勞動法講習所

1. 有關勞動法問題，請賜教！

我國勞動法是一個獨立的法律體制，它包括勞動法，勞動合同法以及以上兩法的司法解釋與實施細則，還包括國務院和勞動部（勞動社會保障部）的行政法規等組成勞動法體系．

勞動法（及勞動法體系的各種法律法規），是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。它是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門；它是從民法中分離出來的法律部門；是一種獨立的法律部門。這些法律條文規管工會、僱主及雇員的關系，並保障各方面的權利及義務。
我國的勞動法是《中華人民共和國勞動法》，於1995年1月1日起施行。（最新立法為2008年的《勞動合同法》，需配合使用）

勞動法體系的調整對象，是指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律。離不開調整勞動關系這一核心內容。
明確以下幾點：勞動法是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門；它是從民法中分離出來的法律部門；是一種獨立的法律部門。
《勞動法》是國家為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法而制定頒布的法律。從狹義上講，我國《勞動法》是指1994年7月5日八屆人大通過，1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》；從廣義上講，《勞動法》是調整勞動關系的法律法規，以及調整與勞動關系密切相隧的其他社會關系的法律規范的總稱。
《勞動法》作為維護人權、體現人本關懷的一項基本法律，在西方甚至被稱為第二憲法。
其內容主要包括：勞動者的主要權利和義務；勞動就業方針政策及錄用職工的規定；勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定；集體合同的簽訂與執行辦法；工作時間與休息時間制度；勞動報酬制度；勞動衛生和安全技術規程等。
以上內容，在有些國家是以各種單行法規的形式出現的，在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。

我國勞動法的基本原則
1．基本原則
勞動既是權利又是義務的原則；保護勞動者合法權益的原則；勞動力資源合理配置原則。
2．勞動是公民的權利
每一個有勞動能力的公民都有從事勞動的同等的權利：
（1）對公民來說意味有就業權和擇業權在內的勞動權；
（2）有權依法選擇適合自己特點的職業和用工單位；
（3）有權利用國家和社會所提供的各種就業保障條件，以提高就業能力和增加就業機會。對企業來說意味著平等地錄用符合條件的職工，加強提供失業保險，就業服務，職業培訓等方面的職責。對國家來說，應當為公民實現勞動權提供必要的保障。
3．勞動是公民的義務
這是勞動尚未普遍成為人們生活第一的現實和社會主義固有的反剝削性質所引申出的要求。
4．保護勞動者合法權益的原則
（1）偏重保護和優先保護：勞動法在對勞動關系雙方都給予保護的同時，偏重於保護處於弱者的地位的勞動者，適當體現勞動者的權利本位和用人單位的義務本位，勞動法優先保護勞動者利益；
（2）平等保護：全體勞動者的合法權益都平等地受到勞動法的保護，各類勞動者的平等保護，特殊勞動者群體的特殊保護；
（3）全面保護：勞動者的合法權益，無論它存在於勞動關系的締結前、締結後或是終結後都應納入保護范圍之內；
（4）基本保護：對勞動者的最低限度保護，也就是對勞動者基本權益的保護。
5．勞動力資源合理配置原則
（1）雙重價值取向：配置是否合理的標準是能否兼顧效率和公平的雙重價值取向，勞動法的任務在於，對勞動力資源的宏觀配置和微觀配置進行規范；
（2）勞動力資源宏觀配置：即社會勞動力在全社會范圍內各個用人單位之間的配置；
（3）勞動力資源的微觀配置：處理好勞動者利益和勞動效率的關系。

2. 《中華人民共和國勞動法若干問題的意見》的內容

1、《中華人民共和國勞動法若干問題的意見》於1995年8月4日由勞動部頒布執行。專
2、全文鏈接：屬http://www.legalinfo.gov.cn/zt/2004-11/15/content_150672.htm

3. 司法考試 勞動法 哪個老師講的好

這個勞動法好像沒有專題吧~

是在商經裡面一起講的。

張海峽或者鄢夢萱，王小龍的都還不錯，具體就要看哪個老師講課的方式最合適你的學習習慣了

4. 新勞動法賠償規定

勞動法中的賠償金，補償金指的是員工在稅前應該拿到的工資，是包括的
《勞動合同法實施條內例》容
第二十七條規定，經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。

