三茅勞動法

1. 關於勞動法有好的網站或者微信推薦嗎

推薦一個HR論壇三茅論壇，每天都有上萬hr在一起學習。我也是其中一員。裡面有專下載資料的屬。可以下一些勞動法方面培訓的課件ppt。對你的學習很有幫助的。

說說我的勞動法學習經歷吧。
首先，不知道在哪兒學，從何學起，看書也看不進去，於是當當網購了一本勞動合同法學習案例，大概書名是這樣子的，紅色的封面應該很好找到。對照著案例看看大家關注的重點。這對一個對勞動法律很單薄的人來說，我個人覺得非常有必要，讓你拎得清哪些是你該關注的。

其次，看完了案例，知道了重點，那就按下心來把勞動法從頭到尾看一遍吧，最新的2013年7月1日實施的那個最新勞動法網上新浪網路都可以下載得到的。根據關注的內容好好讀透。

最後，可以到一些論壇上看看別人的討論，大家關注的重點；參與討論一下；還有就是像我這樣，呵呵，在網路里找問題自己回答，不會的在加強下學習。

就這些，共同學習~

2. 人力資源答案

你再自己檢查一遍 不能100%保證正確
第1題 正確
第2題題目：職代會是我國勞動者參與企業民主管理的一種基本形式，是職工行使民主管理權力機構。（應該錯誤吧）原文主體:是企業實行民主管理基本形式.
第3題 3.文化的層次性和整合性
第4題 4.內斂與含蓄(*****此題不確定)
第5題 4. 禮貌
第6題 4.關系導向
第7題 4.因工死亡待遇
第8題 3.自製型的活動導向
第9題 1.經勞動合同當事人協商一致的（《勞動法》第24條）；
第10題 2.縮短工作時間

3. 如何規范離職手續，規避風險

離職手續公司要求按照勞動法規定，試用期人員提前3天，正式員工提前30天填寫離職申請表，如下表：

離職申請表填寫完畢，報批，全部批准，同意離職後進入離職面談程序，這里我不做詳細說明，大家可以參考下周一話題。面談結束後，員工開始交接，填寫離職交接表，如下表：

交接的時候事無巨細，公司所有部門都要轉一圈，沒有可交接的就在該部門位置寫無，同時如若屬於公司勸退，可直接跳過第一步，直接進入離職面談。

在風險防範上就是要做到細，能多細就多細，要不然一旦離職在出現事情就麻煩了。同時一定要有簽字，本人的相關人員的，責任到人。如果離職人員屬於公司核心員工或中高級管理人才，在離職的時候一定要注意保密協議和競業協議的處理，避免勞動糾紛。
。以上觀點說的不好地方，多多見諒，見識還尚淺！也常在三茅hr網站和朋友們學習交流關於hr很多方面的知識，希望對你有幫助。

4. 以後想從事人力資源或者行政的工作，但是不是人力資源專業的，請問有什麼圖書資料可以自學一下嗎

你跟我一樣，都不是人事專業。
先別著急自學，人事是專業性很強的學科，推薦你去參加培訓，不是hr人事專業，沒有企業人力資源管理三級證書（現在有四級證書了），找工作是比較困難的。我是參加培訓，買書：企業人力資源管理四級（在網上就找這個書名就行），考試後拿到證，找個公司，從人事助理或專員做起，或者做人事行政助理或專員。
業余時間，多去三茅人事網（hr專業知識大網）看看，多看看書，尤其是員工關系方面的勞動法合同法。微表情心理學（對面試有用）等等多學
人力資源，看似六大模塊，實際上要學的東西很多。
我是在北京理工國際培訓的，像北京向導學校也可以。我不是托，更不是植入廣告，重要的事說三遍!!! 來自職Q用戶：祝女士
自學不如參加培訓，當然三級沒必要培訓了，可以直接參加二級的，這是理論方面；與此同時，最好找個相關的工作先做著，很多問題理論和實踐還是有差別的 來自職Q用戶：匿名用戶

5. 有沒有好一點人力資源方面的公眾號，介紹一下

入門級的推薦：三茅、hr菜鳥說
稍高一級的推薦：hr商學院、葵花人力
再高一級的就是：北森、何馬網。
對於入門人員尤其推薦那個菜鳥說，上面還會推薦一些個人成長類課程，分享人力資源趨勢類文章，非常值得推薦！

