勞動法舉證

A. 求助，勞動仲裁如何舉證

作為打工人，法律意識一定要有，要多看勞動法，才能在打工的過程當中不處於被動。並不是所有的公司都是好公司，也有一些公司會壓榨員工，工資不發放，或者不簽訂合同，不繳納保險等等，都是不合法的，作為打工人要依法維護自己的合法權益。在打工的過程當中，遇到了問題，選擇勞動仲裁是對的，但是勞動仲裁不是遞交就會受理的，你還要有足夠的證據去通過仲裁機構的立案審核，如此你才能進行仲裁流程當中。

那麼，勞動仲裁該如何舉證？首先你的工資條必不可少，你的合同必不可少，你的工牌必不可少，你的考勤記錄也必不可少。也就是說你首先要證明你是這家公司的員工，一直在這家公司工作，是因為公司的問題，你才迫不得已要進行勞動仲裁。如果你的公司沒有給你簽合同，那麼，你要做的就是舉證你工作了，你的公司沒有和你簽合同。如果你的公司沒有給你發工資，你就要舉證你工作了，但是公司沒有如期給你發放工資。如果你的公司逼你離職，那麼，你就要舉證你的公司存在違法解僱你的行為。只要證據確鑿，仲裁勝訴不是問題。

勞動仲裁要舉證，這關繫到是否勝訴。

B. 勞動爭議訴訟中舉證責任誰承擔

法律分析：一般情況下，主要是用人單位的企業內部勞動規章、考勤記錄、工資表、社會保險費台帳、人事檔案等證據，這些證據由用人單位單方面保管，由用人單位承擔舉證責任。因用人單位作出開除、辭退、除名、解除、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利後果。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第七十七條 用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。 調解原則適用於仲裁和訴訟程序。

C. 勞動爭議案件的舉證責任如何劃分的

勞動爭議案件舉證責任的劃分主要體現在下列法律法規中：

1、《勞動爭議調解仲裁法》：第六條

發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。第三十九條 勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利後果。

2、《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》：

第十三條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

3、《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》：第六條在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。

(3)勞動法舉證擴展閱讀

勞動爭議是社會生活中經常發生的一類糾紛，發生勞動糾紛如何選擇解決方式呢？根據《勞動法》第77條規定：「用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用於仲裁和訴訟程序。」根據上述規定，勞動者與用人單位可以選擇下列程序解決勞動爭議。

（1）協商程序。協商是指勞動者與用人單位就爭議的問題直接進行協商，尋找糾紛解決的具體方案。與其他糾紛不同的是，勞動爭議的當事人一方為單位，一方為單位職工，因雙方已經發生一定的勞動關系而使彼此之間相互有所了解。雙方發生糾紛後最好先協商，通過自願達成協議來消除隔閡。但是，協商程序不是處理勞動爭議的必經程序。雙方可以協商，也可以不協商，完全出於自願，任何人都不能強迫。

（2）申請調解。調解程序是指勞動糾紛的一方當事人就已經發生的勞動糾紛向勞動爭議調解委員會申請調解的程序。根據《勞動法》規定：在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會負責調解本單位的勞動爭議。調解委員會委員由單位代表、職工代表和工會代表組成。一般具有法律知識、政策水平和實際工作能力，又了解本單位具體情況，有利於解決糾紛。除因簽訂、履行集體勞動合同發生的爭議外均可由本企業勞動爭議調解委員會調解。但是，與協商程序一樣，調解程序也由當事人自願選擇，且調解協議也不具有強制執行力，如果一方反悔，同樣可以向仲裁機構申請仲裁。

（3）仲裁程序。仲裁程序是勞動糾紛的一方當事人將糾紛提交勞動爭議仲裁委員會進行處理的程序。該程序既具有勞動爭議調解靈活、快捷的特點，又具有強制執行的效力，是解決勞動糾紛的重要手段。勞動爭議仲裁委員會是國家授權、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構。申請勞動仲裁是解決勞動爭議的選擇程序之一，也是提起訴訟的前置程序，即如果想提起訴訟打勞動官司，必須要經過仲裁程序，不能直接向人民法院起訴。

（4）訴訟程序。根據《勞動法》第83條規定：「勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴，又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。」訴訟程序即我們平常所說的打官司。訴訟程序的啟動是由不服勞動爭議仲裁委員會裁決的一方當事人向人民法院提起訴訟後啟動的程序。訴訟程序具有較強的法律性、程序性，作出的判決也具有強制執行力。

D. 勞動法的舉證倒置的問題

樓主來，你好。
《中華人民共和國勞動自爭議調解仲裁法》第六條對勞動爭議仲裁中的舉證問題加以規定：發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。
此條規定並不是舉證責任倒置，其總體規則仍然是誰主張誰舉證，只是有關證據屬於用人單位掌握管理的，由用人單位來提供。這一規定在一定程度上加重了單位的舉證責任，同時也增加了用人單位承擔不利後果的風險。
你的這種情況下，你主張加班費，則應舉證證明加班的事實，通常情況下考勤記錄是對員工工作時間的記錄，你可以主張自己加班，由單位來提供考前記錄等相關證據。
以上解答希望對你有所幫助。

