勞動法結束語
㈠ 勞動法 辭職.賠償
您好！
我的回答是：
（1）上班時間應該按照《勞動法》第四章「工作時間和休息休假」的規定（第36條至第45條）。《勞動法》第三十六條規定：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
對於加班費，《勞動法》第四十四條 規定有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
《勞動法》第四十五條規定，勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。《職工帶薪年假條例》第五條第三款規定：「單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。」（請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資等情況不享受年休假）
（2）需要注意經濟補償金（每一年補一個月工資），要注意辭職的原因在哪一方。如果純粹是勞動者的原因提前30天提出辭職的，沒有經濟補償金。如果是用人單位沒繳交社保費、未及時足額支付勞動報酬等情況，凡是用人單位的原因導致提前離職的，有經濟補償金。
也就是說，在《勞動合同法》中，按照第三十七條規定，勞動者提出辭職的，沒有經濟補償金。按照三十六條、三十八條至四十一條規定的情況，由於用人單位的原因導致離職、合同期滿而退職等，都有經濟補償金。
所以，您在向勞動行政部門的仲裁機構提出仲裁申請時，要寫出離職的原因，如「因不能及時足額支付勞動報酬」，被迫辭職。（如用人單位沒繳交社保費的，也寫進去）
（3）如果沒有繳納社保費的，可以要求補繳。
（4）對於不及時支付報酬的，由勞動行政部門責令支付。
《勞動合同法》第85條規定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
以上勞動糾紛事項，建議您向縣（區）級勞動局內設立的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。申請時，要遞交「勞動仲裁申請書」、身份證復印件、能夠證明您在公司工作的必要證據（最起碼的證據）。這樣便於勞動爭議仲裁委員會受理您的申請，進入程序。（口頭反映可能效果不理想）
勞動仲裁申請書的格式：
勞動仲裁申請書
申請人：姓名、性別、出生年月、民族、工作單位、單位地址、家庭地址、電話等
被申請人：企業名稱（名稱要寫准確，寫明地址，便於仲裁機構聯系）；法定代表人（老闆姓名）
請求事項：也就是你想主張的事項。比如，支付拖欠工資、支付經濟補償金、未簽訂勞動合同的雙倍工資等。
事實與理由：（應敘述雙方發生勞動爭議的時間、地點、原因、事件、方式、手段和後果等，特別是要把引發雙方發生勞動爭議的關鍵性事實客觀地交代清楚。應敘述的全面而又簡潔。）（結束語）……「為此，特向貴委提出申請，請求依法裁決為盼！」
「此致
×××縣（市）勞動爭議仲裁委員會」
申請人 姓名
年 月 日
附：XX證據一份
——————————
由於《勞動合同法》對解除合同問題做了許多具體規定，建議您抽空查閱《勞動合同法》，同時查閱《勞動法》、《職工帶薪年假條例》、《勞動爭議調解仲裁法》等法律法規規定，以便更好地維護自己的合法權益。如有問題，可以繼續提問。
㈡ 工作10年以上的老員工沒犯錯誤就不能辭退嗎為什麼
辭退員工是企業的權力，與員工的工齡和資歷無關，哪怕職工沒有犯錯誤，企業也可以辭退對方，只要辭退流程符合《勞動法》規定，雙方履行責任和義務，就沒有什麼是不可以的，但問題的重點不在於能或不能，而在於「企業利益最大化」。
結束語：從大義上講，企業需要承擔一定的社會責任，理應依法「辭退職工」；但從狹隘的角度來講，企業同樣是逐利的，職工與企業之間的沖突就在於利益，尤其是在「辭退」這件事上，因為企業與職工簽訂了受法律保護的勞動合同，企業主動辭退員工，必須要按照合同和《勞動法》執行，工齡越高、賠償越多，且還涉及到「無限期合同」補償，這是導致企業不能隨意辭退沒有犯錯誤、且工齡超過10年的老員工的主要原因。
㈢ 勞動爭議時效如何起算
勞動爭議仲裁時效起算日的認定
勞動爭議仲裁時效，是指當事人因勞動爭議糾紛要求勞動爭議仲裁委員會保護其合法權利，必須在法定的期限內向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，否則，法律規定消滅其申請仲裁權利的一種時效制度。在勞動者和用人單位之間因履行勞動合同發生的爭議以及執行國家有關工資、保險、福利、勞動保護等發生的勞動爭議中，勞動者的申訴是否超過勞動爭議仲裁時效，也就是說勞動爭議仲裁時效起算日如何認定等常常是雙方爭議的焦點。本文基於法律法規及部門規章中對仲裁時效的規定，淺談對仲裁時效起算日的認定，以便在實踐中更好地運用。
一、勞動爭議仲裁時效起算日的規定和理解
（一）《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》關於勞動爭議仲裁時效起算日的規定