6. 哪個人力資源論壇最好

雖然這類的論壇不是很多，卻也有一些不錯的，我在創優論壇導航上看到過一些HR論壇。

7. 新法修訂對勞務派遣有何意義

新法修定是好事，每當法律法規的修改都是在不斷的完善，類似企業的規章制度一樣。修改後之勞動法主要是在勞務派遣這塊有了更明確的標准，以杜絕人才中介公司濫用員工之現象。同工同酬可以保障被派遣工的合法收益，對企業來說也是好事，合法用工，中介公司收取合理的派遺費，三方各自賺取各自的錢，三方愉快合作。 修定後之勞動合同法，主要是對勞務派遣單位要求提高了，對於被派遣員工的薪酬、崗位有了明確的規定，以完善勞務派遣管理。主要是保障員工利益，以保護用人單位權益。修訂後之勞動合同法於2013年7月1日生效，2013版就2008版來說，對第57條、63條、66、92條進行了修改，主要改內容主要集中在勞務派遣方面。新法與舊法對比主要體現在對勞動派遣單位的嚴格管理，控制臨時工的適用以及勞動者勞動報酬權保障方面更加完善。 第一：經營勞務派遣公司門檻有所提高，基本注冊資金從50萬提升至200萬元。對於經營勞務派遣業務，根據新修改之勞動合同法，出現了三點變化。按照修改後的勞動合同法的規定，勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；通過申請許可的，依法辦理相應的公司登記。而未經許可的，任何單位和個人是不得經營勞務派遣業務。同時，已經營勞務派遣公司的門檻也相應提高，其注冊資本從現行的50萬元提高到了200萬元，過往的勞務派遣中介公司，其他基本注冊資金都是在50萬元，現必須提高至200萬元，從而提高勞務派遣公司的管理力度。第二：臨時工享有與正式工同工同酬。新法明確了「臨時工」享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。修訂後之勞動合同法規定：「用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。」同工同酬是指用人單位對於從事相同工作崗位，工作內容相同，取得的勞動報酬相同。同工同酬的條件，一是勞動者的工作崗位、工作內容相同；二是相同的工作崗位付出了與別人樣的勞動工作量； 三是同樣的工作量取得的相同的工作業績。同工同酬包括原內容：不歧視性別的同工同酬，不同種族、民族、身份、國家的人同工同酬。不同地區、行業、部門間的同工同酬。企業內部的同工同酬。第三：勞務派遣用工崗位有了具體界定。新法規定，勞務派遣用工只能是「三性崗位」，也就是說，勞務派遣用工只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。而這個「三性」也是有明確界定的，臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。同時，修改條例明確：用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例。新法實施後，對於企業來說有利也有弊，利：規范企業用工方式，合作之勞務派遣公司的安全性增加。弊：僱用勞務派遣工的成本增加，風險也相對增加，限制了企業用工渠道。。呵呵，回答不是很全面，專業hr學習網站平台上有很多hr們針對這個問題有過討論，你也可以去看看，應該會有很多寶貴的收獲。

