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① 醫院可以自己決定職工的病假工資嗎

職工病假工資計算方法
簡介：對打工者來說，生了病，除了要醫療外，還要請病假休息，這就有了如何計算病假工資的問題。有些用人單位認為自己有用人權，也就有決定病假工資多少的權利，因此自己搞了一套病假工資的計算方法。比如有單位規定，一個月中有3天病假就要扣除50%的工資。
相關鏈接：
國家事業單位職工病假的規定
職工病假待遇都具體有哪些
關於職工病假的相關法律規定
職工病假工資案例分析
公務員病假規定
不少讀者問：國家和上海市對病假工資的計算是否有統一的規定?單位自己對病假工資的計算是否合法合理?
2003年7月1日實施的《上海市企業工資支付辦法》詳細規定了病假等假期工資的支付辦法。阿華在此根據自己的理解對上述問題作一些解釋。
首先要知道病假工資扣發的工資基數———
(一)勞動合同有約定的，按不低於勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標准確定。集體合同(工資集體協議)確定的標准高於勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協議)標准確定。
(二)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。
(三)用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。
按以上原則計算的假期工資基數均不得低於本市規定的最低工資標准。法律、法規另有規定的，從其規定。
在確定工資基數後，還要知道計算中的分母是計薪日，而不是統一的20.92;計薪日是指國家規定的制度工作日加法定休假日。
首先，在計算病假工資時，職工工資(嚴格意義上應定義為「職工工資性收入」)為職工在正常情況下實得工資的70%。據此，職工日工資(即「日工資性收入」)為「實得工資×70%÷20.92(天)」。
其次，病假工資的計算，先按休假時間(以6個月)為標准劃分，再按職工連續工齡劃檔。具體計算方式為：職工患病休假在6個月內的病假工資計算方法：連續工齡<2年者：病假日工資按職工日平均工資的60%計發;連續工齡≥2年且<4年者，病假日工資按職工日平均工資的70%計發;連續工齡≥4年且<6年者，病假日工資按職工日平均工資的80%計發;連續工齡≥6年且<8年者，病假日工資按職工日平均工資的90%計發;連續工齡≥8年者，病假日工資按職工日平均工資的100%計發。
值得注意的是，連續休假期內，若有法定節假日或休息日，應予以剔除。
職工患病休假在6個月以上的疾病救濟費計算：連續工齡<1年者，病假期間工資按職工月工資收入的40計發;連續工齡≥1年且<3年者，病假期間工資按職工月工資收入的50%計發;連續工齡≥3年者，病假期間工資按職工月工資收入的60%計發。
還應注意的是，患病停工6個月以上的職工，如領取疾病救濟費低於本企業職工月平均工資40%者，應按40%的標准計發，但不能高於該職工月工資。除此之外，還應同時符合上海市勞動和社會保障局滬勞保發(2000)14號文《關於本市企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準的通知》的規定，「企業支付職工疾病休假期間的病假工資或疾病救濟費不得低於當年本市企業職工最低工資標準的80%」。
相關閱讀：
§【病假期間工資怎麼算】病假工資如何計算
我上周去了一次醫院，被診斷為腰椎間盤突出，所以我就請了病假在家休養，公司的人事部門說病假是沒有工資的，但是我的同事告訴我，他在你們網站看到過，病假也是應當有病假工資的，為此我特來向你們求證。另外，如果有的話，病假工資應該怎麼算?勞動法苑網主任陸敬波律師答復：老王，你好。你朋友的說法是正確的，員工在醫療期內因病或非因工負傷請病假確實是有病假工資的。那麼你的病假工資應當如何計算呢?》全文
§【工時休假】懷疑不是剝奪病假的理由
員工生病請病假，是一件再普通不過的事了。但是不少員工打來的咨詢電話卻顯示，他們所在的企業不予准假或是設置各種障礙。企業如此做的最大理由是———懷疑員工混病假。
懷疑是拒絕准予病假的理由嗎?查找所有的法律法規，相信都不會得出這樣的結論，相反還能找出這樣的法律精神：疑罪從無。生病休病假，不是企業的恩賜，而是員工的一種權利。企業可以懷疑員工是否在混病假，也可以通過各種合法的手段和途徑進行調查、核實。》全文
§【工時休假】職工請病假可以先使用年休假嗎?
王某是某公司職工,1999年即到該公司工作。今年2月,王某因患重感冒,向單位提出休息5天。單位審查其病歷後,同意了他休病假的請求。今年7月,王某向單位提出休公休假的申請。單位同意其休假,但告之他只有5天的假期。王某不明白:自己已在單位連續工作了12年,按照法律規定,自己應享受10天的公休假,為什麼只能休5天呢?對此,單位領導解釋說:單位有規定,職工生病需請假的,一律須先使用年休假。那麼,該公司的規定是否合理呢?》全文
§【工時休假】勞動者病假不得扣工資
在看病難、看病貴等話題廣受熱議之際，一些勞動者還表達了另一層擔憂，即病假工資問題。勞動保障部門為此發出提醒，用人單位在員工看病期間剋扣其病假工資，屬於違法行為。》全文
§【解僱裁員】因為職工請病假遭解僱
2005年2月，原告薛某因胃病到醫院就診，醫院診斷後建議休息一周。後薛某向公司請了7天的病假。孰料，薛某休息期滿到公司正常上班，卻收到公司一份解僱通知書。解僱的理由是：「薛某雖向公司請假，但因沒有出具醫院證明材料未被公司領導批准，薛某的請假屬於擅自曠工。」》全文
相關咨詢：
網友提問：
我們單位有些員工利用公休假期間請病假，於是公休假便變成了有薪病假，在我單位由於有薪病假是算考勤的，於是最後到月底時便變成多了考勤，這樣就演變成當月有了加班，請問這是否合理?
中顧律師回答：
不應當算。不合理，公司的規章制度沒做好。
相關法律常識：
公休假日又稱「公休日」。指法律規定或者依法訂立的協議規定的每工作一定時間必須休息的時間。如每工作5天以後休息2天，這2天就是公休假日。由於我國規定職工每周工作時間不得高於40小時，因此一般用人單位實行每周休息兩日。
工休假，是指國家法律明文規定的帶薪休假制度，即年休假。

