勞動法三權

⑴ 淺談我國按勞分配實現狀況。

無產階級革命的目的就是建立人民當家作主的政權，實行生產資料公有制、消滅剝削、實現按勞分配。然而，在長達幾十年的社會主義實踐中，全國吃大鍋飯，搞平均主義。改革開放以後，我國逐步改變了平均分配製度，如今，按勞分配，真的實現了嗎？
一、按勞分配製度受到多方面扭曲

經過慎重考察，筆者發現，按勞分配尚未充分實現，不僅因為私有制、按資分配，還受到多方面的扭曲，表現如下：

正式工與臨時工

正式工與臨時工的並存是不爭的事實。同一份工作，正式工與臨時工待遇截然不同：一、同工不同酬。很多臨時工的工資加獎金，只有正式工的三分之一，而所承擔的工作量甚至多於正式職工。很多地方，正式工蹺著二郎腿，喝著茶，叼著煙，開開會，看看報，扯扯皮，無所事事。而臨時工干著最臟、最累的活，連句大聲話都不敢說，生怕失去了工作。二、絕大多數臨時工沒有醫療保險和養老保險。三、工作缺乏穩定性。多數單位未與臨時工簽訂勞動合同，在錄用和辭退上有很大的隨意性，聘用人員稍有不慎，就可能被辭退，且沒有任何經濟補償。四、絕大多數臨時工與福利分房、公休假、探親假、婚產假等無緣，生病、探親只能請事假，沒有工資。五、政治待遇不同，臨時工被剝奪選舉權與被選舉權，也沒有年終評優權。六、臨時工子女上學難。

濰坊市委宣傳部對環衛行業職工現狀調查顯示，臨時工每月工資僅有240元，而正式工每月工資1200元左右。臨時工占環衛職工總數的73%以上，大都工作在一線，而正式工大多在管理崗位，工資收入和工作環境真有天壤之別。筆者的一個親戚先是在一個單位做臨時工，工資每月400元，後來送禮托關系終於變成了正式的，還干同樣的工作，收入卻長了三四倍，這合理嗎？這里，哪裡有半點按勞分配的影子。在實行了公有制，強調按勞分配的我國，實際上卻是大量的臨時工養著一大批正式工，這真是可悲、可怕。2002年，我國有機關事業單位人員4500萬，國有企業正式員工5000萬，也有9400萬進城務工人員，臨時工已經成為工人的主體，但是他們卻承受著極不公平的待遇，這公平嗎？這裡面的剝削有多大？筆者想起來就不寒而慄。我是一個正式工，我不願意看到這種差別。
正式工與臨時工社會保障的不平等也極為明顯。有多少臨時工享受正式工的養勞保險、醫療保險、失業保險？如果有，比例是多少？2002年底，我國非農就業人員36870萬，但是，參加養老保險、醫療保險、失業保險的人僅為14731萬、9400萬、10182萬。

這與八十年代末的價格雙軌制有何區別？這種雙軌制難道不是剝削？這裡面就沒有既得利益階層？好在，我們還有希望，深圳正在醞釀同工同酬，弱化編制概念，並已提出由財政對各事業單位每年核定一次工資總額，包干使用。我們期待工式工與臨時工差別消滅的這一天。

壟斷行業與一般行業

2002年，在北京國民經濟16大行業中，金融保險業人均工資居各行業首位，為50189元；其次為衛生、體育和社會福利業，人均工資為30271元；科學研究和綜合技術服務業處於第三位，人均工資為30143元；電力、煤氣及水生產處在第四位，人均工資28111元，教育、文化和體育行業人均工資20299元，為金融、保險業人均工資的52.4%；最低的農林牧漁業人均工資13049元，僅為金融、保險業人均工資的26%。

然而，許多行業的高工資高福利並非由於自身科技含量高、員工素質高，而是由於行業壟斷，如電力、電信、煙草、金融、保險、民航、鐵路等行業。以銀行業為例，我們看到他們拿著各行業最高的工資，住著各行業最好的住宅，享受著各行業最好的福利。他們的高工資是因為他們的員工的素質高，別人幹不了嗎？不是！80%的銀行員工都可以為社會上其他的會計人員所替代。是他們效益好，利潤高嗎？也不是。據公開的數據，國有銀行不良貸款比率為21.38%，四大行的不良貸款將近20000億，再加上已經剝離給四大資產管理公司的16000億，總計36000多億，不良貸款率將近40%。他們說虧損是政策性虧損，不是由於他們經營因素，然而我們則看到，每一筆銀行重大虧損業務背後都有著嚴重的權錢交易、腐敗行為。保險業的形勢也大體如此，2003年，中國人壽保險把1500億的包袱甩掉上市了，他們的工資卻也是出奇的高。這樣合理么？他們為什麼虧損了還能發高工資，因為他們手裡有錢，盡管不是自己的。他們必須通過降低工資來消化呆壞帳，降低虧損。
很多幹部的孩子，不學無術，但因為有個好爹，找了份好工作，可以整日無所事事，吃香喝辣的，這公平嗎？我大學同班的同學，分到不同行業或企業的，工資大不相同，相差達幾倍，甚至十幾倍。能力差別如此之大嗎？不象。別人幹不了嗎？絕大多數不是，絕大多數人都可以互相換換工作。正因為這樣，多數學生畢業的時候，首先想到的是找關系，托門子，送禮，找一個好單位，而不是提高自己的能力。說穿了，決定人們收入的，不是你能力有多高，活幹得怎麼樣，而是你崗位的好壞。

地區差異和企業差異

我國自然條件差異很大，經濟發展很不平衡，同樣的勞動投入其勞動成果也不一樣。一個農民在西部沙漠邊辛苦勞作一年可能只收1000斤糧食，在東部自然條件好的地方不用費多大力氣可能收2000斤糧食。在企業干臨時工，生產同樣數量同樣質量的產品，在西部企業，每月能掙三四百元，在長三角或珠三角就可能掙到七百到一千元，如果到日本去打工，月收入則可達五六千元。這種差異客觀存在，於是打工的都願意上東南去，許多人拼了命要偷渡到發達國家去。可惜，這些地方安置工人的能力也是有限的，許多人找不到工作無奈返鄉。這當然也是有違於按勞分配的原則的。這種狀況是地方各種條件不同、經濟發展不平衡的結果，在發達國家，盡管人員的流動性很強，這種情況也沒有避免。

現在，絕大多數企業都已經實行了計件工資制，但是，同樣付出，同樣產出，由於非自身原因而企業效益不同，員工收入也有很大差異。企業效益好壞取決於很多方面，科研人員要能研製出符合人們需要有競爭力的產品，生產人員要能保質保量的生產，銷售人員要能快速實現產品的銷售。但是，一個環節上的不足，就會影響整個企業的效益，其他人員的工資就大受影響。這合理嗎？當企業效益好時，想進的人進不來，當企業效益差時，想出的人出不去。這合理嗎？如果勞動力市場比較健全，同樣的勞動在不同的企業基本相同，不會受企業經營的影響；在所有者不明確、勞動力流動機制沒有充分建立的情況下，這種情況不可避免。

勞動成果與收入聯系不緊

浙江上虞市某企業引進洋設備花了2000萬元，僅調試和培訓費就花去了70多萬。但是負責這條流水線的技術人員周國燦的月平均工資僅有436元，和普通工人工資相當。周國燦對此深表不滿，他認為作為一個既有理論知識又有實踐經驗的技術人才，這樣的工資不能體現自身的價值。他與單位就此進行協商，希望能夠提高工資水平，未果。這合理嗎？

