勞動法的難點

Ⅰ 員工申請加班費仲裁的難點

加班時間難以舉證、統計。首先，一般來說，勞動者追討加班費涉及的時間跨度大，短的幾個月，長的達到幾年甚至十幾年。勞動者提交的證據一般只能相互作證證明加班時間，很少有具體的證據能夠證明到具體的加班時間。其次，在實踐中，用人單位考勤制度的差異使問題變得復雜。據統計，目前常見的考勤制度一般有以下四種：
第一，考勤表。常見於國有企業，每月按部門製作一張表格，表格里每天分上午、下午或早中晚班對每位員工進行考勤。
第二，打卡機。每位員工都有自己的考勤卡，在上下班時打卡記錄上下班時間。
第三，電子考勤。員工上下班均用IC智能卡在考勤機上考勤，數據由匯總在單位的伺服器上。
第四，加班單。在需要加班時，由員工填寫加班單，由部門領導審批後統一保管。除第四種情況外，其他三種均沒有勞動者的確認，只能由用人單位單方提供，真實性難以審查。
(1)勞動法的難點擴展閱讀：關於加班工資數額的確定？
首先需要確定的是加班工資的計算基數。筆者以為應當以勞動者的應發工資減去已經發放的加班費為正常工作時間工資，據此作為應發加班工資的計算基數，當事人另有約定的除外。其次要計算好應發加班工資數額。在審查確認加班時間的基礎上，分別統計延長工作時間、休息日和節假日，按照規定的標准分別計算。再次要匯總已發加班工資數額。能夠查明的，匯總後予以據實扣除；不能查明的，可根據查明情況合理推測，予以扣除。
法律依據：1995年1月1日起施行的《勞動法》第四十四條規定的加班工資計算基數是"正常工作時間工資"，1995年1月1日起施行的《工資支付暫行規定》第十三條規定的加班工資計算基數是"勞動合同規定的勞動者本人工資"，兩者的規定存在明顯差異。

Ⅱ 《勞動法》規定每天工作為8小時，上班12小時的可以告公司嗎

依據我國相關法律的規定，勞動合同約定工作時間是8小時的，而實際工作時間是12小時的，屬於延長勞動時間的情形，勞動者可以要求支付加班費，並且拒絕強迫加班。

3、在確定職工日平均工資和小時平均工資時，應當按照勞動和社會保障部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規定，以每月工作時間為20.92天和167.4小時進行折算。

4、實行計件工資的，應當以法定時間內的計件單價為加班費的計算基數。

5、加班費的計算基數低於當地當年的最低工資標準的，應當以日、時最低工資標准為基數。

以上知識就是法智小編對相關法律問題進行的解答，依據我國相關法律的規定，勞動合同約定工作時間是8小時的，而實際工作時間是12小時的，屬於延長勞動時間的情形，勞動者可以要求支付加班費，並且拒絕強迫加班。

Ⅲ 從勞動法的角度談一談如何維護自己的合法權益

1、應積極及時的學習和了解相關的勞動法律法規及政策，依法維權。
有的勞動者由於對勞動保障法律法規政策不熟悉，不知道該如何來主張自己的合法權益，有的對勞動法規和政策理解不準確，不知道該如何應用，往往造成有的提出的仲裁請求會高於國家規定的標准，這樣不利於化解矛盾，不利於勞動糾紛的處理；有的提出的仲裁請求低於國家規定標准，無形中造成放棄了部分合法權益。所以，勞動者當遇到自己的勞動權益受到侵害時，要麼要學會學習法律知識，要麼要學會找法律專業人士去進行法律咨詢。總之，一定要及時地了解自己的爭議所涉及到的勞動法律法規和政策的具體規定，爭取做到心中有數，依法維權，理性維權。

2、與用人單位先行協商，擺事實，講道理

在維權實踐中，協商處理勞動糾紛，是一種雙贏的解決方式，不僅有利於化解矛盾，構建和諧勞動關系，而且雙方均能在短期內解決紛爭。尤其對勞動者來說，在許多時候都希望自己能在最短的時間內解決問題並得到實惠。這個協商和解程序雖不是必經程序，但是在實踐中確是一個解決勞動糾紛的好途徑。2008年5月1日起實施的《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四條規定，發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。