國務院頒布的於1993年8月1日施行的《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》（以下簡稱《條例》）第二十三條第一款規定：「當事人應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起六個月內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過前款規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應當受理。」該《條例》明確規定了勞動爭議仲裁時效起算日為「知道或者應當知道其權利被侵害之日」，期限為「6個月」，並規定了因「不可抗力」或者「其他正當理由」可以引起仲裁時效中止。
（二）《中華人民共和國勞動法》關於勞動爭議仲裁時效起算日的規定
全國人民代表大會常務委員會通過並於1995年1月1日施行的《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第八十二條規定：「提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。」《勞動法》明確規定了勞動爭議仲裁時效起算日為「自勞動爭議發生之日起」，期限為「60日」。
（三）兩種規定的比較
通過對兩者實施時間、法律效力的比較，可以看出，《勞動法》雖然沒有明示《條例》廢止，但從法理上說《條例》仲裁時效的條款已被新法取代。理由是：1、在出現法條競合的情況下，除法律有明文規定外，應按照後法優於前法的原則，優先適用後法。因《條例》在前，《勞動法》在後，故應適用《勞動法》；2、就法的位階而言，《條例》屬於法規，《勞動法》屬於法律，按照下位法不得違反上位法的原則，《勞動法》條文效力高於《條例》。因此，《勞動法》第八十二條比較《條例》第二十三條有兩點修改：一是仲裁申請期限的起點由「知道或者應當知道其權利被侵害之日」改為「勞動爭議發生之日」；二是仲裁申請期限由6個月改為60日。綜上，勞動爭議仲裁時效起算日應以《勞動法》的規定為准，即自勞動爭議發生之日起，期限為60日。
二、對仲裁時效起算日有關的解釋和理解
(一)國務院勞動部門對仲裁時效起算日問題的解釋
1、對「勞動爭議發生之日」的解釋
1995年8月4日勞動部發布的《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發【1995】309號，以下簡稱《意見》）第八十五條規定：「勞動爭議發生之日」是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。該《意見》將勞動爭議發生之日等同於當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。
2、對「知道或者應當知道其權利被侵害之日」的解釋和理解
1994年8月16日勞動部辦公廳《關於對〈中華人民共和國企業勞動爭議處理條例〉第二十三條如何理解的復函》（勞辦發[1994]257號，以下簡稱《復函》一）規定：《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二十三條規定「知道或應當知道其權利被侵害之日」，是指有證據表明權利人知道自己的權利被侵害的日期，或者根據一般規律推定權利人知道自已的權利被侵害的日期，即勞動爭議發生之日。「知道或應當知道其權利被侵害之日」，是勞動爭議仲裁時效的開始。因此，「知道或應當知道其權利被侵害之日」不應從侵權行為終結之日起計算。
3、對「仲裁時效的中斷」的解釋和理解
對當事人撤訴或者勞動爭議仲裁委員會按撤訴處理的案件，當事人再次申請仲裁的，仲裁時效起算日為撤訴之日。
勞動部辦公廳《關於已撤訴的勞動爭議案件勞動爭議仲裁委員會是否可以再受理的復函》（勞辦發[1997]61號，以下簡稱《復函》三）規定：根據《中華人民共和國民事訴訟法》第一百一十一條第一款第5項關於「對判決、裁定已發生法律效力的案件，當事人又起訴的，告知原告按照申訴處理，但人民法院准許撤訴的裁定除外」的規定，最高人民法院在《關於適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉若干問題的意見》(法發〔1997〕22號)第一百四十四條明確規定：「當事人撤訴或人民法院按撤訴處理後，當事人以同一訴訟請求再次起訴的，人民法院應予受理。」據上述規定精神，當事人撤訴或者勞動爭議仲裁委員會按撤訴處理的案件，如當事人就同一仲裁請求再次申請仲裁，只要符合受理條件，勞動爭議仲裁委員會應當再次立案審理，申請仲裁時效期間從撤訴之日起重新開始計算。
4、對「仲裁時效的中止」的解釋和理解
（1）企業勞動爭議調解委員會調解期間仲裁時效的中止
《意見》第八十九條規定：勞動爭議當事人向企業勞動爭議調解委員會申請調解，從當事人提出申請之日起，仲裁申訴時效中止，企業勞動爭議調解委員會應當在三十日內結束調解，即中止期間最長不得超過三十日。結束調解之日起，當事人的申訴時效繼續計算。調解超過三十日的，申訴時效從三十日之後的第一天繼續計算。
（2）勞動爭議仲裁委員會受理勞動爭議後的答復期間仲裁時效的中止