在實行計時工資制，特別是其工作不能完全公平客觀量化的黨政事業和服務性質的單位，這種現象就更為明顯。筆者的一個朋友，在學校工作，教學效果好，科研水平高，比有些教授工作都要好，但是由於工齡低，職稱低，收入比教授差了一半還要多，這合理嗎？

按權分配

許多幹部，工資不高，可是消費水平很高，一日三醉，吸著熊貓中華，家中裝修豪華，原因何在？

我國行政職務消費一直由財政大包大攬，許多支出魚目混珠、公私不分。長期以來，公款吃喝、公款旅遊、公待私客、公車私用、公款讀書、公款私用、公款送禮等層出不窮。吃的開成辦公用品，用的開成資料費，禮品、旅遊費開成會務費，假發票、白條比比皆是。有些幹部吃、喝、嫖、賭都可以由公家報銷，老百姓意見非常大。

中國餐飲業協會公布，2002年全行業營業額超過5000億元，其中公款消費的比例是20%，達到1000億元。2003年全國政協一份提案披露：上世紀90年代後期，我國約有350萬輛公車，包括司勤人員在內每年耗用約3000億元。《海南日報》引述該省公路運輸企業的財務分析顯示：轎車每萬公里的運輸成本為8215.40元，而黨政機關、團體和事業單位公有轎車的運輸成本是每萬公里50361元，是運輸企業的6.13倍。但是，公車的工作效率卻很低，5輛公車僅相當於1輛出租汽車。為什麼？公車不「公」是根本原因，在某些地方公務車公用佔三分之一、幹部私用佔三分之一、司機私用佔三分之一。以此推之，全國為公車開銷的3000億中，有2000億被私用了！

由於掌握公共權利，權錢交易、行賄受賄在我們國家成蔓延之勢。筆者知道的幾件官司，沒有一次不送錢的，而且都不在少數，為了打贏官司，雙方比著送禮。筆者接觸的幾次工作安排，也沒有一次不送禮的，為了一份稍好的工作，花幾萬甚至幾十萬的都有。這不是按勞分配，這是典型的按權分配。民謠唱到：隔一個槍斃一個有漏網的，全部槍斃有冤枉的。當真如此，國將不國。

二、改革思路

（一）充分發揮市場對勞動力的配置作用。

在市場經濟的條件下，市場是配置生產要素的基礎，各種產品和要素不停流動，要素的所有者都想使自己的要素實現較高的價值，要素的需求者則都想以最小的代價取得各種要素，在流動中，同種產品或要素獲得基本相同的價格。資本流動在社會范圍內形成了平均利潤率，社會勞動在社會各部門之間的分配也是這樣。在市場經濟中，每個勞動者都要爭取實現自身收入的最大化，都要爭取較高的工資，他們通過比較來選擇職業或單位，每個老闆都盡量用最低的工資僱用工人，這種連續不斷的選擇使同樣的勞動獲得同樣的報酬，使不同的勞動獲得不同的報酬，使各個勞動者的工資收入趨近准確地反映他們勞動的質量和數量。

在這里競爭起著決定性的作用，包括企業和企業之間的競爭，勞動者和勞動者之間的競爭，勞動者和企業之間的競爭。勞動者之間的競爭使工資水平降低，企業之間的競爭使工資水平上升，最後勞動者和企業之間的競爭形成一個均衡價格。企業如果把工資水平定得過低，勞動供給就會不足，如果把工資水平定得過高，勞動成本又會過高，通過競爭和比較最後只能選擇趨近於社會平均的工資水平；勞動者工資要求如果過低則擔心自身勞動不能充分實現，如果過高，又怕找不到工作，通過競爭和比較，最後也只能接受平均工資水平。勞動者和企業共同接受的平均工資水平反映了各個行業勞動者的實際素質和各個勞動者實際付出的勞動量。
在西方企業，不管你多大年齡、什麼職稱、什麼學歷、原來有何貢獻，你應聘什麼崗位就拿什麼工資。因為成績只代表過去，以前幹得再好也不會給你長工資（因職務提升、崗位調整加薪例外），你這次多幹了、幹得好就多發獎金，任何人沒有老本可吃。而許多國內單位的一貫做法卻是有了功勞就給你加工資，吃老本到退休。

（二）徹底打破城鄉壁壘、行業壁壘、企業壁壘，實現勞動力的充分流動。

實現市場在勞動力配置中的基礎作用，必須徹底打破城鄉壁壘、行業壁壘、企業壁壘，保證勞動力在全社會的充分流動。

一要取消針對農民工制定的限制性就業政策，打破城鄉壁壘。

要取消針對農民工制定的限制性就業政策，在全國范圍內實行平等就業。這就要取消對企業使用農民工的限制，取消專對農民工設置的就業證等各種登記項目，清理各種針對農民工的不合理收費，放寬外來人口進城落戶的條件，允許外來人口按職業或者居住地入戶，保障外來人口子女公平接受義務教育的權利。

二要堅決取消臨時工與正式工的區別，在全國范圍內實現同工同酬（同勞動、同產出、同報酬、同待遇）。

臨時工和正式工的同工不同酬，是違反法律規定的。《勞動法》第四十六條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。第72條規定：用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。第16條規定用人單位與勞動者應當簽訂勞動合同。第45條規定勞動者連續工作一年以上，享受帶薪休假。我國《勞動法》根本沒有臨時工的概念，臨時是試用期的意思。《勞動法》第二十一條規定：「勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月」。

三要在全社會范圍內實行公開聘任制，打破行業壁壘和企業壁壘。

我國目前的聘任制前提是在單位內部公開招聘，單位內確實沒有符合條件的，才向社會乃至國外招聘，工資、薪酬的標准也已經事先確定。這些措施是當前改革追求穩定的選擇，但是其公平、公開、公正程度卻很有限，競爭很不充分，最多隻能算是單位內部的公平，不是整個社會的公平，沒有打破行業壁壘和企業壁壘。

要打破行業壁壘和企業壁壘就要在全社會公開競聘。招聘時只發布任職條件，崗位職責，單位內部外部一律平等，當求職人員供大於求時，工資、薪酬標准採用競標的方式確定，以避免暗箱操作，使某些特權人物侵佔普通人的就業權力。工資確定方式可以根據單位工作性質採用計件工資、計時工資、崗位工資、項目招標等方式。當勞動力市場基本平衡時，則採取雙方協商的方式進行。這樣，就能逐漸形成勞動力的合理流動機制，從而在全社會范圍內實現同工同酬、按勞分配。當然，推進這一進程，必須根據現實，有序進行，在保證社會穩定的前提下逐步推進。否則，欲速則不達，亂了陣腳，反而什麼都得不到。

當前，打破三大壁壘的難點在國有單位。國有單位的負責人只是臨時代表，利益與單位利益並不一致。單位負責人沒有按市場價值招工的動力，甚至沒有按市場價格招工的權利。在當前勞動力嚴重供大於求的情況下，領導沒有必要去砸熟人的飯碗給自己惹麻煩。因此，國有單位聘任過程中，走形式，走過場、任人唯親的現象非常明顯。有意思的是，許多國有單位負責人和員工合力爭取多發工資，這種現象根本不符合市場經濟的基本規律，原因當然是這些單位的負責人既不是真正的董事長，又不是真正的共產黨。要改變這種狀況，或者有大公無私的共產黨人，或者有清晰的產權。我國當前的選擇是：大力推進國有企業改革，建立與社會主義市場經濟相適應的現代企業制度，改變國家企業國有股一股獨大的局面；大力推動事業單位的企業化、股份化；政府機關不能企業化，一方面要大力推動領導幹部的民選進程；另一方面要大力推進在全社會范圍內的公開招考公務員的體制，把公務員的招聘選拔置於全社會的監督之下，堅決避免暗箱操作。