3、通過正規的調解組織進行調解處理
調解程序在現行的勞動爭議處理程序當中處於十分重要的地位，2008年5月1日實施的《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》對調解程序作了更為完善、更為明確的規定，不僅將調解組織由原先的一種（企業勞動爭議調解委員會）增加為三種（1）、企業勞動爭議調解委員會；（2）、依法設立的基層人民調解組織；（3）、在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織），而且將調解程序縮短為15天時間。另外，對於一些特定的調解協議還賦予了法律效力。如因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成的調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令，無須再申請勞動仲裁或訴訟。上述這些新規定對於勞動者通過調解方式處理勞動糾紛都是非常有利的。

4、向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。
法律依據：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第五條之規定，不願調解、調解不成或達成調解協議後未履行的，勞動者可向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。在維權實踐中，勞動者常常會遇到一些難點，主要體現在以下幾方面：
（1） 勞動仲裁申請時效要注意
自2008年5月1日起，勞動爭議仲裁時效由原先的60天延長為一年時間。這對於勞動者通過法律途徑維權是十分有利的，但是，在實踐中許多勞動者仍然會由於各種原因超過勞動仲裁時效。因此，勞動者在遇到勞動爭議時，要特別注意不要錯過一年的勞動仲裁時效，切忌輕易地放棄申請勞動仲裁的權利。
（2） 在勞動仲裁程序中也有調解程序，要抓住調解機會；
雖然在勞動仲裁程序之前就可先行調解，但是在實踐中，許多用人單位不願協商，或者因雙方差距大而不能達成調解協議。進入勞動仲裁程序或訴訟程序之後，在審理程序當中均有一個調解程序，這個調解程序也是化解紛爭的好機會。勞動者應當抓住此次調解機會，適當地退讓，積極協商處理。
（3) 注意保留相關證據材料，如工資條、工作證等；
按照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條之規定，與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。但是，在維權實踐中，一些用人單位在仲裁程序或訴訟程序中會以各種理由推諉，拒絕提供相關的證據材料，致使一些勞動爭議案件因證據不足而敗訴。所以，為了由被動變主動，建議勞動者在維權之前要有證據意識，注意保留對自己有利的一些證據原件，以備後用。
(4)由於訴權只可行使一次，在提出仲裁請求時一定要准確無誤。
勞動仲裁程序屬前置程序，申請勞動仲裁就意味著訴權已經開始行使，而這樣的訴權只能行使一次。而在維權實踐中，一些勞動者急於求成，在不熟悉相關法律政策的情況下，提出的仲裁請求或不準確、或不全面，這樣的仲裁請求，很容易導致部分敗訴或全部敗訴。而一旦在勞動仲裁階段訴權行使之後，進入一審訴訟階段，訴訟請求是不可隨意增減或者變更的，除非與原訴求具有不可分性，否則，法院會將新增減或者變更的訴求列為新的爭議而不予審理的。

5、向法律維權中心或法律援助中心申請勞動爭議法律援助勞動者在提出勞動爭議法律援助申請的同時，要符合以下基本條件：
(一) 在法定的勞動仲裁申請時效之內；
根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。此外，新法還規定了幾種特殊情況下仲裁時效 前款規定的仲裁時效：（1）因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。（2） 因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。（3） 勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
（二）仲裁請求屬於《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條所規定的勞動爭議受案范疇。
法律依據：根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條之規定，中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（1）因確認勞動關系發生的爭議；
（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（3）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（5）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（6）法律、法規規定的其他勞動爭議。
（三）其他必要的身份證件和資料

6、當事人在勞動爭議處理過程中的權利和義務
根據勞動法、《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》及《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》的規定，勞動爭議當事人在爭議處理過程中，享有以下權利：有權選擇調解或仲裁程序，在勞動爭議處理過程中有權要求調解、仲裁和審判人員迴避，有權提交回答委託律師或其他代理人參加仲裁或審判活動，有權自行和解，有權陳述和答辯，有權申請人民法院執行生效的仲裁調解書和裁決書等。當事人應履行以下義務：自覺履行達成的調解協議，按規定參加調解、仲裁和審判活動，在規定時間提交有關材料，遵守仲裁和審判紀律，依照規定期限履行生效的仲裁調解書和裁決書，按規定繳納仲裁費和訴訟費用等。