② 試用期有沒有高溫費

高溫費並不是國家強制要求企業發放的勞動報酬內容，實踐中我們要看企業的規章制度有無類似規定，如果有這樣的待遇規定，則企業應該發放。

在勞動法理論上，勞動報酬包括工資、保險福利、勞動保護三大塊。對於工資，國家規定無論是全日制工還是小時工，都不得低於當地的最低工資水平。保險福利中，國家對於社會保險費用、住房公積金費用的繳納作了強制性規定，無論是否簽訂勞動合同，是否在試用期，都應該為員工繳納上述費用，我們俗稱四金。現在企業中試用期不交四金的情況比較普遍，關於這點，可以參看勞動法苑網專題文章：《HR誤區一：試用期後再補交社保》，在此不再重復解釋了。此外法律還有一些對於女職工及未成年工的福利待遇規定。

勞動保護一塊是比較靈活的一塊內容，通常來說，勞動保護是指《中華人民共和國勞動法》第五十四條作的規定：「用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。」也就是說企業應該保護勞動者的安全和衛生，所以才會有勞動保護這一塊。但是勞動保護通常是企業以物的形式體現的，比如，企業發放勞動手套、安全頭盔、工作服等，還有一些企業則會定期發放清潔用品。當然這些都以必要為前提，舉例來說，如果是辦公室文職工作，就不必發安全頭盔。

