勞動法第32條

⑴ 勞動法32條內容是什麼

法律分析：在試用期內，隨時解除勞動合同實際上是雙向的，即用人單位和勞動者在試用期內，都可以隨時解除勞動合同，而不必徵得對方同意。需要注意的是，勞動者在試用期內解除勞動合同，用人單位可以不支付經濟補償金，但應按照勞動者的實際工作天數支付工資。本條中的「非法限制人身自由」是指採用拘留、禁閉或其他強制方法非法剝奪或限制他人按照自己的意志支配自己身體活動自由的行為。勞動者除了有隨時解除勞動合同的權利外，還可以就用人單位的違法行為向有關部門舉報，要求進行查處。對於用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，勞動者在提出解除勞動合同的同時，有權要求用人單位按照其付出的勞動支付相應的報酬。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第三十二條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：(一)在試用期內的；(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

⑵ 關於勞動法名詞解釋，請教高手！謝謝

實踐中，不少人誤解為只要勞動者工作滿10年，用人單位就與其必須簽訂無固定期限勞動合同。這種觀點是錯誤的。

一，我國目前對訂立無固定期限勞動合同的法律依據包括：

1、《勞動法》第20條第二款規定：「勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同」。

2、《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條規定：「根據《勞動法》第二十條之規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，並以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。」

3、勞動部辦公廳《關於〈勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發[1994]289號）第20條規定，本條中的「當事人雙方同意續延勞動合同的」，是指已有勞動合同到期，雙方同意續延的。並非指原固定工同意而一律訂立無固定期限的勞動合同。

4、勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第20條規定：「無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。按照平等自願、協商一致的原則，用人單位和勞動者只要達成一致，無論初次就業的，還是由固定工轉制的，都可以簽訂無固定期限的勞動合同。」

5、勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發(1996)354號)第2條規定：「在固定工制度向勞動合同制度轉變過程中，用人單位對符合下列條件之一的勞動者，如果其提出訂立無固定期限的勞動合同，應當與其訂立無固定期限的勞動合同：（1）按照《勞動法》的規定，在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的；（2）工作年限較長，且距法定退休年齡十年以內的；（3）復員、轉業軍人初次就業的；（4）法律、法規規定的其他情形。」

6、勞動部《關於全面實行勞動合同制的通知》（勞部發(1994)360號）規定：「關於續延勞動合同的問題，要認真執行《勞動法》第二十條第二款 的規定。此外，用人單位與原固定工訂立勞動合同時，要考慮到兩種用人制度存 在的差異。為使固定工制度向勞動合同制度平穩過渡，應根據《勞動法》規定 的不同合同期限，對工作時間較長，距離退休年齡10年以內的老職工，如果 本人有要求，可簽訂無固定期限勞動合同。同時，應注意保護其他老弱病殘職 工的利益。」

7、勞動部辦公廳對《關於全面實行勞動合同制若干問題的請示》的復函（勞辦發(1995)19號）
第1條規定：「關於簽訂和續延勞動合同問題。對於已簽訂勞動合同的職工，應按《勞動法》第二十條第二款的規定執行；對距離退休年齡10年以內的老職工，按勞動部《關於全面實行勞動合同制的通知》（勞部發〔1994〕360號）的規定，訂立無固定期限的勞動合同。對其他固定職工，在當前新舊用工制度轉換的過程中，作為一次性的過渡辦法，各省、自治區、直轄市可以根據當地情況，從保護工作時間較長職工的利益出發，做出一些特別規定。」

8、勞動部《實施〈勞動法〉中有關勞動合同問題的解答 》 (勞部發(1995)202號)第3條規定：「關於固定工簽定勞動合同的問題，按照勞動部勞部發〔1994〕360號文件和勞動部勞辦發〔1995〕19號文件的規定，為使固定工制度向勞動合同制度平穩過渡，應根據《勞動法》規定的不同合同期限，對工作時間較長，距退休年齡10年以內的老職工，如本人提出要求，可簽訂無固定期限的勞動合同。對其他固定職工，在當前新舊用人制度轉換過程中，作為一次性的過渡辦法，各省、自治區、直轄市可以根據當地情況，從保護工作時間較長職工的利益出發，作出一些特別規定。」

