歐盟勞動法

『壹』 勞動法為什麼不能強制執行

法律必須遵守。
沒有強制執行一說。強制執行的，是法院的判決。

至於勞動者權益被侵害，除了可以向勞動保障部門、勞動檢查部門投訴外，
還可以自己直接申請勞動仲裁，依法維護自己的權益。

你的權利，自己都不積極主張，怎麼奢望他人幫你們主張？

——東莞顧問律師網

『貳』 越南和歐盟自貿協定生效何時生效

近日，越南批准了《越南—歐盟自由貿易協定》（以下簡稱「自貿協定」）和《越南—歐盟投資保護協定》。這項歷時8年的自貿協定將從2020年8月1日起生效。

在東盟國家中，越南是自新加坡後第二個與歐盟簽訂自貿協定的國家。越南政府門戶網站更是稱越南是亞太地區第一個與歐盟簽署自貿協定的發展中國家。越南本土經濟學家紛紛將這一自貿協定比喻為「連接越南與歐盟的高速公路」。

盡管越南目前的製造業實力並不算突出，但此後，越南極有可能進入一個全新的吸引外商直接投資的階段。

(2)歐盟勞動法擴展閱讀

對越南產生一系列積極影響

1、擴大出口，促進經濟增長

《歐盟與越南自由貿易協定》將推動越南出口強勁增長，其農產品、水產品、大米、水果、木製品、紡織品、鞋類和汽車等受益最大，在歐盟市場的競爭力和份額將得到較大提升。

2、吸引外資

越南非常重視吸引外資。《歐盟與越南投資保護協定》對投資及投資商的公平對待和保護將促進越南營造良好的營商與投資環境，進一步提升投資吸引力，從而提升產品質量，推動越南經濟結構的轉型。

3、協定使越南更深入地融入全球供應鏈和生產網路

越南正在成為連接歐盟與東盟各國的貿易和投資中樞。同時，除新加坡外，歐盟還沒有與其他東盟國家完成自貿協定談判，因此越南正處在一個重要的發展窗口期。

4、倒逼越南法律體系和行政機制的改革

對於勞動者權益、環保、知識產權保護、政府規制的透明度的嚴格要求將促使越南改革國內法律和行政體系，以提升營商環境和國際形象。當前，越南正在修訂投資法、企業法和稅收政策，國會已主動提出了修改《勞動法》《知識產權法》等重要法規性文件的路線圖。

5、成為高標准自貿協定的重要參與者

伴隨著該協定和之前的《全面與進步跨太平洋夥伴關系協定》（CPTPP）的簽署，越南將與世界各大貿易夥伴形成全面、穩定的貿易關系，且貿易已呈現多元化。同時，越南正在成為高標准自貿協定的重要參與者，對今後的標准制定和自貿協定談判擁有更強的話語權。

『叄』 瑞士勞動法的特點

瑞士勞動法類似美國勞動法，僱傭/解聘靈活度高，解僱通知期限和賠償最多3個月。

『肆』 國外無固定期限勞動合同的狀況

從國外立法來看，無固定期限的勞動合同被一致肯定為勞動合同的常態，是勞動關系存續的一般形式，只要不出現法定的單方解除合同的情形，勞動關系就一直接續下去，直到職工退休。歐盟1999年頒布的關於保護固定期限勞動合同雇員的指令（1999/70/EU）明確指出：「無固定期限的勞動合同是勞動關系的一般形式，有助於保護雇員的生活、改善其職業穩定性和工作待遇。」從1982年起，法國勞動法明確規定：「勞動合同的訂立不得確定期限」（勞動法典法律編第121－5條）。僱主與雇員通常應當訂立無固定期限的勞動合同。