再看高溫費，一般高溫費是貨幣的形式。它的發放並不提供員工安全和衛生，其作用主要是給予在高溫天氣上班的員工一點鼓勵，尤其是一些在空調環境中工作的員工，更是如此，畢竟上班總是要上的，這原本就是員工的義務。如果企業覺得有必要鼓勵的，則會發放，反之則不會。

③ 怎樣取回公司拖欠很久的工資

寫一個申請書，向當地勞動爭議仲裁委員會申請。格式如下：

勞動爭議仲裁申請書

勞動爭議仲裁申請書
申訴人：
姓 名
性 別
年 齡

被訴人：
法定代表人：
地址：

請求事項：
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________

事實和理由：（包括證據和證據來源，證人姓名和住址等情況）：
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________

此致

勞動爭議仲裁委員會

申訴人（單位）：___________（簽名或蓋章）

__________年_______月_________日

附：1.副本__________ 份

2.物證__________ 份

3.書證 _________ 份

（第 頁）

（2）說 明

勞動爭議仲裁申訴申請書是當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁時提交的法律文書。填寫此類法律文書時所依據的法律法規主要有：《中華人民共和國勞動法》、勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》、《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》、《勞動仲裁委員會組織規則》等。

填寫勞動爭議仲裁申訴申請書文書時應當注意的問題是：

第一，填寫勞動爭議仲裁申訴申請書前應當對有關勞動爭議仲裁的基本知識有所了解。根據《中華人民共和國勞動爭議處一條例》規定，勞動爭議是指：

（1）因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生爭議；

（2）因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；

（3）因履行勞動合同發生的爭議，比如勞動合同的變更、解除等；

（4）法律法規規定的其他勞動爭議。

只有在上列幾種情形下，爭議雙方當事人方可填寫勞動爭議仲裁申訴申請書提起仲裁程序如果發生勞動爭議的一方當事人在3人以上，並且有共同理由的，應當推薦代表人進行勞動調解或者仲裁活動。同時，勞動爭議發生後，當事人既可以協商解決，也可以直接申請仲裁。

第二，關於仲裁時效的問題。當事人向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，必須在法律規定的期限內提出。但在這個問題上，《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動爭議處理條例》有不同的規定，勞動法規這為勞動爭議發生之日起60日內，而《條例》則規定為6個月。根據勞動部的有關解釋：1995年1月1日前發生的勞動爭議的申訴時效按照《條例》執行；1995年1月1日以後發生的勞動爭議仲裁委員會將不再受理，但是當事人能夠舉出是因為不可抗力或者其他正當的理由除外。

第三，當事人必須向有管轄權的仲裁委員會提起申訴。根據《勞動爭議處理條例》的規定，縣、市、市轄區仲裁區仲裁委員會負責本行政區域內發生的勞動爭議。因此，當事人應當向勞動爭議發生地的仲裁委員會提交申請書。如果發生勞動爭議的企業與職工不在同一個仲裁委員會轄區的，由職工當事人工資關系所在地的仲裁委員會處理。

第四，爭議當事人向仲裁委員會提出申請書時，應當有正本和副本兩份，正本提交給勞動爭議仲裁委員會，副本發送給被申訴人，當事人應當按照被申訴人的人數提交申訴書副本由勞動爭議仲裁委員會送達被申訴人。

勞動爭議仲裁申訴申請書應當寫明下列事項：

（1）當事人的姓名、職業、住址、工作單位，企業名稱、地址和法定代表人姓名、職務；申訴人是職工的，"姓名"一欄應寫明本人的姓名，申訴人是單位的，"姓名"一欄可以不填。