9、勞動部辦公廳對《關於實行勞動合同制若干問題的請示》的復函(勞辦發(1997)88號)第1條規定：「關於臨時工訂立無固定期限勞動合同問題。全面實行勞動合同制度以後，用人單位在臨時性崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動合同並依法為其建立各種社會保險。對於在本企業連續工作已滿10年的臨時工，續訂勞動合同時，也應當按照《勞動法》的規定，如果本人要求，應當訂立無固定期限的勞動合同，並在勞動合同中明確其工資、保險福利待遇。用人單位及其本人應當按照國家規定繳納社會保險費用，並享受有關保險福利待遇。」

以上法律條文對無固定期限勞動合同訂立的條件、情形、范圍作了明確的規定。根據以上規定，對於在同一單位連續工作滿10年的一般勞動者（不含原來轉制過渡時期和特殊人員）來說，要訂立無固定期限勞動合同必須同時符合三個條件：

第一、就是簽訂無固定期限勞動合同的勞動者必須在同一單位連續工作了10年以上，這是個大前提。具體指的是勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。勞動者工作時間不足10年的，即使其提出要求訂立無固定期限勞動合同，用人單位有權不接受。

第二、就是簽訂無固定期限勞動合同必須是按照平等自願、協商一致的原則，用人單位和勞動者雙方都達成一致，這也是法定條件之一。僅僅是用人單位或者勞動者一方存在續簽勞動合同的意願，不能簽訂無固定期限勞動合同。

第三、最後一個條件是勞動者提出訂立無固定期限勞動合同。如果具備了第一、第二個條件，勞動者一經提出訂立無固定期限勞動合同的要求，用人單位必須同意簽訂無固定期限勞動合同。否則，勞動者有權提起勞動仲裁，要求其履行義務。

綜合以上三點，在簽訂無固定期限勞動合同時，必須同時符合以上三個條件。那些認為只要勞動者一方意願就可以簽訂無固定期限勞動合同，或者用人單位不同意就可以拒簽無固定期限勞動合同的兩種觀點都是片面的、錯誤的，應當予以糾正。

二、關於無固定期限勞動合同變更的誤區。

由於缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識，不少人認為無固定期限勞動合同是「鐵飯碗」、「終身制」，不能變更的。其實這種觀點也不全面，我國《勞動法》第17條規定：「訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。」無固定期限勞動合同也是不同種類的勞動合同之一，跟其它勞動合同類型一樣，也適用《勞動法》的協商變更原則。

按照勞動法的規定，只要雙方當事人平等自願協商，是可以協商變更合同期限的，即有固定期限勞動合同可以變更為無固定期限勞動合同，反之，無固定期限勞動合同也可以變更為有固定期限勞動合同。

除了合同期限以外，無固定期限勞動合同的當事人還可以就工作內容、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責任等方面協商，進行變更。

當然，在變更合同條款時，應當按照自願、平等原則進行協商，不能採取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，同時還必須注意變更後的內容不違法，否則，這種變更是無效的。

三、關於無固定期限勞動合同解除的誤區。

不少用人單位和勞動者對於無固定期限勞動合同的解除，也存在普遍性的理解錯誤，主要是認為無固定期限勞動合同一經簽訂就不能解除。因此，很多勞動者把無固定期限勞動合同視為「護身符」千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同，另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了「終身包袱」，想方設法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務。

作為那些對單位貢獻了「黃金年齡」的符合條件的老職工來說，用人單位應當依法簽訂無固定期限勞動合同，給予合理的保障。但是，對於那些符合條件的職工，用人單位可以解除無固定期限勞動合同。

那些認為無固定期限勞動合同不能解除的觀點是錯誤的。按照我國現行的法律制度，無固定期限勞動合同作為不同合同形態的一種，可以通過三種方式予以解除，包括協商解除、法定解除和約定解除。

1、協商解除。協商解除是指合同履行過程中，當事人經協商一致同意解除合同。《勞動法》第24條規定：「經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。」可見，無固定期限勞動合同不僅可以協商變更，還可以協商解除。

2、法定解除。法定解除是指在履行合同過程中出現法定解除合同情形，當事人有權解除合同。《勞動法》第25條規定：「勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的。」

