勞動法公開課

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內容預覽：
勞動法內世界勞容達集團創始人、總裁、首席咨詢顧問，《員工關系》總編輯。國內頂尖的勞動法與員工關系管理專家之一，著名培訓師。擔任數十家知名企業集團總部勞動法顧問、人力資源顧問、勞動法培訓常年特聘講師，在企業規章制度管理、裁員管理、改制重組、勞動爭議處理等方面具有獨特的才能和豐富的實踐經驗。在全國各地主講超過500天次勞動關系管理公開課及內訓課程，受訓學員數萬名。《法制日報》、《環球時報》、《中國勞動保障報》、《經理人》、《人力資源》等多家媒體特約點評嘉賓。出版專著：《勞動合同法下的離職員工管理》、《魏浩征解讀勞動合同法及實施條例》等；出版音像製品：《企業用人風險控制》、《跳槽員工與辭退員工管理技巧及典型案例解析》、《勞動合同法最新權威解讀》等。
勞動法世界勞達集團高級研究員，高級咨詢顧問，《員工關系》高級編輯，勞動法規政策高級咨詢師、培訓師。
■勞動法世界簡介
雷小凡，英文名Pluto，現供職於上海一家外資……

『貳』 請懂勞動法的朋友幫我

你看完這些以後，可能會給你啟示，但你要會捉重點：

《勞動法》與《勞動合同法》
——職業生活中的法律
案例
 林某是北京市德麗絲紡織有限公司公關部女職員。2003年4月15日，林某到正在流行非典的明港市出差。4月20日回京後，她出現了咳嗽、渾身發冷等症狀，測了一下體溫發現體溫已經高達38°。她懷疑自己可能是非典就到醫院檢查，經過檢查，醫院初步診斷林某為疑似病例，並當即決定對其實行隔離觀察。其公司以防她將來回單位上班時將非典傳染給其他員工，4月22日做出了立即解除公司與林某之間訂立的勞動合同的決定，並通過特快專遞將該決定通知了林某的丈夫。
 問題：當林某被醫院確定為非典疑似病例時，公司是否有權解除勞動合同？
一、勞動法概述
 1.勞動法的概念及調整對象
 勞動法是以勞動關系以及為實現或保護勞動關系而產生的其他社會關系為調整對象的法律部門。調整的對象有兩大類：一類是勞動關系；一類是為實現或保護勞動關系而產生的其他社會關系。其中，勞動關系居於核心地位，她是勞動法的基本調整對象，勞動法調整的其他社會關系服務於勞動關系。

 勞動法調整的其他社會關系主要包括：（1）.因政府促進就業、社會中介機構提供就業服務等產生的就業方面的社會關系；（2）.因勞動行政部門對勞動事務進行行政管理產生的勞動行政關系；
 （3）.因工會組織依法履行維護勞動者合法權益之職責而發生的各種涉及工會組織的社會關系；
 （4）.因勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會、人民法院的等處理勞動爭議產生的勞動爭議處理關系。

 2我國《勞動法》的適用范圍

 （1）各類企業（包括企業化經營的事業組織）以及個體經濟組織與勞動者之間的勞動關系適用《勞動法》。

 （2）國家機關、事業組織、社會團體的「工勤人員」、「聘用人員」；
二、勞動合同的簽訂
 勞動合同，是指勞動者同企業、事業等用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。根據協議，勞動者加入某一用人單位，承擔某一工作和任務，遵守單位內部的勞動規則和其他規章制度。用人單位有義務按照勞動者的勞動數量和質量支付勞動報酬，並根據勞動法律、法規和雙方的協議，提供各種勞動條件，保證勞動者享受本單位成員的各種權利和福利待遇。

 我國《勞動法》第十七條規定：訂立勞動合同應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
 《勞動合同法》第七條：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
 《勞動合同法》第十條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
 已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

案例
 馬先生在一家外企公司工作，工資很高，工作環境也不錯，一切都令他滿意。但唯獨一件事讓馬先生放心不下。那就是，進入公司工作後，馬先生要求與公司簽訂勞動合同，領導卻說：「你是急聘進來的，公司計劃要到兩個月後才大批招人，現在只跟你一個人簽了合同，不好管理，等到兩個月後跟成批進來的員工一起簽吧。」可是兩個月後，公司領導又說：「這次招的人都是工人，工作性質跟你不一樣，等到管理人員續訂勞動合同時，再…..」.後來馬先生多次要求公司和他簽訂勞動合同，但是公司一直以種種理由進行推託，致使馬先生和該公司始終未簽訂勞動合同。一年過去了，公司和馬先生還是沒有簽訂勞動合同。