歐盟上述關於保護固定期限勞動合同雇員的指令（1999/70/EU）明確指出：「固定期限的勞動合同適用於特殊情形下，由成員國立法根據行業的特點在征詢勞資團體意見後確定其適用范圍及其續延。」法國勞動法典規定定期勞動合同只能適用於下列情況之下：一是替代休病假、產假等勞動合同中止的雇員；二是企業經營活動變化時，在季節性或臨時增加的工作崗位上適用；三是為解決某些人員失業問題而訂立的某些特殊的勞動合同，如針對青年人和長期失業人員而訂立的就業互助性、適應性和獲得資格性的勞動合同（法典法律編第122－1－1條）。法典還明確列舉了兩種禁止簽訂定期勞動合同的情況：一是招聘僱員替代因集體勞動沖突（如罷工）而中止履行勞動合同的雇員；二是部頒規章所列的特別危險的工作崗位上（第122－3條）。此外，定期勞動合同的期限和續訂也受到限制。定期勞動合同只能續訂一次，續訂期限加上原合同期限一般不得超過18個月。定期勞動合同期滿後勞動關系繼續存續的，即轉為無固定期限勞動合同關系；僱主在多個崗位上與某一雇員連續訂立定期勞動合同的情況，也視為無固定期限勞動合同關系；只有因季節性工作訂立的定期勞動合同不論怎樣續訂，都是定期勞動合同（第122－1－2條）。英國勞動法為了落實歐盟1999年的指令制定了關於固定期限勞動合同雇員的條例（2002年10月1日起實施）。根據該條例，固定期限勞動合同的初始期限和續延期限總合一般不得超過4年。超過4年後勞動關系繼續存在的，除非僱主有客觀理由證明需要簽訂固定期限合同，否則即視為無固定期限的勞動合同關系。德國勞動促進法也要求固定期限勞動合同的期限不得長於18個月。

在美國，對勞資雙方簽訂何種類型勞動合同無任何強制，當事人可在固定期限和無固定期限勞動合同中任選，而在德國、法國，對固定期限勞動合同的適用情形直接予以限制。

『伍』 涉嫌歧視和違反勞動法！足協新規為何遭足球報怒批

我認為其遭到主流足球媒體怒批的原因是沒有把政治慣性和足球事業分開來做。

我始終相信，足協也非無中生有，也非肆意妄為，其內心亦是希望中國足球走向世界，但請明白，這是一條漫長而艱辛的路程，需要的是積極向上的政策鼓勵，而不是朝令夕改的政客的慣用伎倆。敬愛的足協，請為中國足球，中國球迷多一些力所能及的事情吧。

『陸』 歐盟最早簽訂3個共同條約的六國之名

法國、前聯邦德國、荷蘭、義大利、比利時和盧森堡
（一）歐盟公司法立法背景
歐盟是建立在歐洲的歐洲煤炭與鋼鐵共同體（EuropeanCoalandSteelCommunity，簡稱「歐洲煤鋼共同體」），歐洲經濟共同體EuropeanEconomicCommunity，簡稱EEC:歐共體）和歐洲原子能共同體（EuropeanAtomicEnengyCommunity，簡稱:Euratom）之上的。建立歐盟的建立是鑒於各國歷經了二戰，歐洲經濟急待各國政府攜手合作，以便重振經濟。1950年，當時的法國外長羅伯特·舒曼（RobertSchuman）提出一項由歐洲各國政府聯合管理煤炭與鋼鐵生產的計劃。這個計劃得到了歐洲一些國家的響應。1951年4月18日，法國、前聯邦德國、荷蘭、義大利、比利時和盧森堡等6國在巴黎簽署了《歐洲煤炭與鋼鐵共同體條約》（又稱《巴黎條約》），正式成立了歐洲煤鋼共同體。隨著形勢的發展，上述6國又於1957年3月25日在羅馬簽署了《歐洲經濟共同體條約》和《歐洲原子能共同體條約》（統稱《羅馬條約》。在第一個《歐洲煤炭與鋼鐵共同體條約》這個條約的緒言中，還就建立該共同體的目的問題明確指出：條約是「通過建立一個經濟共同體來維系他們的基本利益，以取代長期的敵對，並作為在長期以來被血腥沖突而分裂的人民中確立更為廣泛和更為深入的共同體的基矗」1973年1月1日，丹麥、愛爾蘭和英國首批加人了上述3個共同體。其後，1981年1月1日，希臘又加入了上述3個共同體。西班牙與葡萄牙是於1986年1月1日第三批加入上述3個共同體的。1990年，前東德地區作為統一後的聯邦德國的一部分當然地成為3個共同體的成員。至1995年1月1日，又有奧地利、芬蘭、瑞典等3個國家加入了3個共同體，以後荷蘭、比利士、盧森堡也加入共同體，從而使成員國總數已經達到目前的15個國家。1992年2月7日，當時的12個成員國又於荷蘭的馬斯特里赫特簽署了《歐洲聯盟條約》（簡稱《馬約》，或簡稱《歐盟條約》）。這個條約重申了「在歐洲人民中建立更為緊密的聯盟」的宗旨，並且提出在3個共同體的基礎上建立歐洲聯盟。《歐盟條約》又在1997於荷蘭的阿姆斯特丹作了修改。
現在捷克共和國、匈牙利及波蘭三國也在作加入歐盟的准備，其磋商談判早於1998年3月開始，2002年12月，哥本哈根的歐盟峰會標志