（三）建立全社會的統一的社會保障制度。

全面實行聘任制，實現勞動力的有效流動，必須建立與流動性相適應的養老保險、醫療保險和失業保險制度。

養老保險金、醫療保險由保險公司根據保本原則開辦。為了適合勞動力的流動性和工資的多變性，養老保險、醫療保險、失業保險的交納必須與勞動者每月具體收入脫鉤。

養老保險金、醫療保險的交費模式可以建立幾個檔次。如：養老保險可以是最低生活保障線的1.5倍、2倍、多倍等檔次。

社會養老保險實行個體積累，國家按比例補貼的方式。養老保險規格越高，國家補貼越少，比如，對前兩檔，國家在15年內補貼保費總額的1/3，所需開支以專項稅收如所得稅、遺產稅來專項投入。對於其他檔次的不給予國家補貼。由於有國家補貼，就可以調動勞動者特別是農民工等低收入者的投保積極性，用工單位負擔也因此降低了近一半左右。

養老保險實行累積繳費制，繳費年限不能太長，如15年；法定退休年齡不能太早，如60歲。保險金額可以按年交納，勞動者可自願增加投保時間，每多交一年，養老金增加一定比例，如4.5%，比6.66%低（超過15年後的部分國家不再補貼）。高層次人才由於工資較高，所選養老保險的層次較高，繳費年限較長，年老時一樣可以取得較高的養老金。

為了適應勞動者的流動性，應建立全國帳戶，使個人在全國各地都可以繳納，退休時，由全國帳戶直接把養老金發到個人帳戶。

醫療保險可以在全社會范圍內實行大病統籌制度。當勞動者大病時，由社會統籌醫療基金負擔費用的絕大部分，個人負擔一小部分。小病治療的個人帳戶可以暫時不開，企業給員工的小病補貼可以摺合在工資里。

在城鄉實行有別的失業保險制度和最低生活保障制度，但用工單位在發放失業保險金時必須同等對待。我國2002年享受失業保險的有10182萬人，這些人的失業率只有4.2%，在這個范圍內失業保險費用並不高，每人拿出每年2—3%的工資就可以正常運行。但是建立覆蓋農民的失業保險，就是另外一回事了。我國有各類剩餘勞動力近兩億，農民工時工時農，工作極不穩定，大部分農民工在35歲以下，每年工作時間在五到六個月之間，在如此高的失業率基礎上進行失業保險，負擔相當沉重。所以，只有在農民工買房遷戶、成為市民後，才能辦理失業保險，享受市民失業保險的待遇。公平起見，如果農民工沒有條件買房遷戶，就把給城市勞動者的失業保險費直接發給農民工，待其滿足條件後，再辦理失業保險。

所有勞動者同工同酬同待遇，用工單位必須在工資之外給所有員工同樣的養老保險、醫療補貼、失業保險；如果雙方事前沒有簽訂勞動合同，或合同中沒有關於養老保險、醫療補貼、失業保險的明確約定，員工領取工資時，同時可以要求與工資相掛鉤的各項保險費用。

保險費可以在勞動者同意的情況下由用工單位代交，也可以由單位發給個人，由個人交付，如果職工未入保，則與工資一齊領取。勞動者無工作時，養老保險、醫療保險可自願停交，有條件時再續。

（四）加強黨風廉政建設，杜絕灰色收入和黑色收入。

建立貨幣化職務消費體制。打破平均主義，不搞統一標准，不按行政級別核定職務消費標准，代以崗位工作性質、業務量大小為核定標准，變隱性消費為公開消費，將現金隨工資發放到個人，由各人根據工作需要自己安排，超支自付，節余歸己。已實行改革地區的實踐證明，改革後一般可節約開支二分之一或三分之一。

改革領導幹部任用制度。當前幹部任命制度最大弊端是重任命輕選舉，一些領導幹部占據了重要職位，是派系斗爭的結果甚至是權錢交易的惡果，沒有經過廣泛的民主選舉。權力來自於上級領導的客觀現實，致使幹部普遍缺乏公僕意識，一些人熱衷於走上層路線，互相利用，結黨營私、權錢交易。一些領導幹部實際上已蛻化為官僚利益的代表、家族利益的代表、黑社會利益的代表。如果真正實行廣泛的民主選舉制度，相當一部分貪官污吏就會在源頭上被堵住，即使當選也做不了大惡，一些具有傑出政治才能的人民公僕就會涌現出來，進而提高共產黨和政府的威望，真正落實立黨為公的政治宣言。

加強領導幹部監督制度。不受監督制衡的權力必然走向腐敗，只從人治的角度、自律的角度宣傳「清官政治」是不可靠的。共產黨是我國的執政黨，如果缺乏權力制衡，腐敗問題就難以消除，自身問題就難以糾正。監督制衡制度的關鍵不在於多黨制、兩院制、三權分立，而在於選舉制度、集體領導制度和民主集中制。選舉就是讓人民群眾及其代表選舉、監督、任命幹部，把幹部的命運交到人民群眾手中，黨管幹部要表現在保證選舉的公正性上，而不是提名和任名幹部上。只要選舉真實有效，就可以從根本上避免領導集體內部互相勾結，也可以避免不敢監督不願監督的問題。在民主選舉基礎上的集體領導，為內部監督、平級監督，為領導間的批評與自我批評奠定了堅實的基礎，這比外部監督更有效。而民主集中制可以保證較高的行政效率，防止互相扯皮。