《意見》第九十條規定：勞動爭議仲裁委員會的辦事機構對未予受理的仲裁申請，應逐件向仲裁委員會報告並說明情況，仲裁委員會認為應當受理的，應及時通知當事人。當事人從申請到受理的期間應視為時效中止。
（3）非典影響期間仲裁時效的中止
勞動和社會保障部於2003年5月16日《關於妥善處理勞動關系有關問題的通知》(勞社廳函〔2003〕257號)第四條規定，因防治非典型肺炎或受非典型肺炎影響造成當事人申請勞動爭議仲裁超過規定申訴時效的，勞動爭議仲裁時效相應順延。對因上述原因妨礙勞動爭議仲裁機構審理案件的，可根據各地疫情情況，審理期限相應順延。
（4）不可抗力或正當理由引起仲裁時效中止《條例》第二十三條第二款規定：當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過前款規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應當受理。1995年9月1日勞動部公布的《勞動部關於勞動爭議仲裁工作幾個問題的通知》（勞部發〔1995〕338號，以下簡稱《通知》）第二條規定：關於勞動爭議仲裁時效問題，《勞動法》第八十二條對一般情況下仲裁時效作了規定，《條例》第二十三條第二款「當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過前款規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應當受理」的規定是對特殊情況的特殊規定，應當繼續執行。
5、對「不可抗力或正當理由」的解釋
（1）對什麼是「不可抗力」，《通知》沒有列舉。
（2）對什麼是「正當理由」，只有勞動部辦公廳《〈關於臨時工的用工形式是否存在等問題的請示〉的復函》（勞辦發[1996]215號，以下簡稱《復函》二）第三條作了解釋：依據《企業勞動爭議處理條例》第二十三條第二款的規定:「當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過前款規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應當受理」。職工對開除或除名決定不服，向用人單位(或上級領導機關)提出申訴，應屬「有正當理由」，所以，職工對於用人單位(或上級領導機關)重新答復不服而申請仲裁的，重新答復的時間應視為「勞動爭議發生之日」。但這里並未對「正當理由」的情形進行全面列舉，而只確認一種情況，即職工要求用人方協商解決爭議的持續狀態屬於「正當理由」。
(二)最高人民法院對仲裁時效起算日問題的司法解釋
1、未對「勞動爭議發生之日」作出進一步解釋，但認為「不可抗力或者其他正當理由」可以引起仲裁時效的中止。
最高人民法院審判委員會於2001年3月22日通過的《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號，以下簡稱《司法解釋》），自2001年4月30日起施行。該司法解釋第三條規定：勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第八十二條之規定，「以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理；對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。」該《司法解釋》仍然強調了《勞動法》規定的以勞動爭議發生之日作為勞動爭議仲裁時效起算日，同時認為不可抗力或者其他正當理由可以引起仲裁時效的中止。
2、對「解除勞動合同的勞動爭議仲裁申請期限」的解釋
2004年7月20日最高人民法院審判委員會通過的《關於解除勞動合同的勞動爭議仲裁期限應當如何計算問題的批復》（法釋【2004】8號）規定：「用人單位依據《中華人民共和國勞動法》第二十五條第（四）項的規定解除勞動合同，與勞動者發生爭議的，勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的期限應當自收到解除勞動合同書面通知之日起計算。」該司法解釋針對解除勞動合同計算仲裁時效起算日，規定了應以勞動者收到解除勞動合同書面通知之日起計算，未參照《意見》第八十五條「知道或應當知道權利被侵害之日起」的理解。
（三）對兩種解釋的理解
根據我國目前現有法律法規及司法解釋的相關規定，解決勞動爭議的體制為一裁兩審制。
一裁是指調解不成的當事人可以向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，或直接向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。勞動仲裁具有強制性，只要一方申請，勞動爭議仲裁委員會即應受理，而且勞動仲裁裁決也具有法律效力，法定期間內一方不履行裁決或不起訴的，另一方可以申請法院強制執行，但是當事人不得直接向法院起訴。因此，勞動爭議仲裁是勞動爭議訴訟必經的前置程序。
兩審是指如果當事人對仲裁裁決不服的，可向人民法院起訴，人民法院依據《中華人民共和國民事訴訟法》規定審理，實行兩審終審，人民法院的審理是我國處理勞動爭議的最終程序。