 《勞動合同法》第十四條第三款規定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

 《勞動合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

 ◆ ◆ ◆勞動合同的內容
 1、《勞動法合同法》第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
 （一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
 （二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
 （三）勞動合同期限；
 （四）工作內容和工作地點；
 （五）工作時間和休息休假；
 （六）勞動報酬；
 （七）社會保險；
 （八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
 （九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

 2.選擇性條款 ：
 （1）試用期條款。
 《勞動法》第21條的規定，試用期最長不得超過6個月。延長或縮短試用期都應該經勞動者和用人單位協商一致，不能單方更改。
 （2）保密條款。
 （3）禁止同業競爭條款。
 （4）培訓條款。
 （5）補充保險和福利待遇條款。

◆ ◆ ◆ 簽訂合同
 1．簽訂勞動合同應當合法。
 2．警惕五種勞動合同。一旦勞動合同中出現以下五種情況，勞動者可以拒簽，也可以向勞動部門舉報： （1）「霸王合同」; （2）「押金合同」; （3）「暗箱合同」; （4）「性命合同」; （5）「雙面合同」
 3．關於工資、培訓費 的問題
 4．掌握相關細節。
三、勞動合同的解除
 勞動合同的解除，是指勞動合同訂立之後，尚未全部履行之前，由於某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前解除雙方權利義務關系的法律行為。
案例
 某公司總裁由於工作需要，經常下車間巡視，對車間每一名工人都非常熟悉。一天，他在車間里突然發現了一張陌生的面孔在工作，經詢問車間主任才知道，這位陌生人是公司新招聘的員工，叫朱彥，剛剛入職兩個星期，還在試用期內。總裁聽完介紹後，去了人事部，對人事經理悄悄說：「你們趕緊把那個在試用期內的新員工朱彥解聘掉，因為公司最高管理層正在醞釀著裁員計劃，一個月後聯公司老員工都要裁減一大批。趁著朱彥還在試用期內，找個借口早點解聘，至少比等到裁員時在解聘能省點經濟補償金。」第二天，人事經理通知朱彥：公司作出了與她解除勞動合同的決定。朱彥很驚奇地問原因，人事經理解釋說：「你在試用期表現不出色，工作雖然沒有什麼錯誤，但因為你在試用期，根據《勞動法》的規定，公司可以隨時跟你解除勞動合同。」
 問題：該公司解除朱彥勞動合同的做法正確么？
試用期內合同的解除
 《勞動合同法》第三十七條 勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

 第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
 （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
勞動者可以解除合同的兩種情形：
 1、根據《勞動合同法》第37條，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
 2、根據《勞動合同法》第38條，如果出現如下法定事由，勞動者可以不履行任何法定手續和義務，可隨時通知用人單位解除勞動合同：
 （1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
 （2）未及時足額支付勞動報酬的；
 （3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
 （4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
 （5）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
 （6）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
用人單位可以解除合同的情形：
 1．1．根據我國《勞動合同法》第四十條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位有權解除勞動合同，而無需徵得勞動者意見，也不必履行特別的程序，更不存在經濟補償問題 ：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的。 （2）嚴重違反勞動紀律或者用人單位的規章制度的。 （3）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大傷害的。（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的 。（5）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的 。（6）被依法追究刑事責任的

 2．根據我國《勞動法》第二十六條規定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人並應支付相應的經濟補償金： （1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
 （2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
 （3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

 3．《勞動合同法》第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
 （一）依照企業破產法規定進行重整的；
 （二）生產經營發生嚴重困難的；
 （三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
 （四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
五、勞動爭議處理制度
 1.爭議發生的主要情形：
 勞動爭議是指勞動者和用人單位在勞動權利和勞動義務方面產生的爭議，包括：
 （1）因用人單位開除、除名、辭退職工發生的爭議；
 （2）因執行國家有關工作時間、勞動報酬、社會保險、集體福利、職業培訓、勞動保護等方面的規定發生的爭議；
 （3）因勞動合同和集體合同的訂立、履行、變更、解除、終止及其效力發生的爭議；
 （4）因勞動關系發生的其他爭議。

2、勞動爭議的解決機關
勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院
3、勞動爭議解決的程序
先仲裁， 對仲裁不服再訴訟