⑵ 勞動權的主體

勞動權的主體是公民，但是「公民的勞動權」與「勞動者的勞動權」在憲法和勞動法中是兩個有嚴格區別的法律概念。憲法第42條所規定的「公民有勞動的權利和義務」，其權利主體是指「一切有勞動能力的公民」。由於並非每一個有勞動能力的公民都一定能進入勞動關系中，而未進入者不能被稱之為「勞動者」，雖不能由此認為他不享有勞動權，但是與勞動者的勞動權相比，他的勞動權則少了許多的內容。
根據憲法，在未獲得勞動者身份之前，公民的勞動權主要包括：就業權和就業前的培訓權，至於年老體弱時接受國家和社會援助或救濟的權利，以及社會保險權和醫療衛生權等，則屬於他的其他社會權利，而這些權利在勞動者那裡則是隨同勞動權的享受而存在，即是勞動權本身的內容。
勞動者勞動權的內容則相當豐富和廣泛，除了上述9項外，依勞動法他還享有這些權利：簽訂勞動合同權、解除勞動合同權、經濟補償權、工作時間權、勞動競賽權、合理化建議權、科學研究權、技術革新權、發明創作權、受表彰或獎勵權、參加組織工會權、民主協商參與權、批評檢舉和控告權、勞動培訓權、職業技能考核權、勞動安全權、勞動保險權、勞動環境權、病傷產期不受解僱權、女工和未成年工受特殊保護權、傷殘保障權、疾病保障權、退休保障權、退職保障權、待業保障權、家屬撫恤權等。 勞動權是人權的重要組成部分，是當代人權體系中誕生歷史較短但發展較快，並且最為引人注目的權利類型。勞動權作為相對獨立的權利類型具有以下特徵：
法定性
勞動權是法定權利。勞動權是由憲法和勞動法所規定、由勞動法和刑法所保障的權利。由憲法所規定的權利為勞動基本權。由於各國憲法規定上的差異，勞動基本權的內容不盡相同，但勞動權都包含狹義的勞動權，即工作權。勞動法是規定和保障勞動權的基本法律，大量的勞動權是通過勞動法來規定的。即便是勞動基本權，也必須通過勞動法加以具體化，才能保障實現。
綜合性
勞動權涉及人權的各個層次，是一種綜合權利。人權的內容與人權概念一樣，都是一個爭議較多的問題。從勞動權的內容構成來看，勞動權涉及了人權的所有層次。
雙重性
勞動權是生存權，也是發展權。「勞動不僅是公民獲得財產的最基本途徑，而且是公民實現自我價值和自我完善的基本方式。因此，勞動權是公民生存和發展權中的重要內容。」生存是人類的第一公理，人類的一切權利的享有都以獲得生存為前提。生存權賦予其他權利以意義，是其他權利之本。確保勞動者健康地生存，有保障地生活，這是勞動權的生存理念。人類不僅要生存，更要不斷發展，發展同樣是人類的需求，是人類社會不可逆轉的時代潮流。不發展，社會就不會進步；不發展，就不能創造出日益輝煌的人類文明。社會的發展與人的發展是相輔相成、互為條件的。社會的發展為人的發展創造條件，人的發展又是社會發展的源泉和動力。人的發展應該是全面的、突出質量的發展。 勞動權是由一系列權利所構成的權利系統，在這個系統中，各種勞動權按照一定的分工緊密地結合在一起，發揮出權利系統的合力。從邏輯結構來看，工作權是基礎和前提，報酬權和福利權是核心，其他權利是保障。
工作權
工作權也可以稱為就業權，內容包括工作獲得權、自由擇業權和平等就業權。職業獲得權在積極的意義上表現為要求國家和社會提供工作機會的權利；在消極意義上是對抗用人單位(西方國家通常稱為僱主)無理解僱的權利。前者因具有請求性而稱為積極的工作獲得權；後者因具有對抗性而稱為消極的工作獲得權。為勞動者提供就業機會，是國家不可推卸的義務。但是，國家能在多大程度上履行這種義務，是與國家經濟發展和社會發展狀況密切相關的。一個國家的經濟繁榮穩定、結構平衡、人口適度，勞動者積極的工作獲得權的實現就有了可靠的保證。勞動者積極的工作獲得權的實現狀況可以通過社會就業率體現出來。國家促進就業，提高就業率是有條件的，並且是受各種因素制約的漸進過程。
報酬權
報酬權即取得勞動報酬的權利。廣義的勞動報酬包括工資、獎金和津貼三種收入形式。報酬權包括報酬協商權、報酬請求權和報酬支配權。報酬協商權是勞動者與用人單位通過勞動契約協商確定勞動報酬的形式和水平的權利。其核心是協商勞動報酬的水平，即協商確定自己勞動力的價格。在勞動法日益脫離民法之私法軌道，不斷融入公法因素而成為社會法的前提下，國家和社會團體的力量在勞動法上的作用不斷增強。勞動自由盡管是勞動契約的基礎，但已在很大程度上受到了限制。在勞動報酬的協商方面，勞動者的自由權利受到來自於國家最低工資標准和集體合同的雙重約束。勞動者與用人單位所協商的勞動報酬不能低於集體合同的標准，更不能低於國家的最低工資標准。
休息權
休息權即獲得休息和休假時間的權利。休息權是中國憲法規定的基本勞動權，是確保勞動者得以恢復勞動力，實現個人全面發展的權利。休息權的價值表現在：第一，休息使人享受閑暇，獲得真正的自由，馬克思認為，自由時間作為「可以自由支配的時間……這種時間不被直接生產勞動所吸收，而是用於娛樂和休息，從而為自由活動和發展開辟廣闊天地。」第二，對於人類來說，在相當長的歷史時期內，勞動都不會直接成為人生目的，而只是謀生和實現個人價值的手段，人類除了職業勞動生活方式以外，還有許多生活方式，如家庭生活、文化生活等，都需要在工作以外的自由時間里進行。第三，合理的休息時間是確保勞動的人道性和倫理性所必須的。確保並不斷擴充休息時間，是社會文明和進步的標志之一。應該看到，休息與工作有統一的一面，也有矛盾的一面。就統一方面而言，休息有助於更好地工作，是提高工作質量和效率的保證，同時工作又賦予休息以意義，有助於提高休息的質量；就矛盾方面而言，人的時間是有限的，工作時間的延長，必然會縮短休息時間，影響勞動者的身心健康。
職業安全權
職業安全權是指勞動者在職業勞動中人身安全和健康獲得保障，免遭職業傷害的權利。由於人類不可避免地會遭受來自於自然和社會方面的危險或風險的威脅，因而躲避風險，尋求安全保障，就成為人類近乎恆定的心理需要。無論是自然的風險，還是社會的風險，有些是無法躲避的，但大多數風險尤其是社會風險都可以通過合理的制度安排予以化解或轉移。
職業培訓權
職業培訓權是勞動者獲得職業訓練和教育的權利。職業培訓作為國民教育體系的組成部分，對於提高勞動者的職業素質和技能，促進社會生產力發展具有重要意義。
民主管理權
民主管理權是勞動者可以對本單位的生產經營管理工作進行監督和提出建議的權利。民主管理權不同於企業經營權和投資人的股東權，它實質上是市場經濟條件下經濟民主在企業內部權利結構上的表現。在國有企業和集體企業，職工行使民主管理權利有堅實的物質基礎。勞動者通過職工代表大會或職工大會行使民主管理權利。
團結權
團結權是憲法和勞動法確認的勞動者的基本權利。團結權有廣義和狹義之分。狹義的團結權是指勞動者組織和參加工會並保證工會自主運行的權利。廣義的團結權則是指勞動者運用組織的力量對抗僱主以維護自身利益的權利，其具體內容主要包括三個方面：團結權(狹義)、團體交涉權和罷工權。這三項權利被國外勞動法學界普遍稱為「勞動三權」，日本法學界則稱為「勞動基本權」。
社會保障權
作為勞動權的社會保障權是指勞動者獲得社會保險和福利的權利。社會保險保障勞動者在生育、年老、疾病、傷殘和失業等勞動風險發生時從國家和社會獲得一定的幫助以維持生計。福利是一種生活上的利益，往往特指勞動者在工資以外所獲得的收入或所享受的待遇。勞動者的福利分為單位福利和國家福利。

