勞動法長圖

❶ 這個合同符合勞動法嗎

• 該2張圖片點擊打開後，知悉圖片正文字體太小不能放大，看不清楚正文是啥內容？沒法正確給你幫助分析。

• 因此，鑒於圖片正文內容是啥內容看不清楚是啥問題問題，請自行按照如下「《勞動法》第3章勞動合同和集體合同」規定復查落實，確保勞動者的合法權益（同時，建議購買《勞動合同法》書籍來閱看第2章勞動合同的訂立第7~28條詳細規定內容）。

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• 《勞動法》第3章勞動合同和集體合同

• 第16條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

• 建立勞動關系應當訂立勞動合同。

• 第17條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

  勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

• 第18條下列勞動合同無效：

  （1）違反法律、行政法規的勞動合同；

  （2）採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

  無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。

  勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。

• 第19條勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：

  （1）勞動合同期限；

  （2）工作內容；

  （3）勞動保護和勞動條件；

  （4）勞動報酬；

  （5）勞動紀律；

  （6）勞動合同終止的條件；

  （7）違反勞動合同的責任。

  勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。

• 第20條勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。

  勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。

• 第21條勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。

• 第22條勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。

• 第23條勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。

• 第24條經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。

• 第25條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

  （1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

  （2）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

  （3）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

  （4）被依法追究刑事責任的。

• 第26條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：

  （1）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

  （2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

  （3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

• 第27條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。

  用人單位依據本條規定裁減人員，在6個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。

• 第28條用人單位依據本法第24條、第26條、第27條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。

• 第29條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第26條、第27條的規定解除勞動合同：

  （1）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

  （2）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

  （3）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

  （4）法律、行政法規規定的其他情形。

• 第30條用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。

• 第31條勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。

• 第32條有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

  （1）在試用期內的；

  （2）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

  （3）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

• 第33條企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

  集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。

• 第34條集體合同簽訂後應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。

• 第35條依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標准不得低於集體合同的規定。

❷ 勞動法規定，國家對什麼實行特殊勞動保護

《勞動法》第五十八條：國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。
未成年工是指年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動者。

❸ 勞動法沒有規定員工不能裸辭，但為什麼不能裸辭

據網路的定義：裸辭，指的是還沒找好下家就辭職，不考慮後路，意味著離開的決然。
根據上述定義，是否裸辭屬於勞動者個人的選擇，不屬於法律的調整范圍。

❹ 勞動法有沒有規定工資的構成

1、工資結構是由企業來決定的，勞動法中並沒有明確規定工資構成，但是基本薪金是不能低於當地的最低工資的。

2、公司的工資結構一般有：

（1）基礎工資：基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。設置這一工資單元的目的是為了保證維持勞動力的簡單再生產。基礎工資主要採取按絕對額或系數兩種辦法確定和發放。

（2）、崗位（職務）工資或技能工資：崗位工資或技能工資是根據崗位（職務）的技術、業務要求、勞動繁重程度、勞動條件好差、所負責任大小等因素來確定的。它是結構工資制的主要組成部分，發揮著激勵職工努力提高技術、業務水平，盡力盡責完成本人所在崗位（職務）工作的作用。

（3）、效益工資；效益工資是根據企業的經濟效益和職工實際完成的勞動的數量和質量支付給職工的工資。效益工資發揮著激勵職工努力實干，多做貢獻的作用。效益工資沒有固定的工資標准，它一般採取獎金或計件工資的形式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下不保底。

（4）、浮動工資：浮動工資是勞動者勞動報酬隨著企業經營好壞及勞動者勞動貢獻大小而上下浮動的一種工資形式。形式多樣。有利於調動職工群眾的積極性，促使職工群眾關心集體事業。

（5）、年功工資：年功工資是根據職工參加工作的年限，按照一定標准支付給職工的工資。它是用來體現企業職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。它有助於鼓勵職工長期在本企業工作並多做貢獻，同時，又可以適當調節新老職工的工資關系。

3、你們公司的行為是合法的；

（1）、《工資支付暫行規定》第十五條中所稱「剋扣」系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資（即在勞動者提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同的標准應付給勞動者全部勞動報酬）。

（2）、不包括以下減發工資的情況：企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低於當地的最低工資標准）；因勞動者請事假等相應減發工資等。

(4)勞動法長圖擴展閱讀：

企業試行結構工資制是內部工資制度改革的新探索。從實踐看，需要注意處理好以下幾個問題：

1、要端正試行結構工資制的目的，明確試行結構工資制是為了更好地貫徹按勞分配原則，調動職工積極性。關鍵要看是不是具備了實行結構工資制的條件。

2、由於企業職工的勞動特點不同於國家機關工作人員的勞動，因此，具備條件的企業試行的結構工資制，應區別於國家機關的以職務工資為主的結構工資制，盡可能充分適應企業生產經營的特點。

3、由於企業職工的是物質生產者，因此，企業試行的結構工資制，其工資結構中活的部分應保證佔有較大比例，以利於將職工的工資同其本人的實際勞動成果緊密聯系起來，及時、有效地激勵職工為社會創造更多的物質財富。

4、由於結構工資制要對勞動諸要素進行比較細致的劃分和歸類，並要求工資各單元與之相對應及隨其浮動，因此，實行這種工資制度，要求企業有較高的管理水平、較健全的規章制度，同時要求企業經濟效益能持續穩定增長，有較強的資金負擔能力。

❺ 新勞動法

1.公司以此事故扣除我全額工資(包括每月預壓工資)
嚴重違法！！

2.公司發放的工作服還收取折舊費 (我有發票)
違法行為！

3.他曾威脅我 要我負責這件事
「他」說的話不管用，警察才有權辦案。
你是保安，責任沒那麼大。

(工資每月扣一百 留做年底發放 開始到現在 剛好扣了一年 12個月的)
太黑案了！

請問 我該如何維權 (我與公司沒任何合同)

解決辦法：（照做，你會獲得比12個月工資還高的賠償金）

1 申請勞動仲裁；
2 仲裁要求：A 支付12個月工資（全額）；B 因未簽勞動合同，要求賠償2008年1月至今的雙倍工資（12*工資*2=應得工資款）；C 補償你入職以來的社保金；D 支付2個月的工資。

上述要求你可能有不明白的地方，但我是按法律依據計算的，見下：
《勞動合同法》

A 支付12個月工資（全額）；

第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

B 因未簽勞動合同，要求賠償2008年1月至今的雙倍工資（12*工資*2=應得工資款）；

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。

C 補償你入職以來的社保金；

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

D 支付二個月的工資。本應1個月，兩月中有一個月是賠償性質而來。
依據：第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

工作服規定：

第八十四條 用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。
用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。

不知你看明白了沒有？不明白再聯系我吧