（2）申請仲裁的事實和理由。填寫此項時要做到簡明扼要，一目瞭然。

可再看這個網址http://www.ldzc.com/

④ 合同沒到期被公司辭退了，有什麼賠償

1、經勞動當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應當根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給勞動者相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月，工作時間不滿一年的按一年的標准發放補償金。
2、因用人單位作出的除名、開除、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定發生的勞動爭議，由用人單位負舉證責任。因此，勞動合同雖由企業人事保管，你不必太擔心。
3、具備下列條件的失業人員，可以領取失業保險金：
(一)按照規定參加失業保險，所在單位和本人已按照規定履行繳費義務滿1年的；
(二)非因本人意願中斷就業的；
(三)已辦理失業登記，並有求職要求的。
二、被辭退經濟補償金怎麼算
1、經濟補償金部分
員工被公司辭退，在《勞動法》上是屬於單位解除雙方的勞動合同。雖然是屬於合同期滿未續簽合同的情況，但是如果解除勞動關系同樣應該有經濟補償金，其原因勞動法苑網曾經專文敘述，需要了解者可以點擊查看合同到期沒續簽繼續工作是什麼關系?
根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第五條規定，「經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。」
從上面敘述中可得知，他在該單位共工作了2年10個月，如果根據勞動部的這個規定，應該給予2個月工資作為補償。如果是由上海管轄的話，根據《上海市勞動合同條例》第四十五條：「??本單位工作年限，滿六個月不滿一年的，按一年計算。」這樣的話就可以獲得3個月的工資作為補償。
2、如何計算經濟補償金中的工資
具體情況要看當地的法規政策規定。勞動法主要是保護勞動者的，但是如果自己合法的權力被用人單位侵犯，自己不進行申請勞動仲裁或者是舉報，那麼國家也是不會處理的。所以首先大家一定要提高自我保護意識，只要自己合法的權力受到威脅，就可以用法律武器來維護。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條
有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的；
(六)依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；
(七)法律、行政法規規定的其他情形。

⑤ 在東莞做滿幾年辭工才可以賠勞動法苑規定嗎

1.如果合同到期不續聘的應當補償,辭退應當補償;
2.主動辭工沒有補償;
3.每滿一年補償一個月，不滿一年按照一年計算;
4.第一種情況沒有再就業的可以拿不等時間的失業金;
5.噪音太大可以要求必要的勞動保護,聽力損傷可申請工傷.

⑥ 本來說好試用期是3個月的，但現在用人單位想延長試用期一個月，怎麼解決。試用期表現自我感覺不錯的

不想延期就只能走人，公司一般是有權力延長試用期，但按照勞動合同，一般三年的合年試用期最長為三個月，五年的最長六個月（應該沒記錯吧，很久沒看了）

⑦ 休婚假是要在領結婚證的當年休嗎

婚假，即員工結婚後的帶薪假期，它是勞動和社會保障法律上明文規定的一項內容，但是制訂地比較簡單籠統，僅僅規定了基本婚假幾天，晚婚假幾天，對於其具體執行遠不如其他規定如法定節假日詳細具體。於是，在這種不詳細中，糾紛慢慢滋生了起來。 婚假一個月內休掉 2003年底有網友向勞動法苑網反映：她在當年3月份領了結婚證，可當10月份請婚假時，單位拿出自己的規章制度：婚假自領結婚證之日起三個月內有效。她疑惑不解，所有國家規定都沒有說婚假只有在領結婚證後的一段時間內使用啊，單位如此一來，她自己不就享受不到國家規定的婚假了嗎?她認為單位的這項規定不合理。 其實，現在不少企業都在自己的規章制度中作了如此的限制，方式大同小異，時間各有不同。規定一年內有效的有之，規定半年的有之，甚至有些企業規定婚假必須在一個月內休掉，否則作廢。筆者注意到，在上海，較大的企業和歐美資企業在此問題上總體顯得「寬容」，即使設立了婚假限制往往也比較寬松，大多以一年以上為限。這與大企業、歐美資企業較重視企業文化建設和企業凝聚力培養不無關系，因為經小范圍調查發現，恰恰是半年以下的婚假限制最容易讓員工產生抵觸情緒。 但是正因為有不少半年以下婚假限制的存在使得這個問題矛盾激化，並迅速浮出水面。當勞動法苑網將這個問題公開後，引起網民的極大反響。某台資企業法務付先生的說法頗有代表性，他去年底結婚，公司就要求在三個月內休掉婚假。付先生認為，婚假是對國家賦於公民權利，沒有理由一定要三個月內休掉!他自己應該有權安排自己的休假。同時付先生多次表示由於此事件對公司產生了一定的反感，影響了他的工作積極性。確實，社會上某些企業為了降低企業用工成本，對於結婚、生育等可能產生假期的事件都比較敏感。前一陣，企業與女職工簽訂不生育保證書的事一度鬧得沸沸揚揚，根源就在於此。不過，筆者深入調查後，卻發現婚假限制上卻不似一般地「禁止生育」一樣，全是企業的錯。