⑶ 日本研修生勞動法

（1）日本的勞動法體系相當完善 1、促進就業方面 這些法律法規通過為職業技術教育提供法律保障，培訓大量適應現代化建設需要的熟練工人和技術管理人才，以及對失業者給予救濟，並由政府舉辦公共事業為失業者提供就業機會，在促進工人就業方面卓有成效，從而對日本工業現代化起到了非常重要的作用。 年份 促進就業方面的法律 1945 工會法 1946 勞動關系調整法 1947 勞動標准法 1947 職工安定法失業保險法和勞動者傷害補償保險法 1949 緊急失業對策法和煤礦離職者臨時措施法 1958 職業訓練法 70 年代初 《職業訓練基本計劃》 2、保障工人權益方面 這些門類細致，分工明確的法律法規，為避免工人在經濟不景氣時生活困難，保障失業工人的生活安定和促進就業，保證老人、婦女和未成年人的健康和合法權利，以及促進婦女就業和保障，男女平等待遇，可以說是提供了有力的保障。 年份 保障工人權益的法律 1945 工會法 1959 最低工資法 1966 僱傭對策法 1970 國內勞動法 1971 勤勞者財產形成促進法 1972 勞動安全衛生法 1974 僱傭保險法 1976 關於工資支付的保障法 1963 老人福利法 1982 老人保險法 1972 勤勞婦女福利法 1970 勤勞青少年福利法 1986 男女同工同酬法 3、保障工資的支付方面， 1976 年5 月27 日，日本又制定了關於工資支付保障法，其規定具體的保障措施有:公司內儲蓄金保全措施，退職津貼保全措施，支付退職勞動者的工資遲付利息和支付政府墊付的未付工資。尤其是政府的墊款制，更顯其保障的強制性，所謂政府墊款是指政府對因工負傷的勞動者代交的屬於工傷保險的勞保福利性質的墊款。政府代替僱主所支付的墊款，僱主有義務償還。 （2）修改及時，通過試錯機制不斷的完善法律： 日本勞動者以勞動省令形式發布有關勞動法的實行規則即實施細則，例如《職業安全法實施細則》、《僱傭保險法實施細則》等。它注重根據實際需要及時立法，特別是能依客觀實際情況的變化而經常地、不斷地修改法律，幾乎每年都有修改。 （3）日本工會的自主性及集體合同的法律地位： 日本的工會是以勞動者為主體，為維護和改善勞動條件，提高經濟地位而成立的自主團體或聯合團體，日本勞動者建立工會的目的，決不僅僅是為了追求個人利益，而是謀求維持與改善勞動條件，提高其經濟地位。 對於工會會員的資格及條件，日本工會法第2 條指出，工會是以勞動者為主體的自主地組織起來的團體或者聯合體。這里所說的勞動者，即指無論從事何種職業，具有僱傭關系，聽從別人命令，靠工資來謀生的人。另外，處於監督地位或代表資方利益者，不得加入工會組織，這主要是為了保持工會組織的純潔性和獨立性，充分體現工會會員當家作主的權利。 工會的主要職責是通過簽訂勞動協約即集體合同維護勞動者的權益，集體合同的締結主要經過兩個程序即集體談判和談判後合同的訂立。集體談判也稱團體交涉，集體談判的雙方當事人是勞資雙方，勞方為基層工會，資方為僱主或僱主組織，在日本，所有的基層組織都有談判權。集體談判權和團體行動權是日本勞動三權中的二權，受憲法保護，日本工會法規定禁止僱主的不當勞動行為，即規定僱主沒有權利拒絕和被僱傭勞動者代表團工會進行談判。經集體談判後，雙方當事人達成的一致協議稱為勞動協約即集體合同。勞動協議具有自治法律准則的效力。在工會法中明確規定:勞動合同中違反勞動協約、勞動條件及其他待遇所規定的標准部分，視為無效。無效部分，適用勞動協約規定的標准。同時勞動協約也不能違反憲法和勞動法律的規定，勞動協約是第二位的法律准則。 在日本雖然名義上存在各產業工會、各行業工會，但是實際上起到真正作用的還是各企業工會。每年春季各工會都會發動一起叫做「春斗」的爭取提高工資改善勞動條件的運動，但是隨著泡沫經濟等不景氣的影響，該運動的主要目的已經變為維護僱用、維持工資水平等，並積極發起反對政府的各關聯法案的利益修改與制定運動。 進入上個世紀末期以後，工會的加入率、組織率大幅降低，目前只有大型企業的工會起到應有的作用，用數字來說明的話，據去年的統計，中國的工會組織率不高於30％。這樣也可以得出我國工會的發展也是深入傳統產業革命國家的影響，但是誕生之初就與政治緊密地捆綁在了一起，並且構築成了一個難分你我的結合體。應該說這一點，是深受以前蘇

⑷ 韓國對中國的勞動法

韓國人這樣看待中國的新《勞動合同法》
最近，中國國內的韓國企業無故撤離成為了問題。據說，因為擔心造成韓中之間的貿易摩擦，或者逐漸傳開導致國家形象受損，新政府也在思考如何做才能增進與中國之間的關系。中國國內的韓國企業家也紛紛藉此機會要求新政府發揮作用。他們要求稱，隨著新勞動合同法的出台等中國企業環境發生巨大變化，中國有必要完善制度，以便使企業能更容易破產。目前正在中國青島地區經營傢具製造工廠的筆者認為，中國市場的劇變帶來了很多困難，政府有必要根據中國市場的變化制定全面的長期戰略。特別是，希望韓國政府能要求中國政府就制度和法規等進行充分的事前通告，以便使企業能有充分的時間去適應中國環境的變化並制定對策。另外，希望申報破產時退還適用於吸引企業的各種優惠待遇等中國政府的中心法案得到改善。

但是，韓國企業家忽視的一點就是：中國勞動市場的變化是社會發展過程中不可抗拒的時代潮流。

中國此次頒布的新勞動合同法表明中國的勞動政策正在向「保護勞動者路線」轉換。旨在穩定僱用的誘導勞動合同長期化、加強工會職能、加強勞動者解僱條件等都是如此。這意味著中國政府開始全面關注一直隱藏在快速增長背後的勞動問題。

上世紀70~80年代，韓國勞動者處於長時間勞動、低工資、難以忍受的勞動環境中，以1987年修改勞動法為開端，勞動界的民主化要求通過制度反映出來，同時還經歷了勞資關系改革委員會的公論化過程等，這和中國一樣，都是循序漸進發展的時代變化的開端。但是，中國國內的韓國企業家仍然以低工資為目的，把中國市場視為逆出口為主的投資場所。這無異於對低工資和惡劣的勞動條件等閑視之的70~80年代的韓國企業家。中國的企業限制規定雖然比以前復雜，但和韓國相比，目前的限製程度還很低。也就是說，中國現在仍然是充滿魅力的市場。如果不能應對市場環境的變化，只想「回歸過去」，真就只有半夜逃走這一條路。值得留意的是，鄰近的日本已經開始從勞動密集型投資向意在直接確保中國國內市場的當地市場指向型投資轉變。市場不會因為個別人而有意圖、有計劃地改變。因為，企業不僅要適應目前劇變的環境，還要預測未來的環境變化。這不是中國政府的分內之事，也不是韓國新政府的任務，而是企業自己的責任。（

⑸ 試述勞工三權對中國和諧勞動關系構建的意義

勞工三權」即組織和參加工會權（團結權）、集體交涉權（爭議權）、集體行動權（抵抗權）。
工人的組織權、談判權、罷工權，即勞動法上所謂的『勞工三權』。

⑹ 法國勞動法介紹

中國人民大學法學院研究員、法國巴黎第一大學社會法博士鄭愛青撰文介紹了法國勞動合同的訂立與解除的有關法律規定，有關情況如下：
法國是大陸法系國家中勞動合同立法較為全面的國家，其勞動合同立法經歷了一個由規范較弱、對勞動者利益保護較少到加強對勞動關系規范、注重對勞動者權益保護的歷史過程。其法律制度中的諸多方面對我國完善勞動合同立法不無借鑒意義。