Ⅳ 新勞動法出台，企業勞動用工管理難點有哪些

《勞動合同法》實施之後，勞動爭議日漸增多，進入勞動仲裁的案子也成倍增多，專很多企屬業疲於應訴，為防患於未然，企業應不斷加強勞動用工管理。一定要與員工簽訂書面勞動合同（不管員工願不願意都要努力說服他簽合同，不然雙倍工資的懲罰可是很嚴重的哦）；要建立一套完整合法的規章制度（可請當地勞動行政部門幫忙審查條款是否合法），平時工作中就要做好取證工作，比如考勤記錄等等，這樣到時可以證明是員工違反規章制度依法解除勞動合同不用支付經濟補償金；要妥善保管工資表、錄用登記材料等由企業負責保管的材料，不然如果工人要求支付工資，而企業又拿不出已支付的憑證，就只能吃啞巴虧了，因為這些舉證責任是由企業承擔的。

Ⅳ 我國現階段社會保障工作的重點和難點問題是什麼你如何看待這些問題

現行社會保障制度還不能完全適應市場經濟體制的要求，主要表現在以下幾個方面：
(一)社會保障覆蓋面還不夠寬；(二)社會保障基金籌措困難；(三)多頭管理、體制分散 ；(四)失業保險面臨前所未有的壓力；(五)人口老齡化對整個社會保障體系都產生影響 ； (六)社會保障法制性不強，急待出台社會保障法。
我國社會保障制度建設的目標和任務：
(一)堅持社會統籌和個人賬戶相結合，完善職工基本養老保險制度
(二)進一步推進醫療保險制度改革
(三)繼續做好城市居民最低生活保障的落實工作，全面實施農村居民最低生活保障制度
(四)完善社會救助制度
(五)加快建立農村養老保險、醫療保險和最低生活保障制度
(六)進一步增強社會保險費征繳力度

社會保障（social security），是指國家和社會在通過立法對國民收入進行分配和再分配，對社會成員特別是生活有特殊困難的人們的基本生活權利給予保障的社會安全制度。社會保障的本質是維護社會公平進而促進社會穩定發展。

社會保障最終目的是為了維護社會穩定。根據方法論，我們應該首先解決重點矛盾，具體來說就是百姓的生存問題，其次再考慮上層建築。所以社會保障應該著重體現在解決每個人的生存需要上，比如養老，醫療，失業。要按急需和次需地區分類，為不同類型地區設置重點不同的社會保障。按部就班，實現平穩過渡，良性循環。

Ⅵ 5.試述<勞動法>有關用人單位單方解除勞動合同的法律規定

問：我發現《勞動法》第1章課後習題名詞解釋「國際勞工標准」，我查遍教材都沒有找到,我非常希望老師能給予指點!

王曉珉：國際上通常將國際勞工組織通過的國際勞工公約和建議書合稱為《國際勞工標准》。見教材第13頁從上往下數第11行。

問：勞動法的重點和難點？

王曉珉：負責任地說，勞動法各章都可作為重點，從考試命題看，各章都涉及到，除了選擇題和名詞解釋題、填空題外，還有論述題和案例分析題。第2、4、6、9、10、14、19章有一定難度。

問：怎樣理建「未成年工的特殊保護」

王曉珉：未成年工因其年齡不足國家規定的工作年齡，其身體處於發育期，為保證他們的健康成長，保證國家的後配力量的身體質量，國家對未成年工的就業年齡和勞動強度規定了嚴格限制范圍。學習時注意從未成年工年齡、禁忌勞動范圍、定期健康檢查、未成年工使用和特殊保護的登記制度這幾方面把握。

問：怎樣論述社會保險的作用？

王曉珉：請從教材第287頁社會保險制度的功能所闡述的四個方面論述。若是簡答題除了回答出四個要點，還要簡單闡述；若是論述題則除回答出四個要點外還要具體闡述。

問：試述我國的安全衛生設施「三同時」制度？

王曉珉：作為論述題，應對該制度的含義進行回答，即該名詞解釋。然後對該制度的基本內容進行回答（教材第244頁）。

問：辭退與解除勞動合同的區別主要是什麼？

王曉珉：用人單位單方解除勞動合同又稱為辭退或解僱，包括過錯性辭退、非過錯性辭退和經濟性裁員，詳細見教材第98頁。解除勞動合同是指勞動合同簽訂以後，尚未履行完畢之前，由於一定事由的出現，提前終止勞動合同的法律行為。由此看解除勞動合同主要是指雙方協商解除合同和勞動者單方解除合同。

