勞動法培訓課件

① 關於勞動法有好的網站或者微信推薦嗎

推薦一個HR論壇三茅論壇，每天都有上萬hr在一起學習。我也是其中一員。裡面有專下載資料的屬。可以下一些勞動法方面培訓的課件ppt。對你的學習很有幫助的。

說說我的勞動法學習經歷吧。
首先，不知道在哪兒學，從何學起，看書也看不進去，於是當當網購了一本勞動合同法學習案例，大概書名是這樣子的，紅色的封面應該很好找到。對照著案例看看大家關注的重點。這對一個對勞動法律很單薄的人來說，我個人覺得非常有必要，讓你拎得清哪些是你該關注的。

其次，看完了案例，知道了重點，那就按下心來把勞動法從頭到尾看一遍吧，最新的2013年7月1日實施的那個最新勞動法網上新浪網路都可以下載得到的。根據關注的內容好好讀透。

最後，可以到一些論壇上看看別人的討論，大家關注的重點；參與討論一下；還有就是像我這樣，呵呵，在網路里找問題自己回答，不會的在加強下學習。

就這些，共同學習~

② 法務工作，主要是做什麼它屬於哪方面呢

法務工作，主要包括合同管理、法律咨詢、訴訟案件管理、合規培訓、制度建設、印章證照管理及其他工作等。

1）合同管理

合同管理工作又可以細分為合同審核、合同模板庫、合同管理制度、合同蓋章歸檔、合同履行管理等。合同管理是法務的基本功，占部門工作比例的20%-30%，因此建立健全公司的合同管理制度也是整個法務部門的工作重點。

首先，制定公司的合同管理規定。從制度層面規定合同的審核、蓋章、歸檔、回顧、管理過程的要求，使得合同管理工作制度化、規范化，合同管理工作有據可依。

其次，細化合同管理過程，提高合同管理效率。具體可以分為制定合同審核指引，規范合同審批流程，建立公司合同模板，負責合同蓋章歸檔管理，定期開展合同履行回顧，針對合同管理問題開展培訓等等。在此不一一展開，以合同審核為例，在合同審核時形成自己的審查思路，第一，審核不同類型的合同重點應注意的內容是什麼，第二，合同常見的問題是什麼，第三，最容易出現爭議的地方是什麼等等。

2）法律咨詢

法律咨詢，通常就是針對業務交易過程中遇到的問題，從法律角度考慮出具法律意見，提示業務交易可能面臨的法律風險，以及給出法務建議的可行性措施。法律咨詢是最考驗法務專業知識面寬度的工作，涉及的范圍十分廣泛，包括公司法、勞動合同法、合同法、行政法、刑法、廣告法、反不正當競爭、工傷保險、建築工程等等不同領域的知識，因此法務在法學方面的專業性沒有法官和律師高，不是從事法務工作的人專業能力低，而是法務的工作范圍面極廣，除非你天資聰穎，否則很難做到每個領域都精通。

3）訴訟案件管理

訴訟案件管理，這個很好理解，就是法務代表公司出庭應訴或起訴。訴訟案件的金額、數量、勝訴率是考核法務部工作的重要指標。我們公司訴訟案件一年大概2-3個左右，如果不是特別復雜的案子不會外聘律師。處理訴訟案件的一般程序是，梳理案件的基本情況，明確公司或對方的訴求和雙方爭議焦點，分析不同訴求對應的法律關系，根據法律關系尋找答辯的思路，再根據答辯思路尋找支持自方觀點的證據，最後整合不同的答辯思路，形成不同的訴訟策略，對最優和最壞的訴訟結果有大體的預估。

4）合規培訓

合規培訓，就是製作各類培訓課程，提升員工的法律知識素養，避免員工的各類違紀行為。合規培訓屬於法律風險是事前防控，類似於打預防針，告訴公司員工你不要做這些行為，否則會有什麼樣的法律後果，正確的行為是什麼等等。合規培訓的內容也很廣泛，包括反壟斷培訓、反不正當競爭培訓、反商業賄賂培訓、預防職務犯罪培訓、訴訟證據收集培訓、市場營銷法律風險培訓、政府執法調查應對培訓、合同法培訓、消費者權益保護培訓、勞動法培訓等等。合規培訓是法務各類工作中相對有趣的工作板塊，你可以組織培訓活動，製作培訓課件、培訓海報，錄制培訓視頻，開展培訓問答、抽獎活動等等，增加培訓的趣味性。合規培訓就是將枯燥的法律專業知識簡單化、趣味化，提升公司員工的法律素養，防範法律風險。

5）制度建設

制度建設就是制定和管理公司的各類制度文件，使得公司的各項業務都流程化、制度化、規范化。法務部需要制定公司的《制度管理規范》，明確公司各類規定、辦法、規范、細則、指引的制定、審批、發布、執行、修改、廢止、備案程序等等，協助各部門制定公司或部門內的各項管理規定，對規定的合規性進行審核，定期梳理公司的制度台賬等等。