5. 關於勞動法培訓的一些問題

《勞復動合同法》規定，勞制動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
就是說，第一，企業給員工設違約金，員工在服務期間提前離開企業，那麼員工就要支付給企業違約金。對於違約金的數目，企業和勞動者可以約定。但是違約金的約定數額，最高上限不能超過企業實際付出的培訓費用。

6. 這樣的公司內部培訓算是勞動法裡面的專業技術培訓嗎

這只是屬於一般的入職培訓，不屬於勞動合同法規定的專業技術培訓，並且單位也沒有出錢由第三方培訓機構培訓並持有培訓機構開具的培訓費發票，所以這份培訓協議根本就是無效的，你提前離職不需要支付違約金。

7. 《勞動部關於貫徹執行中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》

勞動部關於印發《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知
（勞部發〔1995〕309號）
各省、自治區、直轄市及計劃單列市勞動（勞動人事）廳（局）、國務院有關部門、解放軍總後勤部生產管理部：
現將《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》印發給你們，請遵照執行。
一九九五年八月四日

關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見
《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱勞動法）已於一九九五年一月一日起施行，現就勞動法在貫徹執行中遇到的若干問題提出以下意見。
一、適用范圍
1．勞動法第二條中的「個體經濟組織」是指一般僱工在七人以下的個體工商戶。
2．中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，並為其提供有償勞動，適用勞動法。
3．國家機關、事業組織、社會團體實行勞動合同制度的以及按規定應實行勞動合同制度的工勤人員；實行企業化管理的事業組織的人員；其他通過勞動合同與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動關系的勞動者，適用勞動法。
4．公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外）、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。
5．中國境內的企業、個體經濟組織在勞動法中被稱為用人單位。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者依照勞動法執行。根據勞動法的這一規定，國家機關、事業組織、社會團體應當視為用人單位。
二、勞動合同和集體合同
（一）勞動合同的訂立
6．用人單位應與其富餘人員、放長假的職工，簽訂勞動合同，但其勞動合同與在崗職工的勞動合同在內容上可以有所區別。用人單位與勞動者經協商一致可以在勞動合同中就不在崗期間的有關事項作出規定。
7．用人單位應與其長期被外單位借用的人員、帶薪上學人員、以及其他非在崗但仍保持勞動關系的人員簽訂勞動合同，但在外借和上學期間，勞動合同中的某些相關條款經雙方協商可以變更。
8．請長病假的職工，在病假期間與原單位保持著勞動關系，用人單位應與其簽訂勞動合同。
9．原固定工中經批準的停薪留職人員，願意回原單位繼續工作的，原單位應與其簽訂勞動合同；不願回原單位繼續工作的，原單位可以與其解除勞動關系。
10．根據勞動部《實施〈勞動法〉中有關勞動合同問題的解答》（勞部發〔1995〕202號）的規定，黨委書記、工會主席等黨群專職人員也是職工的一員，依照勞動法的規定，與用人單位簽訂勞動合同。對於有特殊規定的，可以按有關規定辦理。
11．根據勞動部《實施〈勞動法〉中有關勞動合同問題的解答》（勞部發〔1995〕202號）的規定，經理由其上級部門聘任（委任）的，應與聘任（委任）部門簽訂勞動合同。實行公司制的經理和有關經營管理人員，應依據《中華人民共和國公司法》的規定與董事會簽訂勞動合同。
12．在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。
13．用人單位發生分立或合並後，分立或合並後的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自願、協商一致的原則變更原勞動合同。
14．派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持著勞動關系，應當與原單位簽訂勞動合同，原單位可就勞動合同的有關內容在與合資、參股單位訂立的勞務合同時，明確職工的工資、保險、福利、休假等有關待遇。
15．租賃經營（生產）、承包經營（生產）的企業，所有權並沒有發生改變，法人名稱未變，在與職工訂立勞動合同時，該企業仍為用人單位一方。依據租賃合同或承包合同，租賃人、承包人如果作為該企業的法定代表人或者該法定代表人的授權委託人時，可代表該企業（用人單位）與勞動者訂立勞動合同。
16．用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，勞動合同可以由用人單位擬定，也可以由雙方當事人共同擬定，但勞動合同必須經雙方當事人協商一致後才能簽訂，職工被迫簽訂的勞動合同或未經協商一致簽訂的勞動合同為無效勞動合同。