『柒』 法《勞動法》改革動了誰的乳酪

法《勞動法》改革動了誰的乳酪

2016年03月04日01:03 北京商報

十年前，時任總理德維爾潘曾因對就業法案的處理不當再也沒能接近總統之位；十年後的現在，總統奧朗德也卡在了就業的問題上。當下，法國的就業問題已然「火燒眉毛」，民憤沸騰；同時，在離下一屆總統選舉僅餘一年時間的當下，奧朗德走的每一步卻都顧慮重重、出爾反爾。在「國」與「己」的較量面前，奧朗德需要做出選擇。

一場不被看好的改革

長期以來，法國失業率持續高達10%以上，奧朗德上台後也一直試圖增加就業，於是就有了當前爭議較大的《勞動法》改革草案（即「荷姆里法案」）。

該法案是由新上任的勞工部長米里亞姆•荷姆里推行的，並於2月18日公布，主要內容包括松綁每周35小時工作日，新法案可能允許工人在連續16周內每周工作時長增加至46小時；允許經營不當的企業老闆在收入降低的情況下不給補償地解僱職工，並給勞資調解委員會減少被解僱職工補償金的權利。

「荷姆里法案」一經宣布便引發了諸多反對聲。批評者認為，新的勞動法對剛畢業的大學生而言非常不利，使得他們工作時間加長但薪水卻減少，更糟糕的是，新法允許僱主迅速解聘員工。據最新的民調顯示，53%的法國人不願意增加工時；63%的法國人反對企業老闆輕松解僱職工的相關規定。

根據參議院共產黨黨團此前的一份公報，70%的法國人認為荷姆里法案很危險。為表達對《勞動法》改革方案的不滿，法國工人和學生聯盟上周宣布，將在3月9日，即審議《勞動法》改革方案的當天進行全國性大罷工，預計78.5萬人會參加。

在民情激憤的情形下，主管經濟改革方案的法國總理瓦爾斯不得不宣布，為了更好地討論《勞動法》改革，將把向部長聯席會議提交荷姆里法案的日期推遲至半個月後的3月24日。

德維爾潘的教訓

這一改革法案之所以引人關注，是因為它直接關乎將於明年4-5月舉行的下一屆總統選舉。

奧朗德曾在去年放話，如果法國失業率沒有出現「足夠」下降，他將不參加2017年總統大選。而事實是，就業數據還是一次又一次「打臉」，新近公布的法國2015年四季度失業率仍高達10.3%。在創造就業的承諾上束手乏力的奧朗德已不再擁有法國民眾信任，最新民調顯示，有近3/4的受訪民眾不歡迎奧朗德在2017年參加競選。