分歧在於對於仲裁時效起算日的解釋問題。各級勞動爭議仲裁委員會在仲裁實務中，是按照國務院勞動部門對仲裁時效起算日問題的有關解釋來執行的，多數地方的勞動爭議仲裁委員會按照原勞動部《意見》第八十五條 「知道或者應當知道自己的權利被侵害之日」來理解並進行裁決。但是在訴訟階段，許多法院認為不能參照勞動部《意見》第八十五條的理解，認為其不是《勞動法》第八十二條的本意，也不符合勞動法的立法精神，其理由是：
1、將「勞動爭議發生之日」等同於「當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日」不符合《勞動法》的立法原意和主旨。
（1）從文義和邏輯上分析， 「勞動爭議發生之日」不等同於「知道或者應當知道其權利被侵害之日」，《勞動法》之所以做出不同於《民法通則》等的規定，有其特殊立法意圖。從法律解釋權上講，勞動部用行政規章和文件的形式來解釋上位的《勞動法》，並且對《勞動法》有關規定作出了實質性修改，直接違反了《立法法》關於法律解釋的規定。
（2）從時間順序上來理解，侵權發生在前，是引起爭議的原因，知道或應當知道權利被侵害之日，並不等同於爭議發生之日。勞動爭議發生之日，應為一方當事人知道或應當知道其權利被侵害之後，向對方進行爭辯或明確表示異議之日。兩者的時間概念截然不能等同。
（3）從《勞動法》立法的價值取向來看，《勞動法》是為了保護勞動者合法權益，調整勞動關系，建立市場經濟的勞動制度而制定的。勞動者在勞動關系中屬於弱勢一方當事人，勞動者與用人單位之間地位實質上不平等，其權利被侵害不能按照一般民事法律關系進行調整和規范。而「知道或者應當知道權利被侵害之日」的起算規定，是《民法通則》對一般的平等主體之間的民事侵權所規定的時效起算日。將兩者視為等同，勞動者的合法權益往往得不到保護，與保護勞動者合法權益的立法目的不相一致。
（4）從實踐中案例分析來看，在當前就業困難的情況下，處於弱勢地位的勞動者在勞資關系中，往往在知道或者應當知道自己的權利受到侵害時，或者是不想失去來之不易的工作崗位；或者是輕信了用人單位的口頭承諾和保證；或者是希望用協商的方法解決糾紛等等，通常不會馬上要求企業勞動爭議調解委員會調解或向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，甚至並沒有向用人單位提出異議，逾期60天，甚至拖至幾年的情況屢見不鮮。在這樣的情況下，如果簡單地將「知道或者應當知道自己的權利被侵害之日」理解為勞動爭議發生之日，只要超過60天，勞動爭議仲裁委員會就不予受理，無疑是對當前「就業難」所造成的勞資關系失衡的社會問題的漠不關心，客觀上會縱容用人單位隨意侵犯勞動者合法權益，有悖於《勞動法》的立法目的。
正是由於上述觀點指導，有些地方的高級法院為了統一本轄區內勞動爭議案件的法律適用問題，制定了相關規定。如安徽省高級人民法院於2003年12月31日制定的《關於審理勞動爭議案件若干問題的意見》第八條規定，將「勞動爭議發生之日」理解為：①勞動者請求用人單位承擔工傷賠償的，應當從其治療終結之日或傷殘評定結束之日起算；②勞動者請求用人單位支付拖欠工資的，應當從用人單位明示拒絕支付或承諾支付勞動報酬的期限屆滿之日起算，未明確償付日期的，從勞動者追索之日起算；③用人單位對勞動者開除、辭退、除名等決定的，從該決定送達之日起算。
又如廣東省高級人民法院於2002年制定的《關於審理勞動爭議案件若干問題指導意見》對此作了如下理解：①勞動者請求用人單位補繳社會保險費的，應從勞動者知道或者應當知道用人單位沒有為其繳納社會保險費之日起算。②勞動者請求用人單位承擔工傷待遇的，應從其治療終結之日或傷殘等級評定之日起算。③勞動者請求用人單位支付拖欠的工資的，應從勞動爭議糾紛發生之日起算。④勞動者請求用人單位返還訂立勞動合同時收取的定金、保證金或抵押金（物）的，應從勞動關系終止之日起算。
上述高級法院對這幾類勞動爭議案件仲裁時效起算日的理解符合客觀實際，有利於保護勞動者的合法權利得以實現。
筆者注意到，2004年9月30日《人民法院報》登載最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（續一）（徵求意見稿）第十三條對「勞動爭議發生之日」規定為：①用人單位拒絕支付債務或者承諾支付債務的期限屆滿之日；②雙方未明確債務償付期限的，勞動者主張權利之日；③解除勞動關系，用人單位不能舉證證明解除時間的，勞動者主張權利之日。這已經說明實踐中對「勞動爭議發生之日」理解的混亂局面，已經引起最高法院的重視，並明確了3種不同情況的統一適用問題，這與原勞動部《意見》第85條所理解的「知道或者應當知道權利被侵害之日」，顯然不同。盡管此稿還沒有形成司法解釋，但已經告訴我們，最高人民法院今後的司法解釋對此問題的理解不會以「知道或者應當知道權利被侵害之日」為標准。
2、該司法解釋意見稿強調了勞動爭議仲裁時效起算日應以《勞動法》規定的「勞動爭議發生之日」為准，未提及《條例》規定的「知道或者應當知道其權利被侵害之日」，也未提及《意見》第八十五條規定的「勞動爭議發生之日」是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。