17．用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關系，而用人單位故意拖延不訂立勞動合同，勞動行政部門應予以糾正。用人單位因此給勞動者造成損害的，應按勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發〔1995〕223號）的規定進行賠償。
（二）勞動合同的內容
18．勞動者被用人單位錄用後，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。
19．試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。一般對初次就業或再次就業的職工可以約定。在原固定工進行勞動合同制度的轉制過程中，用人單位與原固定工簽訂勞動合同時，可以不再約定試用期。
20．無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。按照平等自願、協商一致的原則，用人單位和勞動者只要達成一致，無論初次就業的，還是由固定工轉制的，都可以簽訂無固定期限的勞動合同。
無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規避解除勞動合同時用人單位應承擔支付給勞動者經濟補償的義務。
21．用人單位經批准招用農民工，其勞動合同期限可以由用人單位和勞動者協商確定。
從事礦山井下以及在其他有害身體健康的工種、崗位工作的農民工，實行定期輪換制度，合同期限最長不超過八年。
22．勞動法第二十條中的「在同一用人單位連續工作滿十年以上」是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年，勞動合同期滿雙方同意續訂勞動合同時，只要勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其簽訂無固定期限的勞動合同。在固定工轉制中各地如有特殊規定的，從其規定。
23．用人單位用於勞動者職業技能培訓費用的支付和勞動者違約時培訓費的賠償可以在勞動合同中約定，但約定勞動者違約時負擔的培訓費和賠償金的標准不得違反勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發〔1995〕223號）等有關規定。
24．用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）或抵押金（物）。對違反以上規定的，應按照勞動部、公安部、全國總工會《關於加強外商投資企業和私營企業勞動管理切實保障職工合法權益的通知》（勞部發〔1994〕118號）和勞動部辦公廳《對「關於國有企業和集體所有制企業能否參照執行勞部發〔1994〕118號文件中的有關規定的請示」的復函》（勞辦發〔1994〕256號）的規定，由公安部門和勞動行政部門責令用人單位立即退還給勞動者本人。
（三）經濟性裁員
25．依據勞動法第二十七條和勞動部《企業經濟性裁減人員規定》（勞部發〔1994〕447號）第四條的規定，用人單位確需裁減人員，應按下列程序進行：
（1）提前三十日向工會或全體職工說明情況，並提供有關生產經營狀況的資料；
（2）提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單、裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法；
（3）將裁減人員方案徵求工會或者全體職工的意見，並對方案進行修改和完善；
（4）向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，並聽取勞動行政部門的意見；
（5）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，並出具裁減人員證明書。
（四）勞動合同的解除和無效勞動合同
26．勞動合同的解除是指勞動合同訂立後，尚未全部履行以前，由於某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據勞動法的規定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協商解除。勞動合同的解除，只對未履行的部分發生效力，不涉及已履行的部分。
27．無效勞動合同是指所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發生當事人預期的法律後果的勞動合同。勞動合同的無效由人民法院或勞動爭議仲裁委員會確認，不能由合同雙方當事人決定。
28．勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。
暫時停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔勞動合同規定的相應義務。勞動者經證明被錯誤限制人身自由的，暫時停止履行勞動合同期間勞動者的損失，可由其依據《國家賠償法》要求有關部門賠償。