除此之外，奧朗德目前還面臨一個「歷史之鑒」的問題。中國社科院歐洲研究所研究員彭姝禕在接受北京商報記者采訪時提起，十年前的這個時候法國事實上也在經歷一場同現在的形勢極為相似的就業改革。2006年1月，德維爾潘不顧法國民眾反對，利用法國憲法所賦予總理的權力強制議會通過就業法案。此舉在法國議會掀起軒然大波，不但重創了德維爾潘本人的政治聲望，更令他因此缺席了次年的總統選戰。

有了前車之鑒的奧朗德若仍希望在明年的總統選舉中大施拳腳，此刻就必須在就業法案這個問題上走得倍加小心。其實，奧朗德為了就業也算是「操碎了心」。除了《勞動法》改革方案，奧朗德還於今年1月宣布將撥款20億歐元以應對法國長期存在的高失業率問題，其中包括鼓勵企業招聘員工以及一些員工培訓的措施。

不過，彭姝禕認為，與十年前相比，這些年法國的經濟形勢更差。雖然與德國並稱歐盟的「火車頭」，但是無論從經濟的競爭力還是在歐盟的影響力而言，法國這兩年都呈現明顯走低的趨勢。因此，奧朗德面臨的困難也是加倍的。

岌岌可危的「政客游戲」

當下，法國國內對於《勞動法》改革草案的質疑聲已不斷擴大，甚至不再僅僅局限於在野黨，而且蔓延到了社會黨內部。

法國參議院共和黨黨團主席熱塔曰表示，延期在部長聯席會議上討論這部《勞動法》的改革，表明了社會黨無力對法國進行改革。他認為，奧朗德執政以來，改革的內容其實並不多，但他總是舉棋不定，「奧朗德不再有能力治理這個國家，他也無法給法國制定遠征的航向」。

除了奧朗德的執政能力受到質疑，瓦爾斯也正面臨辭職危機。由於這套表面由荷姆里操刀、背後事實上由總理府主導的改革方案由於頻頻受阻，瓦爾斯的民意信任分數在本周已降到自他2014年4月上任以來的最低水平。

此外，《勞動法》改革還引爆了奧朗德和瓦爾斯之間「貌合神離」的緊張關系。此前，荷姆里和瓦爾斯曾一度揚言要學德維爾潘動用憲法49條第3款讓法案強行過關，但奧朗德及時發布聲明「滅火」，生怕影響了自己的連任前途。法國媒體提出，如果奧朗德為連任放棄《勞動法》改革，瓦爾斯很可能會提出辭職。

彭姝禕表示，在就業這個問題上，除了放鬆政府管制、落實《勞動法》改革，法國事實上沒有第二條路。然而，這條路奧朗德註定將走得艱辛。正如瓦爾斯所言，是選擇「國家責任感」還是「政客的游戲」，奧朗德需要做個決定。

北京商報記者 陶鳳 初曉彤/文 胡瀟/製表

『捌』 勞動法的內容簡介

本教材具有廣泛的代表性，這些教科書的作者都是德國大學法學院具有豐富教學經驗的專教授，而且多半屬兼任德國法字的法官。由於做到了法學理論與司法實踐相結合，國內師生也可通過這些教科書在較短時間內了解德國法的真實面貌。
在全球化以及歐洲統一進程的雙重推動下，古老的德國法也經歷了不斷的變遷。可以說最近的債法改革根本地改變了百年德國民法典的內容，以適應歐盟指導條例及聯合國國際貨物銷售合同公約的要求。德國法也在借鑒國外的經驗。德國的破產法改革就部分嘗試了美國模式。而最近的民事訴訟法改革則引進了和解制度。按照新法，法官在開庭時有義務詢問雙方當事人有無和解的可能，這不能不令人立即聯想到中國的調解制度。作為這些教材的必要補充，我們也會陸續將一些重要的德國法律草案說明以及有較高學術價值的論文譯成中文並匯編出版，以便您及時了解德國法的動向。