《勞動法》第26條規定：「有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。」

《勞動法》第27條規定：「用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。」

《勞動法》第31條規定：「勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。」

《勞動法》第32條規定：「有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。」

以上是勞動合同當事人的法定解除權。只要符合《勞動法》第25條、26條、27條、31條和32條或者法律規定的不可抗力情形，勞動合同一方當事人可依法行使解除權，解除無固定期限勞動合同。

但是，勞動者有下列情形之一的：

（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的，
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的，
（四）法律、行政法規規定的其他情形，
用人單位不得依據《勞動法》第26條、第27條的規定解除勞動合同。

3、約定解除。約定解除是指在合同中約定解除合同的事項，待約定的事由出現時，當事人有權解除合同。無固定期限勞動合同可以由當事人事先約定合同解除的條件，當條件成立時，一方或雙方當事人就可以解除合同。

但是有一點必須注意，就是無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規避解除勞動合同時用人單位應承擔支付給勞動者經濟補償的義務。這一限制，早在1995年勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》已經明確規定。

＃＃＃＃你的第二個問題是誤解了正式職工的定義了，一般正式職工指的是有事業編制的工人，而不是指勞動合同的工人，簽訂無固定勞動合同的工人，仍然是勞動合同制的工人，不可能轉成事業編制的工人。

事業編制的職工適用的是退休制度，勞動合同制（不論是否固定年限）的工人適用的是社保制度。

⑶ 根據《勞動法》第三十二條之規定，勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同（無需提前通知）。

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

【解讀】本條是關於勞動者單方解除勞動合同的程序的規定。

在勞動關系中，勞動者相對於用人單位而言始終處於弱勢地位，從保護勞動者權益出發，法律賦予了勞動者單方解除勞動合同的權利。我國勞動法第三十一條規定：「勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位」。本法對此項權利也做了規定。從而以立法的形式原則性規定了勞動者單方解除勞動合同的權利。這樣有利於勞動者根據自身的能力、特長、志趣愛好 來選擇最適合自己的職業，充分發揮勞動者自身潛能，從而有利於實現勞動力資源的合理配置。

勞動者在行使解除勞動合同權利的同時必須遵守法定的程序，主要體現在兩個方面：

一、遵守解除預告期
規定勞動合同的解除預告期是各國勞動立法的通行做法。勞動者在享有解除勞動合同自主權的同時，也應當遵守解除合同預告期，即應當提前三十天通知用人單位才能有效，也就是說勞動者在書面通知用人單位後還應繼續工作至少三十天，這樣便於用人單位及時安排人員接替其工作，保持勞動過程的連續性，確保正常的工作秩序，避免因解除勞動合同影響企業的生產經營活動，給用人單位造成不必要的損失。同時，這樣也使勞動者解除勞動合同合法化。否則，將會構成違法解除勞動合同，而將可能承擔賠償責任。

二、書面形式通知用人單位
無論是勞動者還是用人單位在解除勞動合同時，都必須以書面形式告知對方。因為這一時間的確定直接關繫到解除預告期的起算時間，也關繫到勞動者的工資等利益，所以必須採用慎重的方式來表達。
本條還對勞動者在試用期內與用人單位解除勞動合同做了規定。試用期既是用人單位對新招收職工各方面的情況進行考察的期限，看勞動者是否具備錄用條件，也是新招收職工用以考察用人單位的勞動條件、勞動報酬是否符合勞動合同規定的選擇期限。在試用期內，勞動者與用人單位的勞動關系處於一種不確定狀態，勞動者對是否與用人單位建立正式的勞動關系仍有選擇的權利。為此，勞動者在試用期內，發現用人單位的實際情況與訂立勞動合同時所介紹的實際情況不相符合，或者發現自己不適於從事該工種工作，以及存在其他不能履行勞動合同的情況，勞動者無須任何理由，可以通知用人單位予以解除勞動合同，但應提前三日通知用人單位，以便用人單位安排人員接替其工作。
如果勞動者違反法律法規規定的條件解除勞動合同，給用人單位造成經濟損失的，還應當承擔賠償責任。勞動者提出解除勞動合同的，用人單位可以不給付經濟補償金。