E. 勞動法舉證概念

舉證責任倒置，由用人單位舉證，勞動者質證

F. 公司違反了勞動法，我應該收集怎樣的證據才充足

你好，你的問題回答如下：
1、收集你在這個公司上班的證據，如勞動合同，加班表，上崗證，打卡簽到表，工資表，銀行卡發放工資流水，考核表等，
2、收集公司違法事實記錄，比如周末加班證明、違法解聘證明、不交納社保證明，違反勞動安全記錄等。

G. 勞動爭議的舉證責任

（一）存在勞動關系的舉證責任。勞動者與用人單位存在勞動關系是確定糾紛屬於勞動糾紛的前提和基礎。在實踐中，勞動爭議仲裁機關規定，勞動者提起仲裁申請必須提供勞動合同，否則不予立案。用人單位與勞動者簽訂勞動合同是法律的強制性規定，但很多用人單位為逃避責任而不與勞動者簽訂勞動合同。仲裁機構以勞動合同作為受理依據，顯然是錯誤地適用了法律。筆者認為，只要勞動者舉證證明為用人單位提供了勞動，仲裁機構就應當作為勞動案件受理。用人單位若否認雙方之間的勞動關系，應當舉證證明。
（二）勞動爭議仲裁時效的舉證責任。《勞動法》第82條規定，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。《勞動爭議仲裁條例》第22條規定，當事人應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起6個月內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。「勞動爭議發生之日」顯然不同於「當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日」。但是勞動部《關於貫徹勞動法若干問題的意見》第85條卻偏偏規定，勞動爭議發生之日是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。按照上位法優於下位法原則，《條例》規定在《勞動法》實施後，應當失去效力。而實際上司法和仲裁部門在適用該條例。實踐表明，60日的訴訟時效期間顯然不利於勞動者。按照舉證責任的要求，在是否超過仲裁時效問題上，應由主張超過時效一方舉證證明。但實踐中常有仲裁庭或人民法院要求勞動者舉證證明自己提起仲裁申請沒有超過時效。從處理勞動糾紛的經驗看，勞資雙方發生爭議時往往都有很長時間的協商過程，因雙方處於高度戒備狀態，都會盡量避免給對方留下書面證據。待協商不成勞動者被迫申請仲裁時，已經遠遠超過60日。雖然，在雙方開始協商時勞動者就已經知道自己的權利受到了侵害，但爭議並未實際發生。仲裁庭和人民法院以協商開始時作為爭議發生時，不僅使勞動者的權益得不到維護，也鼓勵了用人單位通過協商拖延時間規避時效。因此，筆者認為，應當由用人單位舉證證明爭議發生時間，如果用人單位不能舉證，則應認為勞動者提起仲裁沒有超過時效。
（三）勞動報酬糾紛的舉證責任。勞動報酬糾紛是勞動糾紛的重要組成部分，根據最高人民法院《關於民事訴訟證據的若干規定》第6條規定，在因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定發生爭議時，用人單位負舉證責任。表面上看，此規定賦予了用人單位對勞動報酬問題的舉證義務，但是實際上對用人單位並無多大的約束。這是因為：
其一，按照該規定，只有因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬的「決定」發生爭議時，用人單位才承擔舉證責任，但用人單位在作出上述決定時並不出具書面文書，勞動者顯然不能證明用人單位作出過類似決定。
其二，按照該規定，只有用人單位作出減少勞動報酬決定時才承擔舉證責任。要使該條規定得以執行，勞動者必須首先證明自己勞動報酬減少，再由用人單位舉證減少的根據。但這對勞動者而言，基本上是不可能做到的。
為彌補法律的缺失，筆者認為應當規定，「因勞動報酬發生糾紛的，由用人單位負舉證責任」。這是因為，勞動報酬數額的確定必須以勞動者已經完成的工作任務與工資支付標准為依據。如果沒有勞動合同，勞動者既不能對工資支付標准舉證，更不能舉證證明自己完成的勞動任務。道理很簡單，那就是勞動者在完成勞動任務後，不可能要求用人單位簽字確認。《工資支付暫行規定》（1994年）第6條第3款規定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，並保存兩年以上備查。因此，用人單位有義務記錄並保存工作記錄。立法應當規定，當勞資之間因勞動報酬發生糾紛時，應由用人單位舉證。當然，即使這樣規定仍然還有兩個問題不能解決：其一，用人單位偽造記錄怎麼辦；其二，用人單位根本沒有記錄或者遺失記錄怎麼辦。筆者認為，對於第一個問題，應當規定用人單位每月工作記錄必須由勞動者簽字確認，以防止用人單位偽造或塗改記錄。對於第二個問題，可以規定用人單位如不能提供完整記錄，就應當採用定額賠償制度核算賠償數額，即規定按照同行業平均工資的兩倍確定工資支付標准，按照勞動合同確定勞動者的工作任務。
綜上所述，勞動者與用人單位之間的關系既有民事關系性質，又有類似於行政關系性質。勞動爭議案件的審理不能機械適用「誰主張誰舉證」的舉證制度，而應根據具體情況科學地分配舉證責任，才能更好地維護勞動者的合法權益。