4、勞動爭議解決的主要形式
協商、調解、仲裁、訴訟

5、勞動爭議解決的時效
當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請；不服裁定者在收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟

『叄』 勞動合同法下的企業用人風險控制的講師簡介

魏浩征，中國著名勞動法與員工關系管理專家，法學碩士，勞動法世界創始人、首回席顧答問，上海勞達企業管理咨詢公司總經理，《員工關系》總編，北京中關村IT協會勞動關系首席顧問。作為國內頂尖的勞動法與員工關系管理專家，魏浩征老師在企業規章制度管理、勞動合同管理、商業秘密保護、員工違紀處理、企業裁員、用工成本控制、改制重組、勞動爭議預防及應對等方面具有獨特的才能和豐富的經驗，為新聞出版署、奇瑞汽車、蒙牛乳業、聯想集團、IBM、梅特勒托利多、馬士基、富士通、中國銀行、英特兒營養乳品、中國五礦集團、富士施樂、華潤集團、易初蓮花、拜耳、大金空調、朗訊科技、橡果國際、AO史密斯等數百家知名企業機構提供勞動關系風險管理咨詢、培訓及顧問服務。魏浩征老師的課程具有極強的穿透力、殺傷力和改造力，近年來，他先後在在全國各地主講超過300場勞動關系管理公開課及內訓課程，受訓學員數萬名。
·魏浩征老師在本課程中的精彩演講摘錄：

『肆』 王樺宇的主要成就

在創建持萬咨詢（前身為畫雨咨詢）以前，王樺宇先生一直在中國上海的一家從事涉外法律咨詢和外資客戶業務為主的專業律師事務所工作，長期作為律師事務所及其合作咨詢公司的專項業務和綜合業務骨幹，先後從事項目咨詢、法律服務、商事顧問、勞資顧問、市場運營、公共關系和國際合作等咨詢顧問和法律實務，並擔任總部涉外業務、市場運營的負責人和駐外事業部的創建人及負責人。王樺宇先生業務嫻熟、思維縝密，具有豐富的咨詢服務從業經驗與技巧.王樺宇先生曾參加全國人大法工委委託上海市人大法工委組織的中國勞動合同法（草案）立法聽證會，為中國勞動合同立法提供過系統專業的建議和意見。王樺宇先生還參加過中國公司法、中國企業所得稅法和中國稅收征管法修改專家課題組，與多名資深教授學者一起參與公司企業和商事立法進程。王樺宇先生多年為具有歐美、日本、韓國背景的數百家跨國公司、外商投資企業等提供了專業的日常公司商事、跨境投資、並購重組、合同、不動產、勞動法、稅法、反壟斷與競爭法、知識產權、爭議解決服務，行業涉及電子電器、醫葯、通信器材、金融服務、商業貿易、倉儲物流、半導體設備等多個方面。
王樺宇先生長期專注於境內外並購重組、稅務咨詢和相關法律服務領域。其業務范圍包括：為境內外商投資企業、國有大型企業和上市公司提供常年稅務、法律、勞動、外匯管制、海關管理及公司運作等方面咨詢服務；參與直接投資結構策劃、業務模式安排、項目談判以及文本起草和修改等法律服務；參與境內外公司合並與收購、境內外集團改組以及境內企業境外上市等項目；進行稅務和法律盡職調查，並提供稅務咨詢等法律服務；為境內外商投資企業、國有大型企業和上市公司提供稅務合規性復核；審閱跨國交易合同；並對客戶的業務操作模式進行法律及政府監管層面的合規性、可行性分析；等等。王樺宇先生從事的代表性實務案例有：香港某私募基金對上海某服飾集團進行戰略投資稅務合規性全程籌劃服務；新加坡某化工集團並購無錫某科技公司全程稅務籌劃服務；台泥國際集團並購境內多家水泥公司稅務事項法律意見服務；某國有冶金建築公司赴澳洲投資及工程承包項目中國稅務顧問；某義大利知名廣告公司稅務稽查全程法律服務；等等。
王樺宇先生在企業勞資關系管理、用工規劃、規章制度設計、裁員、改制重組等方面亦有著獨特的才華和豐富的實戰經驗，主持企業並購、改制、重組、裁員、勞動合同法應對、勞動爭議處理等重大咨詢項目數十起。擔任數十家知名企業集團總部勞動法顧問、人力資源管理顧問和勞動法常年特聘講師。其從事過的代表性咨詢事務包括：多年來為眾多外國公司及其在中國上海、江蘇、浙江等地的中型、大型的外商投資企業提供勞資關系與勞動法咨詢；為多個跨國公司在中國境內的裁員、並購與清算重組等復雜的項目提供專業咨詢服務；為日本著名的膠片公司規章制度重整項目提供全程法律顧問服務；為美國著名的電器公司、德國著名的汽車公司等集團公司在中國境內的重要勞資關系項目提供專業咨詢服務，等等。王樺宇先生在中國內地主講超過500天次的勞動法與勞資關系管理公開課程，數萬名人力資源經理與企業管理者聆聽過其勞動法和勞資關系管理課程。