此復：提問者： youthb

⑷ 勞動法第三十二條規定勞動者在試用期內可以隨時解除勞動合同，沒有說要提前多久吧，提前3天從何說起

勞動合同法第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

⑸ 勞動關系的解除認定有哪幾種

1、用工雙方合意解除勞動關系。
在勞動合同約定的期滿前，用人單位與勞動者協商解除勞動關系，未履行的勞動合同權利義務則不再履行。按照《勞動法》第24條規定：「經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除」。協議解除勞動合同的，沒有必要分清是誰的責任導致。
2、過失性辭退和非過失辭退導致勞動關系的解除。
過失性辭退即勞動者的行為違反《勞動法》和行政法規的規定，由用人單位予以辭退而解除勞動合同，勞動關系消滅。即《勞動法》第25條規定的情形;非過失性辭退是指非因職工原因由用人單位辭退職工而解除勞動合同。
《勞動法》第26條規定用人單位可以解除勞動合同情形，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人(即非過失性辭退情況)：
(一)勞動者患病或者因工損傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化時，致使原合同無法履行時，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
3、經濟性裁員和企業富餘職工辭職導致勞動關系解除。
用人單位瀕臨破產或進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，被裁員人員即與企業解除勞動關系。《勞動法》第27條對此類勞動合同的解除作了明確規定。企業富餘人員辭職按國務院有關規定是允許的，同樣也導致勞動關系的解除。
4、勞動者主動提出解除勞動合同導致勞動關系的解除。
《勞動法》第32條規定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的3種情況：
(一)在試用期內;
(二)用人單位以暴力、威脅非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
(三)用人單位未按照勞動合同支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
5、勞動合同終止導致勞動關系的自然解除。
《勞動法》第23條規定了勞動合同的終止，即「勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。」

⑹ 國家關於勞動法第三十二條的司法解釋

是第（三）項。可以這樣理解。

⑺ 試用期內，勞動者可以隨時走人嗎

勞動法和勞動合同法關於試用期的規定是一項特殊規定，目的在於促進勞動力資源合理配置。在試用期內，用人單位可以對勞動者的內在能力及素質是否與應聘崗位相匹配作全面考察，綜合判斷勞動者是否完全符合錄用條件。對於不符合錄用條件的，用人單位可以即時通知勞動者解除勞動合同。而勞動者在試用期也可以對用人單位工作環境、工作條件及發展前景等進行考察，從而決定是否繼續工作。在試用期內，勞動者不願留任的，可以提前三天通知用人單位解除勞動合同。
勞動法第32條規定，勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同。如果勞動者因此提出辭職的，無需承擔違約責任。那麼，在試用期內提出辭職是否需要承擔賠償責任呢?根據勞動部辦公廳關於試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函第3款規定：用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對職工進行各類技術培訓，職工提出與用人單位解除勞動關系的。如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費。如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期限內(包括試用期)解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可按照違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法第四條第(一)項的規定向職工索賠。

⑻ 用人單位不得單方解除勞動合同的情形有那些

「勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確相互權利和義務的協議。」自1995年實施《勞動法》，推行勞動合同制以來，勞動合同為勞動制度改革、穩定勞動關系、使勞動關系走向法制化起到了重要作用。單位和勞動者簽定了勞動合同後，那在那些情形下可以單方解除合同呢？勞動合同的解除是指勞動合同訂立後，尚未全部履行以前，由於某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。本文結合勞動法和勞動部的有關規章作一些探討。