一、勞動合同訂立
（一）勞動合同的期限
勞動合同期限是法國勞動法中一項重要的，也是最基本的內容，因為據此將勞動合同劃分為最基本的兩大類：無固定期限的勞動合同和定期勞動合同，調整僱主雇員權利義務關系的勞動法律規范也因此而異。
法國勞動法典法律篇第121-5條明確提出了關於勞動合同期限的一般原則--勞動合同一般不確定期限，即僱主與雇員一般均應訂立無固定期限的勞動合同；有固定期限的勞動合同是例外情形，只能在法律明確規定的情形下才能訂立。勞動法律規范在無特別指明的情形下，均是適用於無固定期限的勞動合同的。
勞動法典法律篇第122-1-1規定，定期勞動合同只能適用於下列情況之下：一是替代休病假、產假等勞動合同暫停執行的雇員的工作；二是企業經營活動變化時，在季節性或臨時增加的工作崗位上適用；三是為解決某些人員失業問題而訂立的某些特殊的勞動合同，如針對青年人和長期失業人員而訂立的就業互助性、適應性和獲得資格性的勞動合同。同時，第122-3條還明確列舉了兩種禁止簽訂定期勞動合同的情況：一是在招聘僱員替代因集體勞動沖突(如罷工)而暫停履行勞動合同的雇員時；二是在部頒規章所列的特別危險的工作崗位上。
法律對定期勞動合同的適用還有很多限制。如第122-1-2條要求定期勞動合同自訂立時就應明確規定到期日。此外，該條還明確限定了定期勞動合同的期限和續訂。定期勞動合同只能續訂一次，續訂期限加上原合同期限一般不得超過18個月。法律規定僱主不得在同一崗位上連續與某一雇員訂立定期勞動合同，如需要續訂定期勞動合同，必須等待前一合同期限的三分之一時間過後才能訂立(替代某些雇員的情形除外)；定期勞動合同期滿後勞動關系繼續存續的，即轉為無固定期限勞動合同關系；僱主在多個崗位上與某一雇員連續訂立定期勞動合同的情況，也視為無固定期限勞動合同關系；而因季節性工作訂立的定期勞動合同可以規定合同的續展條款，但合同不論怎樣續訂，都是定期勞動合同。
（二）勞動合同的試用期
根據法國勞動法，勞動合同的試用期條款可以在合同訂立時由當事人商定,也可以在合同履行過程中遇有雇員職務發生變化時再約定，如學徒合同轉為定期合同之時。勞動合同訂立時約定的試用期，通常根據本行業的慣例或集體合同確定；但即使集體合同沒有涉及試用期，個人勞動合同也可以約定試用期條款。無固定期限勞動合同的試用期期限，法律不做規定，由當事人執行集體合同規定或約定，但約定的試用期不得長於集體合同規定的期限。定期勞動合同的試用期，如集體合同中無規定，則依照勞動法典的規定執行。該法典法律篇第122-3-2條規定，合同期限為6個月的，按照合同期限一周試用期為一天的方法計算，最長不得超過2周；合同期限為6個月以上的，試用期為1個月。如集體合同規定的期限短於法律規定，則按照優惠原則，執行集體合同規定的試用期期限。

二、勞動合同的解除
因為法國勞動合同的最主要形式是無固定期限的勞動合同，所以必須對這些合同的解除做出合理的規范，才能保證合同雙方當事人的權益不至於濫用或忽視，使雙方都既享有自由又受到應有的約束。因此，勞動合同解除規范的完備，是有效適用無固定期限勞動合同的必需條件。這也是我國進行勞動合同立法時必須注意的方面。
基於僱主工商經營自由和自由管理的理念，法國1973年以前的勞動法認為勞動合同的解除是僱主的一項特權，與之相對的雇員則沒有單方解除合同關系的權利。這樣的規范，往往使僱主濫用權利，雇員工作毫無保障。在工會組織和學術界的努力呼籲下，1973年7月13日的法律對勞動合同的解除進行了一系列的改革，確立了雙方當事人均有權單方解除合同關系的原則，提出了解除合同的實質要件和程序要求，並建立了有利於雇員的舉證倒置原則。該法在勞動合同法上具有里程碑的意義。此後，1982年8月4日、1986年7月3日、1986年12月30日和1989年8月2日的法律又分別對勞動合同解除的具體情況進行了補充規定。
法國勞動法把勞動合同的解除分為因個人原因的解除和因經濟原因的解除兩大類。前者是指因為與雇員個人密切相關的因素及其可追究過錯的行為而解除勞動合同，後者是指因企業經營和經濟狀況發生變化、完全與雇員個人無關的因素而解除勞動合同。這樣的分類便於針對不同原因和情況做出不同的法律調整。
（一）因個人原因的勞動合同解除
1．解除的法定理由
1973年7月13日的法律要求，任何勞動合同的合法解除都必須具有「實際的嚴肅的理由」，不論企業規模的大小。這一規定打破了以往解僱完全是僱主自由裁量權的狀況，使僱主的解僱行為受到更具體的法律約束：從一項「無須說明理由」的權利變為一項「必須說明理由」的權利，而這「理由」是否屬於法定的「實際的嚴肅的理由」則由法官做出判斷。
何為「實際的嚴肅的理由」？法律並未給出一個定義，其具體涵義和要求是通過一系列司法判決得出的。
法國最高法院社會庭的判例認為，「實際的理由」要求僱主提出的解僱理由首先必須是「客觀的、而非主觀推測或先入之見、也不得與僱主的心情好壞有關」，其次必須是「具體的、現實存在的理由」，最後必須是「確切的、而不是把真實動機隱藏其後的一個借口」，例如，在某一案件中，僱主提出的解僱的真正理由是雇員參加了罷工，而不是雇員所犯的一個輕微過錯。
對於「嚴肅的理由」，判例要求，首先，必須是雇員所犯過錯「達到一定嚴重程度以至於勞動關系存續下去可能給企業帶來持久損害的理由」。1973年7月13日的法律之前，雇員輕微的過錯就可導致僱主的解僱。自該法實施以來，輕微過錯不再構成合法解僱所要求的「嚴肅的理由」。其次，該過錯還必須是「與職業相關的」，通常是指在工作崗位上、工作時間內、與其工作有關的過錯；但如果雇員在工作場所之外所犯的過錯足以引起所在企業的混亂時，也得視為解僱的「嚴肅理由」成立。根據司法判例，該類「嚴肅過錯」是僱主合法解僱的「最低線」，僱主得遵守法定的解僱預告期，並支付雇員解僱補償金。它既不同於「輕微過錯」，即不具有使勞動關系不可能延續的特性的、較輕的過失行為，不構成解僱的合法理由；也不同於導致立即解除合同關系並剝奪解僱預告期和解僱補償金的「嚴重過錯」；更不同於導致立即解除合同關系，並剝奪解僱預告期、解僱補償金和帶薪年休假補償金的「重大過錯」。最高法院將「嚴重過錯」視為「雇員嚴重違反勞動合同義務以至於勞動關系的維持立即成為不可能的一項或多項事實」，而「重大過錯」則界定為雇員的「破壞僱主或企業的故意行為」。
由此看來，法官在長期的司法實踐中建立了關於雇員過錯程度與解僱關系的分類對照原則：「輕微過錯」不能構成解僱的合法理由、「嚴肅過錯」才是解僱的合法理由、「嚴重過錯」和「重大過錯」則構成立即解僱的合法理由。判斷原則是這樣提出來了，然而，具體的認定仍是由法官視個案的不同情況來進行。因此，在法國的勞動合同解除糾紛中，法官的作用就成為至為關鍵的了，他如何認定過錯的程度直接關系著僱主雇員的切身利益。
法國法官對過錯程度的認定和監督直接來自勞動法典法律篇第122-14-3條的授權，而這一規定所體現的是公共秩序的要求。有鑒於此，任何勞動合同、集體合同或協議、乃至企業內部規章都不得事先規定何種過錯構成「嚴重過錯」而授權僱主解僱雇員，即使有這樣的規定，也不得約束法官對過錯的認定和判斷。因此，可以認為，自1973年7月13日的法案以來，法國對僱主解僱職工的司法監督得到了強化。
2．解除的法定程序
規定勞動合同的解除程序並使之得到遵守，對於防止僱主濫用解除合同的權利具有重要作用，有利於保護雇員的合法利益。法國1986年12月30日和1989年8月2日的法律對因個人原因的勞動合同解除程序作了詳細規定。具體來說，僱主因為雇員的個人因素解僱雇員，必須履行以下程序：
一是通知面談。僱主必須以掛號信或派人當面交付的方式書面通知雇員面談解僱一事。通知書要載明面談的目的、日期、時間、地點，並告知雇員有權邀請一名企業員工代表協助參加面談。面談過程中，僱主有義務向雇員說明解僱的理由，並聽取雇員自由地為自己所作的解釋和辯護。
二是寄發解僱通知書。勞動法典法律篇第122-14-1條規定，僱主得以掛號附接收人簽字的方式將解僱通知書寄給被解僱的雇員。雇員接收之日即為解僱預告期的起算點。勞動法典法律篇第122-14-2條要求僱主在解僱通知書中說明解僱理由。司法實踐認為，如果解僱通知書中未說明理由或理由不夠具體，則認為解僱不具備法定的「實際的嚴肅的理由」，因而被宣布為無效。
（二）因經濟原因裁員
1．特徵
法國勞動法中的因經濟原因裁員是一類特定規范所指的勞動合同解除行為。勞動法典法律篇第321-1條對因經濟原因裁員作了定義：（特別是）由經濟困難或技術工藝改變致使雇員工作被取消或變更，或致使勞動合同發生實質性變更，僱主基於這些與雇員沒有固有關系的一項或多項原因而解僱雇員，就是因經濟原因的裁員。這一定義明確了這類裁員具有三大特徵：
一是與雇員個人沒有固有的關系，即解僱不是基於諸如雇員的過錯、身體健康、職業技能等與雇員個人有著固有關系的因素。這一「定性」，將該類裁員單獨出來，單獨適用法律規范。