『玖』 中國人移民德國是否容易

不是很容易。德國雖然是移民國家，擔移民絕不是那麼簡單

『拾』 我想要一片文章：德國勞動法上關於工作權保障之討論

德國勞動法

在聯邦德國，人們通過法律，工資合同以及勞務合同來調節僱主與雇員之間的勞動法關系。

社會夥伴可以自由結成聯盟

在德國，僱主與雇員是所謂的社會夥伴關系，它們可以在不受國家影響的情況下獨自達成有約束力的工資合同。所謂的自由結盟權是受到德國憲法（基本法）的保護的。重要的是，還應該知道，這些工資合同相應地對某一特定的經濟領域有效，比如，針對金屬加工業，服務業等等。

工資合同

工資合同是專門調節勞資雙方（僱主與雇員）的勞動法關系的。在工資合同中又分為，基本勞資合同和狹義的工資合同，基本勞資合同主要是指那些有效期較長，並不經常改變的法律內容，比如，解僱的條件，休假權，調解事宜等等，狹義的工資合同的有效期基本上較短，這種工資合同中最重要的就是工資等級表。

聯邦德國現有的各種工資合同在地域上差別很大。這些合同中的絕大多數只是在某些地區有效。各地的工商會可以為您提供在當地有效的工資合同的信息。此外，某些公司還有自己的內部工資合同。

勞務合同

僱主與雇員之間的勞動關系是通過簽訂勞務合同確定的。在德國簽訂勞務合同時應該遵守相關的法律，尤其是《民法典》以及基本勞資合同，工資合同和內部工資協議中的有關規定。在遵守上述規定的前提下，勞資雙方自由地就下列問題達成協議：工作的種類和工作的地點，工資水平，假期長短，是否可以延長解僱通知期限，非全日工作的工作范圍以及工作條件。

休假權

聯邦德國休假法規定，每個雇員每年都有權帶薪休假。法律規定，不考慮年齡因素時每個人每年的帶薪假期至少可以達到24工作日。工作日是指除了星期日或者法定假日以及不工作的星期六以外的所有自然日，因此法定的假期至少有四周。在勞資關系存在六個月以後，雇員就可以首次獲得完全的休假權。除了法律上的最低要求之外，在工資合同中還有許多關於休假的具體規定。

雇員在休假期間的工資照付權利

雇員在休假期間有權要求僱主支付工資/薪水，也就是說，僱主支付的工資必須達到假期開始前的13個星期的平均工資水平。此外，在許多工資合同或者單個勞務合同中還常常規定，僱主必須向雇員支付額外的補貼（休假津貼）。

雇員生病時僱主必須繼續支付工資

法律規定，雇員在生病時有權要求僱主繼續支付工資。繼續支付的工資和雇員正常工作時相同。雇員最早可以在勞務合同簽訂6個星期以後提出這項要求。如果工資合同或勞務合同中關於繼續支付工資的規定有所不同，那麼雇員可以選擇對自己較為有利的規定。

僱傭關系的終止

僱傭關系可以通過下列方式終止：僱傭雙方一致同意取消合同，

- 合同到期
- 僱主解僱雇員
- 雇員死亡

解僱通知期限

僱主與雇員必須遵守的解僱通知期限為4周，而且必須推遲到每月的15日或月底。一個擁有20個雇員的工廠的解僱通知期限可以為4周，它無需單獨同雇員簽訂合同規定固定的解僱日期。根據在工廠或企業中受僱傭的時間長短不同，僱主可以適當延長解僱通知期限。如果雇員在該企業工作20年，那麼解僱通知期限可以增加到7個月並延長到月底。如果雇員在某企業工作25年，那麼解僱通知期限還可以相應有所增加。

