勞動法停班

㈠ 幹部擅自要求工人停班停工,違反了勞動法的哪一條

勞動法是維護勞動者的權益的法律。至於停班停工屬於工作調配范疇。如果老闆無緣無故把你開除了，或者是無緣無故剋扣你的工資，那就屬於勞動法管轄范疇。

㈡ 勞動法里有停班罰款並處理的嗎

勞動法里沒有停班罰款並處理的規定，通常情況下用人單位不得剋扣勞動者的工資，但用人單位可以考核勞動者績效考核方面的內容。
實際的勞動法執行過程中，很多企業都是制定了一些規章制度，曠工一天罰款多少錢類似的，特別是小企業更為嚴重，針對這樣的情況勞動部門也是睜一隻眼閉一隻眼的。
如果勞動者曠工或者停班屬於嚴重違反用人單位規章制度，用人單位可以按照《勞動合同法》第39條與勞動者解除勞動合同關系，不需要向勞動者支付經濟補償金。
《勞動合同法》
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

㈢ 單位隨意停班是不是符合勞動法

用人單位不與勞動者簽訂勞動合同肯定是違法的。勞動者可以以此為由解除與用人單位的勞動關系（辭職），向當勞動爭議仲裁委員會（勞動局）申請仲裁，並且要求：1、要單位支付欠你的工資；2、要單位支付經濟補償金，（工作一年給一個月的工資，不夠6個月按半個月算，夠6個月不夠12個月按一個月算。）3、要單位支付你雙倍工資，（因不簽訂勞動合同法律對單位的懲罰性規定），最多法律可以支持11個的，雙倍工資的仲裁時效為一年，即一年以上工作期間的雙倍工資法律不支持，所以要及時申請仲裁，晚一個月就少一個月雙倍工資。4、若沒有給你繳納養老保險，要求單位給你補繳單位應繳部分。5、若加班了，要單位給你加班費，按平時工資的150%－300%視加班具體情況計發以上的要求都要有事實依據並且有相關的證據證明，才能獲得法律上的支持 同時：勞動者以單位不與其簽訂勞動合同為由解除勞動關系的，用人單位應當給予支付補償金，但用單位用足夠證據證明不簽訂勞動合同的責任在於勞動者，各地法規有不同的規定。如果不簽訂合同的責任不在於勞動者，那麼勞動者可以要單位支付雙倍工資，支付補償金，你可以向當地勞動仲裁委員會申請仲裁。若用人單位有足夠的證據證明不簽訂合同的責任在於勞動者，要視當地的相關法規規定，這一問題目前還存在一些爭議，各地處理不一。當然，目前就業形勢也不是很樂觀，企業也不容易做。在一定的情況下我建議你與企業協商處理。打官司費時勞神，是小爭議也不要太過於算計。

㈣ 隨意停班符合勞動法

對於上述問題，個人提供意見如下：1、關於單位扣押半個月工資問題：按照《勞動合同法》第三十條規定，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。因此，你單位扣半個月工資作為明年繼續保持勞動關系是錯誤的。對於單位的上述行為，你可以向勞動監察投訴，要求單位支付被扣工資。如果你害怕投訴後繼續留在單位遭到報復，你可以向單位提出解除勞動合同，並要求單位支付拖欠工資，必要時可以提起勞動仲裁。2、關於單位開除的效力問題：按照《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。但適用該條件需要符合兩個標准，即違反了單位規章制度，及違反制度的行為是嚴重的。你單位開除的行為是否正確，要看你單位是否有罷工一天開除的規定，如果有該規定，還要看該規章制度是否已經告之勞動者，如果私自製定且沒有告之勞動者該規章制定是沒有約束力的。當然嚴重程度的判定要看對勞動者的行為主觀程度及對單位造成的損失及影響。個人認為由於單位違約扣押工資在先，雖然勞動者以罷工的方式是欠缺的，但不足以達到解除勞動關系的程度，也就是說單位開除勞動者的理由是值得斟酌的。3、單位要求搬走的行為定性。單位要求勞動者從宿舍搬走，顯然是解除勞動合同的後續行為。按前所述，如果單位以勞動者罷工解除勞動合同是不妥當的，從法律上講，那麼勞動者如仍想保持勞動關系，可以向勞動仲裁或監察反映，要求繼續履行合同，如果不能繼續履行合同的，可以要求單位在支付扣押工資的情況下，還可以提出經濟補償要求，該數額是正常解除勞動合同的二倍，即勞動者在本單位工作的滿一年支付二個月工資的標准，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付一個月工資的經濟補償。

㈤ 勞動法上面有停班一說嗎

沒有直接的規定。但是勞動法並不排除約定非常規的勞動合同。比如：綜合計算勞動時間合同和不定時勞動合同。在這兩種合同的情況下，公司可以根據工作需要調整員工的工作時間，你說的停班也有可能發生。

但是無論綜合計算勞動時間合同還是不定時勞動合同，都必須到當地勞動部門登記後才能實施。

㈥ 勞動法有規定停班十五天到十天算違法嗎

勞動法里沒有停班罰款並處理的規定，通常情況下用人單位不得剋扣勞動者的工資，但用人單位可以考核勞動者績效考核方面的內容。
如果勞動者曠工或者停班屬於嚴重違反用人單位規章制度，用人單位可以按照《勞動合同法》第39條與勞動者解除勞動合同關系，不需要向勞動者支付經濟補償金。

㈦ 勞動法里有停班並扣工資的規定嗎

勞動法規定，非勞動者原因造成的停工、歇業，應該按照正常上班支付工資。如果員工有帶薪年假的話，單位可以安排休年假；單位也可以安排休息日補班，但補班必須在一個工資支付周期內完成（意思是說，如果是按月發工資的話，必須在當月補班，否則放假白放）。

㈧ 勞動法停班合不合法

合法，在《廣東工資支付條例》的第三十五條，是用人單位而造成原因停工的，首先第一個月支付員工實發工資，第二個月開始就支付當地的最低工資標准了

㈨ 勞動法規定停崗最長停多長時間

1、勞動法沒有規定停崗最長停多長時間，但是對待崗期間的工資有規定的。
2、如《廣東省工資支付條例》第三十五條非因勞動者原因造成用人單位停工、停產，未超過一個工資支付周期（最長三十日）的，用人單位應當按照正常工作時間支付工資。超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標准支付工資；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低於當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費，生活費發放至企業復工、復產或者解除勞動關系。