⑺ 工資條例的評論

由於在一些關鍵問題上各部門難以達成一致，《工資條例》出台時間再次被推後。據稱，在《工資條例》草案中，最低工資以及工資正常增長機制等規定遭到全國工商聯等部門反對，而有關「同工同酬」的規定，也沒有找到令國企和相關部門滿意的解決方案。
醞釀三年有餘的《工資條例》，再次陷入僵局。這個僵局，應該在意料之中。工資條例何以「千呼萬喚出不來」？在一個工會剛性不強，勞動者如原子般無依無靠的情境中，面對強大的資本力量和利益集團，這個法律的難產天生就註定了。其實，國家勞動與社會保障部早在2000年就出台過《工資集體協商試行辦法》，至於「同工同酬」，《勞動法》第四十六條，《勞動合同法》第十一條、第十八條等，也都作過詳細的規定。然而，這些白紙黑字，最後都成了一張畫餅。
社會發展至2011年，勞動者最缺的並不是法律。從最初的《勞動法》，到《勞動合同法》，法律一部比一部好，一部比一部「偏向勞動者」，甚至到了苛刻的階段。可是，法律是灰色的，而現實之樹常青，再好的法律文本也要有人來執行，畫餅不能充飢。即便有一天這個《工資條例》出來了，但在勞動者博弈地位缺席，如一盤散沙般弱勢的情況下，「工資協商」，「同工同酬」等要求，仍將會輕易被資本和權力聯手化解。
在法理上，勞動者有「三權」，一為團結權，即組織和參加工會的權利；二為集體談判權，比如這個「工資集體協商制」；三為行使團體行動權，如果談判不成功，勞動者還可以通過工會實施這一權利。
可見，在勞動者權益地位的保障中，工會始終處於關鍵的地位。就拿「工資集體協商制」來說吧，所謂集體協商，就是通過企業（僱主）與工會（工人）之間的談判來決定工人工資，簽訂集體合同的一種制度。然而，現實的工會又怎麼樣呢？許多工會是官辦的，工會行政人員參照公務員法管理，資金來源於國家財政；至於企事業單位的內部工會，則往往與其他部門合署辦公。工會人員附屬於政府、企事業單位的特徵，就表明了工會在維護工人權益中，扮演的將是一個可有可無的角色。現實中，工會熱衷的就是一些不痛不癢的「送溫暖活動」。
學者劉瑜曾寫過一篇文章，叫《怎樣保護弱勢群體》，文中說：對於弱勢群體來說，最強大的資源莫過於自己的組織，「可悲的是，很多時候社會的這種自組織能力不但沒有得到鼓勵，反而被閹割」。在現實的語境中，工會在關鍵時刻總是「失語」，而民間的自組織卻常遭到擠壓。對於這個《工資條例》，套用劉瑜的話來說：勞動者需要法律來保護他們，但他們更需要的，是法律允許他們更大程度地保護自己。

⑻ 程延園的代表性論文

國外發表的論文
1.
/2005;ISSA.AISS.IVSS
2.a
/2004
3.』sSocialCourtsandChina』
/2004
4.
2003年9月德國柏林第13屆國際勞動關系大會論文
5.中國勞動爭議的發展和勞動關系調整（韓文）
韓國勞動科學研究院02/2004
6.
2004年6月韓國漢城第5屆亞太地區勞動關系大會論文
7.「」
1995年亞太法協第四屆勞動法討論會論文集（英文版）巴布亞紐幾內亞出版
8.「」
/2005
國內主要發表的論文
1、「勞動三權」：構築現代勞動法律的基礎
《中國人民大學學報》2005年第2期
2、中德社會爭議司法制度比較
《北京行政學院學報》2005年第2期
3、集體談判制度在我國面臨的問題及其解決
《中國人民大學學報》2004年第2期
4、集體談判：現代西方國家調整勞動關系的制度安排
《教學與研究》2004年第4期
5、事業單位聘用合同管理與《勞動法》接軌
《中國人力資源開發》2004年第1期
6、沖突與矛盾：就業協議制度需要與勞動合同制度相銜接
《中國人力資源開發》2004.2
7、德國社會法院與社會保障爭議處理制度
《中國社會保障》2004年第3期
8、中國工傷保險制度改革與立法發展
《河南省政法管理幹部學院學報》2004年第2期
9、企事業單位如何依法管理人才
《中國人才》2004年第4期
10、員工關系管理的基本內涵
《中國勞動》2004年4期
11、我國勞動爭議的發展變化與勞動關系調整
《經濟理論與經濟管理》2003年第1期
12、英美解僱制度比較分析
《中國人民大學學報》2003年第2期
13、當代西方勞動關系研究學派及其觀點評述
《教學與研究》2003年第3期
14、「就業協議制度呼喚改革」
中國教育報2003年12月31.8
15、到底誰有理?----一起就業協議與勞動合同相矛盾的官司
中國教育報2003.12.31.8
16、「事業單位聘用合同管理中的有關問題」
《中國人才》2003年12期
17、政府在勞動關系中的角色思考
《經濟法學、勞動法學》2003年2期
18、競業避止與人才流動
《人力資源開發與管理》2002年第4期
19、學校工會應對入世挑戰