29．勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可依據勞動法第二十五條解除勞動合同。
「被依法追究刑事責任」是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。
勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。
30．勞動法第二十五條為用人單位可以解除勞動合同的條款，即使存在第二十九條規定的情況，只要勞動者同時存在第二十五條規定的四種情形之一，用人單位也可以根據第二十五條的規定解除勞動合同。
31．勞動者被勞動教養的，用人單位可以依據被勞教的事實解除與該勞動者的勞動合同。
32．按照勞動法第三十一條的規定，勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。超過三十日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位予以辦理。如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造成經濟損失，應當承擔賠償責任。
33．勞動者違反勞動法規定或勞動合同的約定解除勞動合同（如擅自離職），給用人單位造成經濟損失的，應當根據勞動法第一百零二條和勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發〔1995〕223號）的規定，承擔賠償責任。
34．除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。
35．請長病假的職工在醫療期滿後，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同；醫療期滿後仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標准進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇；被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，並按規定支付經濟補償金和醫療補助費。
（五）解除勞動合同的經濟補償
36．用人單位依據勞動法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同，應當按照勞動法和勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發〔1994〕481號）支付勞動者經濟補償金。
37．根據《民法通則》第四十四條第二款「企業法人分立、合並，它的權利和義務由變更後的法人享有和承擔」的規定，用人單位發生分立或合並後，分立或合並後的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自願、協商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。
在此種情況下的重新簽訂勞動合同視為原勞動合同的變更，用人單位變更勞動合同，勞動者不能依據勞動法第二十八條要求經濟補償。
38．勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。國家另有規定的，可以從其規定。
39．用人單位依據勞動法第二十五條解除勞動合同，可以不支付勞動者經濟補償金。
40．勞動者依據勞動法第三十二條第（一）項解除勞動合同，用人單位可以不支付經濟補償金，但應按照勞動者的實際工作天數支付工資。
41．在原固定工實行勞動合同制度的過程中，企業富餘職工辭職，經企業同意可以不與企業簽訂勞動合同的，企業應根據《國有企業富餘職工安置規定》（國務院令第111號，1993年公布）發給勞動者一次性生活補助費。
42．職工在接近退休年齡（按有關規定一般為五年以內）時因勞動合同到期終止勞動合同的，如果符合退休、退職條件，可以辦理退休、退職手續；不符合退休、退職條件的，在終止勞動合同後按規定領取失業救濟金。享受失業救濟金的期限屆滿後仍未就業，符合社會救濟條件的，可以按規定領取社會救濟金，達到退休年齡時辦理退休手續，領取養老保險金。
43．勞動合同解除後，用人單位對符合規定的勞動者應支付經濟補償金。不能因勞動者領取了失業救濟金而拒付或剋扣經濟補償金，失業保險機構也不得以勞動者領取了經濟補償金為由，停發或減發失業救濟金。
（六）體制改革過程中實行勞動合同制度的有關政策
44．困難企業簽訂勞動合同，應區分不同情況，有些虧損企業屬政策性虧損，生產仍在進行，還能發出工資，應該按照勞動法的規定簽訂勞動合同。已經停產半停產的企業，要根據具體情況簽訂勞動合同，保證這些企業職工的基本生活。
45．在國有企業固定工轉制過程中，勞動者無正當理由不得單方面與用人單位解除勞動關系；用人單位也不得以實行勞動合同制度為由，借機辭退部分職工。
46．關於在企業內錄干、聘干問題，勞動法規定用人單位內的全體職工統稱為勞動者，在同一用人單位內，各種不同的身分界限隨之打破。應該按照勞動法的規定，通過簽訂勞動合同來明確勞動者的工作內容、崗位等。用人單位根據工作需要，調整勞動者的工作崗位時，可以與勞動者協商一致，變更勞動合同的相關內容。