8. 如何規避入職手續辦理的風險

為了規避入職手續辦理的風險，HR們需要做好以下五個方面的工作：
第一，新員工入職手續須嚴格把關，根據招聘的崗位實際明確新員工入職應提供哪些資料。不同的崗位對新員工入職手續有不同的要求，有些崗位需要提供上崗證明，如會計需要會計證、司機需要有駕照等等，許多技術產業的企業對資歷有較嚴格的要求，對學歷和文憑有要求的崗位，則需要進行學歷的驗證，這可以通過網上來查到。一些特殊行業，涉及到技術保密的，對於新入職員工需要簽訂保密協議。為了避免引發不必要的麻煩和法律糾紛，對於新員工入職，應要求新員工提供離職證明，這一程序一旦不做的話，若錄用了尚未離職的員工或核心人員，將會帶來不必要的麻煩和法律糾紛。完備的離職證明，可以從法律上保護勞動者與用人單位的合法權益，同時也從另一個方面證明：該員工已經和前單位終止了勞動關系；該員工不存在竟業禁止的情況；聘用該員工不存在侵犯其他用人單位權益的情況。因此，相對於承諾書來說，離職證明在保護用人單位方面更具有法律效力。
第二，與新員工簽訂勞動合同，須嚴格遵守國家相關法律法規的規定，以有效規避用工的法律風險。與新入職員工簽訂勞動合同是必不可少的重要環節，這是對勞動者也是對企業的一種法律上的保護，而在簽訂勞動合同的日期上應是當天入職當天就要簽訂合同，否則一旦員工仲裁公司需要賠償未簽合同期間的雙倍工資。HR們需要做的是，詳細了解《勞動合同法》的有關規定，根據《勞動合同法》的有關規定執行，不可自作主張，否則將給企業帶來不必要的麻煩和法律糾紛。隨著經濟社會的發展，勞動者法律意識增強，HR們也需要與時俱進，努力學習相關的法律法規，培養處理勞資關系的能力，勞動者可以用法律的武器來保護自身的權益，企業同樣也可以用法律的武器來保護企業的權益。
第三，規范公司新員工試用期的規定，規避新員工試用期的法律風險。一般情況下，大多數公司都有試用期的規定，這是給勞動者與用人單位雙向選擇留有一個空間，在試用期期間，勞動者可以考察企業是否是合適的，而用人單位則可以通過這段時間的觀察判斷新員工是否能為企業所用。在試用期的規定上，各用人單位規定不一，有的公司規定，約定員工的試用期為3個月，入職後有6到8天的培訓，培訓合格後可正式上崗，培訓期間有工資，如培訓不合格，則培訓期間沒有工資，這對於企業來說是有法律風險的，因為根據相關規定，即使員工培訓不合格也是需要支付工資的。有的公司還規定，試用期過後才能簽訂合同，然而問題在於在一年內員工都可以申請雙倍支付工資的。有的公司規定，試用期過後才會為企業購買社保，而員工一旦就此事舉報企業的話，企業不僅要補交社保回來，還會有滯納金。《勞動法》明確規定：勞動合同期限3個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。
第四，完善新入職員工管理制度，從制度上加強對新入職員工的管理。為了更好管理新員工，HR們應根據企業實際，建立健全新入職員工管理制度，明確新入職員工管理制度制定的目的、適用范圍、入職工作流程、新員工入職培訓、試用期的規定、員工轉正的條件等內容，以使新員工順利導入現有的組織結構和公司文化氛圍之中，消除對新環境的陌生感，使其盡快進入工作狀態。企業制度一旦制定出來，就必須嚴格執行。新入職員工管理制度應盡可能詳細，把入職前、報道、入職後的程序和內容告知新員工，同時加強對新員工的培訓，崗位技能、企業文化、企業管理制度、人事結構等都可以成為新員工培訓的內容。
第五，完善試用期員工考核管理制度，以幫助試用期員工盡快融入公司的工作氛圍中。對試用期員工的考核，應堅持日常管理中的觀察、記錄為主，定量與定性相結合，以事實和檔案記錄為支撐，原則上力求客觀、公正、全面，重點考核試用期員工的工作適應性、工作態度、工作積極性、工作主動性和職業操守。對試用期員工進行考核，一是為了讓試用期員工感覺到壓力，能夠重視所從事的工作，二是通過考核來評估其能否勝任本崗位，三是通過考核來考察其綜合表現。在對試用期員工進行考核期間，要明確試用期員工的考核者的責任，原則上試用期員工所在部門經理應是一級考核者，對考核的公正性、客觀性負有第一責任，並在試用期員工的考核表中須簽名確認。當新員工試用期結束後，考核合格的予以轉正，不合格的予以辭退。

9. 從事人力資源工作，哪個網站有可以學習勞動法，勞動合同法等的

浩富中國《浩富管理者勞動法實務手冊》、《浩富勞動法顧問軟體》這套軟體數據有案例分析、參考法規和操作辦法

10. HR該懂得哪些法律啊

一、勞動法律法規匯總：

A.《憲法》：憲法中的規范都只是原則性的規定，一般不能直接適用；

B.勞動法律：全國人大及其常委會制定的勞動方面的基本法律與一般法律；包括《勞動合同法》、《就業促進法》、《職業病防治法》等；

C.勞動行政法規 ：國務院制定的法律規範文件，包括《工傷保險條例》、《女職工勞動保護規定》、《職工帶薪年休假條例 》、《社會保險費征繳條例》等；

D.司法解釋：最高人民法院出台的勞動爭議司法解釋，含《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》共四個；

E.地方性勞動法規 ：省（自治區、直轄市）人大及其常委會制定，包括《工資支付條例》等；

F.部門規章：國家各部門制定的與勞動有關的規范性文件，包括《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》、《最低工資規定》、《工資支付暫行規定》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》等；

G.地方勞動規章:是指省、自治區、直轄市政府所在地的市以及國務院批準的較大的市的人民政府根據法律和行政法規制定的適用於本地區的規范性文件；

H.仲裁會議紀要：由省（自治區、直轄市）的勞動爭議仲裁委會員發布；

I.重要判例：法院系統的勞動爭議指導性案例，雖不能直接適用，但其裁決依據值得關注。

二、重要的勞動法律法規：

網說從事勞動關系的HR每天要與64部法律法規打交道，則HR一生涉及的法律超百部，如此眾多的法律法規不僅是新入門的HR無所適從，也讓老HR茫然無緒，其實捋一下，不難發現，最重要最常用的法源依據是：三法、四解釋。

三法：

《中華人民共和國勞動合同法》（全國人民代表大會常務委員會制訂）

《工傷保險條例》（國務院制訂）

《工資支付條例》（省、自治區、直轄市政府人民代表大會常務委員會制訂）

四解釋：

《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（最高人民法院）

北宋趙普戲言：半部論語治天下，三法四解釋包解勞動爭議也頗有此境。

如HR能夠閱讀並領悟三法四解釋，則90%以上的勞動爭議可解。如欲做到人劍合一的境界，則應進一步加強實務操作。三茅是個很好的學習交流平台，建議多參加一些案例的討論。