3、《通知》《復函》二和《復函》三等法律解釋主體的層次較低、影響范圍有限，司法實踐中參照其判決的較少。
4、審判實踐中對勞動爭議仲裁時效的理解和適用
《人民司法》2002年第4期第77頁上《乙是否超過了仲裁的期限》一文中對《解釋》用司法信箱的形式做了符合社會實際的變通。《人民司法》中的「司法信箱」是最高人民法院各業務庭對全國法院系統疑難案件適用法律問題的解答，雖然是學理解釋，不是司法解釋，在判決中不能直接作為依據來援引。但每一個回答都是經過各業務庭的集體研究，因此在司法實踐中有重要指導和參考意義。該解答對《勞動法》第八十二條和《解釋》第三條中「勞動爭議發生之日」解釋為：「注意期限的起算日是勞動爭議發生之日，如果僅有企業拖欠職工工資的事實，但雙方並無爭議，則不發生60日期限的起算問題……如果經審查，發現當事人的仲裁申請是在發生爭議之日起60日內提出的，屬於仲裁部門決定有誤，人民法院應當依法進行案件的實體審理。」司法信箱的解釋避開了是按《解釋》規定的60天，還是按《民法通則》規定的2年訴訟時效的理論難題，認為主要是查清楚「勞動爭議發生之日」，將自由裁量權賦予法官。「拖欠事實不等於發生勞動爭議」，這個理解比較符合我國國情，因為勞動關系的特殊性，勞動者與用人單位的隸屬性造成了勞動者往往先通過內部反映尋求解決問題，如果這樣就造成實體權利的喪失，顯然對勞動者極為不公。勞動關系當事人在發生權利義務分歧後，一方向對方明確主張權利(提出解決分歧的意見)遭到拒絕之日方視為雙方真正發生爭議。此前，雙方雖有分歧，但一方容忍或不願、不敢提出解決爭議的要求，不應視為爭議已經發生。
三、結束語
通過上面的分析，在目前現有法律法規及司法解釋明確規定的解決勞動爭議的體制中，勞動爭議仲裁是勞動爭議訴訟的前置程序，人民法院作出的終審判決才是解決勞動爭議的最終法律文書。對勞動爭議仲裁時效起算日的認定應當以《勞動法》規定的「勞動爭議發生之日」為准，不應以勞動部門規定的「知道或者應當知道自己的權利被侵害之日」為准，而且不能將「勞動爭議發生之日」理解為 「當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日」，在司法實踐中已經對此做了詮釋。當然，我們也期待立法機關盡快出台法律，對「勞動爭議發生之日」作出明確規定。
後記：在本文章完成二十多天後， 2006年8月14日，最高人民法院公布了《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（以下簡稱《解釋二》），《解釋二》第一條對「勞動爭議發生之日」作出了明確規定，筆者文中的理解與《解釋二》的規定基本上是一致的。同時，《解釋二》第二十三條對仲裁時效中止作出進一步的規定。筆者還注意到，《解釋二》第二十四條對仲裁時效中斷作出規定，這是司法解釋首次對仲裁時效中斷作出規定。《解釋二》的施行，為更好地保護勞動者的合法權益，更好地處理用人單位和勞動者的勞動關系提供了法律保障。
㈣ 勞動仲裁有證據，勝算大嗎
只要你的證據鏈完整有效，那麼勞動仲裁的勝算是非常大的。
勞動仲裁是非常有效的解決勞務糾紛的一種方式，而這樣的行為其實對於勞動者是具備非常好的保護力度的，所以不少企業會比較厭惡勞動仲裁這樣的場景。
一、公司的規章制度不完善導致勞動仲裁敗訴率比較高。
其實不到逼不得已，沒有人願意去選擇勞動仲裁，因為有過仲裁經歷的勞動者都明白，下家任職單位在不知情的情況下，往往會比較反感喜歡勞動仲裁的勞動者。
那麼這樣的情況下，就需要提醒大家在進入單位之前就要合理的去挑選，比如企業模式、老闆格局或者老員工的反饋等等。
結束語：勞動仲裁不存在偏幫的情況，主要依據證據來處理。
㈤ 員工手冊的結尾該怎麼寫
1、沃爾瑪的員工手冊結尾：
確 認 書
在您讀完了手冊內容之後：
1. 閱讀確認書並且在確認書上簽名
2. 延虛線裁下確認書，然後
3. 將簽名後的確認書交給人力資源部
本手冊作為一種指南，讓同事們了解沃爾瑪當前確定的政策和方針。本手冊中政策和福利條件只供您個人保留，不得給他人傳閱。
— — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — —
我， ，鄭重聲明：本人已經閱讀並理解了沃爾瑪員工手冊包括此確認書。並有權向我的主管咨詢手冊中涉及本人與沃爾瑪簽約的相關內容。
日期
簽名
中文名
英文名
工號
身份證號
2、麥當勞的員工手冊結尾
結束語
再次歡迎你加入麥當勞。我們盼望與你一起共事，並盡我們所能，使你的工作稱心如意。我們正為你在麥當勞的成功提供了你應該知道的資料。敬請反復閱讀本手冊，如果你在本公司工作中仍有不明白的地方請別忘記向你的主管或人力資源部詢問。
本手冊隨時會有更改或修正，以體現本公司所制定並生效的新政策。有關這方面的資料我們會盡早通知你。但正如我們前面所述，我們當然更歡迎你對公司的政策及本手冊提出寶貴意見。
我們希望本手冊幫助你進步，在此之後，最重要是你個人的努力和勤奮，如果你閃閃發亮，我們亦可分享一分光明。
加油啊！
世上沒有東西可取代堅毅的地位，才幹不能，有才能
而失敗者比比皆是；天才不能，才華橫溢又毫無進取者不