6）印章和證照管理

印章管理就是負責公司公章、合同章及其他印章的使用和管理，包括印章申請審批、制定印章管理制度、印章刻制、保管、使用等等。證照管理就是負責公司經營證照的辦理、變更、保存、使用等。

除了以上工作外，根據不同公司的職責，法務部可能還會負責商標管理，職代會，章程、董事會決議等重要文件管理等等。

③ 請懂勞動法的朋友幫我

你看完這些以後，可能會給你啟示，但你要會捉重點：

《勞動法》與《勞動合同法》
——職業生活中的法律
案例
 林某是北京市德麗絲紡織有限公司公關部女職員。2003年4月15日，林某到正在流行非典的明港市出差。4月20日回京後，她出現了咳嗽、渾身發冷等症狀，測了一下體溫發現體溫已經高達38°。她懷疑自己可能是非典就到醫院檢查，經過檢查，醫院初步診斷林某為疑似病例，並當即決定對其實行隔離觀察。其公司以防她將來回單位上班時將非典傳染給其他員工，4月22日做出了立即解除公司與林某之間訂立的勞動合同的決定，並通過特快專遞將該決定通知了林某的丈夫。
 問題：當林某被醫院確定為非典疑似病例時，公司是否有權解除勞動合同？
一、勞動法概述
 1.勞動法的概念及調整對象
 勞動法是以勞動關系以及為實現或保護勞動關系而產生的其他社會關系為調整對象的法律部門。調整的對象有兩大類：一類是勞動關系；一類是為實現或保護勞動關系而產生的其他社會關系。其中，勞動關系居於核心地位，她是勞動法的基本調整對象，勞動法調整的其他社會關系服務於勞動關系。

 勞動法調整的其他社會關系主要包括：（1）.因政府促進就業、社會中介機構提供就業服務等產生的就業方面的社會關系；（2）.因勞動行政部門對勞動事務進行行政管理產生的勞動行政關系；
 （3）.因工會組織依法履行維護勞動者合法權益之職責而發生的各種涉及工會組織的社會關系；
 （4）.因勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會、人民法院的等處理勞動爭議產生的勞動爭議處理關系。

 2我國《勞動法》的適用范圍

 （1）各類企業（包括企業化經營的事業組織）以及個體經濟組織與勞動者之間的勞動關系適用《勞動法》。

 （2）國家機關、事業組織、社會團體的「工勤人員」、「聘用人員」；
二、勞動合同的簽訂
 勞動合同，是指勞動者同企業、事業等用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。根據協議，勞動者加入某一用人單位，承擔某一工作和任務，遵守單位內部的勞動規則和其他規章制度。用人單位有義務按照勞動者的勞動數量和質量支付勞動報酬，並根據勞動法律、法規和雙方的協議，提供各種勞動條件，保證勞動者享受本單位成員的各種權利和福利待遇。

 我國《勞動法》第十七條規定：訂立勞動合同應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
 《勞動合同法》第七條：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
 《勞動合同法》第十條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
 已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

案例
 馬先生在一家外企公司工作，工資很高，工作環境也不錯，一切都令他滿意。但唯獨一件事讓馬先生放心不下。那就是，進入公司工作後，馬先生要求與公司簽訂勞動合同，領導卻說：「你是急聘進來的，公司計劃要到兩個月後才大批招人，現在只跟你一個人簽了合同，不好管理，等到兩個月後跟成批進來的員工一起簽吧。」可是兩個月後，公司領導又說：「這次招的人都是工人，工作性質跟你不一樣，等到管理人員續訂勞動合同時，再…..」.後來馬先生多次要求公司和他簽訂勞動合同，但是公司一直以種種理由進行推託，致使馬先生和該公司始終未簽訂勞動合同。一年過去了，公司和馬先生還是沒有簽訂勞動合同。

 《勞動合同法》第十四條第三款規定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

 《勞動合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

 ◆ ◆ ◆勞動合同的內容
 1、《勞動法合同法》第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
 （一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
 （二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
 （三）勞動合同期限；
 （四）工作內容和工作地點；
 （五）工作時間和休息休假；
 （六）勞動報酬；
 （七）社會保險；
 （八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
 （九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

 2.選擇性條款 ：
 （1）試用期條款。
 《勞動法》第21條的規定，試用期最長不得超過6個月。延長或縮短試用期都應該經勞動者和用人單位協商一致，不能單方更改。
 （2）保密條款。
 （3）禁止同業競爭條款。
 （4）培訓條款。
 （5）補充保險和福利待遇條款。