『伍』 求問哪裡有關於中國勞動法的公開課或者在線課程我在做人力資源相關

1. 人力抄資源管理師有關勞動法的課程可在網上搜索，比如以想了解的方面為關鍵詞進行搜索，是否有相關的文章或視頻，可在騰訊課堂或者19課堂上進行查詢。

2. 人力資源勞動法也屬於人力資源管理師考試的內容的一部分，也可通過取得人力資源管理師證書進行勞動法的學習。

3. 具體有關勞動法相關學習方式及方法可詳詢。
   

『陸』 企業領導安全公開課主要講什麼好

首先問一下：領導是教師還是學員？

如果領導是教師，四平八穩的講講《安全生產法》、《職業病防治法》、《環境保護法》以及《消防法》、《道交法》、《勞動法》、《勞動合同法》結合一下實際案例就是一堂比較生動的安全講座。
如果是領導是學員，嘿嘿就把你平時給他請示他不甩你的法律、法規、標准等依據性文件輪番轟炸他。不僅給他講法律，結合你們企業的實際從風險辨識講到危險源、從危險源講到隱患、從隱患講到事故、從事故講事前預防、講應急。從檢查類型講隱患治理，從系統工程講人機工程，從事故案例講刑事責任、從安全管理4大原理講3E對策、強制原則、激勵原則從而加大獎懲。講的過程把具體的法規和標准拿給他們看。著重要密切結合企業生產實際、結合案例來講！讓他們從心底重視安全，不「開黃腔」

希望能幫到你

『柒』 新勞動法開課的時間

司法部預防犯罪研究所
司預培字[2007] 第09號

關於舉辦「《勞動合同法》實施細則解析與審理勞動爭議案件司法解釋適用研修班」邀請函

各相關單位：
新《勞動合同法》將於二00八年一月一日起正式實施，國家勞動和社會保障部根據《勞動合同法》制定的實施細則也將同時與之配套實施，細則對《勞動合同法》中的很多條款作了明確化的規定，該細則將是用人單位貫徹學習《勞動合同法》的主要依據和幫手。同時國家最高人民法院也將隨之出台《勞動合同法》司法解釋。為幫助廣大企事業單位準確理解《勞動合同法》細則及其司法解釋，我中心特舉辦「《勞動合同法》實施細則解析與審理勞動爭議案件司法解釋適用研修班」，現將具體事宜通知如下：
一、參會對象：
各企事業單位人事處、人力資源部、工會、行政部、法律部的相關負責人，各級法院等主管部門官員，各科研、院校從事勞動合同及人力資源研究的專業人士，各律師事務所、勞動和社保部門以及勞動仲裁機構相關負責人。
二、研修內容
（一）、《勞動合同法》實施細則解析
1、關於勞動合同法適用范圍的新規定
2、關於企業規章制度的新規定
3、關於訂立書面勞動合同及其相關法律責任的新規定；
4、關於哪些情況下應簽訂無固定期限勞動合同（防止勞動合同短期化）的新
規定
5、關於勞動合同必備條款、約定條款和免責條款的新規定
6、關於合同期、試用期的新規定
7、關於勞動關系建立和辦理用工手續的新規定
8、關於服務期、出資培訓與違約金、賠償金的新規定
9、關於商業秘密保護和競業限制的新規定
10、 關於勞動合同無效和部分無效的新規定
11、關於拖欠和剋扣工資的新規定
12、關於用人單位變更名稱、法定代表人、投資人和合並、分立的新規定
13、關於集體勞動合同的新規定
14、關於勞務派遣的新規定
15、關於非全日制用工的新規定
16、關於勞動合同變更的新規定
17、關於單位發包、個人承包用工的新規定
18、關於用人單位經濟性裁員的新規定
19、關於辦理退工手續的新規定
20、關於基本養老保險的新規定
21、關於勞動者依法解除、違法解除和被迫解除勞動合同的新規定
22、關於用人單位依法解除和違法解除勞動關系的新規定
23、關於勞動合同解除或終止的經濟性補償或賠償的新規定
24、關於勞動合同解除或終止的相關手續的新規定
25、關於監督檢查和違反勞動合同法的法律責任的新規定及其對企業勞動管理的影響
26、關於新法與舊法過渡、銜接和新法施行時間的新規定及其對企業勞動管理的影響
（二）關於審理勞動爭議案件司法解釋適用若干問題
1、新勞動合同法下的勞動爭議預防策略
2、勞動爭議范圍的界定及定性問題
3、新《司法解釋草案》與《勞動合同法》內容協調與銜接
4、新《司法解釋草案》理解與適用及糾紛案件認定與處理
5、目前勞動爭議的受案范圍及處理途徑和案件管轄
6、有關法律、法規及司法解釋對勞動爭議案件用人單位舉證的特殊要求
7、勞動爭議案件審理中的疑難問題及處理意見
（1）勞動爭議仲裁委員會認為申請事項不屬勞動爭議的、法院如何處理
（2）勞動爭議發生日如何確定？如何認定60日的申請時限？何種情況
屬申請期間中斷？
（3）用人單位承包經營的訴訟主體如何確定？
（4）司法解釋規定哪些情況下用人單位支付經濟補償金
（5）仲裁請求與訴訟請求不一致的，法院如何處理
（6）用人單位內部制度、員工手冊規定與勞動合同約定不一致，應以哪個作為仲裁或訴訟依據
（7）生效的仲裁裁決何種情況下法院可裁定不予執行，爭議如何解決？
（三）新勞動合同法下的勞動合同製作技巧與風險防範（此內容為附加課程，將由著名勞動合同法律師親臨授課）