勝枚舉，單靠教育不能，受過教育但潦倒終生者充斥世間；
唯有堅毅與果斷者能夠無所不能，得到成功。
雷 克洛克
搜到的一個範本：
第十八章 附則
第一百零一條 本《員工手冊》經總經理批准後實施，修正時亦同。
第一百零二條 本公司員工務必了解本手冊一切內容，並不得以未悉為由而免除責任。
第一百零三條 本規則不盡之處，參照國家法律法規及公司其他規章制度執行。
註：1、本《員工手冊》解釋權歸深圳市***實業有限公司所有；
2、本《員工手冊》屬內部資料，請注意妥善保存；
3、本《員工手冊》如若不慎遺失，請及時向行政部申報、補領並補交相應的工本費；
4、員工在離職時，請將本《員工手冊》主動交還行政部；
5、對本《員工手冊》應根據勞動法及公司規定作正確理解，本手冊條款亦構成勞動合同的一部分。對
本手冊內容，如有不甚詳盡或有使員工感到疑惑之處，請隨時向行政部咨詢，以確保理解無誤；
6、本《員工手冊》如需修正，公司將向員工提供最新修正本，並回收舊手冊以防混淆。
㈥ 勞動投訴書結尾樣本
勞動投訴書投訴人：XXX，性別，出生年月，家庭住址，工作單位，聯系電話被投訴人：XXXXX法定代表人：XXX，地址。投訴事項： 事實與理由 綜上，XXXXX單位在用工過程中，未XXXXXX，已經違反了勞動合同法以及勞動法中第XXXx條的相關規定，請XXXX勞動監察大隊依法予以監察並維護勞動者的合法權益。此致XXXX勞動監察大隊 投訴人XXX年 月 日
㈦ 項目部女工權益受損工會女工如何保護
隨著改革開放的不斷深入和社會主義市場經濟體制的逐步建立，企業職工的思想觀念、行為方式和價值准則都發生了根本性的轉變。忽視對女職工的勞動保護，不僅會影響企業的經濟效益，而且會引起社會不安定。它不僅僅是涉及勞動保護的法律問題，而且是急需解決的社會問題。維護女職工的合法權益是工會女工工作的重中之重，女職工勞動保護是整個企業勞動保護工作的重要組成部分。
一、工會維護女職工特殊勞動保護的原因
(一)女職工生理特點需要實行特殊勞動保護
女職工和男職工生理特點不同，如婦女生長發育機能、生理機能、對外界環境的反應機能與男子不同，體力一般比男職工差，特別是女職工「四期」有特殊的生理變化現象，所以女職工對工業生產過程中的有毒有害因素一般比男職工敏感性強，如對一些毒物特別是脂溶性毒物女性吸收力高於男性。另外，高噪音環境、劇烈振動、放射性物質等都能對女性生殖器和生殖機能產生有害影響。因此要做好和加強女職工的特殊保護工作，避免和減少勞動生產過程給女職工帶來的危害，更好地發揮女職工的生力軍作用。
(二)女職工的社會職能需要實行特殊勞動保護
女職工擔負著撫養下一代的重任，在工作中如果不重視勞動保護，不但損害女職工的健康，而且會影響下一代的健康。如未成年女工持久立位作業或步行，並伴有重體力勞動時，將影響骨盆的正常發育，引起骨盆狹窄或發生扁平骨盆；有些毒物可引起月經障礙，妨礙胎兒的正常發育引起流產、早產、死胎等；處於哺乳期女工，某些毒物進入體內後，可隨乳汁分泌排出，以致嬰兒發育不良，患病率增高等。因此女職工特殊保護工作關繫到我國下一代人口素質，是優生優育的重要保證。
二、女職工特殊勞動保護的具體內容
國家對女職工實行特殊勞動保護，基本任務是防止職業有害因素對女職工的健康及生殖機能的不良影響，保護女職工健康並能繁育健康的下一代。要安排女職工從事無害女性生理機能的工作，要做好女性生理機能變化過程中的勞動保護。具體內容有以下幾方面：
(一)不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解決勞動合同。
(二)女職工懷孕期間，所在單位不得在正常勞動日以外延長勞動時間；對不能勝任原勞動的，應當根據醫務部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動。懷孕七個月及以上的女職工，一般不得安排其從事夜班勞動；在勞動時間內應當安排一定的休息時間。懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間。
(三)女職工生育享受不少於90天的產假。女職工在哺乳期內，所在單位不得延長勞動時間，一般不得安排其從事夜班勞動。女職工比較多的單位應當按照國家有關規定，以自辦或聯辦的形式，逐步建立女職工衛生室、孕婦休息室、哺乳室、托兒所、幼兒園等設施，並妥善解決女職工在生理衛生、哺乳、照料嬰兒方面的困難。
三、目前我國企業執行女職工特殊勞動保護存在的主要問題
盡管我國法律對女職工特殊保護作了規定，但是在現實中，能夠真正做到依法履行法律對女職工的保護卻並不是一件易事。近年來，女職工特殊勞動權益受損的事件不斷見諸報端。全國總工會女工部的一項權威調查也顯示，女職工勞動衛生、職業安全及健康保健問題堪憂。
突出問題有：
(一)女職工「四期」得不到保護。2003年10月，全國維護婦女兒童權益協調組牽頭在全國范圍內組織開展的一次《婦女權益保障法》實施情況的抽樣調查顯示，我國有78.5%的婦女在經期沒有受到特殊保護；40.1%的婦女在孕期沒有受到特殊保護；25.6%的婦女在哺乳期沒有受到特殊保護。甚至經期還在從事高空、低溫、冷水作業和三級強度的體力勞動；懷孕七個月以上還要上夜班等。有的企業乾脆就在合同上明確規定，女職工在聘用期間不得懷孕生育，許多企業也沒有按規定執行哺乳期待遇。