問：怎樣簡述勞動安全衛生的意義？

王曉珉：教材上在修改時將此部分內容刪去，但可以從立法基礎和特徵中看出其意義。

王曉珉：今天是改版後第一次勞動法學答疑和討論，大家尚不熟悉進入方法。希望大家盡快熟悉。

王曉珉：下次我們討論一個案例，大家多發言啊！

王曉珉：再見！

Ⅶ 《勞動法》關於培訓協議相關規定的問題

根據《勞動法》第一百零二條的規定,勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項,對用人單位造成經濟損失的,應當依法承擔賠償責任。《企業職工培訓規定》第十八條,由企業出資(有支付貨幣憑證)對職工進行文化技術業務培訓的,
當該職工提出與企業解除勞動關系時,已簽訂培訓合同的按培訓合同執行;未簽訂培訓合同的按勞動合同執行。因培訓費用發生爭議的,按國家有關勞動爭議處理的規定處理。《關於試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》第三條規定了關於解除勞動合同涉及的培訓費用問題:用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對職工進行各類技術培訓,職工提出與單位解除勞動關系的,如果在試用期內,則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果試用期滿,在合同期內,則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用,具體支付方法是:約定服務期的,按服務期等分出資金額,以職工已履行的服務期限遞減支付;沒約定服務期的,按勞動合同期等分出資金額,以職工已履行的合同期限遞減支付;沒有約定合同期的,按5年服務期等分出資金額,以職工已履行的服務期限遞減支付;雙方對遞減計算方式已有約定的,從其約定。如果合同期滿,職工要求終止合同,則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果是由用人單位出資招用的職工,職工在合同期內(包括試用期)解除與用人單位的勞動合同,則該用人單位可按照《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條第(一)項規定向職工索賠。
根據以上法律的規定,首先可以明確勞動者不需要賠償培訓費用的情況:
第一,試用期內辭職,不用賠付培訓費。
第二,當勞動合同期滿,合同正常終止時,用人單位不應收取培訓費。
因此,只有在服務期之內由員工提出解除勞動合同的,才需要對已經接受的由公司提供的培訓承擔違約責任,而且要根據雙方簽訂的培訓協議或者其他約定。
根據以上情況分析,本案例中首先應該明確的是,公司與林先生解除勞動關系時,是否依舊處於林先生的試用期內。如果處於試用期內,林先生則不必賠償培訓費用。即使已經簽訂培訓協議,也因協議與政策法規相矛盾,法律不予支持。但是,如果林先生與公司解除勞動關系時,已經試用期屆滿的,即已經成為公司的正式職工,將按照相關的法律規定以及雙方約定的培訓費承擔賠償責任。
在企業實踐中,很多勞動者為了規避法規或者培訓協議的賠償責任,經常採用各種方式,如故意消極怠工等方式,促使企業主動辭退員工,從而達到規避培訓費賠償的問題。而此種情況,往往成為企業人事部門較為頭痛的問題。
解除合同,錯在林某
本案中用人單位以違紀解除林某的勞動合同,是林某的過錯造成的。林某不按勞動合同約定認真履行勞動合同規定的義務,曠工、與人爭吵是違約行為,由於其違約造成合同無法履行應當承擔賠償責任。根據《勞動法》第二十五條規定:勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的,用人單位可以解除勞動合同;《北京市勞動合同規定》第三十條規定:勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度,按照用人單位規定或者勞動合同約定可以解除勞動合同的,用人單位可以解除勞動合同。同時第五十條又規定:因勞動者存在本規定第三十條第(二)項、第(三)項規定的情形,被用人單位解除合同,且給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任。因此,員工由於嚴重違紀而造成企業主動辭退員工,員工應該承擔企業的經濟損失,由於培訓費是企業培訓員工並期望員工提升技能回報企業的投入,如果中途解除勞動關系,企業的投入無法預期收回,可以要求索賠。
另外,員工採用相應手段故意促進企業主動解除勞動關系,存在主動解除勞動關系的動機與基於該動機的行為,從「理」上可以認為是員工主動結束勞動關系,只是方式與正常辭職方式不同。
法規的原則雖然較為清晰,但是在企業管理實踐過程中,處理此類問題的難點在於舉證。證明員工故意怠工,並具有主觀意圖解除勞動合同的舉證在事實上是難以實現的。因此,企業大多以嚴重違紀為由辭退員工並要求索賠。但是嚴重違紀的舉證,也必須具備如下條件:
一、勞動者嚴重違紀事實存在;
二、企業具有「嚴重違紀」的規章標准或者能夠引用相應法規定義的「嚴重違紀」;
三、企業要有足夠的證據表明,勞動者的行為不僅構成了違紀,而且構成了嚴重違紀;
四、企業處理嚴重違紀勞動者的程序應符合相關制度或法律的程序性規定,如通知本人或者已經盡了通知本人的義務。

