違約金都是違法的。

六、勞動合同無效或者違法用工，勞動者一樣可以主張應得的勞動報酬。

該法第二十八條規定： 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第九十三條規定： 對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十四條規定： 個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任

七、用人單位拖欠工資並非一定要訴訟解決了。

該法第三十條規定： 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

一個「應當」排除了例外的情形，工資的給付請求和債務明確的欠款，法律給予了同樣的「禮遇」。

八、經濟補償、經濟賠償的標准首次以大法的形式固定下來。

該法第四十七條規定： 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第八十五條規定： 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：(相關規定原來也有)
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

第八十七條規定： 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

九、合同解除，用人單位不得在檔案和保險關系的移轉上再刁難勞動者了。

該法第五十條規定： 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

十、勞動者解除合同更容易，用人單位解除合同更難了。

勞動者預約解除的條款是：第三十七條：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
勞動者隨意解除的條款是第三十八條： 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；(新增)
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；(新增)
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；(有矛盾，無效怎麼存在解除？是不是應該是部分無效？) (新增)
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

用人單位解除的情形是：第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

用人單位解除應當排除的例外情形是第四十二條： 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。

十一、非全日制用工的規定活躍了用工形式，適應市場經濟的需求。

第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條 非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

綜上，筆者總結了這十一項重大進步，認為該法是勞動立法的一個重要里程碑，是時代進步的標志，是現代法治理念的立法體現，法律的天平讓弱者變強了，強者變弱了，社會力量平衡了，經濟生活更和諧了。因此啟望勞動者都能讀好這本屬於他們的「聖經」，更好地運用她。當然法律職業者也應該擔負起勞動者保護的重擔，共創美好絢麗明天!

北京市雄志律師事務所律師

羅春利

2007年7月8日

首都大律師：http://www.010864.com

⑻ 勞動法 加班

第三十一條 用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

【解讀】本條關於用人單位安排勞動者加班的限制規定。

本條規定了三層意思

一、用人單位不得強迫勞動者加班：

為了保障勞動者勞逸結合，保持其身心健康，保證其有必要的時間進行文化娛樂和科學技術學習，使其有必要的時間料理家務、教育子女、改善健康狀況和生活環境，我國憲法規定了公民有休息權。為了保障公民的休息權，勞動法規定了完整的工作時間和休息休假制度，本條的規定，是對勞動法的工作時間和休息休假制度的補充。
目前，我國的工作時間和休息休假制度，主要體現為以下三個方面：
1、實行勞動者八小時工作制
1994年的勞動法對八小時工作製作了完整的規定。即國家實行勞動者每日工作時間不得超過八小時、平均每周工作時間不得超過四十四小時的工時制度，用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日，這是法定的標准工作時間。對於實行計件工作的勞動者的工時應參照八小時工時制度加以計算，合理確定其勞動定額和計件報酬標准。當然，企業因生產特點不能實行八小時工作制和每周至少休息一日的制度的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法，但該其他工作和休息辦法必須使勞動者的休息權得到充分有效的保障。

1995年國務院頒布實施的《國務院關於職工工作時間的規定》又在勞動法的基礎上對八小時工作製作了進一步的規定。即職工每周工作四十小時。在特殊條件下從事勞動和有特殊情況，需要適當縮短工作時間的，按照國家有關規定執行；這主要是指在嚴重有害健康和勞動條件惡劣以及對女職工和未成年工實行特殊保護的條件下實行的少於標准工作日時數的工作時間制。國家機關、事業單位實行統一的工作時間，星期六和星期日為周休息日；企業和不能實行星期六和星期日為周休息日的事業單位，可以根據實際情況靈活安排周休息日。
2、規定法定節假日、年休假和職工探親假等休假制度
在元旦、春節、國際勞動節、國慶節以及法律法規規定的其他休假日，用人單位必須安排勞動者休假。

國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。年休假是指，職工每年在一定時期內享有保留工作和工資的連續休息的時間。