(二)女職工產假待遇難以落實。大多數企業則根本不參加生育保險，也不執行《女職工勞動保護規定》，因此女職工不僅產假工資無保障，生育費用得不到報銷，甚至連哺乳時間都沒有，或者將哺乳時間累計從工資中扣除。
(三)一些企業女職工勞動衛生、職業安全狀況令人擔憂。女職工長期在有毒有害的環境中工作，塵、毒、噪音嚴重超標；因急性中毒、爆炸、火災等造成女工死亡或致殘的事件時有發生，嚴重侵害了女職工的人身安全和身體健康。
分析存在以上問題的主要原因有以下三點：
(一)法律不健全。從法律上來講，我國對女職工的勞動保護是有法可依的。但隨著市場經濟的發展，所有制結構的變化，在現實中，侵犯女職工權益的現象有越來越嚴重的趨勢。加上法律、法規規定的尚不盡人意，而且有些規定又滯後於社會形勢的發展，致使在保護女職工合法權益方面出現漏洞，也給在女職工勞動保護方面出現了「無法可依」的局面。
(二)制度不健全。目前，在我國許多企業均沒有健全建立女職工勞動保護機構，也沒有建立相應的制度，盡管各地都設有婦聯，但能夠到此投訴伸冤、請求法律援助和保護的畢竟是少數，由於婦聯的職能限制，在女職工的合法權益受到侵犯時，她們有時也是束手無策。盡管《勞動法》也規定了勞動爭議仲裁製度，但仲裁機構對這類案件受理和裁決一般都有從企業利益著想，甚至受到非法干預，即使訴訟到法院，處理結果往往也有不盡人意。更有甚者，有的單位在女職工訴諸法律時，採取的措施是處分、開除甚至詆毀名譽，進行人身攻擊，嚴重地侵犯女職工的合法權益。
(三)女職工自我保護意識不強。封建宗法制度對婦女的毒害可謂根深蒂固，男尊女卑的思想不僅存在於男人的腦海中，也存在於女性的心靈里。很多女職工當自身的特殊保護權益受到侵犯時，她們寧可自己受氣，也不願意訴諸法律，拿起法律武器捍衛自己。
四、工會維護女職工特殊勞動保護的對策
(一) 加快女職工特殊保護法律法規立法步伐
女職工權益保護的法律法規大多是在計劃經濟條件下出台的，法律法規的滯後不能涵蓋現實的情況，法律缺乏可操作性和明確具體的規定，導致運用同一法規，因認識上的不一致而執法上的不統一。這就要求《女職工勞動保護規定》要有個細則，或是對其條款進行修改、補充，急需加快相關法律法規的立法步伐。
(二) 建立有效的維權機制，從制度上保證女職工特殊勞動保護得到落實
一是建立健全女工組織，並形成了網路體系。健全女工組織，配備強有力的女工幹部，女工組織網路縱向到底，橫向到邊，健全各項制度。女工組織與工會同步換屆、同步選舉。二是女職工委員會參與集體協商簽訂集體合同的全過程，女職工委員會進入了勞動爭議調解委員會、勞動法律監督檢查委員會、勞動關系預警機制領導小組、集體合同監督檢查小組等組織。參與制定企業集體合同，將女職工特殊保護、生育待遇、同工同酬等內容納入集體合同附件單獨簽訂。從而為女職工組織從源頭上依法維護女職工的合法權益提供保障。
(三) 宣傳發動，普法培訓教育到位
在女職工中廣泛開展女職工學法律知識競賽活動，以《勞動法》、《婚姻法》、《女職工勞動保護規定》、《婦女權益保障法》等法律為主要內容，充分利用廣播、畫廊、板報等形式大力宣傳法律知識。通過法律知識講座、培訓、咨詢、宣傳，增強女職工的法制觀念，真正使廣大女職工學法、知法、懂法、守法，提高了依法維護自身的合法權益和自我保護的能力。
(四) 經費保障，監督檢查執行到位
經費到位，保證女職工體檢正常進行。女職工委員會為每位女職工建立健康檔案，對查出的婦科病的女工及時通知進行治療。並進行跟綜。嚴格監督檢查制度，依法維護女職工的合法權益。
(五)增強女職工自我保護意識
廣大女職工應立足本職，努力工作，以自己無可挑剔的業績，贏得自信，贏得他人的尊敬。要加強學習，特別是認真學習女職工特殊勞動保護的法律法規，增強執法守法的責任意識和自我保護意識。當自身合法利益受到侵犯時，大膽掙脫束縛自己的封建枷鎖，拿起法律利器捍衛自己。
五、結束語
女職工是勞動者中的特殊群體，法律上對女職工給予特殊保護是由女職工身體條件和所負擔的任務的特殊性所決定的。對女職工的特殊勞動保護，有利於國家的興旺發達，民族優秀體質的延續。各級政府及至全社會共同重視女職工的特殊勞動保護問題，進一步加強女工的勞動保護。
㈧ 離職單怎麼該怎麼寫
尊敬的公司領導：
您好，由於個職業規劃和一些現實因素，經過慎重考慮之後，特此提出離職申請
自XXXX年X月入職以來，承蒙公司領導以及同事們的傾心指導以及熱情幫助，在這份工作中，我得到了很大的提高。我也很清楚這時候向公司辭職，於公司、於自己都是一種考驗，公司正值用人之際，我本該與公司同進退、共成長。但是在這份工作中，從當初的躊躇滿志，到如今我對於自己的工作有種無能為力的挫敗感，本著對公司負責的態度，為了不讓公司因我而造成的決策失誤，我鄭重向公司提出辭職。
我考慮在此辭呈遞交之後的3—4周內離開公司，這樣您將有時間去尋找適合人選，來填補因我離職而造成的空缺，同時我也能夠協助您對新人進行入職培訓，使他盡快熟悉工作。
能為公司效力的日子不多了，我一定會把好自己最後一班崗，做好工作的交接工作，盡力讓項目做到平衡過渡，希望公司理解！在我提交這份辭呈時，在未離開崗位之前，我一定會盡自己的職責，做好應該做的事。