一、用人單位單方解除勞動合同的情形
勞動法賦予企業對勞動合同的單方解除權，比賦予勞動者的單方解除權要小得多。立法上嚴格限定企業與勞動者解除勞動合同的條件，保護勞動者的勞動權。以下是勞動法的規定：
1、合同終止的解除：《勞動法》第23條勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。 合同的終止可以看作是特殊的解除情形。
2、雙方協商一致的解除：《勞動法》第24條經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
3、法定解除條件成就的解除：《勞動法》第25條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
3.1在試用期間被證明不符合錄用條件的；
3.2嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
3.3嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
3.4被依法追究刑事責任的。
4、1995/08/04勞動部《關於貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》中規定的情形：
4.1該文29條：勞動者被依法追究刑事責任的，"被依法追究刑事責任"是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處處罰的（包括緩刑以及免予刑事處分）。
4.2該文31條規定的：勞動者被勞動教養的。
第4種情況解釋了勞動法25條中的「被依法追究刑事責任的」情況，包括勞動教養、拘役、緩刑、免予刑事處分、免予起訴、有期徒刑和無期徒刑、死刑。另外，該文28條規定了一種中止勞動合同的情形：勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的。
容易引起爭議的是「嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的」和「嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的」二情形。「違紀是否嚴重，一般應當以勞動法規所規定的限度和用人單位內部勞動規則依此限度規定的具體界限為准」⑴，用人單位的內部規則，不得降低或者擴大勞動法所要求的嚴重程度。在判定違紀是否嚴重時，應當以勞動者在勞動合同存續期間和法定追究期限內的未經處罰和法定可重復處罰的違紀事實為限。⑵此外，在具體認定時還應結合參照國家有關勞動紀律的法律法規，如1982年頒布的《企業職工獎懲條例》第11條⑶、13條(開除處分的程序：報告職工代表大會或職工大會，並在當地勞動局備案)、18條(連續曠工15天或1年累計礦工30天可以開除)；1986年國務院《國營企業辭退違紀職工暫行規定》第2、3條，1986年國務院《國營企業實行勞動合同制暫行規定》第12、13條等綜合處置。

二、用人單位單方解除勞動合同的限制
《勞動法》第29條規定了以下情形單位不得解除合同「⑴患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；⑵患病或者負傷，在規定的醫療期內的；⑶女工在孕期、產期、哺乳期內的；⑷法律、行政法規規定的其他情形。」這些情形勞動合同期限自動延續到醫療期、孕期、產期、哺乳期期滿為止，這是為了保證勞動者在特殊情況下的權益不受侵害。勞動者患病或者負傷按照1987衛生部《職業病范圍和職業病患者處理辦法的規定》等法規來處理。
此外，勞動者醫療期滿不能從事原來工作，企業需要經濟性裁減人員均要受一定的限制，要依照法律規定的程序，很多情形要提前30天通知勞動者，並按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》等法規給予補償方可解除合同，此文不要詳細論述。
當前企業在與勞動者解除勞動合同時，不依法進行,它們隨意或武斷地與勞動者解除勞動合同的案例舉不勝舉。如濫用企業內部規章制度與職工解除勞動合同等。主要原因：一為企業在日益激烈的市場競爭或內部結構調整中，為了輕裝上陣、壓縮人工成本。二為企業憑借自己的強勢地位，企業領導故意無限擴大了與勞動者解除勞動合同的單方解除權，認為企業有用工自主權，裁減職工是行使用工自主權的體現。三為只從本單位的利益出發，對實際上只犯有小錯的勞動者，卻按嚴重違紀來解除勞動合同，還美其名曰「加強管理，嚴肅紀律」，這主要是沒有嚴格依照法律和勞動部規章進行造成的。最後法律規章本身也很難概括所有解除合同的情形，因此，勞動部門對於執法的理解和尺寸的掌握，對於保護勞動者的弱者利益，保持社會穩定就非常重要，需要進一步改善和提高執法的水平。

三、勞動者單方解除勞動合同的情形
1、《勞動法》第32條的規定：在下列三種情況下，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（1）在試用期內的；（2）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（3）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。在上述三種情況下，勞動者單方解除勞動合同，不屬於違法解除合同的行為，而且不用提前30天書面通知單位。

2、勞動合同的單方解除：《勞動法》第31條規定
勞動法第31條規定：勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。從合同法理上講，此條實際上是賦予勞動者以勞動合同的單方解除權，《勞動部關於〈勞動法〉若干條文的說明》第31條「勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。本條規定了勞動者的辭職權，除此條規定的程序外，對勞動者行使辭職權不附加任何條件。但違反勞動合同約定者要依法承擔責任」。對《勞動法》做此規定的目的，我國學者多認為主要是保護勞動者在勞動關系中的弱者地位，維護勞動自主的權利。