根據《國務院關於職工探親的規定》，享受職工探親假的條件是，凡是在國家機關、人民團體和全民所有制企業、事業單位工作滿一年的職工，與配偶不在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇；與父母不在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望父母的待遇。職工探親假，是指職工與配偶、父母團聚的時間。另外根據實際需要，給予路程假。
3、對加班進行限制性規定
加班，也稱延長勞動時間，是指用人單位經過一定程序，要求勞動者超過法律、法規規定的最高限制的日工作時數和周工作天數而工作。

為了保障勞動者的休息權和身體健康，我國嚴格限制用人單位延長勞動者的工作時間，勞動法明確規定用人單位不得違反勞動法的規定延長勞動者的工作時間。這就是說，一般情況下，用人單位不得隨意安排勞動者加班。
用人單位安排勞動者加班，依據我國勞動法的規定，需要注意的以下幾個問題：（1）首先，由於用人單位的生產經營需要，確實需要延長工作時間的。生產經營需要主要是指生產任務緊急，必須連續生產、運輸或者經營的。（2）其次，必須與工會協商，經工會同意。用人單位決定安排勞動者加班的，應把安排加班的理由、涉及人數、時間長短等情況向工會說明，徵得工會同意後，方可延長工作時間。如果工會不同意，不可以強令勞動者加班。（3）再次，必須與勞動者協商。用人單位決定安排勞動者加班的，應進一步與勞動者協商，因為加班需要佔用勞動者的休息時間，只有在勞動者自願的情況下才可以安排加班。如果勞動者不同意，亦不可強令其加班。因為勞動者的休息權是法定的權利，任何人非依法定程序不可剝奪。（4）此外，用人單位安排加班的時間長度必須符合勞動法的限制性規定。根據勞動法的規定，用人單位安排勞動者加班應嚴格控制延長工作時間的限度，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。（5）最後，正常情況下，用人單位是不得隨意要求員工加班的，但出現緊急事件，危害公共安全和公眾利益的情況下，法律允許用人單位延長勞動者工作時間適當突破上述規定。根據勞動法和有關國家規定，只有在下列情形時，用人單位安排加班才不受上述條件的限制：發生自然災害、事故或者因其他原因，使人民生命安全健康和財產安全遭到嚴重威脅，需要緊急處理的；生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；必須利用法定節假日或者公休日的停產期間進行設備檢修、保養的；為完成國防緊急任務，或者完成國家在計劃外安排的其他緊急生產任務，以及商業、供銷企業在完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務的；法律、行政法規規定的其他情形。

當然，國家對加班人員也有一定的限制。根據勞動法和其他國家有關規定對女職工和未成年工特殊保護的規定，禁止用人單位安排未成年工、懷孕女工和哺乳未滿12個月嬰兒女職工在正常工作日以外加班。

目前，強迫勞動者加班的現象在相當一部分勞動密集型企業中普遍存在。有些用人單位以完成訂單為借口，強令工人每天工作十四、五個小時，嚴重損害了工人的身體健康，侵害了工人的合法權益。有些用人單位通過扣發獎金、重罰等企業內部紀律方式脅迫工人加班。有些用人單位的負責人在下班前安排工作任務，而勞動者為了不至於失去飯碗，只能委曲求全。本法針對這些問題明確規定了用人單位不得強迫勞動者加班，否則就要承擔相應的法律責任。

二、用人單位不得變相強迫勞動者加班

實踐中，用人單位變相強迫勞動者加班主要表現為用人單位通過制定不合理不科學的勞動定額標准，使得該單位大部分勞動者在八小時制的標准工作時間內不可能完成生產任務，而為了完成用人單位規定的工作任務，獲得足以維持其基本生活的勞動報酬，勞動者不得不在標准工作時間之外延長工作時間，從而變相迫使勞動者不得不加班。