47．由於各用人單位千差萬別，對工作內容、勞動報酬的規定也就差異很大，因此，國家不宜制定統一的勞動合同標准文本。目前，各地、各行業制定並向企業推薦的勞動合同文本，對於用人單位和勞動者雙方有一定的指導意義，但這些勞動合同文本只能供用人單位和勞動者參考。
48．按照勞動部辦公廳《對全面實行勞動合同制若干問題的請示的復函》（勞辦發〔1995〕19號）的規定，各地企業在與原固定工簽訂勞動合同時，應注意保護老弱病殘職工的合法權益。對工作時間較長，年齡較大的職工，各地可以根據勞動法第一百零六條制定一次性的過渡政策，具體辦法由各省、自治區、直轄市確定。
49．在企業全面建立勞動合同制度以後，原合同制工人與本企業內的原固定工應享受同等待遇。是否發給15％的工資性補貼，可以由各省、自治區、直轄市人民政府根據勞動法第一百零六條在制定勞動合同制度的實施步驟時加以規定。
50．在目前工傷保險和殘疾人康復就業制度尚未建立和完善的情況下，對因工部分喪失勞動能力的職工，勞動合同期滿也不能終止勞動合同，仍由原單位按照國家有關規定提供醫療等待遇。
（七）集體合同
51．當前簽訂集體合同的重點應在非國有企業和現代企業制度試點的企業進行，積累經驗，逐步擴大范圍。
52．關於國有企業在承包制條件下簽訂的「共保合同」，凡內容符合勞動法和有關法律、法規和規章關於集體合同規定的，應按照有關規定辦理集體合同送審、備案手續；凡不符合勞動法和有關法律、法規和規章規定的，應積極創造條件逐步向規范的集體合同過渡。
三、工資
（一）最低工資。
53．勞動法中的「工資」是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。「工資」是勞動者勞動收入的主要組成部分。
勞動者的以下勞動收入不屬於工資范圍：（1）單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；（2）勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；（3）按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。
54．勞動法第四十八條中的「最低工資」是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規、規章規定的社會保險福利待遇。
55．勞動法第四十四條中的「勞動者正常工作時間工資」是指勞動合同規定的勞動者本人所在工作崗位（職位）相對應的工資。鑒於當前勞動合同制度尚處於推進過程中，按上述規定執行確有困難的用人單位，地方或行業勞動部門可在不違反勞動部《關於工資〈支付暫行規定〉有關問題的補充規定》（勞部發〔1995〕226號）文件所確定的總的原則的基礎上，制定過渡辦法。
56．在勞動合同中，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低於最低工資標准支付勞動者工資的條款不具有法律效力。
57．勞動者與用人單位形成或建立勞動關系後，試用、熟練、見習期間，在法定工作時間內提供了正常勞動，其所在的用人單位應當支付其不低於最低工資標準的工資。
58．企業下崗待工人員，由企業依據當地政府的有關規定支付其生活費，生活費可以低於最低工資標准，下崗待工人員中重新就業的，企業應停發其生活費。女職工因生育、哺乳請長假而下崗的，在其享受法定產假期間，依法領取生育津貼；沒有參加生育保險的企業，由企業照發原工資。
59．職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80％。
（二）延長工作時間的工資報酬
60．實行每天不超過8小時，每周不超過44小時或40小時標准工作時間制度的企業，以及經批准實行綜合計算工時工作制的企業，應當按照勞動法的規定支付勞動者延長工作時間的工資報酬。全體職工已實行勞動合同制度的企業，一般管理人員（實行不定時工作制人員除外）經批准延長工作時間的，可以支付延長工作時間的工資報酬。
61．實行計時工資制的勞動者的日工資，按其本人月工資標准除以平均每月法定工作天數（實行每周40小時工作制的為21．16天，實行每周44小時工作制的為23．33天）進行計算。
62．實行綜合計算工時工作制的企業職工，工作日正好是周休息日的，屬於正常工作；工作日正好是法定節假日時，要依照勞動法第四十四條第（三）項的規定支付職工的工資報酬。
（三）有關企業工資支付的政策
63．企業剋扣或無故拖欠勞動者工資的，勞動監察部門應根據勞動法第九十一條、勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第三條、《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》第六條予以處理。
64．經濟困難的企業執行勞動部《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）確有困難，應根據以下規定執行：
（1）《關於做好國有企業職工和離退休人員基本生活保障工作的通知》（國發〔1993〕76號）的規定，「企業發放工資確有困難時，應發給職工基本生活費，具體標准由各地區、各部門根據實際情況確定」；
（2）《關於國有企業流動資金貸款的緊急通知》（銀傳〔1994〕34號）的規定，「地方政府通過財政補貼，企業主管部門有可能也要拿出一部分資金，銀行要拿出一部分貸款，共同保證職工基本生活和社會的穩定」；