Ⅷ 國辦要求落實帶薪休假制度，之前帶薪休假制度推行不下去的難點在哪裡

首先，我們應清楚我國是世界上人口最多的國家，而且我國現階段的經濟平均水平還無法滿足全民的帶薪休假制度。

僅從我國現階段經濟社會發展的總體水平看,大規模實施帶薪休假制度的基礎尚不具備,這也是《綱要》把「職工帶薪年休假制度基本得到落實」的時間推遲到2020年的根本原因。

對制約我國現階段帶薪休假制度落實的因素,我們必須要有一個比較客觀和清醒的認識。

Ⅸ 關於勞動合同法第八十二條中雙倍工資的工資的解釋。

雙倍工資應該按實際領取工資的雙倍支付。

如果合同到期那勞動者和用人單位屬於無勞動合同的勞動關系，所以不存在合同規定的工資的雙倍，需要按勞動者實際領取的工資雙倍支付。依據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條。

首先，根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。現實生活中許多用人單位因事實上違反第八十二條規定而被判令承擔支付二倍工資的義務。

隨著《中華人民共和國勞動合同法》的實施，在此問題上全國各地的司法實踐並不統一，有的地方以事實上不訂立勞動合同為充分必要條件，存在《勞動合同法實施條例》規定的勞動者拒不簽訂書面勞動合同情形除外；而有的地方以用人單位過錯為要件進行適用。

其次，從條文的字面含義來看，《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條之規定似乎只要自用工之日起超過一個月，存在「未與勞動者簽訂書面勞動合同」的事實狀態，用人單位就應承擔支付二倍工資的義務。

其實這種理解是錯誤的，「未與勞動者訂立書面勞動合同」並不應簡單理解為未簽訂書面勞動合同的事實狀態，該法條規范的是用人單位應當在用工之日起一個月內按照勞動合同法的規定，本著合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則與勞動者簽訂書面合同。

如果用人單位已經依法跟勞動者協商訂立勞動合同，但由於勞動者拒絕簽，或雙方就包括勞動報酬在內的勞動合同主要條款未能協商一致，均不應歸責到用人單位。

國務院出台的《勞動合同法實施條例》對該條進行修正性的規定：如果是勞動者拒絕同單位簽訂勞動合同的，用人單位應終止勞動關系，並支付經濟補償金，但此情況下無需支付二倍工資。

《勞動合同法實施條例》雖然只規定了「勞動者拒不簽訂書面勞動合同」作為用人單位不支付二倍工資義務的情形，但並不等於除此之外用人單位不應有其他不支付二倍工資的合法事由。

最後，根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條的適用不應該只孤立考查該條款規定本身，應該結合《勞動合同法》總則規定的相關原則、立法精神進行理解與適用。

《勞動合同法》第三條規定：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。

該規定了訂立勞動合同的基本原則，是用人單位和勞動者均應遵守的基本原則。出現用人單位和勞動者間自勞動關系建立之日起超過一個月沒有訂立勞動合同情形時，對未能簽訂書面勞動合同的原因應加以審查分析，方最終判斷用人單位是否違反了《勞動合同法》第三條規定的基本原則。

(9)勞動法的難點擴展閱讀：

《中華人名共和國勞動合同法實施條例》

第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；

勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資。

並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。