勞動定額是指在一定的生產和技術條件下，採用科學合理的方法，對生產單位產品或完成一定工作量應該消耗的勞動量，或在單位時間內生產產品或完成工作量所預先規定的限額標准。勞動定額一般根據過去完成該項工作或類似該項工作的實踐經驗來估算或者根據生產同類產品的統計資料為基礎，經過整理、分析來制定，或者是通過對生產技術組織條件的分析，在挖掘生產潛力以及操作規程合理的基礎上，在工作地對相關作業進行全工作日跟蹤測時來制定。為了保證定額水平能夠科學、先進合理，在制定定額時必需符合三條要求：一是確定一個產品或者一項工作的工作消耗，必須要有科學依據；科學依據是指設計文件、工藝文件、質量標准、過去定額完成情況的統計資料，同行業同工種在條件相似情況下的定額資料等。二是要總結和推廣節約勞動的先進經驗，挖掘提高勞動生產率的潛力，保證定額水平的先進性。三是要保證相同工作定額的統一和不同工作（包括不同生產單位、不同工種、不同產品）定額水平的平衡。

制定科學合理的勞動定額標准對於維護勞動者合法權益的極其重要。根據勞動法和有關行政法規的規定，對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據每日八小時、每周四十小時標准工作時間合理確定其勞動定額和計件報酬標准。這就是說，計件工作的勞動者的勞動定額，應當是以多數勞動者在正常工作的情況下，能在每天工作8小時以內、每周工作40小時的法定工作時間以內完成的。超出這一標准，則應認定為不合理的勞動定額標准。

根據這上述規定，用人單位有權自主確定實行計件工資制的勞動者的勞動定額和計件報酬標准，但其制定的勞動定額或者計件報酬標准應當遵循科學合理的原則；勞動定額、計件報酬標准確定後應當保持穩定，用人單位可以根據生產經營的需要，適當調整勞動定額，但是同樣應當以大多數勞動者可以在法定工時內完成的實際數額為限度，不得隨意調整。在此基礎上制定的科學合理的勞動定額標準的，依據本法的規定，用人單位應當嚴格予以執行。

上個世紀九十年代以前，勞動定額管理是由國家勞動保障部門會同企業主管部門進行的。國家設立由各方面專家、部門負責人組成的勞動定額管理委員會，國務院有關部門制訂行業勞動定額標准，企業依據「國標」和「部標」制訂企業標准。1989年國家勞動部和國家體改委聯合下發了《關於加強勞動定額標准工作的意見》，指出企業要加強勞動定額標准工作，並對建立、完善和制定勞動定額標准等提出了具體要求。但是，隨著機構改革和部委的被撤銷，專門負責制定勞動定額標準的和管理的部門消失，從中央到地方，政府部門和有關行業協會都不過問企業勞動定額問題，勞動定額制定和管理基本處於無序狀態。在這種無序狀態下，一些用人單位不是在崗位測評的基礎上科學確定勞動定額，而是自己事先設定一個預定工資額，然後再換算成定額，制定了許多即使是熟練工在8小時內也完不成的勞動定額標准；一些用人單位特別是非公企業隨意提高勞動定額，變相壓低勞動者工資，使許多勞動者只好被迫「自願」接受較長時間的加班，用人單位還無需按法定標准向其支付加班工資；還有一些用人單位將加班作為一種「企業文化」，將其與員工的「敬業精神」、工資待遇、續簽勞動合同、職務升遷等掛起鉤來。據上海市總工會對本市1000名職工的調查，認為企業勞動定額過高或偏高的佔26.3%，在實行計件工資的109名員工中，因完不成勞動定額需經常加班的有92人，其中加班時間在1小時以內的佔70.6%，2小時以內的佔24%，其餘的5.4%加班時間都在2小時以上。2005年，全國人大常委會在勞動執法大檢查中發現，一些企業隨意修改勞動定額的現象非常普遍，「工人在8小時工作時間內根本無法完成定額任務」，只能選擇「自願加班」。