（3）《國有企業富餘職工安置規定》（國務院令第111號，1993年發布）的規定：「企業可以對職工實行有限期的放假。職工放假期間，由企業發給生活費」。
四、工作時間和休假
（一）綜合計算工作時間
65．經批准實行綜合計算工作時間的用人單位，分別以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標准工作時間基本相同。
66．對於那些在市場競爭中，由於外界因素的影響，生產任務不均衡的企業的部分職工，經勞動行政部門嚴格審批後，可以參照綜合計算工時工作制的辦法實施，但用人單位應採取適當方式確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。
67．經批准實行不定時工作制的職工，不受勞動法第四十一條規定的日延長工作時間標准和月延長工作時間標準的限制，但用人單位應採用彈性工作時間等適當的工作和休息方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。
68．實行標准工時制度的企業，延長工作時間應嚴格按勞動法第四十一條的規定執行，不能按季、年綜合計算延長工作時間。
69．中央直屬企業、企業化管理的事業單位實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的，須經國務院行業主管部門審核，報國務院勞動行政部門批准。地方企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的審批辦法，由省、自治區、直轄市人民政府勞動行政部門制定，報國務院勞動行政部門備案。
（二）延長工作時間
70．休息日安排勞動者工作的，應先按同等時間安排其補休，不能安排補休的應按勞動法第四十四條第（二）項的規定支付勞動者延長工作時間的工資報酬。法定節假日（元旦、春節、勞動節、國慶節）安排勞動者工作的，應按勞動法第四十四條第（三）項支付勞動者延長工作時間的工資報酬。
71．協商是企業決定延長工作時間的程序（勞動法第四十二條和《勞動部貫徹〈國務院關於職工工作時間的規定〉的實施辦法》第七條規定除外），企業確因生產經營需要，必須延長工作時間時，應與工會和勞動者協商。協商後，企業可以在勞動法限定的延長工作時數內決定延長工作時間，對企業違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。若由此發生勞動爭議，可以提請勞動爭議處理機構予以處理。
（三）休假
72．實行新工時制度後，企業職工原有的年休假制度仍然實行。在國務院尚未作出新的規定之前，企業可以按照1991年6月5日《中共中央國務院關於職工休假問題的通知》，安排職工休假。
五、社會保險
73．企業實施破產時，按照國家有關企業破產的規定，從其財產清產和土地轉讓所得中按實際需要劃撥出社會保險費用和職工再就業的安置費。其劃撥的養老保險費和失業保險費由當地社會保險基金經辦機構和勞動部門就業服務機構接收，並負責支付離退休人員的養老保險費用和支付失業人員應享受的失業保險待遇。
74．企業富餘職工、請長假人員、請長病假人員、外借人員和帶薪上學人員，其社會保險費仍按規定由原單位和個人繼續繳納，繳納保險費期間計算為繳費年限。
75．用人單位全部職工實行勞動合同制度後，職工在用人單位內由轉制前的原工人崗位轉為原幹部（技術）崗位或由原幹部（技術）崗位轉為原工人崗位，其退休年齡和條件，按現崗位國家規定執行。
76．依據勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》（勞部發〔1994〕479號）和勞動部《關於貫徹〈企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定〉的通知》（勞部發〔1995〕236號），職工患病或非因工負傷，根據本人實際參加工作的年限和本企業工作年限長短，享受3－24個月的醫療期。對於某些患特殊疾病（如癌症、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊癒的，經企業和當地勞動部門批准，可以適當延長醫療期。
77．勞動者的工傷待遇在國家尚未頒布新的工傷保險法律、行政法規之前，各類企業仍要執行《勞動保險條例》及相關的政策規定，如果當地政府已實行工傷保險制度改革的，應執行當地的新規定；個體經濟組織的勞動者的工傷保險參照企業職工的規定執行；國家機關、事業組織、社會團體的勞動者的工傷保險，如果包括在地方人民政府的工傷改革規定范圍內的，按地方政府的規定執行。
78．勞動者患職業病按照1987年由衛生部等部門發布的《職業病范圍和職業病患者處理辦法的規定》和所附的「職業病名單」（〔87〕衛防第60號）處理，經職業病診斷機構確診並發給《職業病診斷證明書》，勞動行政部門據此確認工傷，並通知用人單位或者社會保險基金經辦機構發給有關工傷保險待遇；勞動者因工負傷的，勞動行政部門根據企業的工傷事故報告和工傷者本人的申請，作出工傷認定，由社會保險基金經辦機構或用人單位，發給有關工傷保險待遇。患職業病或工傷致殘的，由當地勞動鑒定委員會按照勞動部《職工工傷和職業病致殘程度鑒定標准》（勞險字〔1992〕6號）評定傷殘等級和護理依賴程度。勞動鑒定委員會的傷殘等級和護理依賴程度的結論，以醫學檢查、診斷結果為技術依據。