規定期限

勞資雙方也可以繼續自由協商解僱通知期限。不受工資合同約束的僱主與雇員可以簽訂單獨合同來規定解僱通知期限。如果工廠的職工超過10人，那麼解僱通知期限法會在法律上為雇員提供有效的解僱保護。原則上，不管解僱通知期限有多長，只有在有客觀依據而且符合社會公平的原則的情況下，才可以解僱員工。也就是說，必須考慮到每次解僱員工的具體情況。

通知義務

反不正當解僱法規定，如果企業大規模地解僱員工，那麼它必須通知當地勞動局。只有在勞動管理部門同意之後或者上述通知送達一個月以後解僱才算正式生效。只有在能夠提出重要理由的情況下（比如僱主確有困難將勞資關系持續到規定的下一個解僱期限），才可以不規定解僱通知期限。

企業共決權

《雇員代表參加企業管理法》規定了僱主和雇員在企業內部合作的基本制度，這些制度必須符合勞動法。《雇員代表參加企業管理法》規定，在至少擁有5位有選舉權和被選舉權的雇員企業里，如果有三個人符合推選條件，那麼就可以通過選舉組成企業職工委員會。企業職工委員會委員的人數與職工在企業的影響力有關。企業職工委員會在某些涉及到社會利益的問題上有共同決定權，在做人事決策時有共同決定權或參與權，在某些經濟問題上有聽證權。如果企業的職工超過100人，那麼就可以組成一個經濟委員會，該委員會負責向企業職工委員會報告經濟問題。在雇員人數超過500名的股份公司、有限責任公司以及合作社裡，監事會的三分之一成員必須由雇員任命。煤炭和鋼鐵工業規定出資人和雇員代表可以各自任命一半監事會的成員；此外，還要選任一個負責社會利益的勞工關系董事（特定的共同決定權）。

雇員共同決定法

《雇員共同決定法》制定後，在煤炭和鋼鐵行業中存在的共同決定政策也被擴大到其他的經濟領域。該法律主要適用於有限責任公司、股份公司，股份兩合公司以及那些可以控制另一個公司（康采恩）的企業。前提條件是，公司的雇員人數超過2000名；如果是康采恩公司，那麼雇員數可以少一些，只要所有子公司的人數加在一起超過2000名即可。作為例外，有政治、宗教、教育或者慈善目標的公司不受《雇員共同決定法》的約束。

勞動保護法

德國勞動保護法規定，僱主有義務保護雇員的安全。社會性的勞動保護包括工作時間的保護以及對特別需要保護的人群(年輕人，母親，嚴重殘疾者，家庭手工勞動者)提供保護的條例。技術性的勞動保護尤其是指設備安全，儀器安全以及工作地點安全，而且工作崗位條件要以人為本。

工作時間 - 法律的規定

為了保護工作時間，德國法律規定，正常工作日的工作時間不許超過8個小時。工作時間保護法規定，如果在6個月內平均每個工作日的工作時間不超過8個小時，那麼一天的工作時間最多可以延長到10小時。這樣，工作時間的模式就可以有一定的靈活性及企業的自主性。

工作時間 - 工資合同以及勞務合同的規定

法律上規定的最長工作時間與工資合同上所規定的是有區別的。在德國，工資合同規定大部分雇員每周的工作時間通常不能超過40個小時。在許多工資合同中還有許多待定條款，勞資雙方就可以根據內部工資協議自由協商每周正常的工作時間。工作時間保護法除了規定有關地區每周的工作時間不能超過最高界限外，還保證雇員享有一定的休息時間（禁止周日工作）並且對上夜班的男女職工提供同樣的保護。其他關於工作時間的規定有，青少年勞動保護法、在職孕婦、產婦保護法、停止營業法以及歐盟法律中對司機的特殊規定。

技術性的勞動保護

技術性的勞動保護方面適用的法律法規有德國工商法、特殊法律（例如儀器安全法、化學葯品法、基因技術法、原子能法）以及職業事故社會互助保險合作社的事故預防規則中所規定的條款。是否遵守勞保規定，由官方及非官方的機構、工商業監管局以及職業事故社會互助保險合作社的技術監督部門予以監督。