四、《勞動法》第31條規定的評判
1、這一規定有悖於法理。
首先，對《勞動法》第31條規定的法律性質，勞動部1994年發布的《關於〈勞動法〉若干條文的說明》也將此解釋為勞動者的辭職權。《勞動法》第31條除規定勞動者解除合同應當提前30日以書面形式通知用人單位外，對勞動者辭職權的行使未做任何限制。依合同法原理，合同的單方解除是解除權人行使解除權將合同解除的行為，它不必經過對方當事人的同意，只要解除權人將合同解除的意思表示直接通知對方，或經過人民法院或仲裁機構向對方主張，即可發生合同解除的效果。但是合同一經有效成立，在當事人間便具有法律效力，這便造成了法律規定與合同約定之間的可能產生矛盾：一方面，基於勞動合同的約定，在合同有效存續期間內，勞動者單方擅自解除勞動合同，應當承擔違約責任；另一方面，勞動者依據《勞動法》第31條的規定，有權提前解除勞動合同。根據勞動合同，不得提前解約是勞動者應負擔的義務；而根據《勞動法》，提前解約是勞動者享有的權利（辭職權），那是合同的約定（私法范疇）大，還是勞動法的規定（公法范疇）大呢？
其次，合同一生效，雙方都必須嚴格信守並履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，產生違約責任。由於《勞動法》第31條以法律的形式賦予勞動者以任意解除勞動合同的權利，這無疑損害了用人單位的合法權益。對於明確約定了合同的履行期限合同，非經當事人協商或法定解除事由的出現，當事人單方解除合同，系屬違約，應當承擔違約的責任，但是，《勞動法》不附加任何條件地賦予勞動者單方合同解除權，這無疑是以犧牲用人單位的違約追究權做前提來制定的。這極有可能導致勞動者單方解除權的濫用。因此，《勞動法》第31條的規定固然會重點保護勞動者，但卻與合同法原理不合，它使用人單位的利益與勞動者的利益嚴重地失衡，違反了公平原則，確有修改之必要。

2、應設置勞動者行使勞動法31條的限制條件。
⑴提前30日以書面形式通知用人單位。這是保留《勞動法》第三十一條規定的條件。
⑵、依照勞動部發布的《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》第4條，勞動者違法解除勞動合同，勞動者應賠償用人單位下列損失：①用人單位招收錄用其所支付的費用；②用人單位為其支付的培訓費用（雙方另有約定的按約定辦理）；③對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；④勞動合同約定的其他賠償費用。勞動者只有將以上應賠償的費用支付給用人單位方可解除合同。
⑶有些勞動者是還有勞動合同的附屬合同，如培訓合同或房改合同，當他們行使勞動合同單方解除權時，需要按附屬協議的規定，向企業賠償培訓費或退房，不能基於「跳槽」的目的要解除勞動合同，但又不願意從兜里往外掏，不辭而別。
⑷少數掌握企業商業秘密的勞動者，尤其是高級管理者，要實行競業限制，解除合同的一定年限內，不能攜帶著商業秘密投奔到新的同類企業，或者自己另起爐灶，損害了原來用人單位的商業秘密權，否則要賠償損失。

【參考文獻】
[1]王全興著.勞動法，法律出版社，1997，P175
[2]王全興著.勞動法，法律出版社，1997，P176
[3]國務院《企業職工獎懲條例》第11條「對於有下列行為之一的職工，經批評教育不改的，應當分別情況給予行政處分或者經濟處罰：①違反勞動紀律，經常遲到、早退、曠工，消極怠工，沒有完成生產任務或者工作任務的；②無正當理由不服從工作分配和調動、指揮， 或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產秩序、工作秩序和社會秩序的；③玩忽職守，違反技術操作規程和安全規程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產遭受損失的；④工作不負責任，經常產生廢品，損壞設備工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的；⑤濫用職權，違反政策法令，違反財經紀律，偷稅漏稅，截留上繳利潤，濫發獎金，揮霍浪費國家資財，損公肥私，使國家和企業在經濟上遭受損失的；⑥有貪污盜竊、投機倒把、走私販私、行賄受賄、敲詐勒索以及其他違法亂紀行為的；⑦犯有其他嚴重錯誤的。」