針對上述現象，勞動合同法在本條中明確規定用人單位不得變相強迫勞動者加班。用人單位違反上述規定的，應當依據本法和勞動法律、法規的有關規定承擔一定的法律責任。同時根據本法第四條的規定，用人單位在制定、修改或者決定勞動定額標准管理制度時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定；在勞動定額標准實施過程中，工會或者職工認為用人單位的勞動定額標准不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。

三、用人單位安排勞動者加班的，應當支付其加班費

加班費是指勞動者按照用人單位生產和工作的需要在規定工作時間之外繼續生產勞動或者工作所獲得的勞動報酬。勞動者加班，延長了工作時間，增加了額外的勞動量，應當得到合理的報酬。對勞動者而言，加班費是一種補償，因為其付出了過量的勞動；對於用人單位而言，支付加班費能夠有效地抑制用人單位隨意地延長工作時間，保護勞動者的合法權益。根據勞動法和國家的有關規定，用人單位在延長勞動者工作時間的情況下應當支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬，即加班費。本條肯定了勞動法和國家其他有關規定關於支付加班費的立法精神。

按照勞動法第四十四條的規定，支付加班費的具體標準是：在標准工作日內安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於百分之三百的工資報酬。

標准工作時間以外延長勞動者工作時間和休息日、法定休假日安排勞動者工作，都是佔用了勞動者的休息時間，都應當嚴格加以限制，高於正常工作時間支付工資報酬即是國家採取的一種限制措施。但是，在上述三種情形下組織勞動者勞動是不完全一樣的，如法定休假日對勞動者來說，其休息有著比往常和休息日更為重要的意義，也影響勞動者的精神文體生活和其他社會活動，這是用補休的辦法無法彌補的，因此，應當給予更高的工資報酬。用人單位遇到上述情況安排勞動者加班時，應當嚴格按照勞動法及本法的規定支付加班費。屬於哪一種情形的加班，就應執行法律對這種情況所作出的規定，相互不能混淆，不能代替，否則都是違反勞動法和本法的行為，都是對勞動者權益的侵犯，應當依法承擔法律責任。

根據本條的規定，變相強迫勞動者加班的，應當視為違反勞動法的規定延長勞動者的工作時間。勞動者可以依據勞動法和本法的有關規定，要求用人單位補發其為了完成超過合理數量的勞動定額而加班工作的工資報酬。

⑼ 勞動法，是不是一支空文

在大多數情況，企業都會被認定為強者，員工則處於弱勢地位，而法律常常是用來「保護弱者專」的，於是，屬但凡提到「不遵守勞動法」，普通人都會大肆宣傳，奔走相告地來討伐企業，以獲得心理快感，但真正的事實是，企業經營者正面臨著非常殘酷的環境，特別是在中國大陸，當大多數企業不能遵守法律時，僅有的幾家遵守者會面臨巨大的壓力，比如前文提到的加班費、五險一金等項目，都是企業的經營成本，中小型企業如果遊走在灰色地帶，會在價格上碾壓競爭對手，久而久之，出現「劣幣驅逐良幣」的狀況，更尷尬的是，有時候員工也未必喜歡「五險一金」,因為他們很難在一個企業任職15年以上，而跨省轉保又是一件非常困難的事情，倒不如以工資的形式立刻發放，所以，富士康、和碩這樣的台灣企業和其他一些外資企業能嚴格遵守法律，是一件非常不容易的事兒，他們只是做了「應該做的事情」卻因整體環境惡劣，而成了社會榜樣，讓人感慨唏噓。

⑽ 和單位簽勞動合同它上面寫著不管是誰辭退誰都沒有補償這合法嗎

當事人與單位簽訂勞動合同，但合同上註明：不管誰辭退誰都沒有補償，是不合法的，因為按照勞動合同法規定，單位辭退員工，就要按規定支付經濟補償的。