祝願公司蓬勃發展，前景燦爛。
望領導批准我的申請，並協助辦理相關離職手續。
此致
敬禮
申請人：XXX
日期：XXXX年XX月XX日
㈨ 論述勞動法對企業管理者適用的利與弊
結合企業的實際情況，參考新《勞動合同法》的法條和法律文本，筆者從以下方面進行分析：
總體分析。新《勞動合同法》共八章，九十八條。其主要內容包括總則、勞動合同的訂立、履行和變更、解除和終止、特別規定（集體合同、勞務派遣、非全日制用工）、監督檢查、法律責任、附則等。這部法律是落實科學發展觀、構造和諧社會的一部重要的社會類基本法律。
於試用期和簽訂勞動合同。新勞動合同法規定，簽訂勞動合同的期限在三年之內的，試用期不得超過兩個月。和以前相比，同樣條件下的試用期從原來的三個月減少到現在規定的兩個月，縮短了一個月。同時新勞動合同法規定，企業和員工必須在一個月之內簽訂勞動合同，否則企業應當按兩倍的工資向勞動者支付。
勞動合同備案制度。新勞動法規定，用人單位和勞動者簽訂勞動合同，在解除勞動關系之後，企業應當保存該勞動合同兩年以備查。
勞動者向用人單位支付違約金問題。以前勞動法不允許企業向勞動者收取培訓方面的違約金，在實踐中顯失公平，不利於企業。比如說企業招聘新的人員進行了系列培訓，在剛好培訓成功能使用的時候，勞動者便辭職跳到同行，給企業造成直接經濟損失，新勞動合同法規定，今後就類似問題，企業可以要求勞動者支付違約金。
關於勞務派遣。新勞動合同法在第五章"特別規定"中，從第五十七條到第六十七條專門規定了勞務派遣制度。這是針對企業的非核心員工和國內勞務市場的實際設立的一種制度。新勞動法關於勞務派遣的規定如下： 第五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少於五十萬元。 第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。 勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。 第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。 用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。 現在比如說中國石化等大型單位，採用勞務派遣的用工數量達到總數的80%（特別是加油站的加油人員）。D先生的經營模式中存在許多一線外務，W公司在交談中提示，始發也可以採用勞務派遣的方式，所有的人事糾紛，保險糾紛等，全部都是人才服務機構來進行處理的，企業只要集中力量進行營業即可。對不合格的員工，企業直接可以找人才服務機構進行處理，也避免了許多邊際問題。
合同期限。新勞動法的出發點是穩定和諧的社會方式，因為規定了幾種不固定期限的勞動合同的條件。 三、新《勞動合同法》條件下企業的應對措施建議 新的法律要求企業必須學習並適應。根據筆者的經驗，建議如下： 一是對核心員工和非核心員工區別管理。核心員工是企業的骨幹力量，企業80%的利潤都是來自於20%的核心員工。在這種情況下，對核心員工的各種顧慮、福利、待遇等，應當處理到位。人家的事情你辦好了，人家才能安心辦好你的事情，這是老百姓之間最樸素的道理，用在企業勞動關系特別是核心員工勞動關繫上也是適用的。非核心員工的管理，有條件的企業建議採用勞務派遣的方式操作，其實等於人事風險和所有事務的外包，這種情況下，企業只要每月交納每個員工幾十塊的管理費用給人才服務機構即可，所有的相關問題包括社會保險、福利、薪資等全部外包處理，企業只要一心一意經營即可。當前在歐美發達國家，除了營銷之外，生產、銷售、財務、采購、人事等基本採用外協群處理即外包的方式，在中國要一下子達到這種情況可能有點距離，但這是方向。 二是對勞動合同中培訓違約金的約定。許多企業都存在類似的問題。企業不敢培訓員工，一培訓好就跑了，還不支付違約金，企業感覺很虧。現在新勞動法出台之後，企業可以大膽培訓員工，一方面員工要跑的話，企業可以要求支付違約金，能收回成本，另一方面員工經過培訓必然能提高工作能力和整個工業的能力，三方面可以促進培訓業的規范發展。在這種情況下，企業可以放心對員工進行培訓，同時勞動合同中也可以名正言順地註明培訓的相關權利義務。 三是社會保險等的操作。現在有許多員工跟企業說，喂，企業，我的保險反正不重要，干幾年不幹了，保險就沒了，不如你把保險的錢加到我工資里吧！許多企業這么做了，但後果很苦，一些員工辭職之後，到勞動部門去告，企業肯定是要重新補交保險的。所以，答應把保險加到工資里去本身就是錯誤的，為以後員工找企業的事情埋下了隱患。這些方面，在新勞動法施行之後，企業尤其要注意，因為新勞動法中有許多強制的規定，硬撞槍口的後果，企業是知道的。 四、結束語 隨著國家的發展和經濟的進步，勞資關系越來越復雜，出現了許多新問題和新情況，1994年的勞動法中的許多規定已經不能適應現實，因此，新勞動合同法正是在這樣的情況下出台了。新的法律規定帶給企業許多新的保證，同時也提出了許多新的要求。因此，學習新的規定，結合企業實際進行一些了解，是對國家、單位和勞動者都有好處的事情。