◆ ◆ ◆ 簽訂合同
 1．簽訂勞動合同應當合法。
 2．警惕五種勞動合同。一旦勞動合同中出現以下五種情況，勞動者可以拒簽，也可以向勞動部門舉報： （1）「霸王合同」; （2）「押金合同」; （3）「暗箱合同」; （4）「性命合同」; （5）「雙面合同」
 3．關於工資、培訓費 的問題
 4．掌握相關細節。
三、勞動合同的解除
 勞動合同的解除，是指勞動合同訂立之後，尚未全部履行之前，由於某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前解除雙方權利義務關系的法律行為。
案例
 某公司總裁由於工作需要，經常下車間巡視，對車間每一名工人都非常熟悉。一天，他在車間里突然發現了一張陌生的面孔在工作，經詢問車間主任才知道，這位陌生人是公司新招聘的員工，叫朱彥，剛剛入職兩個星期，還在試用期內。總裁聽完介紹後，去了人事部，對人事經理悄悄說：「你們趕緊把那個在試用期內的新員工朱彥解聘掉，因為公司最高管理層正在醞釀著裁員計劃，一個月後聯公司老員工都要裁減一大批。趁著朱彥還在試用期內，找個借口早點解聘，至少比等到裁員時在解聘能省點經濟補償金。」第二天，人事經理通知朱彥：公司作出了與她解除勞動合同的決定。朱彥很驚奇地問原因，人事經理解釋說：「你在試用期表現不出色，工作雖然沒有什麼錯誤，但因為你在試用期，根據《勞動法》的規定，公司可以隨時跟你解除勞動合同。」
 問題：該公司解除朱彥勞動合同的做法正確么？
試用期內合同的解除
 《勞動合同法》第三十七條 勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

 第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
 （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
勞動者可以解除合同的兩種情形：
 1、根據《勞動合同法》第37條，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
 2、根據《勞動合同法》第38條，如果出現如下法定事由，勞動者可以不履行任何法定手續和義務，可隨時通知用人單位解除勞動合同：
 （1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
 （2）未及時足額支付勞動報酬的；
 （3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
 （4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
 （5）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
 （6）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
用人單位可以解除合同的情形：
 1．1．根據我國《勞動合同法》第四十條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位有權解除勞動合同，而無需徵得勞動者意見，也不必履行特別的程序，更不存在經濟補償問題 ：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的。 （2）嚴重違反勞動紀律或者用人單位的規章制度的。 （3）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大傷害的。（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的 。（5）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的 。（6）被依法追究刑事責任的

 2．根據我國《勞動法》第二十六條規定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人並應支付相應的經濟補償金： （1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
 （2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
 （3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

 3．《勞動合同法》第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
 （一）依照企業破產法規定進行重整的；
 （二）生產經營發生嚴重困難的；
 （三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
 （四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
五、勞動爭議處理制度
 1.爭議發生的主要情形：
 勞動爭議是指勞動者和用人單位在勞動權利和勞動義務方面產生的爭議，包括：
 （1）因用人單位開除、除名、辭退職工發生的爭議；
 （2）因執行國家有關工作時間、勞動報酬、社會保險、集體福利、職業培訓、勞動保護等方面的規定發生的爭議；
 （3）因勞動合同和集體合同的訂立、履行、變更、解除、終止及其效力發生的爭議；
 （4）因勞動關系發生的其他爭議。

2、勞動爭議的解決機關
勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院
3、勞動爭議解決的程序
先仲裁， 對仲裁不服再訴訟

4、勞動爭議解決的主要形式
協商、調解、仲裁、訴訟

5、勞動爭議解決的時效
當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請；不服裁定者在收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟

④ 勞動法規定每月工作時間是多少小時

規定每周工作5天，每天8小時，超過這個時間的都是加班，法定節假日也應該休息。

⑤ 企業法律培訓，需要准備什麼

1、培訓需求調查，發放調查問卷或者面談，根據培訓對象的具體工作，看是否需版要組權織法律培訓，法律培訓最好是和工作相關，能用得上的法律法規。
2、確定了需要培訓，就由講師准備培訓課程的設計。
設計內容包括：課程的目的、課程的時間、課程的大概內容、課程實施過程中要注意的具體事項、受訓者要注意的問題（比如上課不能開手機等）。
設計方式可以採用PPT和案例、視頻相結合的方式。
3、試聽，因為培訓是一項很重要的程序，做得不好不如不做，所以一定要做到最好。當培訓講師做好培訓課件後，就可以由人資部的相關培訓人員進行試聽，看該課程是否通過。
4、當課程通過審核後，就要做好培訓工作的宣傳策劃。像培訓對象進行策劃宣傳，宣傳的主要內容就是：上課地點、時間、注意事項。
5、效果評估。
6、講課技巧，這個不好說，每個培訓講師都有自己的授課技巧，沒什麼固定模式追尋。