三、邀請專家
餘明勤 國家勞動和社會保障部法制司副司長
常 凱 中國人民大學勞動人事學院教授、勞動合同法起草小組組長
韓智力 國家勞動和社會保障部《中國勞動保障報》社法律事務中心主任
中國管理科學研究院勞動法研究所副所長、資深勞動法專家
胡仕浩 最高人民法院辦公廳法官、勞動合同法司法解釋執筆人
呂鴻雁 國家勞動和社會保障部法規處處長、勞動合同法起草小組專家
四、研修時間
2007年12月26日——12月29號 北 京
2008年01月10日——01月13日 深 圳
五、報名辦法及費用
參加本期研修班每人須交納研修費1800元人民幣；食宿統一安排，費用自理。報名回執表請傳真或郵寄至會務處。我們將根據報名回執發報到通知，告知具體學習地點、乘車路線等事宜。

聯 系 人：王運濤郵 件：[email protected]

司法部預防犯罪研究所培訓中心
二00七年十一月二十日

經研究選派下列同志參加學習： （單位蓋章）
單位名稱 郵政編碼
詳細地址 傳 真
姓 名 性別 職 務 部 門 電 話 手 機 參加地點

住宿要求： 單人間 ： 標准間：
聯系人：聯 系 人：王運濤
或者登陸企業法律顧問網網站

『捌』 《勞動法和社會保障法》課程講什麼內容

《勞動法和社會保障法》是法學學科重要的部門法。本課程內容分為勞動法和社會保版障法兩大部分權。勞動法部分主要講解勞動法的基本知識和原則，勞動者在就業中、用人單位在招工中應當遵守的法律規定，勞動合同在訂立中應當注意的法律規定，解除勞動合同的方式，勞動者和用人單位單方解除合同的法律責任。工作時間與休息時間,工資的內容、工資支付中引發勞動爭議的問題，事故的預防和責任及處理方式。職業病的責任承擔女工的「四期」保護及其相關待遇。勞動爭議處理的一般程序，用人單位和勞動者在勞動爭議處理中應當注意的事項。社會保障法部分主要講解學習社會保障的必要性和意義，了解社會保險、社會救濟和社會優撫的內容，重點講解社會保險中的養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險和生育保險的法律制度。通過本課程的學習，能夠使學生全面准確地掌握勞動法和社會保障法律制度，能夠勝任司法實踐和用人單位的勞動和社會保障法律事務。

『玖』 新勞動法

http://www.bxsoo.com/zhuanti/list/zt_10.htm
官網
可以下載的