⑧ 合同期內被辭退賠償工資標准

員工被公司辭退，在勞動法上是屬於單位解除雙方的勞動合同。雖然是屬於合同期滿未續簽合同的情況，但是如果解除勞動關系同樣應該有經濟補償金，其原因勞動法苑網曾經專文敘述，需要了解者可以點擊查看合同到期沒續簽繼續工作是什麼關系? 根據一九九四年勞動部的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第五條規定，「經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。」 根據《上海市勞動合同條例》第四十五條：本單位工作年限，滿六個月不滿一年的，按一年計算。」這樣的話就可以獲得3個月的工資作為補償。

⑨ 被單位辭退，勞動賠償怎麼算

一、經濟補償金部分

員工被公司辭退，在勞動法上是屬於單位解除雙方的勞動合同。雖然wUzZel是屬於合同期滿未續簽合同的情況，但是如果解除勞動關系同樣應該有經濟補償金，其原因勞動法苑網曾經專文敘述，需要了解者可以點擊查看合同到期沒續簽繼續工作是什麼關系?。

根據一九九四年勞動部的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第五條規定，「經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。」

從上面敘述中可得知，他在該單位共工作了2年10個月，如果根據勞動部的這個規定，應該給予2個月工資作為補償。如果wUzZel是由上海管轄的話，根據《上海市勞動合同條例》第四十五條：「……本單位工作年限，滿六個月不滿一年的，按一年計算。」這樣的話wUzZel就可以獲得3個月的工資作為補償。

二、如何計算經濟補償金中的工資

就上海的情況來說，《上海市勞動合同條例》第四十五條中對此作了詳細規定：「……工資收入按勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資收入計算，勞動者月平均工資收入低於本市職工最低工資標準的，按本市職工最低工資標准計算。」如果該員工在本單位工作年限未滿十二個月的，僅計算所有工作月份的平均工資即可。

⑩ 你好！↑我在公司己簽合同了，還在合同期內，現在公司無緣無故把我辭退了，怎麼辦

有辭退書可以做為和單位勞動關系的證據，如果沒違反法律 ，沒給公司造成損失，單位解僱，是要補償的，試用期滿後一個月公司不和你簽訂合同，第二個月起可以要求雙倍工資的賠償 ，另外要求公司補繳保險。
法律分析
為了保護勞動者的合法權利，防止用人單位濫用解除合同的權利，用人單位在解除勞動合同時應當遵循法律規定的程序。如果用人單位在解除勞動合同時不遵循法律規定的程序，其行為同樣構成相關法律規定的違法解除勞動合同，並因此承擔相應的法律責任，根據相關法律規定用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資，同時用人單位應當事先將理由通知工會。應當注意的是，如果用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資，則用人單位無須提前30日書面通知勞動者本人即可解除勞動合同，根據相關法律規定用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案向勞動行政部門報告，關於違法解除勞動合同的法律規定就這里了，希望能夠對大家有一定的幫助。若有單位違法解除勞動合同，那就要付出一定的賠償，如有逃避責任不賠償的，就可以通過法律的途徑解決。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。