8. 員工必須知道的勞動法律常識有哪些

一、勞動合同的形式必須是書面的
勞動合同必須要以書面形式確立來，不能進行口頭約定。根據《勞動合同法》第10條的規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。勞動合同是勞動者和用人單位之間確立勞動關系的重要證據，任何一方不簽勞動合同都要承擔相應的法律後果。勞動合同文本由用人單位和勞動者各持一份。
二、勞動合同無效的情形
勞動合同在簽訂後，如果存在以下情形，簽訂的勞動合同將會被認定為無效。按照《勞動合同法》第26條的規定：下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
用人單位如果存在上述行為，勞動者可以拒絕簽訂勞動合同。
勞動合同的無效要由勞動爭議仲裁機構或人民法院確認，勞動者不能因為存在上述情形在不經過勞動仲裁機構和人民法院認定的情況下，自己單方面認定勞動合同無效而不繼續履行勞動合同。
三、勞動合同的必備條款不可少
簽訂的勞動合同應當包含以下必備條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。以上條款在勞動合同中都應當包括。
一旦員工的崗位、報酬等內容發生變化，或者企業發生合並分立的情況，應當及時變更勞動合同的相關條款，以免在今後可能的勞動糾紛中陷於被動。
四、試用期的長短有規定
試用期應當包括在勞動合同的期限內，因此，在試用期也應當簽訂勞動勞動合同。根據《勞動合同法》第19條的規定試用期的期限如下：
勞動合同期限
試用期（不超過）
三個月——一年
一個月
一年——三年
兩個月
三年以上
六個月
試用期最長為6個月，且以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
五、勞動者向用人單位支付違約金的情形僅適用於服務期和競業限制
在簽訂勞動合同時，用人單位為了防止員工隨意離職而給自己造成損失，往往會約定違約金，這些違約金的約定只有針對服務期和競業限制才發生法律效力。根據《勞動合同法》第22條、23條的規定，勞動者違反服務期的約定、違反競業限制的約定應當按照約定向用人單位支付違約金。其他情況下約定的違約金為無效約定，不受法律的保護。
六、勞動者應當了解用人單位的勞動紀律
根據《勞動合同法》的規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同且無需支付經濟補償金。但如何認定「嚴重違反用人單位的規章制度」，法律法規均未作出具體規定，而是要求用人單位在企業規章制度中加以明確和界定。總裁學習網認為不同的用人單位對「嚴重違紀」的界定會存在不同，尤其是一些特殊行業或企業，往往對內部員工存在一些特殊的行業或企業要求。因此，勞動者在准備好邁入一家新的用人單位之前，首先應對其紀律要求有清晰、明確的認識。勞動者在簽訂《勞動合同》以及相關附件時，應當認真閱讀，知曉內容後再簽字。否則，容易背負上了「違紀」之名，極為被動。
七、陷阱合同要警惕
部分用人單位為了實現自己利益的最大化，千方百計在勞動合同中設立種種陷阱，侵害勞動者的合法權益。主要包括：在合同中設立押金條款；扣押勞動者的證件；採用格式合同，不與勞動者協商；在合同中規定逃避責任的條款，對於勞動者工作中的傷亡不負責任；准備了至少兩份合同，一份是假合同，內容按照有關部門的要求簽訂，以對外應付有關部門的檢查，但真正執行的是另一份合同等等。總裁學習網建議大家勞動者在簽訂合同時都要擦亮眼睛，不要因為大意簽下了陷阱合同。

9. 勞動法關於實習期限的規定

我國《勞動合同法》第十九條規定：

1、勞動合同期限三個月以上不滿一年的，版試用期權不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

2、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

3、以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

4、試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

(9)勞動法講習所擴展閱讀

在我國勞動合同法中，只有試用期而沒有實習期的規定，日常所稱的職工在用人單位的實習期實際上就是勞動合同法中所規定的試用期，只是日常稱謂不同而已。

另外，在校學生在尚未畢業的情況下，到單位實習，這種情況下的學生實習是學校教育的延伸，並不等於就業，實習生與實習單位間不於勞動關系。

10. 新勞動法關於實習期

1,試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。
2,學徒期、見習期內與試用期之間有何區別？

原勞動部辦公廳《對〈關於勞動用工管理有關問題的請示〉的復函》（勞辦發〔1996〕5號）第3、4條已有明確規定。學容徒期是對新招工人的一種培訓方式，實行勞動合同制後仍應繼續採用。見習期是對大中專、技校畢業生分配到用人單位工作的一種見習制度，一般為1年。試用期是用人單位和與之建立勞動關系的勞動者為相互了解、選擇而約定的考察期，最長不得超過6個月。三者都包含在合同期限內，學徒期與試用期、見習期與試用期可同時約定，一般來講學徒期、見習期均長於試用期。
3,一般試用期里，用人單位為了剝削，都不給績效。不過自己可以盡量爭取咯。