⑼ 日本的勞動法

日本的勞動法主要是在第二次世界大戰後開始發展起來的,隨著戰敗而來的日本「民主化」政策和作為其中之一的勞動基本權利的確立,是日本加強勞動法制的重要原因。隨著日本經濟的快速發展和工人運動的高漲,勞動法也逐步發展起來。以下就日本現代勞動法的幾個主要特點作一些介紹：

1、日本勞動法立法完善,項目齊全,體系完整,修改及時
二戰後,由於美國佔領軍當局推行非軍事化、民主化政策,加上工人隊伍的壯大和工人運動的蓬勃發展,同時受國際勞工組織和國際公約的影響,日本勞動法有了較大發展。1945年制定了工會法,1946 年9 月制定了勞動關系調整法,1947 年4 月制定了勞動標准法,即所謂「勞動三法」相繼誕生。隨後1947 年制定職工安定法,失業保險法和勞動者傷害補償保險法;1949 年制定緊急失業對策法和煤礦離職者臨時措施法,以此促進工人就業,對失業者給予救濟,並由政府舉辦公共事業為失業者提供就業機會。1958 年日本國會通過了職業訓練法,70 年代初又制定了《職業訓練基本計劃》,為職業技術教育提供了法律保障,培訓了大量適應現代化建設需要的熟練工人和技術管理人才,對日本工業現代化起了重要作用。
為了改善工人生活,日本1959 年制定了最低工資法,1966年制定了僱傭對策法,1970 年又制定了國內勞動法。由於日本工人工資的提高,為避免工人在經濟不景氣時生活困難,1971 年又制定了勤勞者財產形成促進法;為了改善工人的安全衛生狀況,1972 年制定了勞動安全衛生法;為保障失業工人的生活安定和促進就業,1974 年制定了僱傭保險法,1976 年又制定了關於工資支付的保障法;為了保證老人、婦女和未成年人的健康和合法權利,1963 年制定了老人福利法,1982 年又制定了老人保險法,1972 年制定了一部勤勞婦女福利法,1970 年還制定了一部勤勞青少年福利法;日本為促進婦女就業和保障,男女平等待遇,於1986 年制定了男女同工同酬法,男女僱傭均等法等法律。
此外,日本勞動者以勞動省令形式發布有關勞動法的實行規則即實施細則,例如《職業安全法實施細則》、《僱傭保險法實施細則》等。日本勞動法是比較完善和配套的,它注重根據實際需要及時立法,特別是能依客觀實際情況的變化而經常地、不斷地修改法律,幾乎每年都有修改。
2、日本工會的自主性及集體合同的法律准則地位
為了保障勞動者的團結權,日本於1945 年頒布了工會法,並於1949 年制定了新的工會法。日本的工會是以勞動者為主體,為維護和改善勞動條件,提高經濟地位而成立的自主團體或聯合團體,日本勞動者建立工會的目的,決不僅僅是為了追求個人利益,而是謀求維持與改善勞動條件,提高其經濟地位。對於工會會員的資格及條件,日本工會法第2 條指出,勞動組合(工會) 是以勞動者為主體的自主地組織起來的團體或者聯合體。這里所說的勞動者,即指無論從事何種職業,具有僱傭關系,聽從別人命令,靠工資來謀生的人。另外,處於監督地位或代表資方利益者,不得加入工會組織,這主要是為了保持工會組織的純潔性和獨立性,充分體現工會會員當家作主的權利。
工會的主要職責是通過簽訂勞動協約即集體合同維護勞動者的權益,集體合同的締結主要經過兩個程序即集體談判和談判後合同的訂立。集體談判也稱團體交涉,集體談判的雙方當事人是勞資雙方,勞方為基層工會,資方為僱主或僱主組織,在日本,所有的基層組織都有談判權。集體談判權和團體行動權是日本勞動三權中的二權,受憲法保護,日本工會法規定禁止僱主的不當勞動行為,即規定僱主沒有權利拒絕和被僱傭勞動者代表團工會進行談判。經集體談判後,雙方當事人達成的一致協議稱為勞動協約即集體合同。勞動協議具有自治法律准則的效力。在工會法中明確規定:勞動合同中違反勞動協約、勞動條件及其他待遇所規定的標准部分,視為無效。無效部分,適用勞動協約規定的標准。同時勞動協約也不能違反憲法和勞動法律的規定,勞動協約是第二位的法律准則。
3、日本勞動者工資支付的保障性
日本重視生存權高於一切。由於勞動者的生活費是勞動者實現生存權所必需的切實保障條件,因此,日本於1959 年4月15 日頒布了最低工資法,並進行了多次修改。日本決定最低工資的方式主要有兩種:一是根據勞資協議規定地區的最低工資;二是根據最低工資審議會的調查審議決定的最低工資。僱主對於適用最低工資規定的勞動者,必須支付超過最低工資額以上的工資。對於根據僱主和勞動者之間簽訂的勞動合同規定,如達不到最低工資額時,其工資部分應視為無效,其無效部分工資規定,應按法定的最低工資執行。
為了保障工資的支付,1976 年5 月27 日,日本又制定了關於工資支付保障法,其規定具體的保障措施有:公司內儲蓄金保全措施,退職津貼保全措施,支付退職勞動者的工資遲付利息和支付政府墊付的未付工資。尤其是政府的墊款制,更顯其保障的強制性,所謂政府墊款是指政府對因工負傷的勞動者代交的屬於工傷保險的勞保福利性質的墊款。政府代替僱主所支付的墊款,僱主有義務償還。
4、勞動監督檢查機構的配套及靈活性

日本政府為了保障勞動法和有關勞動法律的執行而設立了專門負責監督檢查的勞動行政機關。日本政府最高的勞動行政機關是勞動省,勞動省內設5 個比較大的局,主要有勞動政策局、勞動標准局、婦女少年局、僱傭保險局和職業訓練局。各都、道、府、縣等地區均設有勞動標准局,各都、道、府、縣轄區內都設立勞動標准監督署。

⑽ 勞動基本權的核心權利

《中華人民共和國憲法》明確規定：「中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。國家通過各種途徑，創造勞動就業條件，加強勞動保護，改善勞動條件，並在發展生產的基礎上，提_勞動報酬和福利待遇。」實際中，在《中華人民共和國憲法》規定的基礎上積極採取措施切實加以保證。
勞動權是獲得生存權的必要條件。沒有勞動權，生存權利也就沒有保障。勞動權是公民基本權利之一，既然是一種權利，那麼存在權利人的同時也必然存在義務人，在勞動權的權利義務關系中，權利人是公民，而義務人則是國家，這是一種憲法上的權利義務關系，和民法上說的勞動關系不同。
團結權是憲法和勞動法確認的勞動者的基本權利。團結權有廣義和狹義之分。狹義的團結權是指勞動者組織和參加工會並保證工會自主運行的權利。廣義的團結權則是指勞動者運用組織的力量對抗僱主以維護自身利益的權利，其具體內容主要包括三個方面：團結權(狹義)、團體交涉權和罷工權。這三項權利被國外勞動法學界普遍稱為「勞動三權」，日本法學界則稱為「勞動基本權」。
拓展資料：勞動法形式
實質意義上的法律淵源是指法律的內容導源於何處，也就是指法律經濟根源和政治根源。形式意義上的法律淵源是指法的存在形式，即根據法律效力的來源不同而形成的法律類別。在法學用語中，法律淵源一詞一般是從形式意義上使用的。為了區別實質意義上的法律淵源，稱為「形式」。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》第十二條勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。第十三條婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。第十四條殘疾人、少數民族人員、退出現役的軍人的就業，法律、法規有特別規定的，從其規定。