勞動法員

㈠ 勞動法員工請病假規定

員工請病假，勞動法並無規定，一般對於請假這個規定，除了婚喪假以及產假等法律規定的假之外，其餘的一般都是由公司章程進行規定，所以請病假應該與公司進行協商。
【法律依據】
《勞動法》第三條
勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

㈡ 勞動法員工放假一個月工資怎麼算

用人單位對勞動者繳納放假，如果是非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資版支付周權期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。

《工資支付暫行條例》第十二條 非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標准；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。

㈢ 勞動法員工試用期最長是多久

法律分析：最長為六個月。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

㈣ 勞動法員工辭職規定

勞動法對於員工辭職規定：可以和用人單位協商解除合同；提前三十天以書面形式通知用人單位或者試用期內提前三天通知用人單位；用人單位有違法的情形，勞動者可以隨即解除勞動合同，無需提前通知；勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者要賠償損失。
【法律依據】
《勞動合同法》
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

㈤ 勞動法辭退員工規定

《勞動合同法》第36條規定,用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。

第39條規定,勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

第40條規定,有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同:

(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第41條規定,有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見後,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時,應當優先留用下列人員:

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

㈥ 勞動法員工不服從工作安排怎麼辦

法律分析：1、生產管理人員有權不安排他參加勞動。員工要麼就是無條件接受安排，要麼就是走人。但員工半途辭職，公司按勞動規定將扣去辭職員工一定比率的工資。2、員工拒不服從管理人員安排工作，公司可以視為拒不生產勞動任務，影響生產為由予以辭退，被辭退者，公司應對其按違反廠紀為由，給以罰款。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

㈦ 我國勞動法對員工的定義

我國勞動法中並沒有對員工做出專門的定義，全法文均以「勞動者」相稱。

《中華人民共和國勞動法》第二條規定：

在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。

國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

員工的一般定義：

員工是指企業（單位）中各種用工形式的人員，包括固定工、合同工、臨時工，以及代訓工和實習生。

員工特點：

現代企業的員工跟以往比較有很大的不同，他們的素質相對比較較高，知識性強。具有以下特點：

1、創造性強

他們主要依靠自己對新知識的探索和領悟，從而產生對新事物創造的慾望，推動生產的發展、技術的更新，產品的換代，從而使知識資本增值。

2、獨立性強

由於知識型員工掌握企業生產發展所必須的知識，具有某種特殊技能，因此他們更願意在一個獨立的工作環境中工作，不願意接受其他事物或人員的牽制。

3、成就欲強

員工不僅想獲得一定的物質報酬，更想獲得社會的尊重、上級的器重、個人的聲望。

4、自我完善慾望強

知識型員工對知識不斷學習、更新，對新技術不斷探索追求，以期促進自我完善的意識和自覺性。

㈧ 勞動法員上夜班在單休息時間算不算上班

在計算月工資時，就巳將其算為了上班，不在另行支付休息日算上班的工資。